ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro
Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui
Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it
Bollettino ADAPT 19 dicembre 2022, n. 44
Come noto il premio di risultato è un elemento della retribuzione complementare ai minimi fissati dai contratti di categoria, di natura monetaria e a carattere variabile, la cui corresponsione è collegata alla misurazione e al raggiungimento di obiettivi di redditività , produttività e qualità del lavoro. Il premio, sostenuto da robuste normative di agevolazione sul piano fiscale e contributivo, può essere istituito unilateralmente dalla direzione aziendale oppure, più spesso, dalla contrattazione, individuale o collettiva, a livello aziendale oppure nazionale.
La retribuzione di risultato si diffonde a partire dagli anni Sessanta del secolo scorso, ma ĆØ solo negli anni Ottanta e Novanta che si assiste a un suo primo radicamento nella esperienza italianaĀ (vedi, ad accesso aperto, il numero monografico del 1991 della rivista Diritto delle Relazioni Industriali dedicato alla retribuzione ad incentivi); anni in cui, nella dialettica tra lavoratori e datori di lavoro, si manifestano i diversi e coincidenti interessi ad ottenere la condivisione dei benefici legati allāandamento positivo dellāazienda, da un lato, e ad incentivare la prestazione lavorativa dei dipendenti, dallāaltro. La funzione dei premi di risultato, dunque, ĆØ fin dal principio duplice: per i lavoratori, infatti, consente la redistribuzione dei ricavi conseguenti alle migliori prestazioni aziendali, per i datori di lavoro, invece, permette di stimolare i lavoratori a raggiungere determinati obiettivi di redditivitĆ , produttivitĆ e qualitĆ del lavoro. Alla funzione redistributiva e a quella incentivante si ĆØ poi aggiunta anche una funzione sanzionatoria, solitamente connessa ai giorni di assenza dal lavoro.
In virtù della logica sottesa a tale istituto, dunque, ĆØ stata principalmente la contrattazione collettiva aziendale a farne uso, tanto da portare la retribuzione premiale ad essere la materia più presente negli accordi di secondo livello. Ć a livello aziendale, infatti, che la previsione di premi può essere maggiormente utile per garantire, nellāambito di una cooperazione tra datore di lavoro e lavoratore, il raggiungimento di determinati obiettivi dāimpresa, nellāottica affermata, ad esempio, dallāaccordo Hayes Lemmerz del 2013 (vedi il I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 228), secondo cui Ā«il premio di risultato ha lo scopo di contribuire a massimizzare la partecipazione e il coinvolgimento dei collaboratori al conseguimento dei risultati aziendaliĀ» connessi Ā«al conseguimento di obiettivi concordati tra le parti, misurati attraverso opportuni indicatori di performanceĀ».
Ć possibile affermare, come testimoniato dallāesperienza degli ultimi dieci anni, che esiste una enorme varietĆ nella regolazione della retribuzione di risultato, che muta in considerazione delle strategie e dellāorganizzazione della singola azienda. Anche per quanto attiene alla modalitĆ di determinazione, quindi, esistono molteplici tipologie di indicatori e algoritmi utili a stabilire lāan e il quantum del premio, che ĆØ determinato in funzione degli obiettivi aziendali, a loro volta funzione del tipo di processo produttivo, del tipo di prodotto e della tipologia di mercato di riferimento.
Per quanto attiene agli indicatori la misurazione cronometrica dei tempi di lavoro non ĆØ più oggi il principale parametro della retribuzione di risultato. La principale distinzione, infatti, può esser fatta tra indicatori di redditivitĆ e indicatori di efficienza produttiva/qualitĆ del lavoro, anche se ĆØ complesso tracciare una linea di demarcazione netta, poichĆ©, in realtĆ , i premi risultano spesso calcolati sulla base di unāibridazione dei diversi indicatori, su cui incidono anche altri indici costruiti ad hoc in base alla realtĆ aziendale di riferimento. Pur nellāimpossibilitĆ di adottare una rigida categorizzazione, si possono osservare, esaminando i contratti aziendali, alcune linee di tendenza, come la maggiore incidenza di parametri connessi a redditivitĆ e efficienza.
La redditivitĆ , in particolare, permette di parametrare la retribuzione di risultato alle sorti dellāimpresa, implicando una gratificazione del lavoratore a seguito di unāeffettiva crescita economica dellāattivitĆ imprenditoriale, anche se ĆØ da sottolineare come i risultati dellāattivitĆ dāimpresa non dipendano esclusivamente da fattori endogeni, ma anche esogeni, come la concorrenza, la selettivitĆ , la collocazione dei prodotti sul mercato e cosƬ via. Per riequilibrare tale circostanza, quindi, alcuni contratti affiancano al premio di risultato una gratifica una tantum per i lavoratori che si distinguono per lāapporto allāattivitĆ dāimpresa. Da questo punto di vista ĆØ molto peculiare il caso dellāaccordo Rodacciai del 2012 (I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 228), che ha introdotto una indennitĆ di polivalenza per il lavoratore che si ĆØ distinto per la capacitĆ di svolgere mansioni diverse da quelle per le quali viene assunto, stabilendo un premio congruo allāulteriore mansione svolta e meritevole di gratifica. Una simile prassi, tuttavia, potrebbe rivelarsi in contrasto con la disciplina delle mansioni prevista dallāart. 2103 del Codice Civile. Meno ambiguo, da questo punto di vista, si rivela, invece, lāaccordo integrativo Tenaris del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2019, qui p. 177),Ā che, ad integrazione del premio di risultato, prevede una serie di premi volti a gratificare i lavoratori che si sono distinti sotto alcuni profili sul posto di lavoro (sicurezza sul lavoro, professionalitĆ , assiduitĆ o formazione oltre lāorario ordinario di lavoro).
Quanto allāindicatore dellāefficienza, ĆØ diversamente definito a seconda dellāazienda e del settore produttivo, ma ĆØ possibile affermare che si tratta generalmente di indicatori che riguardano lāefficienza orientata in termini di produttivitĆ , qualitĆ e riduzione dei costi. Gli indicatori di produttivitĆ utilizzati dalle aziende sono i più disparati: il rapporto tra il tempo predeterminato per lāeffettuazione delle singole produzioni e il tempo utilizzato per raggiungere lāobiettivo, il raggiungimento di determinati tempi di consegna e di eliminazione delle non conformitĆ , il rapporto tra i costi di produzione interna e i giorni di produzione interna, il rapporto tra ore assegnate e ore lavorate, ma anche indicatori relativi allāefficienza organizzativa e produttiva, come la crescita dello smart working e la riduzione dei tempi di reazione dellāorganizzazione aziendale alle oscillazioni della domanda. Alcuni accordi, poi, prevedono che lāefficienza sia da intendere in termini di qualitĆ , utilizzando quale indicatore il rapporto tra il numero di prodotti buoni e processati in linea di montaggio oppure il numero di pezzi difettosi su ogni milione di pezzi consegnati. Ć interessante il caso dellāaccordo Spumador (IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2017, qui p. 225), dove, a partire dal 2018, lāindicatore di produttivitĆ misura la prestazione della singola linea produttiva in termini di efficienza, di qualitĆ e di manutenzione, cosƬ da valorizzare il tempo di lavoro effettivamente produttivo. Per quanto attiene allāefficienza organizzativa ĆØ emblematico lāaccordo Sibelco Italia del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2019, qui p. 174), che, mirando a perseguire logiche coerenti con le trasformazioni tecnologiche e organizzative, ha individuato come presupposti dellāerogazione della retribuzione di risultato lāĀ«introduzione dello smart working tra il 3% e il 5% dei ruoli compatibiliĀ» e la diminuzione dei costi effettivi inerenti al monte ore ferie.
Spesso il premio ĆØ assegnato in base alla combinazione di diversi indicatori legati a redditivitĆ e produttivitĆ : ĆØ il caso dellāaccordo Fisher&Paykel del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2021, qui p. 195), che prevede che il premio dipenda per un 20% da indicatori di redditivitĆ , per un 40% dallāefficienza produttiva, intesa come rapporto tra ore assegnate e ore lavorate, e per un 40% da un indice di qualitĆ della produzione, calcolato sulla base della difettositĆ primaria.
Alcuni accordi collettivi, inoltre, prevedono indicatori diversi dalla efficienza e dalla redditivitĆ , volti a raggiungere altri obiettivi dellāimpresa, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro: ĆØ il caso dellāindicatore del Total Case Incident Rate, previsto dallāaccordo Pittway del 2014 (I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 234),Ā che esprime il numero di infortuni registrati rispetto al target stabilito dallāazienda. Con una logica simile, lāaccordo Diamalteria Italiana del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2019, qui p. 170) prevede che gli obiettivi di efficienza aziendale siano connessi a indicatori che valutano la partecipazione di tutti i dipendenti a progetti utili a identificare i rischi e a rinforzare i comportamenti positivi in materia di sicurezza sul lavoro.
La retribuzione incentivante, inoltre, può anche collegarsi alla misurazione delle competenze dei lavoratori: nel caso della Santander, ad esempio, una quota di retribuzione premiale ĆØ demandata dal 2016 ad una valutazione delle competenze comportamentali dei lavoratori, al cui esito si lega lāimporto del premio. Il tema ĆØ affrontato in maniera articolata anche dallāaccordo ICAM del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2021, qui p. 192), che realizza un sistema di retribuzione della professionalitĆ e delle competenze acquisite dai lavoratori, valido per tutte le mansioni e per tutti i dipendenti: tale sistema prevede un importo fisso, denominato āprofessionalitĆ ā e legato alla mansione svolta dal lavoratore, e un importo variabile, definito attraverso un sistema chiamato āpagellaā, basato sulla valutazione complessiva delle competenze tecniche e comportamentali del lavoratore. Un ultimo spunto interessante ĆØ offerto dallāaccordo Bonfiglioli del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2021, qui p. 197), che collega il premio di risultato alla professionalitĆ e questāultima alla formazione, stabilendo che lāaccesso ad una quota significativa della retribuzione premiale venga subordinato alla frequenza di alcune ore di formazione tecnica (svolta in maniera individuale e al di fuori dellāorario di lavoro) e in materia di sicurezza sul lavoro (svolta collettivamente allāinterno dellāorario di lavoro).
Unāaltra traiettoria evolutiva ĆØ segnata dalla diffusione di intese che prevedono meccanismi retributivi connessi ai c.d. āobiettivi verdiā, parametri finalizzati allāefficienza e conservazione energetica, come nel caso dellāaccordo Luxottica del 2015 (II Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2015, qui p. 210), dove il premio di risultato ĆØ legato ad una serie di indicatori di sostenibilitĆ , detti āzero sprechiā, legati al consumo di energia elettrica, alla riduzione di stampe, allāincremento di utilizzo dei mezzi pubblici, nonchĆ© alla riduzione nel consumo di materiali indiretti in funzione dei volumi di produzione.
Dallāanalisi degli indicatori previsti dai contratti collettivi, ĆØ possibile affermare che il sistema del premio di risultato ĆØ volto ad incentivare non il singolo lavoratore, ma lāintera azienda o quantomeno unāarea produttiva. Soltanto attraverso un buon andamento dellāazienda nel complesso e dellāorganizzazione in cui ĆØ inserito il singolo lavoratore, infatti, ĆØ possibile conseguire il premio. La retribuzione di risultato, dunque, cosƬ intesa ha natura collettiva, in quanto incentiva il personale ad una maggiore efficienza ed ĆØ spesso legato anche alla redditivitĆ dellāazienda. Il singolo, per quanto virtuoso possa essere, non ha la possibilitĆ di conseguire un premio elevato se il resto della forza lavoro non ĆØ altrettanto efficiente e lāazienda non raggiunge determinati risultati in termini di redditivitĆ o efficienza.
Tuttavia, non sempre la condotta del singolo lavoratore ĆØ irrilevante ai fini della determinazione del premio. Gli accordi collettivi, infatti, possono prevedere una rimodulazione del premio in base allāeffettiva presenza in azienda del dipendente. A tal proposito, dunque, si osservano indici individuali correttivi di adeguamento del premio di risultato percepito dal singolo lavoratore. In particolare, il coefficiente moltiplicatore correttivo può essere strutturato in tre diversi modi: il premio presenza, che interviene aumentando il premio di risultato al raggiungimento dellāobiettivo di presenze, ma non ha effetti in caso contrario; la penalitĆ per assenza, che comporta una diminuzione del premio in corrispondenza di certe soglie di eventi di assenza; il correttivo proporzionale in funzione della presenza e dellāassenza, che agisce in entrambe le direzioni. Emblematico ĆØ, da questo punto di vista, lāaccordo Menarini del 2016 (III Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2016, qui p. 172), che, con una previsione confermata anche nel successivo accordo del 2019, considera lāassiduitĆ individuale sul posto di lavoro come Ā«uno dei fattori principali per il conseguimento del risultato economico dellāAziendaĀ». A tal fine lāaccordo prevede che lāimporto del premio possa crescere o decrescere in base alla frequenza dei periodi di malattia e della durata della stessa (con esclusione dei ricoveri ospedalieri e dei giorni dedicati a particolari tipi di terapie). Il premio, quindi, non ĆØ corrisposto ai lavoratori che si trovino in aspettativa, in maternitĆ (per il periodo di astensione facoltativa), in cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, ovvero in periodi di solidarietĆ superiori a due settimane. Ispirato da una logica simile ĆØ anche lāaccordo Lombardini del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2020, qui p. 174), che affianca ad un elemento di natura collettiva legato allāandamento globale dello stabilimento, misurato in termini di produttivitĆ e qualitĆ del lavoro, un indicatore di assiduitĆ individuale, che misura la percentuale di assenza dello stabilimento (intesa come carenza per malattia con costo interamente a carico del datore di lavoro) e le ore di assenza individuali. Un caso parzialmente diverso ĆØ quello dellāaccordo AARTEE del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2020, qui p. 179), che prevede distinti premi di risultato erogati in base a produttivitĆ e qualitĆ dei prodotti a livello di stabilimento e assiduitĆ delle presenze a livello individuale.
Per quanto attiene allāapporto individuale, ĆØ possibile anche che gli accordi mirino a premiare particolari contributi dei singoli lavoratori, come nel caso dellāaccordo Peroni del 2018Ā (V Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2018, qui p. 172),Ā in cui Ā«il premio si pone gli obiettivi di riconoscere i contributi eccellenti, le idee più innovative e valorizzare le persone, considerandole centrali anche per il processo di cambiamentoĀ».
Con riferimento alle modalitĆ di corresponsione, si segnala unāulteriore diversificazione negli accordi di secondo livello: il premio può essere riconosciuto in unāunica soluzione durante lāanno o, alternativamente, le parti possono prevedere la rateizzazione in due o più tranches, solitamente collocate a metĆ e a fine anno. In ogni caso, però, il premio fa riferimento allāannualitĆ , con la conseguenza che per i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo parziale ĆØ da riproporzionare considerando solo il tempo effettivamente lavorato.
Diversi contratti aziendali, inoltre, consentono al lavoratore di richiedere la conversione del premio di risultato in beni e servizi di welfare. Tale conversione può riguardare lāintero premio di risultato, come nel caso dellāaccordo Liquigas del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2020, qui p. 178),Ā che lascia al lavoratore la possibilitĆ di determinare la quota (compresa tra il 5% e il 100%) del premio da convertire, o solo una parte, come previsto dallāaccordo Hera del 2017, confermato per la stessa azienda anche dal contratto del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2020, qui p. 175), per cui ĆØ possibile convertire fino alla metĆ del premio. Alcuni accordi, inoltre, possono decidere di selezionare i lavoratori a cui viene riservata la possibilitĆ di welfarizzazione della retribuzione di risultato: ĆØ il caso dellāaccordo Creval del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2021, qui p. 194),Ā che prevede una simile facoltĆ solo per i dipendenti con redditi da lavoro superiori a ā¬80.000. Altri contratti, invece, adottano a monte una combinazione tra le diverse modalitĆ di erogazione della retribuzione premiale: ad esempio il contratto Albaleasing del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2021, qui p. 194) prevede, sempre con riferimento ai lavoratori con redditi superiori a ā¬80.000, che il premio sia erogato al 50% in forma monetaria e al 50% sotto forma di servizi di welfare. Di particolare interesse risulta anche lāaccordo Ineos del 2017 (IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo allāanno 2017, qui p. 225),Ā che consente ai lavoratori di convertire una piccola quota del premio di risultato (corrispondente a 60 euro lordi) in una giornata di riposo da godere durante lāanno.
In chiusura, ĆØ possibile osservare, analizzando le previsioni della contrattazione collettiva di secondo livello in materia di retribuzione di risultato nel corso dellāultimo decennio, come, sul punto, la linea di tendenza principale sia rappresentata dallāutilizzo di parametri e indicatori che sempre meno hanno a che fare con la mera misurazione del tempo di lavoro. Gli indicatori più diffusi, infatti, sono quelli collegati ai risultati raggiunti dallāimpresa in termini di redditivitĆ e produttivitĆ , ma si stanno affermando anche parametri che premiano il raggiungimento di obiettivi legati ad altri interessi, come quelli relativi alla sicurezza sul lavoro o alla sostenibilitĆ ambientale ed energetica. In questāottica, dunque, si può affermare che la retribuzione di risultato ĆØ certamente un importante testimone del passaggio da un mercato del lavoro connotato principalmente come mercato del tempo di lavoro ad un diverso modello in cui rilevano maggiormente competenze e professionalitĆ , necessarie per raggiungere gli obiettivi delle imprese.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, UniversitĆ degli Studi di Siena