Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13

 

L’accordo sul “Nestlé Baby Leave”

 

Il 18 marzo 2022 è stato sottoscritto tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil un accordo che istituisce, a decorrere dal 1° aprile 2022, il c.d. “Nestlé Baby Leave”. Si tratta di un congedo retribuito riservato al lavoratore padre o al “caregiver secondario” (ad esempio un genitore biologico o adottivo) in forza all’azienda a tempo indeterminato o con un contratto a tempo determinato superiore a 9 mesi. Tale congedo consta di 12 settimane consecutive retribuite, da fruire entro 6 mesi dalla data di nascita o di azione ed entro l’eventuale limite di durata del contratto di lavoro.

 

L’istituto contrattuale nasce dall’accordo integrativo sottoscritto il 23 luglio 2018 che già aveva elevato a 4 giorni il permesso retribuito concesso al lavoratore padre in occasione della nascita del figlio istituendo così il “Congedo di Paternità di due settimane”. Ora le Parti, con il nuovo accordo, vanno oltre questo primo passaggio e assorbono tale istituto, per favorire il riequilibrio dei ruoli di cura in ambito familiare, prevedendo anche una specifica norma transitoria: essendo necessario comunicare la richiesta di congedo parentale tre mesi prima della nascita del figlio, fino al 31 luglio 2022 il congedo potrà essere fruito comunque a partire da tre mesi dalla richiesta. Resta inteso che, durante il congedo retribuito, al lavoratore sarà garantita (oltre alla normale retribuzione individuale) la maturazione del TFR, i ratei di tredicesima e quattordicesima, ferie e riposi aggiuntivi.

 

Si tratta di un risultato unico nella contrattazione collettiva all’interno dell’industria alimentare, che rappresenta un notevole passo in avanti rispetto agli accordi precedenti e anche alla legislazione vigente, alla ricerca costante di strumenti che, come sottolineato nella parte introduttiva dell’intesa, agevolino “la libera espressione delle potenzialità delle persone” e con la speranza che “possa incidere positivamente sullo sviluppo dell’occupazione femminile”.

 

La nuova disciplina del lavoro agile: il “FAB Working”

 

Sempre il 18 marzo 2022 è stato inoltre firmato un ulteriore accordo tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil per regolamentare il “lavoro agile”. L’accordo parte dalla premessa che il Lavoro Agile “è un modello di lavoro misto svolto in parte in presenza ed in parte da remoto, in connessione telematica da una postazione sterna all’azienda, non predefinita e variabile, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”.

 

A questo fine l’accordo individua tre caratteristiche principali del modello di organizzazione del lavoro agile dell’azienda, definito “FAB Working”: flessibile (adeguato alle necessità dei lavoratori), adattabile (sempre adeguabile alle esigenze del momento) e bilanciato (che preveda sia presenza in ufficio che da remoto). L’adesione, ai sensi della legislazione in merito, è volontaria, subordinata ad un “accordo individuale” – per il quale le parti hanno realizzato un verbale di accordo standard – ed è a tempo indeterminato. L’accordo è riservato ai lavoratori la cui attività possa essere svolta da remoto ad esclusione delle reti di vendita e delle attività svolte ordinariamente in regime di telelavoro. Inoltre, l’accesso al FAB Working viene indicato anche per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori in condizioni di fragilità o di disabilità. In merito all’orario di lavoro, il FAB Working non prevede modifiche, in quanto la prestazione da remoto è caratterizzata dalla gestione autonoma dell’orario, dietro garanzia del lavoratore che l’efficienza lavorativa della prestazione sia pari a quella normalmente assicurata in sede e che sia possibile essere contattato in via telematica o telefonica. Fanno eccezione le attività di Front Office, che dovranno comunque assicurare la possibilità di collegamento in via continuativa durante le fasce orarie utili agli interlocutori interni ed esterni all’azienda. Viene garantito al lavoratore il “diritto alla disconnessione” dai propri dispositivi tramite disattivazione al termine del proprio orario di lavoro, durante le pause fisiologiche e per il pranzo. A questo fine, salvo urgenze, si prevede di non poter fissare riunioni prima delle 9.00, dopo le 18.00 e di garantire almeno 45 minuti di pausa pranzo tra le 12.30 e le 14.00.

 

Nel caso in cui il collegamento telematico (il cui costo rimane a carico del lavoratore) subisca guasti o malfunzionamenti non immediatamente risolvibili, il lavoratore è tenuto al rientro nella sede di lavoro o alla fruizione di permessi individuali. L’azienda si impegna a fornire al lavoratore un “Kit FAB Working” (monitor, computer, tastiera e mouse), un voucher per l’acquisto di una sedia ergonomica o di altre attrezzature da ufficio ogni 5 anni del valore di 100€ ed una convenzione a prezzi agevolati per l’acquisto di ulteriori arredi. Al lavoratore spettano il compito di impegnarsi a seguire le istruzioni fornite dall’Azienda in tema di salute e sicurezza e ogni responsabilità in merito a eventuali infortuni alla propria persona o a terzi, a beni o a cose nell’utilizzo della propria postazione di lavoro a distanza. In merito alla formazione, ai lavoratori in FAB Working viene garantito non solo l’inserimento nei normali percorsi di formazione e sviluppo professionale ma anche percorsi formativi specifici dedicati al lavoro agile, ad esempio, in tema di salute e sicurezza, competenze digitali, gestione di riunioni ibride.

 

Resta inteso non solo che la raccolta dei dati informatici raccolti dall’azienda non costituisce violazione dell’art. 4 della L. 300/1970 (controllo a distanza dei lavoratori) perché gli stessi risultano inutilizzabili a fini disciplinari, ma anche che l’esercizio dei diritti di libertà e attività sindacale (ad esempio di assemblea o di voto per il rinnovo RSU) vengono comunque garantiti tramite collegamenti telematici. Sul punto è da sottolineare che, con l’attenzione posta ai diritti sindacali in ambito telematico, attraverso l’indicazione nel testo del “diritto individuale alla partecipazione e informazione in ambito di attività elettorali”, le parti non hanno escluso una possibile evoluzione verso l’utilizzo di certificate piattaforme digitali cd. “e-voting”, per garantire al contempo la segretezza del voto e una nuova procedura del rinnovo della RSU più idonea alle nuove modalità operative del FAB Working. Infine, è previsto con cadenza annuale che la Commissione Bilaterale Centrale, costituita in occasione dell’integrativo di Gruppo, illustrerà, in sede di Coordinamento, l’andamento del FAB Working, anche al fine di proporre eventuali modifiche e aggiornamenti della disciplina definita nell’attuale intesa.

 

L’intesa sarà operativa dal 1° luglio 2022 e costituisce un significativo e ulteriore passo avanti per le relazioni industriali su un tema così innovativo e delicato che – ancora una volta – inerisce il tema della conciliazione vita-lavoro.

 

Massimiliano Albanese

Segretario Generale Fai-CISL Lombardia

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Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 27 gennaio del 2022 2i ReteGas S.p.a., società italiana leader nel campo della distribuzione del gas naturale, ha siglato, insieme alle segreterie nazionali di categoria (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) un accordo di lavoro agile volto a regolare la gestione dello strumento nella fase post-pandemica. Identiche versioni dell’accordo sono in seguito state siglate anche dalle altre sigle sindacali presenti in azienda.

La stesura dell’accordo interviene in seguito a un’ampia indagine, sulla popolazione aziendale (circa 1000 lavoratori), relativamente al gradimento o meno dell’esperienza del c.d. “smart working emergenziale” svolta tra la primavera 2020 e i primi mesi del 2022. L’azienda, infatti, non aveva mai introdotto il lavoro agile prima della pandemia da COVID-19, e ha ritenuto di utilizzare tale indagine al fine di strutturare e implementare in modo consapevole il lavoro agile ordinario.

In seguito all’espressione della preferenza, da parte della forza lavoro, per un modello “ibrido”, fondato sull’alternanza tra lavoro da remoto e all’interno delle sedi aziendali, l’Azienda si è attivata al fine di soddisfare tale esigenza, nel rispetto della disciplina ordinaria del lavoro agile (l. 81/2017).  Tuttavia, all’interno delle premesse dell’accordo in esame, si specifica come esso sia volto a regolare una cosiddetta “fase sperimentale” della durata di 12 mesi, la quale costituisce il ponte tra l’adozione del lavoro agile adottato durante la fase emergenziale e il “futuro modello di lavoro agile strutturato nell’ambito dell’organizzazione aziendale”.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

All’interno delle premesse dell’accordo si fa riferimento alla volontà, da parte dell’azienda, di creare un “modello organizzativo flessibile, inclusivo e capace di cogliere le sinergie in termini di presenza sul mercato, valorizzando le loro competenze”. Allo stesso tempo, nell’ottica delle parti il lavoro agile costituisce parte di una “cultura inclusiva fondata sulla partecipazione e il confronto costruttivo, sulla collaborazione e sulla condivisione”.

Entrambi gli elementi costituiscono valori fondamentali connessi all’ormai nota filosofia manageriale dello smart working, a favore di elementi quali fiducia, collaborazione e responsabilizzazione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La volontà di implementare il lavoro agile come nuova modalità di organizzazione all’interno dell’azienda è innanzitutto evincibile da una delle clausole poste in testa all’accordo, la quale sancisce la possibilità di svolgere lavoro agile per tutta la popolazione aziendale che abbia mansioni con lo stesso compatibili. La necessità di adattare tale strumento alle esigenze dell’azienda è tuttavia rappresentata dal differente numero di giornate svolgibili da remoto da parte dei lavoratori aventi differenti funzioni all’interno dell’Azienda (Staff, Dipartimento, Area).

Dal lato del lavoratore, tuttavia, si riconosce una spiccata attenzione alle potenziali esigenze relative alla conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, in coerenza con quanto previsto dal nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile, siglato dal Ministero del Lavoro e dalle parti sociali il 7 dicembre del 2021. Sebbene non siano previste categorie “prioritarie” per l’accesso al lavoro agile, aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla legge (art. 18, comma 3bis, legge n. 81 del 2017), soluzione talvolta adottata dalla contrattazione collettiva aziendale che si è occupata del tema (vedi, in questo senso, La contrattazione collettiva in Italia (2020), VII Rapporto Adapt, Adapt University Press, 2021, pp. 315-396), l’accordo tuttavia sancisce come le lavoratrici in gravidanza, i neo-genitori, coloro con necessità sanitarie o di care-giving possano fruire di giornate di lavoro da remoto aggiuntive rispetto a quanto previsto per il resto della popolazione aziendale.

 

L’aderenza con le disposizioni del nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile è poi ravvisabile in molteplici altre clausole contenute all’interno dell’accordo. È possibile menzionare, per esempio, quelle in materia di diritto alla disconnessione, le quali prevedono specifiche fasce orarie, anch’esse calibrate sulla base del reparto aziendale al quale appartengono i lavoratori, durante le quali ad essi non è di norma richiesto né lo svolgimento della prestazione, né la lettura e/o la presa in carico delle comunicazioni aziendali; oppure, l’attenzione dedicata alla salute e alla sicurezza del lavoratore, declinata sia attraverso l’esplicito richiamo al d.lgs. n. 81 del 2008 che alle disposizioni in materia di idoneità degli strumenti informatici per lo svolgimento della prestazione; in ultimo, la garanzia della possibilità di fruire dei diritti sindacali anche da parte dei lavoratori agili, tramite strumenti informatici appositamente messi a disposizione da parte dell’azienda

 

Inoltre, è da menzionare come il principio di parità di trattamento tra lavoratori agili e coloro che svolgono l’intera prestazione presso i locali aziendali, esteso dal Protocollo del 7 dicembre 2021 anche “ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità” sia declinato dall’accordo in esame nel senso di corrispondere anche ai lavoratori agili il buono pasto, in corrispondenza a quanto previsto dalla contrattazione aziendale vigente in azienda. Una soluzione, questa, che denota particolare attenzione per il benessere dei lavoratori, considerando come, ad oggi, non sussistano interpretazioni univoche sul punto: le poche pronunce giurisprudenziali che fino ad oggi si sono occupate del tema hanno in verità escluso che ai lavoratori agili debba necessariamente essere corrisposto il buono pasto, e questo in ragione del fatto che tale benefit è erogato al lavoratore in presenza di una determinata articolazione oraria, definita dalla contrattazione collettiva, non ravvisabile in caso di lavoro agile, ove il lavoratore sia libero di organizzare la prestazione sotto il profilo temporale (vedi, ad esempio, Trib. Venezia, n. 3463/2020).

 

Valutazione di insieme

 

L’accordo commentato all’interno del presente articolo rappresenta uno dei primi esempi degli effetti concreti delle “linee di indirizzo” contenute all’interno del Protocollo del 7 dicembre del 2021 per la contrattazione collettiva di lavoro agile del periodo post-emergenziale.

In questo caso, la completezza dell’accordo e l’attenzione dedicata a temi cruciali quali la disconnessione, la salute e la sicurezza, e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti fanno ben sperare sull’influenza che l’accordo interconfederale potrà avere sulla futura produzione collettiva, nonostante i nodi che risultano ancora controversi.

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

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Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 17 febbraio 2022 Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Artistico e tradizionale, Casartigiani e Claai con Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i settori del tessile moda, chimica, ceramica e decorazione piastrelle in terzo fuoco. Il campo di applicazione del CCNL, invariato rispetto all’accordo precedente, riguarda i dipendenti delle piccole e medie industrie fino a 249 dipendenti del settore tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, occhiali, giocattoli, penne, spazzole e pennelli; i dipendenti delle piccole industrie fino a 49 dipendenti dei settori chimica, plastica, gomma, abrasivi, ceramica e vetro; i dipendenti delle piccole e medie industrie fino a 249 dipendenti del settore decorazione piastrelle in terzo fuoco. Il CCNL di riferimento era scaduto il 31 dicembre 2019 e l’accordo di rinnovo decorre dal 1° gennaio 2019 e avrà validità fino al 31 dicembre 2022.

 

Come emerge dal campo di applicazione, il CCNL si compone di tre settori e per questi il testo del rinnovo incide sia sulla parte economica, che sulla parte normativa, che su quella obbligatoria: le principali novità riguardano l’aumento dei minimi contrattuali, l’erogazione di una somma a copertura del periodo di carenza contrattuale, l’ampliamento dell’autonomia collettiva in tema di rapporto di lavoro a tempo determinato, la valorizzazione del sistema bilaterale.

 

Il CCNL è frutto della confluenza, in data 7 novembre 2017, di tre CCNL sottoscritti con i sindacati dalle principali associazioni di categoria del settore artigiano  (CCNL  per i dipendenti dalla piccola e media industria conto proprio e conto terzi tessile, abbigliamento, occhiali, penne, spazzole, pennelli e giocattoli, CCNL per i lavoratori della piccola impresa industriale fino a 49 dipendenti dei settori chimica e accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro e CCNL per i lavoratori dipendenti dalle piccole e medie imprese di decorazione di piastrelle in terzo fuoco), e la sua struttura è pertanto caratterizzata da una parte comune e una settoriale.

 

In considerazione di tale peculiarità, nell’esporre le novità introdotte dall’ipotesi di rinnovo, sarà adottata tale bipartizione, distinguendo la parte comune del CCNL da quella settoriale.

 

Disciplina comune

 

Per quanto riguarda la disciplina comune, importanti novità vanno a toccare la parte normativa e obbligatoria del CCNL. Quanto alla parte economica, invece, occorre guardare alle singole discipline settoriali.

 

Nello specifico, con riferimento alla parte normativa, in merito alle tipologie contrattuali, il rinnovo recepisce la recente modifica al D.Lgs n. 81/2015, art. 19, comma 1, lettera b bis (art. 41 bis, D.L., n. 73/2021 c.d. Sostegni bis, convertito in L., n. 106/2021), introducendo, per il contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato, le seguenti causali contrattuali: punte di più intensa attività, derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale organico in forza, per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento, di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. Con la medesima finalità, promuovere e sostenere l’occupazione temporanea e accrescere la competitività aziendale, l’ipotesi di rinnovo decurta o annulla, a seconda della casistica, l’intervallo temporale nell’eventualità di successione di contratti a tempo determinato (c.d. stop&go previsto dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il CCNL viene sottoscritto nell’ambito del sistema di relazioni industriali di Confartigianato, Cna, Casartigiani, Claai con Cgil, Cisl e Uil e, in questo senso, nel processo di razionalizzazione degli assetti contrattuali delineato dall’accordo interconfederale del 26 novembre 2020 si inserisce nell’area contrattuale manifatturiero. Secondo il medesimo accordo interconfederale, recepito dal rinnovo contrattuale ad oggetto, il CCNL si compone di una parte comune e di una parte specifica, ha vigenza quadriennale e la decorrenza della contrattazione collettiva regionale si colloca a metà della vigenza del CCNL di riferimento.

 

Il CCNL recepisce, inoltre, l’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021, in materia di bilateralità, aumentando dal 1° febbraio 2022 sia la quota di contribuzione mensile alla bilateralità EBNA, sia l’importo forfettario a titolo di Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (E.a.r.) erogato ai lavoratori dipendenti delle imprese che non aderiscono alla bilateralità.

 

Disciplina specifica del settore tessili, abbigliamento, calzature

 

Con riferimento alla disciplina specifica del settore tessili, abbigliamento, calzature, sul piano economico è previsto che gli aumenti dei minimi contrattuali verranno erogati in tre tranches, rispettivamente nei mesi di marzo, luglio e dicembre 2022. Le tabelle retributive complete devono ancora essere sottoscritte dalle parti firmatarie, tuttavia nel testo del rinnovo è indicato un aumento complessivo pari a € 80, distribuito metà con le prime due tranches e metà con l’aumento di dicembre.

 

Parte comune al settore tessili, abbigliamento, calzature e al settore chimica gomma vetro riguarda l’erogazione di un importo forfettario, a titolo di una tantum, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale (01 gennaio 2019 – 28 febbraio 2022). L’una tantum sarà riconosciuta ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, 17 febbraio 2022, ed è pari ad € 200 suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo di carenza, per un importo di pari quantità erogato rispettivamente ad aprile e a novembre 2022. Agli apprendisti in forza al 17 febbraio 2022 l’una tantum sarà erogata nella misura del 70% con le stesse decorrenze. L’una tantum sarà ridotta proporzionalmente per i casi di servizio militare, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti. L’importo è omnicomprensivo per cui è stato quantificato già considerando in esso i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, restando escluso dalla base di calcolo del t.f.r. Da citare che gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni dell’una tantum e pertanto dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza. Tali valori economici cesseranno di essere corrisposti con la prima tranche di aumento dei minimi contrattuali e quindi con la retribuzione di marzo 2022.

 

Ad interessare la parte normativa del CCNL e quindi tutte le novità relative alla disciplina collettiva che incide sul rapporto di lavoro, vi sono invece le novità relative alla classificazione del personale, dato che è previsto il passaggio automatico nel caso di lavoratori di prima assunzione nel settore addetti a lavori semplici che non richiedono esperienza di lavoro inquadrabili nel primo livello per un massimo di dodici mesi, ovvero diciotto per le assunzioni a tempo indeterminato.

 

In merito alle tipologie contrattuali, oltre alla modifica del contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato, già menzionata, occorre citare il lavoro a tempo parziale: il CCNL incentiva l’accoglimento da parte delle aziende delle domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, entro il limite complessivo del 9%, al verificarsi di determinate situazioni, quali la salute e la formazione del lavoratore, nonché il lavoro di cura a favore di familiari.

 

In termini di conciliazione vita lavoro, è modificata anche la disciplina dei permessi non retribuiti per malattia del figlio da 3 a 12 anni, per cui il lavoratore può richiederne per un massimo di 8 giorni, comprensivi di quelli eventualmente previsti dalla legge. È, inoltre, prevista la possibilità di fruire, previo preavviso di due giorni, del congedo parentale ad ore, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile precedente a quello di inizio del congedo. Inoltre, il limite massimo annuale per i regimi di flessibilità di orario è di 104 ore annue, elevabili, con accordo sindacale, fino a 112 ore annue complessive.

 

Muta anche la disciplina della malattia e infortunio non sul lavoro, dove, a seconda dello specifico settore, varia il periodo di conservazione del posto.

 

Nella parte obbligatoria, le parti firmatarie, vincolandosi reciprocamente, prendono posizione sul dumping contrattuale, da un lato valorizzando le Politiche per lo sviluppo del settore moda (dumping economico e sociale, educazione alla legalità, tutele per la salute e sicurezza, sviluppo sostenibile ed economia circolare), nell’ambito delle attività dell’Osservatorio Nazionale della Piccola e Media Industria Tessile Abbigliamento.

 

Dall’altro, anche in ossequio alle previsioni interconfederali sulla rappresentanza, il rinnovo invita le aziende committenti lavorazioni a terzi e/o appalti ad inserire nel contratto di committenza una clausola richiedente alle imprese esecutrici l’impegno di applicazione del CCNL di pertinenza sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

Disciplina specifica del settore chimica gomma vetro

 

Con riferimento alla disciplina specifica del settore chimica gomma vetro, tre sono le novità meritevoli di nota sul piano economico: l’aumento dei minimi, l’erogazione di una somma a titolo di una tantum a copertura del periodo di carenza contrattuale e la diaria di trasferta.

 

Per quanto attiene alle tabelle retributive, sono previste nel 2022 quattro tranches di aumento rispettivamente a marzo, luglio, settembre e dicembre. L’aumento andrà riparametrato sui diversi livelli di inquadramento ed è complessivamente pari ad € 95 per il settore chimica, € 83 per il settore plastica e gomma ed € 80 per i settori abrasivi, ceramica e vetro. Le parti si sono impegnate a incontrarsi per sottoscrivere le tabelle retributive complete per tutti i livelli di inquadramento.

 

Infine, specificatamente per il settore coibenti, è introdotto l’aumento della diaria per la trasferta, che dal 1° aprile 2022 è fissata in € 35,00 con esclusione del pernottamento, il quale rientra nel rimborso spese qualora necessario.

 

Sul piano normativo, al fine di favorire la conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori, varia la disciplina dei permessi non retribuiti, sia in caso di malattia del figlio, come è per il settore del tessile, sia in caso di figli a carico di età inferiore a 6 anni e minori di cui si sia assunta la tutela. Come per il settore del tessile, è prevista la possibilità di fruire del congedo parentale ad ore.

 

Per lo specifico settore della plastica e gomma è inoltre modificata la classificazione del personale, con l’estensione dell’automatismo di carriera dal 1° al 2° livello a tutti i lavoratori dopo 18 mesi di effettivo svolgimento delle mansioni previste dal primo livello.

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti si impegnano a dare avvio, entro il 30 giugno 2022 e fino al 30 dicembre 2022, ad una Commissione paritetica per la revisione e l’unificazione degli inquadramenti contrattuali attualmente previsti; revisione che dovrà essere completata entro il termine di decadenza del CCNL.

 

Disciplina specifica del settore decorazione piastrelle in terzo fuoco

 

Infine, con riferimento allo specifico settore decorazione piastrelle in terzo fuoco, sul piano economico l’una tantum è quantificata in €180,00 ed è suddivisa in due rate di pari importo, erogate con la retribuzione di aprile 2022 e di novembre 2022. L’incremento retributivo, da riparametrarsi sui diversi livelli di inquadramento, è complessivamente pari ad € 70, erogato in tre tranches, rispettivamente con la retribuzione dei mesi di marzo, luglio e dicembre dell’anno in corso.

 

L’unica modifica in merito alla parte normativa riguarda l’individuazione delle causali contrattuali previste, in aggiunta a quelle legali, per il ricorso al lavoro a tempo determinato e in somministrazione, già esposte nella parte comune.

 

Non vi è invece alcuna annotazione degna di nota per quanto attiene la parte obbligatoria del CCNL, ad eccezione di quanto già menzionato nella parte comune.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo in questione segue i rinnovi che nella fine del 2021 hanno coinvolto Confartigianato, Cna, Claai e Casartigiani con Cgil, Cisl e Uil per il settore dell’alimentazione, panificazione e somministrazione alimenti e pasti e per il settore della metalmeccanica, oreficeria, odontotecnica e restauro dei beni culturali.

 

A riprova della estensione del sistema di relazioni industriali dell’artigianato basti osservare il campo di applicazione dell’ultimo rinnovo sottoscritto, destinato alle piccole e medie industrie dei seguenti settori: tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, occhiali, giocattoli, penne spazzole e pennelli, chimica ed accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro settore meccanizzato – prime lavorazioni, vetro trasformazioni – seconde lavorazioni, vetro soffio a mano e semiautomatiche; piastrelle in terzo fuoco.

 

A rilevare nell’ipotesi di rinnovo vi sono la parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, la parte normativa, con la maggiore flessibilità accordata al lavoro a tempo determinato, utile a garantire maggiore competitività alle aziende del settore e la parte obbligatoria che evidenzia ancora una volta la capillarità del bilateralismo nell’artigianato, che coinvolge sia le aziende artigiane, che le aziende non artigiane, applicanti i CCNL dell’artigianato (si veda La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT del 28 febbraio 2022, n. 8).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

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Bollettino ADAPT 7 marzo 2022, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2022, alla presenza del Ministro del Lavoro, Andrea Orlando, Assoespressi assistita dalla Confetra, per la parte datoriale, e le organizzazioni sindacali Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti hanno ratificato l’ipotesi di Accordo di secondo livello nazionale per le aziende aderenti ad Assoespressi che operano nella distribuzione dell’ultimo miglio per Amazon Italia Transport S.r.l., già raggiunta in data 23 novembre 2021 e validata dai lavoratori nel mese di dicembre 2021. La sua validità decorre dal 1° gennaio 2022, con scadenza il 31 dicembre 2024 e il campo di applicazione viene esteso anche a tutte le aziende che opereranno nell’ultimo miglio per Amazon Italia Transport s.r.l. ed entreranno a far parte di Assoespressi successivamente alla entrata in vigore dell’Accordo stesso.

 

Tale intesa, immediatamente fruibile a livello territoriale senza necessità di ulteriori accordi di armonizzazione, costituisce il primo patto sindacale a livello mondiale per il gruppo fondato da Jeff Bezos, volto alla realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali che persegua la stabilità del lavoro e realizzi condizioni di competitività legate alla professionalità, alla qualità ed alla produttività, contemperando le esigenze aziendali con quelle di vita dei lavoratori.

 

Tale esigenza nasce proprio dallo sviluppo del settore dell’e-commerce, dovuto ai cambiamenti introdotti dalla nuova società digitale e alle nuove abitudini di acquisto, che ha sicuramente subìto una forte accelerazione durante la pandemia. Le Parti, pertanto, alla luce della crescita esponenziale dei volumi di ordini on-line e del significativo incremento occupazionale, si pongono, con questo Accordo, l’obiettivo di produrre un oggettivo miglioramento delle condizioni del personale viaggiante a cui è rivolto, definendo nel migliore dei modi ciò che riguarda l’organizzazione del lavoro, gli orari, i ritmi, i carichi di lavoro e il trattamento economico uniforme.

 

Parte economica

 

Le Parti, anzitutto, convengono che il personale viaggiante oggetto dell’Accordo è quello inquadrato nella qualifica “G”, parametro retributivo 1, del vigente CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 18 maggio 2021. In merito alle modifiche introdotte nell’ambito del trattamento economico, l’Accordo riconosce ai suddetti lavoratori oltre ad una indennità di trasferta anche una indennità aggiuntiva.

 

In particolare, ai sensi dell’art. 6 dell’Accordo in esame, l’indennità giornaliera di trasferta è prevista per il personale viaggiante che per svolgere le proprie mansioni si rechi fuori dal territorio comunale. A decorrere dal 1° gennaio 2022, l’indennità in questione ha un valore pari a Euro 18,00 per ogni giorno lavorato. Un aumento è previsto, invece, a decorrere dal 1° settembre 2023 (Euro 19,00 per ogni giorno lavorato). Detta indennità di trasferta viene erogata in via proporzionale anche ai lavoratori con contratto part-time orizzontale e viene invece riconosciuta integralmente ai lavoratori assunti con part-time di tipo verticale.

 

Quanto alla indennità aggiuntiva (prevista dall’art. 7), le Parti hanno pattuito che, sempre a decorrere dal 1° gennaio 2022, al personale viaggiante che per lo svolgimento delle proprie mansioni operi, esclusivamente e in maniera continuativa, solo all’interno del comune, viene riconosciuta una indennità pari a Euro 10,00 lordi oltre che ad un ticket restaurant di Euro 8,00, sempre per ogni giornata lavorata. Anche in questo caso, a decorrere dal 23 settembre 2023, è previsto un aumento dell’importo di tale indennità (Euro 11,00 lordi per ogni giorno lavorato). Le Parti precisano, chiaramente, che detta indennità non viene corrisposta ai lavoratori part-time di tipo orizzontale con un orario contrattuale fino a 4 ore giornaliere e che, invece, spetta integralmente ai lavoratori part-time di tipo verticale.

 

Una importante previsione è contenuta, ancora, nell’art. 9. In particolare, le Parti riconoscono comunque la retribuzione al lavoratore che viene informato la mattina stessa dell’annullamento del carico e quindi è impossibilitato ad espletare la propria prestazione giornaliera per un evento improvviso e a lui non imputabile. Chiaramente, in questo caso, al lavoratore non vengono riconosciute le indennità sopra dette e contenute ai punti 6 o 7 dell’Accordo, a meno che allo stesso non venga richiesto di prestare servizio a supporto di altro driver.

 

Sempre con riferimento alla parte economica, l’Accordo contiene, all’art. 18, l’introduzione, a partire dal 1°gennaio 2022, in ogni azienda, di un premio di risultato di importo massimo lordo di Euro 1.100,00, da erogarsi sulla base di parametri collettivi e individuali oggettivamente misurabili in relazione alla qualità del servizio e al livello del servizio stesso.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda le principali novità che interessano la parte normativa, l’Accordo interviene anzitutto sulla disciplina relativa all’orario di lavoro ordinario, al lavoro semifestivo e domenicale.

 

In particolare, le Parti convengono una diminuzione dell’orario settimanale di lavoro stante il carattere discontinuo della prestazione lavorativa del personale viaggiante, e stabiliscono che il limite dell’orario ordinario di lavoro sarà di 44 ore settimanali fino al 1° giugno 2022. Da tale data il limite dell’orario ordinario di lavoro viene diminuito a 43 ore settimanali, fino ad arrivare a 42 ore settimanali a partire dal 1° giugno 2023.

 

Il presente Accordo prende anche in considerazione la circostanza che la distribuzione dell’ultimo miglio per Amazon Italia Transport s.r.l. preveda la consegna della merce al cliente nelle giornate considerate attualmente semifestive (24 e 31 dicembre), prevedendo che, in tali date, il servizio venga effettuato esclusivamente dai lavoratori su base volontaria e venga retribuito, ove ricorresse, con le maggiorazioni previste per il lavoro festivo e straordinario.

 

Anche in relazione al lavoro domenicale, fermo restando quanto disciplinato dall’art. 11 del CCNL vigente, le Parti convengono che le aziende debbano fare ricorso prioritariamente alla disponibilità su base volontaria dei lavoratori interessati. Solo ove non fossero soddisfatte le necessità operative, potranno essere assegnati servizi domenicali, nella misura massima di 13 domeniche per anno solare, assicurando la rotazione di tutto il personale coinvolto e garantendo l’equità del trattamento.

 

Garanzie di stabilizzazione vengono, inoltre, riconosciute ai lavoratori con contratto a tempo parziale o a tempo determinato in caso di esigenze dell’azienda ad assumere. In particolare, nell’occasione di nuove assunzioni viene data priorità ai lavoratori con le medesime qualifiche ovvero a quelli cessati da altre aziende che operano nella distribuzione dell’ultimo miglio per Amazon e che abbiano esercitato contrattualmente il diritto di precedenza, nonché ai lavoratori somministrati che abbiano maturato una anzianità di lavoro complessiva di almeno sei mesi. Nel caso, invece, in cui l’azienda si trovi dinanzi ad esigenze di instaurare nuovi rapporti di lavoro a tempo pieno, sarà data precedenza a quelli già in forza con contratto part-time, sulla base di una valutazione delle richieste pervenute dagli stessi lavoratori; qualora vi fosse la necessità operativa di assumere a tempo indeterminato, l’azienda dovrà valutare le richieste pervenute dai lavoratori già in forza assunti con contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Di rilevante importanza risulta, ancora, la procedura in caso di cambio di fornitore (art. 17): le Parti prevedono che l’impresa uscente debba includere nel contratto di subentro con l’impresa subentrante il passaggio diretto di tutti i lavoratori impiegati nello stabilimento da almeno sei mesi continuativi, purché ciò avvenga nel rispetto dell’autonomia organizzativa apicale dell’azienda subentrante e delle innovazioni tecnologiche, informatiche e di automazione intervenute.

 

Con riferimento al tema della salute e sicurezza sul lavoro e formazione continua, le aziende hanno assunto formalmente l’impegno di rispettare quanto previsto dal D.Lgs. 81\2008 (TU Sicurezza) e di promuovere corsi di formazione per migliorare la prestazione lavorativa e professionalizzante dei conducenti.

 

Da ultimo, all’art. 25, le Parti convengono che, per esigenze di organizzazione lavorativa e produttiva, i lavoratori debbano essere dotati di cellulari e mezzi con GPS per la geolocalizzazione e detti strumenti vengono considerati necessari allo svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti. Onde evitare problemi legati al controllo a distanza dei lavoratori, l’Accordo prevede esplicitamente che tutti i dati rilevati dalle suddette strumentazioni, sebbene potranno essere utilizzati ai sensi dell’art. 4 della L. 300\1970, non potranno invece esserlo ai fini disciplinari, sempreché, in ogni caso, la gestione e la raccolta dei dati avvengano nel rispetto della normativa sulla privacy.

 

Parte obbligatoria

 

In riferimento alla parte obbligatoria, le Parti condividono la necessità di mantenere un corretto e continuo sistema di relazioni sindacali al fine di dare una soluzione alle problematiche che nel tempo si possono manifestare, data anche la continua evoluzione e innovazione che investe il settore dell’e-commerce, come quello di Amazon e della distribuzione correlata. A tale proposito si impegnano a migliorare i canali di comunicazione e confronto tra i rappresentanti delle aziende e le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie dell’Accordo e, in caso di richiesta da parte delle stesse organizzazioni e delle loro RSA\RSU, verranno effettuati incontri periodici volti ad analizzare eventuali criticità operative, situazioni particolari inerenti ai carichi di lavoro e la compatibilità dei ritmi e tempi di lavoro con quelli della vita privata.

 

Al fine di verificare l’andamento dell’Accordo in oggetto, le Parti convengono, inoltre, la necessità di svolgere incontri periodici con cadenza semestrale, mentre le aziende, annualmente, si impegnano a fornire alle organizzazioni sindacali le informazioni riguardanti il numero dei lavoratori distinto per tipologia di contratto, anche a tempo pieno e parziale, nonché sull’equa distribuzione delle domeniche.

 

Valutazione d’insieme

 

Il presente Accordo risulta di portata mondiale, poiché per la prima volta Amazon riconosce la rappresentanza collettiva e il ruolo del sindacato. In particolare, le Parti affermano il duplice valore delle relazioni industriali, capaci, da un lato, di regolare e ordinare la dialettica tra le parti, e dall’altro, di rispondere alle mutevoli dinamiche sociali e di mercato. È alla luce di queste comuni convinzioni che Amazon Italia Transport s.r.l. e le organizzazioni sindacali si impegnano ad applicare il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione e, nel rispetto degli spazi regolatori ivi definiti, a declinare un sistema di informazione, consultazione, analisi e contrattazione, che si riproduca a tutti e tre i livelli di interlocuzione (nazionale, regionale/territoriale e aziendale).

 

Tale accordo viene quindi visto come un primo passo importante nella direzione di un sistema di relazioni sindacali più moderno che, nell’ottica di tutelare il bilanciamento vita-lavoro dei lavoratori dell’ultimo miglio, tenga conto anche delle esigenze di flessibilità delle aziende per far fronte alle trasformazioni legate al mondo dell’e-commerce.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

 

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 febbraio 2022, n. 8

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 febbraio scorso è stato raggiunto tra la direzione aziendale della società Vera s.r.l., assistita da FIPE nazionale, e le rappresentanze sindacali nazioni di Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil l’accordo che ha portato all’importante sottoscrizione del Contratto Integrativo Aziendale Nazionale di una delle società leader del settore della ristorazione. Tale accordo decorrerà dal 1° febbraio 2022 fino al 31 gennaio 2026. Il contesto nel quale si inserisce tale intesa è quello di una condivisa volontà di armonizzazione, in un unico testo, delle discipline contrattuali previste a livello locale, il tutto mantenendo la cornice rappresentata dal CCNL Turismo Pubblici Esercizi. Si può quindi facilmente affermare che le parti si muovano con una piena consapevolezza del sistema di relazioni industriali che contribuiscono, con questa intesa, a valorizzare.

 

Da un punto di vista più sostanziale, lo scenario nel quale si conclude questa trattativa è caratterizzato da una instabilità economica e organizzativa, dovuta a vari fattori riconducibili al fenomeno pandemico, la quale necessita risposte innovative e soprattutto, a detta dei firmatari, condivise con i dipendenti e le loro rappresentanze. L’obiettivo comune che le parti si pongono è quindi quello di raggiungere una maggiore e migliore efficacia organizzativa, razionalizzando il costo del lavoro.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Come detto, tale intesa si mostra nella forma di un accordo di secondo livello con una vocazione nazionale e la finalità di armonizzatore degli accordi sottoscritti a livello di sito, nei singoli punti vendita. Al fine di ribadire la volontà chiara delle parti di coordinare al meglio questa intesa con i restanti livelli contrattuali, si afferma in più punti, forse in maniera superflua, che tutti gli istituti non disciplinati troveranno la loro regolamentazione all’interno del CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

A riprova della centralità riconosciuta al dialogo tra le parti al fine di raggiungere gli obiettivi posti in premessa, nel testo dell’accordo si nota un cospicuo insieme di impegni in materia di diritti di informazione, responsabilità sociale di impresa, agibilità sindacali, ambiente e sicurezza.

 

Partendo dai primi, viene strutturato un sistema di diritti di informazione su due livelli (nazionale e territoriale/punto vendita) al fine di garantire, almeno una volta all’anno, la condivisione di dati relativi all’andamento aziendale. Nello specifico al livello nazionale viene affidata l’informativa in merito all’andamento economico aziendale, ai processi di innovazione, alle attività di acquisizione/fusione/riorganizzazione, alle attività di formazione e in materia di pari opportunità, alle tipologie contrattuali utilizzate. A livello locale, invece, si prevede la condivisione di informazioni legata alla traduzione a livello locale delle tematiche approfondite a livello nazionale oppure relative all’organizzazione del lavoro, dell’orario di lavoro e della contrattazione di produttività.

 

Una seconda materia che compone questo ricco capitolo dedicato alle relazioni sindacali è quella della responsabilità sociale aziendale che si sviluppa in azioni più genericamente connesse al contrasto di discriminazioni, al sostegno al diritto allo studio e al rispetto della comunità sociale, e in azioni più focalizzate sul contrasto alla violenza di genere. Queste ultime presentano la doppia natura di campagne di formazione e di informazione e di sostegno alle vittime di violenza di genere. Nello specifico a queste ultime è riconosciuto, a carico azienda, un incremento di 2 mesi del congedo già previsto ex lege (pari a 3 mesi), a condizione di aver esaurito le proprie ferie e di essere inserite in un percorso di protezione. Inoltre, sempre a sostegno delle vittime di violenza, si riconosce il diritto di passaggio al regime orario part-time e alla priorità nelle richieste di trasferimento, anche temporaneo.

 

In seguito, le parti disciplinano le agibilità sindacali in maniera molto approfondita. In particolare, per quanto riguarda le assemblee sindacali viene stabilito che il monte ore di riferimento sia quello previsto dal CCNL con la possibilità di un incremento per esigenze particolari. Appare interessante la disposizione che riconosce la possibilità di fruire di ore compensative regolarmente retribuite nel caso in cui l’assemblea sia avvenuta fuori dal proprio turno di lavoro. Inoltre, sono richiamate molte pratiche di tipo organizzativo finalizzate a valorizzare lo strumento dell’assemblea anche attraverso, ad esempio, l’utilizzo di piattaforme online. Sempre nell’ambito delle agibilità sindacali è da evidenziare la costituzione di un Coordinamento Nazionale RSA/RSU. Questo organo sarà composto da 9 membri, tenendo conto della dislocazione geografica, e da 3 delegati per ciascuna organizzazione sindacale firmataria.

 

Infine, per concludere la parte dell’accordo dedicata alle relazioni sindacali, l’intesa disciplina la modalità di elezione degli RLS e pone delle deroghe alla normativa del d.lgs. 81/2008 in materia di riposo tra un turno smontante e montante, in caso di assenze non previste dell’addetto programmato in turno, comunicata nelle 24 ore precedenti e in caso di cambi turno richiesti dal lavoratore. Le ore di riposo non effettuate saranno oggetto di recupero entro le 48 ore successive.

 

Conclusa questa prima parte dedicata alle relazioni sindacali, le parti si concentrano sulla organizzazione del lavoro. Viene innanzitutto chiarito che, pur essendo Vera S.r.l composta da realtà molto differenti tra di loro, si intende predisporre un modello organizzativo unitario ed ispirato ai medesimi criteri. In questo senso, è affermato che il singolo punto vendita debba essere inteso come un “laboratorio” in grado di valorizzare la qualità del prodotto e la formazione delle risorse umane, oltre che la polifunzionalità dei lavoratori. L’obiettivo è infatti quello di coniugare esigenze di flessibilità organizzativa con nuove opportunità di professionalizzazione. Inoltre, una flessibilità di questo tipo permetterebbe di utilizzare proficuamente le ore eccedenti per una determinata attività. Inoltre, l’azienda si impegna a proporre rapporti di lavoro part-time che abbiano una precisa indicazione della collocazione giornaliera e settimanale della prestazione lavorativa con un massimo di tre varianti fisse. Allo stesso modo si prevede di implementare delle turnazioni sulla base di almeno 2 settimane e di comunicarle con un anticipo di una settimana. Infine, vista la situazione di emergenza, l’azienda si impegna, in caso di esuberi, prima di attivare la procedura di mobilità ad attivare un confronto preventivo con le Parti Sociali al fine di: proporre un posto di lavoro nel raggio di 40km, valutare un aumento del monte ore contrattuale del lavoratore trasferito, riconoscere il diritto di prelazione in occasione di nuove aperture e di altre opportunità organizzative e, nel caso di trasferimento, il rimborso delle spese di trasporto per un periodo di 6 mesi.

 

Sempre rimanendo all’interno dell’ambito organizzativo, è disciplinato il conto ore e l’orario di lavoro. Per quanto riguarda il primo elemento, le parti affidano al livello territoriale possibili modifiche e adattamenti. Per quanto riguarda invece l’orario di lavoro, la disciplina è più approfondita. Viene quindi chiarito che l’orario normale è di 40 ore settimanali distribuite su 6 giorni, i riposi previsti dal CCNL sono fruiti consecutivamente al giorno di riposo per chi ha più di un giorno di riposo e i cambi turno sono possibili nel rispetto della normativa sulla sicurezza e a parità di mansioni. Inoltre, per quanto riguarda il lavoro straordinario, si prevede una durata minima di 15 minuti, preventivamente autorizzata dal responsabile. Infine, viene chiarito che l’orario sarà pianificato con cadenza quindicinale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’intesa oggetto di commento è ricca anche di disposizioni aventi incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare. Partendo da queste ultime, le parti disciplinano innanzitutto i percorsi formativi attivati a favore dei dipendenti tramite le fonti di finanziamento per la formazione, i fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua (Fondo For.Te) ed il Fondo Nuove Competenze. I percorsi formativi previsti hanno una durata massima di tre anni e sono volti ad accompagnare la persona fino al presidio completo del ruolo in autonomia per ogni attività di Vera. Si conviene inoltre che gli elementi sulla base dei quali stabilire il percorso, la durata, gli step e la crescita del personale debbano essere gestiti a discrezione dell’azienda e basati su criteri oggettivi quali le attitudini personali e la valutazione della prestazione. Infine, si riconosce in favore di quei lavoratori, i quali svolgano all’interno del percorso formativo delle mansioni superiori, una indennità della durata massima di 6 mesi.

 

Inoltre, sempre per quanto riguarda la componente di welfare in ottica prettamente organizzativa e conciliativa, è necessario segnalare una parte dell’intesa dedicata alla conciliazione vita-lavoro e al sostegno di situazioni di fragilità all’interno della popolazione aziendale. Innanzitutto, le parti si impegnano genericamente a valutare entro il 2022 l’inserimento di sistemi orari flessibili capaci di rispondere a particolari esigenze del personale. Più specificatamente le parti regolano l’istituto della banca ore solidale, predisponendo delle linee guida per il suo utilizzo. Tale istituto è inteso come sostegno a particolari situazioni di fragilità quali la necessità di usufruire di terapie salva-vita o di assistere familiari in situazioni similari. Come registrato in molti casi, l’azienda si impegna ad incrementare il monte ore creato dall’azione solidale dei colleghi secondo una modalità di calcolo definita da un accordo a latere. Infine, l’intesa introduce alcuni trattamenti migliorativi in merito ad alcuni istituti di welfare. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare con 15 giorni di anticipo l’imminente esaurimento del periodo di comporto, a riconoscere ad ogni genitore il diritto ad astenersi dal lavoro senza retribuzione per 5 giorni all’anno per episodi legati alla malattia di ciascun figlio, ad erogare fino al 70% di anticipo del TFR al compimento del settimo anno di anzianità anche nel caso di separazione dal coniuge, spese pre-adottive, danneggiamento della propria abitazione, spese funebri e cura di animali domestici. Infine, si disciplina nel dettaglio l’utilizzo del buono pasto.

 

Infine, è essenziale delineare il sistema premiale previsto dall’intesa. Il premio di partecipazione è strutturato su due parametri. Come parametro di redditività, le parti intendono utilizzare il risultato di gestione, riconoscendogli un peso del 25% della quota solidale prevista dal CCNL (140 €). Invece, per il restante 75% della quota solidale verrà preso in considerazione il margine di contribuzione. La base di calcolo annuale è determinata dall’importo previsto dal CCNL e fino ad un tetto massimo del triplo dello stesso. Infine, sono definire le griglie con le singole fasce e le modalità di erogazione.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo appena commentato rappresenta un buonissimo esempio di relazioni industriali evolute e strutturate. Queste caratteristiche si notano dalla complessità dell’accordo e della sua completezza in termini tematici: relazioni sindacali, organizzazione del lavoro, formazione, welfare, sistemi premiali sono i principali ambiti disciplinati dalle parti in maniera originale e innovativa. È, inoltre, necessario evidenziare un elemento di particolarità di questa intesa, ossia la sua vocazione ad essere disciplina nazionale. Infatti, pur trattandosi formalmente di un’intesa di secondo livello, le parti intendono svolgere una funzione di coordinamento tra le singole realtà locali e la disciplina collettiva nazionale, creando in questo modo un innovativo piano tra tali livelli.

 

Giacomo Pigni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PigniGiacomo

 

 

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 febbraio 2022, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 febbraio 2022 è stato siglato il verbale di accordo per i lavoratori della Trelleborg Wheel Systems di Tivoli tra la Direzione Aziendale e le RSU appartenenti alla Filctem-CGIL e alla UGL-Chimici. L’azienda è specializzata nella progettazione, sviluppo, produzione e vendita di pneumatici (mescole e semilavorati in gomma) per l’agricoltura, il forestale, la movimentazione terra, Multipurpose (MPT) e motocicli.

 

L’accordo nasce dall’esigenza di recuperare la competitività dello stabilimento, alla luce delle dinamiche di crescita del costo dell’energia e delle materie prime, nonché degli elevati costi di gestione caratterizzanti le aziende operanti in Italia.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il documento così definito si propone quindi di migliorare l’efficienza, la produttività e la qualità del plant per cercare di conservare la profittabilità del sito, anche attraverso misure di coinvolgimento e di valorizzazione dei lavoratori, con una particolare attenzione alle persone impiegati sulla base di contratti flessibili come i somministrati.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti si sono focalizzate su tre aree principali: efficienza organizzativa, investimento in capitale umano, miglioramento della produttività e sistemi di incentivazione.

 

Quanto al primo elemento, la Società ritiene inevitabile esternalizzare le attività non direttamente produttive affidandole a fornitori esterni, con particolare riferimento alle attività interne di trasporto già dall’anno corrente. Inoltre, la TWS prevede esplicitamente la valutazione di eventuali altre efficienze ottenibili attraverso l’outsourcing di fasi lavorative a minore valore aggiunto.

 

Per cercare di ridurre l’impatto di questa decisione, l’Azienda si rende disponibile, insieme all’RSU, per trovare soluzioni per mantenere il livello occupazionale, tramite una riconversione professionale dei lavoratori interessati verso le mansioni a più alto valore aggiunto e – in via eventuale – attraverso l’assorbimento della forza lavoro da parte del nuovo fornitore.

 

Alla luce di quanto sopra esposto – e fatto salvo l’esigenza nel breve periodo per rispondere a una crescita della domanda – la TWS ritiene potrebbe non essere più necessario, in tutto o in parte, ricorrere al lavoro somministrato.

 

Proprio con riferimento a quest’ultima tipologia di lavoro, le Parti hanno istituito una sorta di “patto” tra Azienda e lavoratori, volto alla valorizzazione del capitale umano e al consolidamento di un cambiamento culturale orientato a migliorare partecipazione, senso di appartenenza e spinta al miglioramento continuo.

 

Per raggiungere questi obiettivi, le Parti hanno concordato un piano di assunzione triennale volto a stabilizzare 40 lavoratori attualmente impiegati con contratto di somministrazione.

 

Inoltre, per valorizzare il contributo dato dai lavoratori somministrati che hanno fornito in passato la propria prestazione presso lo stabilimento di Tivoli, è stata prevista l’assegnazione di tre giorni di ferie aggiuntive su base annua al personale che avrà raggiunto i 18 anni di anzianità convenzionale, termine che definisce la somma dell’anzianità aziendale e del periodo di tempo svolto con contratto di somministrazione.

 

Questo strumento viene introdotto con una validità triennale, fissando fin da ora un momento di verifica sulla sua attuazione entro il 31 dicembre 2024, in modo tale da poterne prevedere un’estensione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le misure scelte dalle parti per ottenere un miglioramento della produttività consistono prevalentemente in sistemi di incentivazione, con l’obiettivo anche di valorizzare la professionalità degli operatori di alcuni specifici reparti.

 

Innanzitutto, per tutti gli operatori addetti alla produzione doppioni, viene introdotta l’erogazione di un importo mensile per tredici mensilità, aggiuntivo rispetto a quelli previsti in precedenza, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali. Tale erogazione cesserà in caso di assegnazione ad altri reparti e verrà invece riconosciuto anche in caso di prestazioni temporanee nelle suddette mansioni.

 

Inoltre, viene previsto un meccanismo di incentivazione per i confezionatori doppioni e triploni basato sul rapporto tra minuti lavorati e pezzi prodotti, ai fini di una valorizzazione della professionalità e sulla base del postulato per il quale a parità di standard nell’esecuzione della lavorazione, l’esperienza professionale del singolo operatore gli consente di raggiungere più semplicemente il target di produzione giornaliero.

 

Per evitare abusi, questo meccanismo – previsto in maniera flessibile e per la durata di un anno – viene integrato da un sistema di controllo sia del rispetto dei dettami della qualità che della sicurezza.

 

Infine, le Parti concludono impegnandosi a valutare iniziative analoghe anche per altri reparti e prevedendo che se la misura non otterrà l’incremento di produzione e gli altri obiettivi congiuntamente prefissati, l’incentivo cesserà di essere erogato, con la convocazione di un tavolo di approfondimento in merito.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo in esame rappresenta un esempio virtuoso di come le Relazioni Industriali – e nel caso di specie la contrattazione di secondo livello – possono agire per rispondere alle problematiche contingenti – aumento del costo delle materie prime e dell’energia – e strutturali – elevati costi di gestione del plant. Attraverso accordi di questo tipo si possono raggiungere obiettivi comuni ad azienda e lavoratori come il mantenimento della profittabilità del sito da una parte e del livello occupazionale e della valorizzazione della professionalità dei lavoratori dall’altra.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei Contesti Sociali e di Lavoro

Università degli studi di Siena

@FrisoniDario