CCNL

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 17 febbraio 2025 è stato firmato l’accordo integrativo di Autogrill Italia da parte delle rappresentanze aziendali e le segreterie nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

 

Il contratto, la cui ipotesi di accordo era stata firmata a dicembre, è entrato in vigore con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025 e avrà validità fino al 31 dicembre 2027.

 

La contrattazione dell’accordo aziendale è stata compiuta direttamente dalle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali di categoria che firmano il CCNL Pubblici esercizi (Fipe) – applicato dall’azienda – considerata l’ampia forza lavoro dell’azienda e la presenza della stessa su tutto il territorio nazionale. L’azienda, che è presente con circa 350 punti vendita in autostrade, aeroporti, stazioni, centri commerciali e centri cittadini, impiega infatti più di 8.000 persone – in prevalenza donne (66%) – e tocca picchi di 10.000 impiegati nei periodi estivi.

 

I contenuti dell’accordo

 

I contenuti dell’accordo sono molti e riguardano diverse tematiche. Una delle principali novità è rappresentata dalla rimodulazione del premio di risultato. Come ci ha spigato Alessandro Premoli, HR director di Autogrill, le nuove modalità di calcolo – a differenza delle precedenti che valorizzavano esclusivamente l’andamento dei singoli punti vendita – valorizzano tanto l’andamento generale dell’azienda, quanto quella del singolo punto vendita. Il premio, infatti, viene costituito da una c.d. “Quota base”, erogabile a ciascuna persona lavoratrice sulla base del risultato economico aziendale e un’ulteriore c.d. “Quota aggiuntiva” che premia i lavoratori e le lavorartici dei punti vendita maggiormente performanti. La quota base ha un valore crescente durante i tre anni di vigenza del contratto, fino ad arrivare a 200 euro nel 2027 e il massimale individuale annuale, comprensivo anche della quota aggiuntiva, può arrivare a 1.400 euro lordi l’anno. La conversione in welfare del premio, prevista nel contratto, permette poi di beneficiare di un credito welfare aggiuntivo del 10% in caso di conversione della quota base e del 15% nel caso di conversione della quota aggiuntiva.

 

Ulteriori novità che incidono sul reddito riguardano la revisione delle maggiorazioni per il lavoro festivo (nelle quali rientrano le dodici giornate di festività nazionali) che vengono calcolate non più in percentuale fissa ma in percentuale crescente con l’aumentare dei giorni festivi lavorati. Con il nuovo contratto, le maggiorazioni sono le seguenti: 21% per le prime tre giornate di festività lavorate; il 22% dalla quarta alla quinta giornata di festività lavorata; il 26% dalla sesta alla settima e il 30% dalla ottava alla dodicesima.

 

Per quanto concerne la malattia, il contratto conferma l’integrazione del 100% per i primi tre giorni, come disposto dal CCNL, anche nel caso in cui la malattia sia inferiore a cinque giorni in totale, e prevede un’ulteriore integrazione di 2,50 euro per ogni settimana non coperta da contribuzione nel caso di malattia che superi i trenta giorni.

 

Importanti accorgimenti sono stati presi anche relativamente all’organizzazione del lavoro e alla conciliazione vita-lavoro. In primo luogo, è stato previsto un favor per la turnazione su cinque giorni a settimana, con un riposo di almeno 48h consecutive in caso di due turni notturni consecutivi; inoltre è stato previsto che la programmazione dei turni debba regolarmente avvenire con tre settimane di anticipo.

 

Inoltre, anche la disciplina del part time viene rivista per garantire una migliore conciliazione delle esigenze personali, in particolar modo con l’introduzione di nuove motivazioni per la sospensione delle clausole flessibili (ad esempio per i lavoratori studenti, in caso di motivi di salute personali o di famigliari, in caso di esigenze di cura verso i figli e coì via).

 

In tema di orario di lavoro, infine, viene introdotta una pausa retribuita di venti minuti per il personale impiegato per più di sei ore al giorno, a cui si aggiungono dieci minuti di “tempo tuta”. Vengono aumentati i permessi a sostegno della vita familiare (riconosciuti ad esempio per l’inserimento all’asilo nido, la malattia dei figli e per l’assistenza a familiari gravemente infermi), e dello studio e viene ampliato l’utilizzo dei ROL e della banca ore solidale per singoli punti vendita, prevedendo una maggiorazione del 15% rispetto alle ore “donate”.

 

Ulteriori previsioni riguardano l’estensione delle ragioni che giustificano l’anticipo del TFR rispetto a quelle previste dalla legge, la conferma dei buoni carburante e la disciplina della trasferta e dei trasferimenti. Completano questo contratto le disposizioni relative ai diritti di informazione e diritti sindacali, l’istituzione di una commissione “security”, volta a monitorare eventuali fenomeni di piccola delinquenza e criminalità all’interno dei locali di Autogrill, una commissione “safety” dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, e una volta a promuovere le pari opportunità e contrastare le violenze e molestie sui luoghi di lavoro.

Valutazione d’insieme

 

Come riferito da Alessandro Premoli, questo contratto integrativo si inserisce nella storia ultra-quarantennale di contrattazione in Autogrill. Già nel 2015 il contratto integrativo portò a una ridefinizione degli assetti contrattuali che vengono rinforzati con l’accordo qui in commento. Al termine della fase di pandemia da COVID-19 e il rinnovo nel 2024 del CCNL applicato in azienda, l’esigenza delle parti sociali era quello di dare ulteriore impulso alle relazioni sindacali aziendali e migliorare la qualità complessiva delle condizioni di lavoro attraverso un nuovo contratto aziendale.

 

In conclusione, le parti sociali sono riuscite a rispondere alle peculiarità aziendali – dall’apertura 24h su 24 dei punti vendita all’impiego in prevalenza di personale a tempo parziale (circa il 60% dei lavoratori sono part timer) – in modo da garantire un trattamento economico più equo fra punti vendita e garantire maggiore flessibilità per il lavoratore e la lavoratrice che abbiano esigenze legate alla famiglia, allo studio o alla salute.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

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Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

Youri Giovannoni documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 22 marzo 2024, Confesercenti e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e validità triennale, fino al 31 marzo 2027. Tale rinnovo segna un punto di svolta importante, dopo un lungo periodo di vacanza contrattuale durato più di 4 anni, a seguito della scadenza del precedente contratto collettivo, datata 31 dicembre 2019.

 

Il percorso che ha portato alla firma dell’ipotesi di accordo è stato travagliato con fasi di aperto scontro tra le parti sociali, culminate in occasione dello sciopero del 22 dicembre 2023, indetto dalle principali sigle sindacali per chiedere il rinnovo dei numerosi contratti scaduti, tra cui quello del settore Terziario, Distribuzione e Servizi. Secondo quanto riportato da Uiltucs, le adesioni sono state in media pari al 70% degli occupati dei diversi settori, con oltre 20 mila lavoratori scesi in piazza nelle diverse manifestazioni organizzate in tutta Italia.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, è importante ricordare che un primo intervento era già stato attuato nel dicembre 2022, quando, attraverso un protocollo straordinario, le parti avevano introdotto misure temporanee a favore dei lavoratori del settore. In quell’occasione era stato riconosciuto un importo una tantum di 300 euro, suddiviso in due scaglioni, insieme a un incremento di 30 euro della paga base. Entrambi gli importi, riferiti al IV livello, sono stati riparametrati per gli altri livelli di inquadramento.

Con l’accordo del 22 marzo, viene riconosciuto sia un incremento dei minimi tabellari sia l’erogazione di una somma una tantum, finalizzata a coprire l’intero periodo di vacanza contrattuale. Nello specifico viene previsto un incremento complessivo di 240 euro per il IV livello, distribuito in sei tranche, includendo l’aumento già introdotto nel 2022 ed erogato a marzo 2023. I successivi adeguamenti partiranno dal 1° aprile 2024 e si concluderanno nel febbraio 2027. Anche in questo caso, gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli contrattuali.

Infine, con l’accordo integrativo firmato il 28 marzo 2024, le parti hanno inoltre confermato la non assorbibilità di tali somme rispetto ai futuri aumenti contrattuali.

 

In relazione all’importo una tantum, le parti hanno concordato un’ulteriore somma di 350 euro lordi per il IV livello, a completa copertura del periodo di vacanza contrattuale. Tale importo sarà corrisposto in due tranche di pari importo (175 euro ciascuna), con scadenze fissate a luglio 2024 e luglio 2025. L’erogazione sarà proporzionata in base alla durata del rapporto di lavoro e al servizio effettivamente prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.

 

In relazione al fondo Aster, ovvero il fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti hanno optato per un incremento di 3 euro del contributo mensile obbligatorio a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° aprile 2025. Con riferimenti ai Quadri è stata previsto un incremento di 20 euro con decorrenza 1° gennaio 2025 e ulteriori 20 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Infine, in relazione esclusivamente ai contratti a tempo parziale, è stata introdotta una revisione dell’art. 95 relativo alle clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di incrementare le ore di lavoro rispetto a quanto originariamente concordato. In tale contesto, la retribuzione l’indennità annule spettante al lavoratore, che è possibile corrispondere in alternativa alla maggiorazione dell’1,5% sulla retribuzione lorda di fatto è stata aumentata di 35 euro, portandola a un totale di 155 euro, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, l’accordo per il rinnovo del CCNL modifica, in primo luogo, le aree di attività, sia all’interno dell’area Commercio che dell’area Servizi, che definiscono il campo di applicazione del contratto collettivo. Di pari passo vengono introdotte delle novità in merito ai profili professionali esemplificativi associati a ciascuna declaratoria del sistema di classificazione del personale. Sul punto si segnala inoltre che le parti, mediante l’istituzione di una Commissione tecnica istituita ad hoc, rinviano alla definizione entro il periodo di vigenza del CCNL, delle esemplificazioni professionali appartenenti al settore dei servizi e nelle macroaree rientranti nella sfera di applicazione del CCNL. Inoltre, già con l’accordo del 22 marzo è stata riconosciuta l’esigenza di introdurre una nuova classificazione inerente alle assunzioni con contratti di apprendistato professionalizzante, seppur tale intervento viene rinviato ad un accordo successivo, da stipulare entro la fine di giugno 2024, tale scadenza è stata più volte prorogata fino al 31 ottobre dello stesso anno. In definitiva, tale intervento si è concretizzato con la stipula di un accordo integrativo in data 4 novembre 2024.

 

Un’altra rilevante novità riguarda i contratti a tempo determinato, a cui riguardo vengono introdotte nove tipologie di causali che possono essere legittimamente applicate ai contratti con durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, nonché per le proroghe o i rinnovi che superano i 12 mesi. Le causali previste includono: nuove aperture; incrementi temporanei dell’attività lavorativa; periodi di ferie, saldi o festività natalizie e pasquali; assunzioni finalizzate alla riduzione dell’impatto ambientale, impiego nell’ambito del terziario avanzato e l’inserimento di lavoratori con competenze o metodologie specifiche in ambito digitale. Tuttavia, resta ferma la possibilità per la contrattazione di secondo livello di individuare ulteriori causali tali da giustificare l’assunzione di lavoratori, anche alla luce di particolari richieste legate al contesto di riferimento, ai sensi di quanto stabilito ex art. 19, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015.

Alla contrattazione decentrata, inoltre, viene demandata la sottoscrizione di un accordo relativo alle ipotesi di stagionalità nelle località turistiche che, ai sensi del novellato art. 75, deve indicare non solo le località a vocazione turistica ma altresì le connesse attività e i relativi periodi che determinano la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato.

 

Nel presente CCNL inoltre, viene recepito anche il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, riconoscendo l’importanza che il lavoro agile ricopre nell’organizzazione del lavoro, in ottica di un miglioramento nel conciliare i tempi di vita e lavoro oltre che garantire una riduzione dell’impatto ambientale.

 

Infine, rispetto al congedo parentale, le parti – oltre a riportare gli aggiornamenti alla disciplina derivanti dalle novità legislative – hanno concordato una riduzione a 5 giorni, rispetto ai 15 precedentemente previsti, del periodo di preavviso scritto per la fruizione del periodo. Inoltre, nel caso in cui il lavoratore usufruisca di tali congedi, il periodo di assenza dal lavoro viene in ogni caso computato in merito non solo all’anzianità di servizio ma anche per quanto riguarda ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte obbligatoria

 

Importanti innovazioni sono state introdotte anche nella parte obbligatoria del contratto collettivo, in primis viene stabiliti che in occasione dei rinnovi futuri, nel caso di assenza di un accordo di rinnovo nei 6 mesi successivi alla data di scadenza o di disdetta del CCNL o ancora dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione, definito indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza.

 

In materia di pari opportunità, le parti, novellano l’art. 16 che disciplina i compiti assegnati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra i quali figura quello di dare “piena attuazione alla normativa vigente, rendendosi parte attiva per la diffusione e la promozione di iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere” e “sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere”. Tale impegno si riscontra nell’introduzione del successivo art. 16-bis, contenente una particolare disciplina a tutela delle vittime che accedono al congedo previsto ex lege e che, in forza del CCNL, hanno diritto a condizioni di miglior favore, come la proroga del periodo di congedo per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente, la possibilità di richiedere un trasferimento presso altra sede lavorativa e l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

 

Importante è l’aumento del contributo obbligatorio, suddiviso tra aziende e lavoratori, per il finanziamento degli Enti Bilaterali Territoriali. Tale importo, pari allo 0,10% a carico del datore di lavoro e dello 0,05% del lavoratore sulla paga base e indennità di contingenza, viene riconosciuto non più su tredici ma su quattordici mensilità.

 

Infine, viene demandata ad un’apposita Commissione, entro il 31 dicembre 2025, il compito di valorizzare la centralità della formazione, individuando gli strumenti adatti a sviluppare nuove e migliori competenze.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato in apertura, il rinnovo del Contratto collettivo è stato il frutto di un lungo percorso di confronto, a volte molto acceso, tra le parti sociali. La firma ha garantito ai lavoratori innanzitutto un aumento sul piano economico dei minimi tabellati, 240 euro per il IV livello, affiancato da una una tantum pari a 350 euro introdotta con lo scopo di coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, tali misure rappresentano un significativo riconoscimento economico per i lavoratori, che garantisce una maggiore stabilità retributiva. Esulando dal discorso economico, il contratto collettivo è stato aggiornato in maniera sostanziale, con una importante revisione sia delle aree di attività interessate dal CCNL, sia in merito alla classificazione del personale.

Inoltre, assumono ulteriore centralità l’impegno a garantire una sempre più efficace formazione dei lavoratori e la garanzia di parità opportunità per tutti i lavoratori.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

 

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

 

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

 

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

 

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

 

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

 

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

Francesco Nespoli Documenti home
Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Davvero i sindacati sono divisi anche nella contrattazione perché Cgil e Uil non hanno firmato i CCNL Funzioni Centrali e Sanità? Si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori e quei due CCNL hanno un’evidente valenza politica: la controparte è, in sostanza, il Governo.
 

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A seguito dell’endorsment della Presidente del Consiglio – e di altri membri del Governo – verso il metodo e il merito delle proposte della Cisl, il tema della divisione tra il sindacato di via Po e la CGIL ha appassionato editorialisti e opinionisti di pressoché tutti i giornali italiani. Per diversi giorni.

 

Michele Tiraboschi ha già scritto dell’errore di prospettiva commesso da alcune analisi che attribuiscono a questa divisione il colore di una inconciliabilità patologica, anziché ricondurla alle sue ragioni culturali, ossia a un pluralismo sindacale strettamente legato alla storia politica e istituzionale italiana (La contesa “politica” tra Cgil e Cisl e una guerra di posizione che non aiuta a superare lo stallo, in Bollettino ADAPT 23 febbraio 2025).

 

Questa semplificazione che equipara la divisione sindacale a una – vera o presunta – debolezza della rappresentanza è accompagnata da una complementare distrazione: se sul piano politico le sigle confederali – ma le forza della rappresentanza in generale – sono ben lontane dal poter siglare un patto sociale su qualsivoglia punto dell’agenda, i sindacati confederali non sono invece certo divisi sul terreno della contrattazione. Eppure i giornali, quando vogliono parlare delle divisioni in campo, includono anche due esempi eminenti di separazione sui tavoli negoziali: quella sul rinnovo del CCNL sanità e quella sul rinnovo del CCNL per i dipendenti pubblici delle Funzioni Centrali.

 

Come è noto, Cgil, Uil e Usb hanno criticato quest’ultima intesa, firmata da una maggioranza risicata (53% delle sigle rappresentative), ritenendolo insufficiente per affrontare l’aumento del costo della vita. E hanno indetto una consultazione per coinvolgere lavoratori e lavoratrici nel giudicare il rinnovo. Parimenti, nella sanità Cgil, Uil e Nursing Up hanno deciso di non firmare la preintesa per il nuovo contratto 2022-2024 del comparto sanità, mentre Nursind, Fials e Cisl hanno approvato l’intesa.

 

Ma davvero sulla base di questi due casi possiamo dire che i sindacati confederali siano divisi anche nella contrattazione? Un paio di dati, che è impossibile trascurare, consentono di smentire fondamentalmente questa conclusione: di mese in mese, si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori; e la vicenda legata a quei due CCNL ha un’evidente valenza politica giacché la controparte è, in sostanza, il Governo.

 

Quanto al primo punto, come testimoniano gli aggiornamento presenti sul sito FareContrattazione.it, nei primi due mesi scarsi del 2025 (al momento in cui scrivo, febbraio non è ancora terminato) le sigle di settore dei sindacati confederali hanno firmato unitariamente con le relative controparti datoriali ben 9 CCNL: il CCNL della Somministrazione, il nuovo CCNL Edilizia ANIEM, il rinnovo del CCNL Consorzi e Cooperative Agricole, il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative, il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime, il rinnovo del CCNL Industria Armatoriale, il rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, il rinnovo del CCNL Terme e il nuovo CCNL Artigianato – Area Comunicazione. C’è poi il tavolo al momento fermo per il rinnovo dei metalmeccanici, dove però non paiono intravedersi particolari divisioni sul fronte sindacale.

 

Quanto al secondo punto, non si può non considerare che questa battaglia contrattuale sia legata alla contrapposizione all’esecutivo sul piano politico. Tant’è che i sindacati che non hanno firmato addebitano al governo la responsabilità di aver stanziato per il rinnovo risorse troppo scarse. Non voglio dunque qui affermare che siano negoziazioni scevre di un contenuto contrattuale (la disponibilità a firmare ruotava appunto attorno a due condizioni: aumenti tabellari significativamente maggiori e lo sblocco del salario accessorio), ma sono negoziazioni giocoforza condizionate dal (o, se si vuole, funzionali al) posizionamento nei confronti dell’esecutivo. D’altronde potrebbero le sigle che hanno scioperato contro la legge di bilancio firmare coerentemente contratti in cui la partita salariale dipende da stanziamenti pubblici?

 

Le divisioni nel pubblico sono poi, certo, un segnale importante; foriero di preoccupazioni espresse dagli esperti. Per esempio, secondo alcune interpretazioni, la mancata firma del CCNL Funzioni Centrali da parte di Cgil e Uil rischia di impedire la firma di accordi integrativi e, quindi, di compromettere il metodo negoziale nelle PA (così Mainardi intervistato da Claudio Tucci,  Pa, con gli altolà di Cgil e Uil a rischio i contratti integrativi, Il Sole 24 Ore, 30 gennaio 2025). Ma da qui ad assumere queste due vicende come un segno della divisione del mondo sindacale nella contrattazione ne passa.

 

Probabilmente a produrre questa semplificazione è la difficoltà a capire le ragioni della diversa dinamica con cui le differenze culturali si articolano sul piano politico e su quello contrattuale (il tema è stato posto anche da Cazzola sul Sussidiario.net “La divaricazione crescente tra chi firma contratti e chi fa slogan”, 18 febbraio 2025). Il punto è che la contrattazione è un terreno di esercizio pratico e concreto, condotto dalle sigle di settore, le quali firmando unitariamente i rinnovi fanno evolvere i sistemi di relazioni contrattuali mantenendoli al contempo. Mentre l’agone politico è uno strumento di posizionamento ideologico, e quando orientato a obiettivi di risultato legislativo tende a muoversi d’anticipo, cercando pur minime conquiste di innovazione o, al contrario, evitando l’approvazione di provvedimenti che possano aprire brecce verso futuri indesiderati. Va da sé che advocacy e relazioni istituzionali abbiano tempi e modi diversi rispetto alla contrattazione; che, ad oggi, rimane viva e vegeta nella confederalità Italiana.

 

Francesco Nespoli
Ricercatore Università di Roma LUMSA

ADAPT Senior Fellow

@Franznespoli

 

Più tutele nella temporaneità, le sfide del nuovo CCNL della somministrazione

Daniel Zanda Documenti home
Più tutele nella temporaneità, le sfide del nuovo CCNL della somministrazione

Bollettino ADAPT 17 febbraio 2025, n. 7

 

Lo scorso 3 febbraio è stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore della somministrazione di lavoro, che disciplina il rapporto tra le Agenzie per il Lavoro e le lavoratrici e i lavoratori in somministrazione.

 

È sicuramente un contratto collettivo “atipico” in quanto non è la parte economica ad essere quella maggiormente rilevante, ma bensì la parte normativa. Questo perché i lavoratori somministrati, durante la loro missione lavorativa, godono del medesimo trattamento economico dei dipendenti assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice. Pertanto, non vengono negoziati i classici elementi retributivi in quanto si applicano anche ai lavoratori somministrati le disposizioni dei contratti collettivi dei diversi settori.

 

Questo rinnovo ha interessato diversi istituti contrattuali, caratterizzandosi pertanto non come un accordo di “manutenzione”, ma come intesa profondamente innovativa nel settore.

 

In questa sede mi limiterò ad evidenziare solo alcuni punti, che ritengo contrattualmente più significativi dell’ampio articolato dell’intesa. Sicuramente innovativa, perché credo rappresenti un unicum in tutta Europa, è l’indennizzo in favore del lavoratore nel caso di mancato rispetto del periodo di preavviso per la comunicazione della proroga del contratto di lavoro a tempo determinato. Innanzitutto, va precisato che già nei precedenti contratti collettivi esisteva una norma che prevedeva l’obbligo, da parte delle agenzie per il lavoro, di comunicare con un preavviso da 5 a 2 giorni la proroga del contratto del lavoratore. Appare tuttavia evidente che una norma di questo tipo, senza una procedura che ne sancisca, l’esigibilità, appare fortemente depotenziata e quindi non prescrittiva. In questi quasi 30 mesi di trattative negoziali, il confronto e la partecipazione attiva dei lavoratori nell’evidenziare la necessità di un intervento sul tema era diventata una discriminante: molte le testimonianze di lavoratrici e lavoratori che, arrivati alle ultime ore del proprio contratto, non sapevano se il giorno dopo avrebbero dovuto presentarsi ancora sul posto di lavoro. Una condizione fortemente provante, sotto il profilo sociale, psicologico, umano, che incide fortemente sulla motivazione e il senso di sé nel proprio lavoro, arrivando, soprattutto quando questa esperienza si ripete ciclicamente, anche alla mortificazione.

 

Con questo rinnovo abbiamo posto un primo tentativo di risposta, ovvero abbiamo previsto un periodo di preavviso della comunicazione della proroga pari a 3 giorni e per i contratti pari o superiori a sei mesi (anche non continuativi, ovvero frutto di precedenti proroghe) nel caso di mancato rispetto di questo periodo deve essere riconosciuto al lavoratore un indennizzo giornaliero pari a 20 euro in fringe benefit (pertanto se la comunicazione della proroga dovesse arrivare all’ultimo giorno l’indennizzo ammonterà a 60 euro). L’altro elemento di forte valore politico e contrattuale che contiene questa misura consiste nel considerare l’agenzia per il lavoro come vero datore di lavoro del lavoratore. Spesso nel rapporto di lavoro in somministrazione l’impresa utilizzatrice assurge impropriamente il ruolo di datore di lavoro essendo il soggetto che gestisce il potere direttivo e autodetermina le proprie esigenze di flessibilità e di organizzazione del lavoro. Pertanto, in molteplici circostanze le Agenzie per il Lavoro, nel concedere troppa libertà alle imprese utilizzatrici, vivono la contraddizione dell’essere il datore di lavoro formale, ma di non essere il soggetto che in ultima istanza assume le decisioni in merito al rapporto di lavoro che le stesse agenzie hanno sottoscritto con i lavoratori. Per questo riteniamo che sia necessario che le agenzie si (ri)approprino di questo ruolo cruciale, perché ne va del profilo qualitativo che uno strumento contrattuale come la somministrazione può esprimere. Tornando sull’istituto del preavviso della proroga, questa norma può essere una leva attraverso la quale le Agenzie per il Lavoro possono esercitare la loro prerogativa di veri datori di lavoro, pretendendo con maggiore incisività il rispetto di una più corretta gestione ed organizzazione della flessibilità da parte delle imprese utilizzatrici. Per ultimo, appare importante rilevare come la profonda modifica di questo istituto introduca anche un elemento economico (seppur indennitario) disciplinato dal CCNL della Somministrazione e non dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, che viene corrisposto durante la missione lavorativa. Questo è pertanto un fattore di forte novità che porta le relazioni sindacali della somministrazione dentro una nuova e inedita fase, tutta da esplorare, soprattutto per come potrà essere implementata, praticata e migliorata questa misura nelle relazioni contrattuali di secondo livello.

 

Daniel Zanda

Segretario Generale FeLSA CISL

@daniel_zanda

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 giugno 2024, in seguito alla scadenza del contratto avvenuta il 31 dicembre 2023, è stato sottoscritto a Bergamo il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende che operano nel settore delle attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura). Il nuovo accordo valido sia per la parte economica che per quella normativa regolerà il quadriennio 2024-2027.

 

Dai dati dei flussi Uniemens 2023 emerge che il CCNL, avente codice CNEL A051, interessa un settore con un numero medio di lavoratori pari a 3.683. Le trattative per il rinnovo hanno visto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, mentre per la parte datoriale, l’accordo è stato firmato dalla CAI Agromec.

 

Parte economica

 

L’accordo prevede un aumento complessivo di € 220,00 per il terzo livello (da riparametrare sugli altri livelli), distribuito in quattro tranche nel periodo di vigenza contrattuale: € 80,00 dal 1° giugno 2024, € 60,00 dal 1° giugno 2025, € 40,00 dal 1° giugno 2026 e € 40,00 dal 1° giugno 2027.

 

A partire dal 1° gennaio 2024 il rinnovo introduce un nuovo premio di continuità professionale che riconosce € 50,00 ai lavoratori che raggiungono i 5 anni di anzianità presso la stessa azienda. Questo nuovo premio si aggiunge alle somme già previste dagli scaglioni di anzianità stabiliti nel 2018: € 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità e € 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.

 

A sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie l’accordo aumenta i permessi retribuiti annui per la cura dei genitori anziani e l’assistenza ai figli fino ai 12 anni di età in caso di malattia, che passano da 18 a 24 ore.

 

Le novità riguardano anche l’ampliamento delle casistiche per la richiesta di anticipo sul TFR. I lavoratori potranno richiedere l’anticipo anche in caso di danni alla prima casa derivanti da calamità naturali o eventi catastrofici ed estinzione o riduzione del mutuo relativo alla prima casa.

Il CCNL dei contoterzisti in agricoltura prevede, all’articolo 42 e all’allegato 5, un contributo di assistenza contrattuale. Nel rinnovo del 19 giugno 2024 le parti si sono impegnate a rivedere la normativa sul contributo, con approfondimenti tecnici in corso per valutare la possibilità di riscuoterlo tramite una convenzione con l’INPS. In attesa di tale convenzione, è stato deciso di costituire un conto corrente bancario cointestato dalle organizzazioni che hanno firmato l’intesa per raccogliere i contributi. Questi dovranno essere versati trimestralmente o semestralmente entro il mese successivo alla scadenza di ciascun periodo.

 

Parte normativa

 

Altre novità riguardano l’ampliamento del periodo di prova per gli operai, assunti sia con contratto a tempo determinato che indeterminato. L’articolo 7 introduce le nuove durate, che risultano differenziate in base al livello di inquadramento: 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6° livello, 15 giorni per quelli del 5° e fino a 27 giorni per i livelli superiori, che comprendono il 4°, il 3° e il 2°.

Per gli operai con contratti a tempo determinato, inclusi gli stagionali impiegati all’esecuzione di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, si stabiliscono durate non superiori a: 15 giorni per i lavoratori impegnati in mansioni complesse e altamente specializzate (livelli 2°, 3° e 4°), 10 giorni per chi possiede conoscenze tecniche e capacità professionali più specifiche (livello 5°) e 5 giorni per gli operai comuni (livello 6°).

 

All’articolo 8 dell’accodo, con riferimento alla classificazione del personale, si introducono nuove figure nei livelli 4°, 3°, 2° e 1°.  Al livello 4° si inserisce l’operatore specializzato nelle operazioni legate agli impianti energetici. Al livello 3° sono inclusi gli operai che, con adeguata formazione professionale, gestiscono i trattamenti fitosanitari e le operazioni connesse. Per il livello 2°, si includono gli impiegati che, pur operando in condizioni di autonomia esecutiva e con limitata iniziativa, devono possedere competenze tecniche specifiche attestabili con titoli di studio come quello di perito agrario o geometra. Infine, al livello 6° rientrano gli impiegati specializzati nella gestione dei dati informatici raccolti durante le lavorazioni.

 

Sul fronte della gestione dell’orario di lavoro, l’articolo 10 annuncia delle novità che garantiscono una maggiore flessibilità. In particolare, prevede che attraverso specifici accordi è possibile modulare la distribuzione dell’orario lavorativo rispettando un massimo di 48 ore settimanali e un limite di 24 settimane all’anno, su una base di 6 giorni lavorativi settimanali.

 

In materia di assistenza alla prole, si introduce per i lavoratori: 5 giorni di permessi non retribuiti per chi ha figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni, in caso di malattia.

 

Anche il tema della sicurezza sul lavoro riceve un’attenzione particolare. Ai fini dei controlli e delle iniziative sindacali il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) si rafforza. Essi devono essere informati di ogni ispezione degli Organismi di Vigilanza e coinvolti nella valutazione dei rischi derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie.

 

Di notevole rilievo è quanto stabilito dall’articolo 29, il quale dispone che “Considerata l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, si riconosce il diritto soggettivo alla formazione, favorendo l’accesso di tutto il personale ai programmi di formazione professionale e riconoscendo a ciascun lavoratore un pacchetto di ore di formazione annua”. Infatti, all’articolo 10 è disposto che ai lavoratori che ne facciano richiesta saranno concesse, garantendo comunque il regolare svolgimento dell’attività lavorativa delle imprese, 12 ore annue di permesso retribuito per partecipare ai corsi di formazione attinenti anche a materie non inerenti alle mansioni svolte. I lavoratori che potranno fruire contemporaneamente di detti permessi non possono comunque superare il 5% del totale della forza occupata. Il lavoratore che usufruisca di tali permessi dovrà documentare l’avvenuta partecipazione al corso formativo.

 

Tra le altre novità normative, sono quelle che interessano le norme in materia disciplinare. Nello specifico si prevede che il lavoratore addetto all’utilizzo delle macchine agricole a cui viene sospesa la patente debba darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Il lavoratore stesso ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione né mantenimento di alcun istituto contrattuale.

 

Infine, si aggiorna il sistema di preavviso, includendo esplicitamente nella tabella dei termini anche i lavoratori inquadrati al livello 2°.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte nella parte obbligatoria del rinnovo contrattuale vi è quanto disposto dall’articolo 2  in merito alla contrattazione integrativa territoriale, che avrà validità non più triennale, ma quadriennale.
Sempre all’articolo 2 dell’accordo, le parti concordano che non sarà possibile ripetere la negoziazione a livello integrativo per le materie già definite in modo esaustivo nel contratto collettivo nazionale, mantenendo la competenza su tali materie nella contrattazione collettiva decentrata. A tal proposito due sono le eliminazioni che sono apportate: l’eliminazione della materia relativa alla definizione dei casi in cui è ammessa l’assunzione a termine, indicata nella lettera a). e l’eliminazione che riguarda le casistiche in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato, nello specifico la voce: “nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con relative modalità”.

 

All’articolo 4 dell’accordo, invece, nella parte relativa alle relazioni sindacali sono elencati una serie di compiti a cui è tenuto il Comitato Nazionale Paritetico. Tra questi c’è il compito di esaminare sia le questioni relative alla previdenza dei lavoratori del settore, coinvolgendo anche gli istituti previdenziali, sia le eventuali controversie collettive che sorgono in merito all’interpretazione e applicazione del presente CCNL.

 

Le parti, inoltre, concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed esprimono la volontà comune di verificare, entro il 30 giugno 2025, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa di settore.

 

Infine, con riguardo a quando già richiamato nella parte economica circa il contributo di assistenza contrattuale si precisa altresì che alle parti è concessa la possibilità di istituire il Comitato CAC  del “ comparto agromeccanico ( contoterzismo in agricoltura), formato da un componente ciascuno per Fai-CISL, Flai-CGIL e Uila-UIL e da alemeno due per CAI Agromec che avrà il compito di verificare l’effettiva operatività di quanto previsto dal presente accordo e dalle disposizioni contrattuali in materia e procedere al riparto delle risorse tra le stesse.  Suddetto comitato funzionerà secondo apposito regolamento da redigere entro il 30 settembre 2024, avrà durata di quattro anni e sarà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdetto da una delle Organizzazioni firmatarie. Infine, le parti si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare l’andamento e la corretta attuazione degli impegni assunti con tale accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura) introduce diverse novità sia sotto il profilo economico che quello normativo. L’aumento dei minimi tabellari rappresenta un impegno importante volto a migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

La possibilità di ricorrere all’anticipo del TFR in caso di danni da calamità naturali o per riduzione del mutuo rappresenta un chiaro segno di attenzione delle parti ad affrontare le difficoltà economiche impreviste che i lavoratori potrebbero incontrare in situazioni maggiore problematicità.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@santantonio_mat

 

Nunzia Tancredi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/257 – Il nuovo CCNL Edilizia ANIEM: un occhio di riguardo per la formazione

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/257 – Il nuovo CCNL Edilizia ANIEM: un occhio di riguardo per la formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 29 febbraio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria edilizia e settori affini. Per la parte datoriale ha firmato l’associazione Confapi Aniem, per la parte sindacale hanno firmato le sigle FENEAL-Uil, FILCA-Cisl, FILLEA-Cgil.

La peculiarità dell’accordo in esame deriva dal fatto che lo stesso si è svolto tramite una serie di accordi separati seppur siglati contestualmente dalle parti, contrariamente a quanto avviene ordinariamente con la stipula di un accordo unico.

Il rinnovato CCNL si applica alle imprese svolgenti attività di costruzioni, manutenzioni, completamenti e rifiniture edili, (scavi di fondazione, armature, incastellature, carpenterie, impianti e disarmi di cantieri, ecc.); restauri, scavi archeologici e corredi urbani; costruzioni idrauliche (opere marittime, impianti idroelettrici, ecc.); opere di movimento terra, costruzioni stradali, sotterranee, di linee e condotte; produzione e distribuzione di calcestruzzo preconfezionato; produzione e fornitura con posa in opera di strutture in ferro per cemento armato e, comunque, a tutte quelle imprese che svolgono attività afferenti in modo complementare e/o sussidiario all’edilizia.

 

Parte economica

 

In riferimento alla parte economica, viene modificata la disciplina del fondo Prepensionamento per cui si prevede: un periodo di integrazione al reddito di 24 mesi in aggiunta ai 24 mesi di contribuzione volontaria; un periodo di 48 mesi di contribuzione volontaria nell’ipotesi che tali mesi consentano la maturazione del requisito pensionistico; 36 mesi di integrazione al reddito per consentire il raggiungimento del requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia. In più, si aggiunge una prestazione integrativa dell’importo Naspi pari al 100% dall’inizio del décalage fino a concorrenza con l’importo massimo previsto. La CassaEdile/Edilcassa erogherà l’integrazione (nella misura massima erogata nel primo mese della prestazione) dell’intero importo Naspi netto in forma bimestrale e a partire dal bimestre successivo all’inizio del décalage in base alla documentazione fornita dal lavoratore, inerente all’erogazione della prestazione da parte dell’INPS nel bimestre di riferimento. Inoltre, le parti stabiliscono che le risorse accumulate nel fondo saranno utilizzate, fino a esaurimento, in ciascuna cassa edile/edilcassa e che le richieste, una volta esauriti i fondi, dovranno essere inviate al fondo nazionale. Il 70% delle risorse (accantonate al 31.12.2023) del fondo di prepensionamento è destinato all’incremento dell’1% mensile della retribuzione lorda per gli operai già iscritti o che aderiranno ai fondi previdenziali con il proprio contributo; questa previsione ha la durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2024. Il restante 30% delle risorse del fondo viene destinato alle richieste di prepensionamento degli operai.

Il rinnovato CCNL, oltre a intervenire sul tema della previdenza, interviene anche sulla retribuzione.

Per quanto concerne l’ Elemento Variabile Retribuzione (EVR), voce retributiva erogata mensilmente al lavoratore e assegnata come premio al raggiungimento di determinati parametri produttivi dell’azienda, il CCNL premette che ogni impresa possa provvedere a valutare l’incremento della redditività, produttività, qualità, efficienza ed innovazione calcolando le ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa e prendendo a riferimento il parametro individuato dalla contrattazione territoriale tra quelli indicati nel verbale di verifica annuale. Tuttavia, fornisce anche alcuni criteri orientativi al riguardo, stabilendo che, nel calcolo degli indicatori succitati, si debba tenere conto dell’azienda nel suo complesso, prescindendo dalle singole unità produttive dislocate a livello territoriale e che, per le aziende con soli impiegati, il parametro delle ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa è sostituito con quello delle ore lavorate.

L’erogazione dell’EVR, previo confronto dei parametri sopracitati con il precedente triennio aziendale da parte dell’impresa, è regolata nei seguenti termini: per parametri pari o positivi rispetto al triennio precedente, è erogato defiscalizzato nella misura stabilita a livello territoriale; con entrambi i parametri negativi non è erogato; con un solo parametro negativo è erogato nella misura del 50% dell’importo determinato dal livello territoriale. Negli ultimi due casi citati, l’impresa deve rendere un’autodichiarazione all’associazione datoriale territoriale di riferimento e alla Cassaedile/Edilcassa sul mancato raggiungimento di uno o entrambi i parametri, dandone inoltre comunicazione alla RSA/RSU. È da segnalare che per le aziende di nuova costituzione, il succitato calcolo per l’erogazione dell’EVR è effettuato su base annuale o biennale.

 

Parte normativa

 

Il CCNL interviene poi sulla materia dell’apprendistato professionalizzante. Le parti stabiliscono per il contratto di apprendistato professionalizzante che è possibile, ai fini della riqualificazione professionale, assumere lavoratori beneficiari del trattamento di integrazione salariale ex art. 22 ter d.lgs. 148/2015, oltre ai lavoratori beneficiari di mobilità o di trattamento di disoccupazione. Il periodo di prova può avere durata massima di 6 settimane e per l’assunzione in prova è richiesto l’atto scritto. I percorsi formativi sono finanziabili tramite fondi paritetici interprofessionali anche tramite accordi con le regioni. I periodi di apprendistato svolti presso altre aziende sono cumulabili per i fini della durata prevista per l’apprendistato e l’apprendista deve documentarne all’atto di assunzione, quelli già compiuti tramite i dati registrati sulla Carta di Identità Professionale Edile (CIPE) o tramite altra documentazione equipollente. Inoltre, per il riproporzionamento delle ore formative, l’apprendista deve documentare anche l’avvenuta formazione con attestazione del tutor nel CIPE o con attestato rilasciato dalla Scuola edile o dall’ente formativo. Per la durata del contratto, il CCNL stabilisce una divisione nei gruppi come seguono: 1° gruppo, di durata 60 mesi, per i lavoratori riconducibili a profili professionali con competenza in materia di salute e sicurezza, tecniche legislative relative all’impresa per lo svolgimento di mansioni richiedenti conoscenze specifiche ed elevata capacità esecutiva; 2° gruppo, di durata 51 mesi, per lavorazioni polivalenti con mansioni esecutive – che richiedono l’acquisizione di conoscenze specifiche ed elevata specializzazione sulle tecniche di carpenteria e muratura con capacità interpretativa dei disegni e di esecuzione in autonomia – e per  le lavorazioni artistiche ad elevato contenuto tecnico e professionale; 3° gruppo, con durata di 48 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a medio contenuto professionale; 4° gruppo, di durata 36 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a basso contenuto professionale; per gli impiegati con qualifiche finali di secondo e terzo livello la durata equivale a 48 mesi, per quelli con qualifiche finali di quarto e quinto livello è di 51 mesi; per quelli con qualifiche finali di sesto e settimo livello la durata è di 60 mesi. Al termine del periodo di apprendistato professionalizzante il livello di inquadramento degli apprendisti diventa del 4° e 5° livello per gli apprendisti operai del 1° gruppo; 3° livello per quelli del 2° gruppo; 2° livello per quelli del 3° e 4° gruppo. Le parti stabiliscono anche l’introduzione di un apprendistato professionalizzante specialistico, con la definizione di un PFI da parte dell’impresa con riferimento a mansioni di elevate qualifiche e con corsi professionalizzanti previsti nel PFI e inclusi nel CFN fruibili gratuitamente; inoltre, il PFI può prevedere per i soli Gruppi 1 Sp e 2 Sp corsi professionalizzanti e di aggiornamento entro 36 mesi dalla trasformazione del contratto da apprendistato a tempo indeterminato. Al termine del periodo di questa tipologia di apprendistato, i livelli di inquadramento sono i seguenti: 4° o 5° livello per apprendisti operai del 1 gruppo sp (al termine dei 54 mesi di apprendistato); 3° o 4° livello per quelli appartenenti al 2° gruppo sp (al termine dei 45 mesi di apprendistato); 3° livello per quelli appartenenti al 3° gruppo sp (al termine dei 42 mesi di apprendistato). È stabilito che, ai fini del raggiungimento della qualificazione professionale, all’apprendista devono essere erogate non meno di 80 ore medie annue di formazione, che può essere erogata in modalità di affiancamento sul lavoro, aula, e-learning, seminari, testimonianze, esercitazioni ecc. ed è integrabile con ulteriori 120 ore nel triennio. Le ore formative sopra citate possono essere ridotte del 50% se l’apprendista ha un’età pari o superiore a 26 anni compiuti.

Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro per eventi per cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, l’apprendistato può essere prolungato per una durata pari al periodo dell’evento a patto che sia già in corso da almeno 60 giorni di calendario. La descritta regolamentazione stabilita dal rinnovato CCNL si applica per i contratti sottoscritti dal 1° aprile 2024 mentre quelli stipulati precedentemente a questa data vengono disciplinati dalla contrattazione precedente.

Per la formazione, è stabilito che il Formedil, l’ente paritetico nazionale per la formazione, la sicurezza e i servizi per il lavoro, insieme alle parti sociali, entro 30 giorni dalla stipula dell’accordo stabilirà un Catalogo Formativo Nazionale con riferimento ai bisogni formativi delle imprese e, a seguito di ciò, tutte le scuole edili dovranno adeguare l’offerta formativa già erogata a quella stabilita dal CFN. Per le imprese regolari iscritte al sistema bilaterale edile sono gratuiti i corsi di formazione inclusi nel CFN e i corsi in materia di sicurezza sul lavoro, mentre quelli non obbligatori per legge svolti presso il sistema bilaterale edile, possono effettuarsi anche di sabato con esonero per le imprese del relativo versamento in Cassaedile e del pagamento dello straordinario.

È prevista un’aliquota contributiva pari allo 0,20% della retribuzione imponibile da destinare al Fondo per la qualificazione del settore – Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori, istituito al livello territoriale. Il fondo in questione prevede tre tipologie di incentivi economici, tra cui: il primo, variabile da 150 a 500 euro, riconosciuto sotto forma di compensazione sui contributi dovuti alla CassaEdile/EdilCassa competente previo svolgimento di un corso di formazione professionalizzante incluso nel Catalogo Formativo Nazionale (CFN) o promosso dalla scuola edile territoriale in base alle ore di corso svolte; il secondo, riconosciuto nella forma dell’incentivo precedente, è erogato nel caso in cui l’impresa denunci nel sistema Cassaedile/Edilcassa operai inquadrati al primo livello, in forza da oltre 18 mesi, in numero pari o inferiore a un terzo del totale degli operai in organico e secondo gli importi di 40 euro per ogni operaio di 2° livello in organico, 45 euro per ogni operaio di 3° livello in organico e 50 per ogni operaio di 4° livello in organico; il terzo incentivo è relativo a un buono formazione di euro 100 per ciascun operaio da utilizzare per lo svolgimento di corsi di formazione non obbligatori inclusi nel CFN e solo in determinati casi elencati dal CCNL. Gli incentivi economici predetti sono riconosciuti al datore di lavoro – che risulti in regola con il DOL – nei limiti non superiori alle percentuali che seguono: 100% per imprese fino a 5 operai; per imprese da 6 a 15 operai, 5 operai più il 50% dei restanti; per imprese da 16 a 50 operai, 10 operai più il 30% dei restanti; per imprese oltre 50 operai, 21 operai più il 20% dei restanti.

Per gli operai che frequentano con esito favorevole almeno un corso presso gli enti del settore, sono assegnati: all’operaio comune con anzianità di almeno 36 mesi e di cui 12 presso lo stesso datore, l’inquadramento di operaio qualificato; agli operai con inquadramento qualificato e con anzianità di servizio di mesi 48 (di cui 12 presso lo stesso datore) l’inquadramento di operaio specializzato.

Le parti stabiliscono anche un’aliquota contributiva specifica dello 0,20% destinata al Fondo territoriale per la qualificazione del settore da versare a decorrere dal 01.03.2024 per il finanziamento della formazione per gli operai di primo livello in forza da oltre 18 mesi. Per l’Ente territoriale formazione e sicurezza, la contribuzione da destinare è dello 0,60% con decorrenza dal 01.04.2024, mentre a partire dal 01.01.2025 diventa parti alla misura massima dell’1%.

Inoltre, danno mandato a Formedil di procedere al potenziamento e all’aggiornamento della borsa lavoro e intervengono anche nella creazione di un’apposita anagrafe di categoria aggiornata degli RLS eletti in ciascuna impresa del sistema. Sempre in ambito di salute e sicurezza, è prevista l’obbligatorietà della formazione gratuita di 16 ore anche per gli impiegati tecnici che entrano per la prima volta in cantiere e l’aggiornamento triennale della formazione di 6 ore in ambito di salute e sicurezza per i lavoratori. Tutti i dati relativi ai corsi formativi effettuati presso il sistema degli enti bilaterali del settore saranno contenuti nella Carta di identità professionale edile (CIPE) rilasciata dalle Casse edili/ Edilcasse.

 

Parte obbligatoria

 

Nell’ambito dell’apprendistato, le parti si fanno carico di: istituire una commissione per lo studio e l’aggiornamento sulla disciplina dell’apprendistato; demandare alle organizzazioni locali relative alla provincia autonoma di Bolzano la definizione di aspetti contrattuali del rapporto di apprendistato.

Inoltre, è istituita una commissione per la bilateralità, le cui attività decorreranno dal 21 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL esamina in dettaglio vari aspetti rilevanti per il settore dell’edilizia, con un occhio di riguardo verso la formazione continua e la regolamentazione dell’apprendistato. Questi elementi di attenzione lasciano intendere quanto sia importante l’aspetto formativo in un settore come l’edilizia, soprattutto per le caratteristiche dell’attività lavorativa. Pur risultando complesso e articolato in alcune sue parti, il CCNL appare orientato a sostenere sia le esigenze economiche che quelle di sviluppo professionale, mirando a un miglioramento delle condizioni di lavoro e delle opportunità di crescita per i lavoratori del settore.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

Marco Menegotto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 12 luglio 2024, da Legacoop e A.G.C.I. con CGIL, CISL, UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di azienda dipendenti di imprese cooperative (cod. CNEL V032). L’accordo – che interessa 287 società cooperative e 944 dirigenti (dati archivio CNEL, 2023) – giunge dopo un decennio circa di attesa, se pensiamo che l’ultimo rinnovo fu siglato a settembre 2013 e successivamente si contano solo alcuni accordi in materia di assistenza sanitaria integrativa (29 ottobre 2015, 24 settembre 2019, 7 novembre 2022).

 

L’accordo ha decorrenza il 1° gennaio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il principale elemento di interesse del rinnovo è costituito, anche a fronte del periodo di vacanza contrattuale, dalla revisione della retribuzione globale del dirigente. Ai sensi del nuovo art. 6 del CCNL, la retribuzione base conglobata lorda mensile è pari ad euro 3.690 lordi. A questa si aggiungono 309,87 euro a titolo di indennità dirigenziale mensile, che potrà essere incrementata sulla base di criteri connessi al ruolo come il livello di responsabilità, la competenza tecnica, la complessità delle funzioni o della struttura organizzativa.

 

Lo stesso accordo prevede poi incrementi della retribuzione base conglobata per il triennio di vigenza, arrivando a gennaio 2026 ad euro 4.990 lordi.

 

Al fine di attenuare l’impatto economico sulle società cooperative è inoltre espressamente previsto un meccanismo di assorbibilità degli aumenti del triennio, sia nel caso di concessione a titolo di acconto o anticipazione sui futuri aumenti, sia nel caso di prevista assorbibilità in generale.

 

A copertura del periodo gennaio 2015 – dicembre 2023 è prevista poi l’erogazione di una somma una tantum per i soli dirigenti già in forza al 31 dicembre 2023 ed in azienda al 12 luglio 2024 pari ad euro 2.000, in due tranche. La somma, per espressa previsione di contratto, non concorre al computo del TFR (ex art. 2120, co. 2 c.c.) né di altri istituti contrattuali o di legge.

 

Infine, con una modifica all’art. 31, l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai pensionati è assicurata sia ai titolari di pensione di vecchiaia, anzianità ed anticipata, ma anche a soggetti collocati in isopensione (si nota infatti il rinvio all’art. 4, co. 1, l. n. 92/2012).

 

Parte normativa

 

Altre disposizioni oggetto di modifica sono:

– il preavviso di licenziamento o dimissioni (art. 20), fissato in 7 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino ai 4 anni compiuti e ulteriori 15 giorni di calendario per ogni anno successivo compiuto di anzianità, con un massimo di altri 5 mesi di preavviso;

– disciplina del licenziamento del dirigente, con definizione delle mensilità (escluse le quote variabili) da corrispondere a titolo di indennità supplementare.

 

Parte obbligatoria

 

Infine, all’Allegato C al contratto è previsto come sarà trattenuto, al dirigente, con la retribuzione di settembre 2024, un importo pari ad euro 150 a titolo di «quota una tantum per contratto e servizi contrattuali, salvo manifesta volontà in contrario» (principio del silenzio assenso).

 

È impegno delle parti, assunto con apposita nota a verbale, procedere (entro il 31 dicembre 2024) alla stesura del testo consolidato, recependo sia il presente rinnovo che le intese succedutesi nel tempo in materia di assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si caratterizza, perlopiù, per l’adeguamento del trattamento economico del dirigente, non rinvenendo ulteriori novità sul piano normativo ed obbligatorio del CCNL che comportino valutazioni d’insieme di rilievo.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

Emanuele Ligas Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 13 Settembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi. L’accordo di rinnovo di durata triennale è stato sottoscritto, dopo la sua scadenza il 31 Dicembre 2023, per parte datoriale da FederAgenti e per parte sindacale dalle sigle settoriali FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede un aumento retributivo, calcolato con riferimento al 4° livello, pari a €200 totali, da erogarsi in quattro tranche suddivide in: €75 dal 1° settembre 2024, €45 dal 1° settembre 2025, €40 dal 1° gennaio 2026 e €40 dal 1° settembre 2026.

 

A tale somma si aggiungono €300 complessivi una tantum, erogati in due soluzioni pari a €150 l’una da erogarsi, la prima, il 1° gennaio 2025, e la seconda, il 1° gennaio dell’anno successivo. Il contratto prevede, inoltre, l’erogazione annuale di €60,00 a titolo di welfare, prevista dal precedente rinnovo ma cristallizzata e anticipata al 1° gennaio di ogni anno a partire dal 2025. Per le società prive di piattaforma welfare, l’erogazione viene corrisposta mediante erogazione di ticket compliments. Infine,con decorrenza dal quarto trimestre 2024, l’importo versato a favore della cassa mutua viene aumentato di €5 mensili.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta innovazioni rispetto al precedente CCNL in ambito di formazione; diritti e doveri; lavoro agile.

 

Con riferimento alla formazione professionale, il CCNL riconosce ai lavoratori il diritto a 20 ore di formazione all’anno, da svolgersi durante l’orario di lavoro ed erogate dall’Ente bilaterale nazionale. Le aziende devono, inoltre, organizzare campagne di formazione per prevenire e contrastare comportamenti indesiderati come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Per tutti i lavoratori dipendenti da aziende non iscritte all’Ente Bilaterale Nazionale è prevista invece la possibilità di utilizzare le 20 ore per frequentare corsi di formazione in materie attinenti il proprio ambito professionale, con un costo massimo di € 500,00 a carico del datore di lavoro.

 

Il rinnovo del CCNL definisce, inoltre, nuove disposizioni dedicate a materie quali la tossicodipendenza e l’etilismo.

 

Per quanto riguarda il primo tema, si riconosce il diritto al mantenimento del posto di lavoro durante il trattamento riabilitativo del lavoratore per un massimo di 12 mesi, pur tuttavia prevedendo che in tale periodo il lavoratore non abbia diritto a ricevere retribuzione e sospenda lo svolgimento della mansione a rischio. Ulteriori disposizioni riguardano i lavoratori familiari di tossicodipendenti, che possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.

 

Sul tema dell’etilismo, il rinnovo prevede invece che al lavoratore assunto a tempo indeterminato con etilismo accertato possa essere concesso un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per un massimo di tre mesi, per partecipare a programmi terapeutici e riabilitativi. Anche in questo caso, il periodo di aspettativa viene considerato come interruzione del servizio, dunque senza diritto a retribuzione né decorrenza di anzianità. Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa, l’azienda può ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

 

Le parti firmatarie dedicano, inoltre, una sezione corposa alla tutela delle persone disabili tramite la definizione dei permessi retribuiti fruibili dal lavoratore/trice. Si afferma, in aggiunta, il diritto del lavoratore genitore di un minore con handicap a ricorrere a vari strumenti, tra cui il periodo di astensione facoltativa al lavoro o la richieste di permessi giornalieri retribuiti, che variano a seconda di vari elementi quali età del/la figlio/a; grado di parentela. Tra i diritti dei lavoratori genitori e lavoratori con handicap si sottolinea anche la possibilità di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio o a quello della persona da assistere.

 

Importante novità è, inoltre, quella introdotta all’art. 55 in merito al lavoro agile/smart working, con il fine di favorire l’implementazione di nuovi modelli di lavoro agile in coerenza con le specificità aziendali e non modificando il normale orario di lavoro applicato alla lavoratrice/al lavoratore qualsiasi sia la modalità di lavoro applicata. Nello specifico, si afferma che lo smart working viene considerato una modalità volontaria di lavoro che può svolgersi sia in sede che da remoto, con flessibilità organizzativa per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Il rinnovo prevede, inoltre, il diritto alla disconnessione al termine dell’orario di lavoro, così come si permette il riconoscimento dei buoni pasto e altre forme di welfare anche per le giornate lavorative in modalità agile.

 

Si delineano inoltre le materia oggetto della contrattazione di II livello, tenendo conto delle necessità organizzative aziendali. Tra queste citiamo: la definizione delle funzioni aziendali rientranti nel campo del lavoro agile; la percentuale di attività svolte in presenza e da remoto; informative e formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro; la garanzia del sistema dei diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi da parte delle aziende; le modalità di svolgimento del lavoro agile e il rientro in sede del lavoratore per almeno un giorno a settimana o in misura non inferiore al 20% del proprio orario mensile; la corresponsione di buoni pasto e ulteriori misure di welfare di carattere economico.

 

Parte obbligatoria

 

Le parti sociali nel rinnovo del contratto si impegnano a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità, combattendo ogni forma di discriminazione, condividendo la definizione di “violenza e molestie” nel mondo del lavoro, come definita dalla Convenzione OIL n. 190 del 2019 e dalla relativa legge di ratifica n. 4 del 2021. In primo luogo, si invitano le aziende a dotarsi della certificazione UNI/PdR 125:2022, legata alla parità di genere. Le parti sottolineano, inoltre, la necessità di tutelare e includere ogni diversità e a tal fine, si impegnano a implementare misure di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro (es.: part-time reversibile), e a dare attuazione a progetti di formazione per i lavoratori che rientrano dopo un periodo di congedo (come, ad esempio, progetti per il reinserimento delle lavoratrici madri o dei lavoratori padri dopo periodi di congedo, per garantire il mantenimento della professionalità acquisita). Al fine di dare attuazione agli obiettivi condivisi, si prevede la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale col compito di: rapporto delle attività svolte, individuazione di principi e tutele per l’inclusione, monitoraggio delle misure e delle iniziative adottate, esaminazione degli andamenti economici e occupazionali a livello settoriale.

 

Per quanto riguarda, inoltre, lo specifico tema della violenza di genere, vengono previste misure specifiche per proteggere le vittime di violenza. Fra queste, si annoverano: congedi retribuiti per un massimo di tre mesi per tutti coloro che partecipano a percorsi di protezione certificati; il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con possibilità di tornare al tempo pieno su richiesta; misure disciplinari a livello aziendale.

 

Interessante, inoltre, l’istituzione di una Commissione Bilaterale Nazionale Paritetica che dovrà esaminare svariate questioni quali la verifica e aggiornamento dell’attuale scala classificatoria dei lavoratori, individuando ed inserendo nuove figure e/o posizioni professionali; l’individuazione delle causali che consentono la proroga del contratto a tempo determinato; ed infine l’aggiornamento alla normativa vigente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame presenta numerosi aspetti di novità rispetto al contratto collettivo nazionale precedente, introducendo disposizioni che vanno a migliorare le condizioni dei lavoratori sia da un punto di vista retributivo che di flessibilità del lavoro, regolando il lavoro agile e lo smart working in modo tale da mantenere paritarie le condizioni del lavoro in sede e da remoto anche a livello di welfare e buoni pasto.

 

A ciò si affianca una grande attenzione delle parti sociali su numerose tematiche, dalla tutela dei lavoratori vulnerabili e dei loro parenti, alle tematiche di genere, assimilando ad esempio la Convenzione OIL sulla violenza e molestie. Si giudica positiva in questo senso la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale e i compiti che le parti le hanno affidato, testimoniando una forte volontà di accertarsi che avvenga un cambiamento in favore di una maggiore inclusività e tutela all’interno dei luoghi di lavoro. L’implementazione del compito di ricerca della Commissione in ambito economico e dell’occupazione femminile potrebbe in questo senso fornire una maggiore assicurazione del raggiungimento degli obiettivi che le parti si sono preposte.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele