|
La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15
Oggetto e tipologia di accordo
Il giorno 29 febbraio 2024 è stata siglata l’ipotesi di accordo integrativo aziendale tra la direzione di Holcim (Italia) S.p.a e il coordinamento delle RSU del gruppo, assistite dalle Segreterie Regionali della Lombardia di Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL e dalle Segreterie Territoriali delle medesime federazioni (Como e Varese). L’accordo ha l’obiettivo di rinnovare il CIA del Gruppo Holcim Italia per il triennio 2024-2026 e di integrare alcune misure di welfare e formazione non presenti nel CCNL di settore.
Parti firmatarie e contesto
Holcim (Italia) S.p.a è la group company italiana di Holcim, azienda multinazionale operante nel settore dei materiali da costruzione. Il gruppo italiano si occupa prevalentemente di calcestruzzo, cemento e aggregati.
L’accordo, firmato dopo 8 mesi di trattativa tra le parti sopra citate, è stato accolto con commenti positivi, come riportato in alcuni articoli della stampa locale e in alcuni comunicati stampa, sia dall’AD del Gruppo Holcim Italia, che sottolinea gli aspetti legati alla sostenibilità e al welfare, sia dalle organizzazioni sindacali, che sottolineano invece gli aspetti retributivi, le misure legate al work-life balance e alle modalità di gestione del turnover.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Sin dalla premessa si possono individuare due punti fondamentali dell’accordo: l’impegno verso la de-carbonizzazione del ciclo produttivo e una maggiore protezione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici.
Per quanto concerne il primo punto, l’azienda, oltre a indicare la quota di capitale destinata alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo (45 milioni di euro per il triennio 2024-2026), si impegna a informare le RSU in merito allo sviluppo degli investimenti e si rende altresì disponibile a una collaborazione con le istituzioni per raggiungere l’obiettivo di zero emissioni di CO2 entro il 2050.
Il secondo punto è quello più sviluppato all’interno del testo dell’accordo e tocca tre elementi principali: formazione, welfare e trattamento retributivo. Per quanto riguarda la formazione, nel triennio di validità dell’accordo vengono istituiti due momenti: uno tra le 14 e le 16 ore per dipendente in merito allo sviluppo delle professionalità e un altro, compreso fra le 6 e le 8 ore per dipendente, incentrato sulla sicurezza sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni. Viene inoltre istituito un periodo di affiancamento lavorativo per i lavoratori e le lavoratrici neoassunti in azienda che andranno a sostituire colleghi e colleghe che cesseranno l’attività lavorativa a causa del pensionamento.
L’area del welfare viene invece espansa con misure a sostegno del work-life balance con l’introduzione di permessi annui di 12 ore (che diventeranno 16 a partire dal 1° gennaio 2025) per i dipendenti con genitori over 70 che non hanno accesso a permessi analoghi. Inoltre, per ogni ora versata dai dipendenti nella Banca Ore Solidale, l’azienda si impegna a versare dei contributi che saranno definiti in futuro dalle parti. Un aspetto innovativo concerne l’implementazione di un servizio di lavanderia per tutti i lavoratori e le lavoratrici che durante le prestazioni indossano i dispositivi di protezione individuale. Tale misura, da un alto contribuirà ad alleviare il carico di lavoro domestico dei dipendenti e dall’altro permetterà di incentivare l’uso dei DPI in continuità con gli impegni presi dall’azienda in tema di sicurezza sul lavoro. Infine, viene allargato l’elenco delle motivazioni per le quali si può accedere all’anticipo del TFR prevedendo delle condizioni più favorevoli nei confronti dei lavoratori rispetto alla normativa vigente in materia.
A modifica del trattamento retributivo viene riconosciuto un superminimo non assorbibile per i lavoratori e le lavoratrici “in polifunzionalità”, ovvero, come descritto nel testo dell’accordo, “che svolgono mansioni a differente e maggiore contenuto professionale”. Si assiste dunque a un riconoscimento, anche sul piano economico, della professionalità dei dipendenti.
Infine, all’interno della sezione dedicata alle “Politiche di genere”, l’azienda, oltre a enunciare i principi di pari opportunità a fondamento di tali politiche, rinnova l’impegno nel mettere a disposizione un servizio di sostegno psicologico per i dipendenti e promette di definire, in accordo con le parti sindacali, un programma di formazione per attuare politiche di sensibilizzazione e prevenzione di fenomeni discriminatori.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Entrando nel merito del trattamento retributivo, in caso di polifunzionalità il superminimo sarà equivalente all’80% della differenza tra il livello di inquadramento e quello immediatamente superiore “quando la lavoratrice/lavoratore […] dispiega un contenuto di professionalità maggiore, anche se in modo non prevalente, del livello in cui è inquadrato”, o del 50% della suddetta differenza se i contenuti di professionalità non sono totalmente sovrapponibili al livello superiore di inquadramento. Il superminimo sarà considerato assorbibile solo nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice venga inquadrata al livello superiore.
Al Premio di Risultato (PDR) vengono dedicate diverse pagine nelle quali si illustrano le percentuali di incidenza dei vari parametri e come questi vengono calcolati per l’attribuzione del premio. In particolare, è da notare come il parametro relativo alla formazione cresca in percentuale rispetto all’integrativo precedente, e garantisca un PDR al raggiungimento dell’obiettivo minimo dell’80% delle ore definite dall’azienda. Gli importi previsti dalle tabelle sono, per l’obbiettivo target, rispettivamente 2150, 2250 e 2400 euro per ognuno degli anni che compongono il triennio 2024-2026; gli importi totali sono ricavati dalla somma degli importi dei singoli parametri. I PDR rappresenteranno una componente variabile del salario e verranno erogati al raggiungimento dei singoli obiettivi come indicato nel testo dell’accordo. Non sono riportate delle distinzioni in merito alla tipologia contrattuale dei dipendenti che possono accedere al premio: questo significa che anche chi ha lavorato con un contratto a termine o in somministrazione ne ha diritto.
Un ultimo cambiamento è presente per i lavoratori o le lavoratrici iscritti al fondo di previdenza complementare Previgen, per il quale è previsto un doppio aumento dell’aliquota contributiva a carico dell’azienda, rispettivamente 3,10% dal 10/07/2024 e 3,40% dal 01/01/2026.
Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale
La contrattazione di secondo livello è disciplinata dall’art. 1 del CCNL Cemento, Calce e Gesso Industria. Gli elementi trattati dal testo del rinnovo fanno riferimento a quanto presente nel CCNL, ma presentano anche degli elementi di originalità.
Gli articoli 2 e 2bis del CCNL sono un richiamo importante per il contratto integrativo. Il primo nella terza parte elenca i principi che guidano l’azienda nel percorso verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa. Il secondo invece elenca le azioni positive per le pari opportunità e per far fronte alle discriminazioni di genere; rispetto a quest’ultimo il contratto integrativo aggiunge esplicitamente l’impegno ad implementare dei corsi di formazione volti a sensibilizzare e a prevenire tali discriminazioni.
Il tema del welfare è invece trattato all’articolo 61 del CCNL, rispetto al quale l’accordo per l’integrativo aggiunge i permessi per i dipendenti con genitori over 70 e il servizio di lavaggio indumenti aziendale. Per quanto riguarda la banca ore solidale, definita nella terza parte del suddetto articolo, come richiamato in precedenza, l’azienda si impegna a versare dei contributi aggiuntivi per ogni ora depositata.
Per quanto riguarda il PDR, l’accordo Holcim coglie la delega che viene fatta dal CCNL alla contrattazione integrativa, (art. 51, per definire gli obbiettivi e l’ammontare dei premi contenuti). Diverso è invece il riferimento alla polifunzionalità, che non trova un preciso riferimento negli articoli legati al tema del mutamento delle mansioni o eventuale promiscuità delle stesse (art. 31 e 32) e per il quale il contratto integrativo presenta un’innovazione rispetto alla disciplina di livello nazionale.
Valutazione d’insieme
Nel complesso, il rinnovo del contratto integrativo di Holcim Italia contiene significative innovazioni rispetto alla versione precedente e alle previsioni del CCNL Cemento. I comunicati che accompagnano la firma dell’ipotesi di accordo pongono molta enfasi sul tema della sostenibilità: tale elemento, tuttavia, ha un piccolo spazio nel testo, e vi sarà bisogno di future analisi per comprendere l’efficacia degli investimenti previsti dall’azienda per raggiungere gli obiettivi di decarbonizzazione previsti nell’accordo stesso.
In un momento di espansione e differenziazione del gruppo Holcim Italia è di rilievo l’attenzione posta sulla polifunzionalità di lavoratrici e lavoratori coinvolti in attività differenti rispetto alla mansione di inquadramento.
Sempre nel campo della retribuzione, l’aumento dell’importo dei premi di risultato, se verranno raggiunti gli obiettivi previsti dall’accordo, contribuirà a salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici. Dato che sia il PDR sia l’indennità di polifunzionalità non vanno a incidere sugli istituti retributivi, sarà necessario attendere il rinnovo del CCNL di settori, previsto per il prossimo anno, per avere uno sguardo completo sugli aspetti salariali dei lavoratori dell’azienda.
ADAPT Junior Fellow
