CCNL

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Diletta Porcheddu, Jacopo Sala documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Lo scorso 15 aprile, le associazioni datoriali Federchimica e Farmindustria, e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche, dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL (codice Cnel: B011), che decorrerà per tre anni dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2028.

 

Stando ai dati Uniemens 2024 raccolti dall’archivio del Cnel, il CCNL è tra i 15 più applicati in Italia per numero di lavoratori: oltre 225.000 addetti, impiegati in circa 3.600 aziende.

 

La sottoscrizione dell’intesa precede di oltre due mesi il termine di vigenza (fissato al 30 giugno 2025) del precedente rinnovo, e giunge dopo poco più di un mese dalla presentazione della piattaforma da parte dei tre sindacati di categoria e appena due settimane dopo l’apertura del confronto con le associazioni datoriali. Segno questo, dell’urgenza percepita da entrambe le parti di mettere a punto soluzioni condivise per la crescita sostenibile del settore, in un contesto caratterizzato da tensioni geopolitiche e trasformazioni socioeconomiche epocali. Del resto, lo sforzo negoziale e progettuale dei sindacati e delle associazioni datoriali non si era arrestato neanche nel periodo di vigenza del precedente rinnovo. A gennaio 2024, veniva sottoscritta un’intesa per l’erogazione anticipata dei minimi tabellari (da compensare nell’ambito del rinnovo 2025); a dicembre 2024, venivano invece approvati miglioramenti alle prestazioni erogate dal fondo di assistenza sanitaria, Faschim.

 

Complessivamente, l’accordo dimostra una certa prontezza e maturità delle associazioni sindacali e datoriali di categoria nell’affrontare le sfide, soprattutto digitali e ambientali, che stanno attualmente investendo il mondo del lavoro, con impatti concreti in termini di competenze, salari, sicurezza e benessere di una platea sempre più eterogenea (rispetto alle dimensioni di genere, età, cultura, ecc.) di lavoratori. Tutte tematiche, infatti, trattate dal rinnovo siglato e già contemplate dalla piattaforma sindacale, che tuttavia, conteneva anche una richiesta (al momento non accolta) di riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

 

Il contratto conferma l’impronta partecipativa delle relazioni industriali nel settore, rafforzando il ruolo degli osservatori bilaterali, e delle figure coinvolte nella gestione della sicurezza sul lavoro. Un aspetto rilevante di questo CCNL, ulteriormente valorizzato dalla recente ipotesi di rinnovo, è il rapporto con il livello aziendale. Il coordinamento tra i due livelli avviene non solo attraverso l’assegnazione di specifiche competenze alla negoziazione aziendale, ma anche tramite la definizione di linee guida su un numero sempre maggiore di temi – non solo responsabilità sociale d’impresa, premio di partecipazione e trasformazione digitale, ma da quest’anno anche intelligenza artificiale, diversità, equità e inclusione, e contrasto a violenze e molestie nei luoghi di lavoro – da sviluppare nelle aziende.

 

In questo senso, il CCNL sembra sempre più assumere i caratteri dell’accordo quadro, realizzando una cornice generale di riferimento per affrontare diverse tematiche. In questi passaggi però, la sua efficacia non può derivare da un accoglimento formale delle disposizioni contrattuali, ma richiede alle parti aziendali la capacità di tradurre (attraverso azioni di contrattazione, progettazione o consultazione, nonché con il coinvolgimento diretto dei lavoratori) gli orientamenti e i principi nazionali in procedure e prassi concrete. Da un lato, questo approccio sembra volto a rafforzare il timbro della contrattazione nazionale nello sviluppo delle relazioni industriali e in generale, nella regolazione dei contesti lavorativi. Dall’altro, l’adozione di orientamenti piuttosto che di rigide direttive, può rendere più complesso il loro recepimento. Per questo, un elemento cruciale per l’effettiva attuazione del contratto è rappresentato dalle attività di sensibilizzazione e formazione, che come si vedrà, sono promosse dai firmatari nei confronti delle figure responsabili delle relazioni industriali nelle aziende e nei territori.

 

Parte economica

 

Dal punto di vista retributivo, l’ipotesi di accordo prevede un aumento del trattamento economico minimo (TEM), comprensivo della paga base e dell’indennità di posizione organizzativa (IPO), pari a 257,00 euro per la categoria di riferimento D1. Questo importo corrisponde a un incremento dell’11,5% rispetto al TEM in vigore da luglio 2024 e sarà erogato in cinque tranche nel periodo 2025-2028. Si precisa che la prima tranche, in programma per il mese di luglio, include anche la quota residua dell’aumento stabilito dal rinnovo precedente del giugno 2022 (20,00 euro).

 

 

L’incremento retributivo stabilito dal presente rinnovo si inserisce in un trend di crescita delle retribuzioni contrattuali già avviato da tempo. Nel settore chimico, infatti, la contrattazione collettiva è stata in grado di sostenere in modo significativo la dinamica salariale, con un’importante spinta a gennaio 2024, quando, come già menzionato, in risposta alla forte pressione inflazionistica, è stato sottoscritto un accordo per accelerare gli adeguamenti salariali. Quest’ultimo rinnovo rafforza ulteriormente questa tendenza positiva.

 

Accanto all’incremento del trattamento economico minimo, il rinnovo contrattuale di quest’anno prevede la reintroduzione, a partire da luglio 2027, dell’EDR contrattuale, che torna ad essere corrisposto separatamente dopo l’integrazione nel TEM stabilita dall’accordo di gennaio 2024. L’importo viene inoltre aggiornato, passando da 23,00 a 26,00 euro.

 

Sempre a decorrere da luglio 2027, viene previsto anche un adeguamento dell’indennità per il lavoro notturno. L’importo riconosciuto ai turnisti per le prestazioni effettivamente svolte in turno notturno sale da 13,50 a 15,50 euro, mentre nel settore Fibre l’indennità passa da 5,00 a 6,00 euro.

 

Sul fronte della previdenza complementare, viene incrementata la contribuzione al fondo Fonchim a carico dell’azienda, che da gennaio 2027 salirà al 2,3% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (dal 2,1% precedentemente in vigore).

 

Parte normativa

 

Linee guida sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale

 

Che l’innovazione digitale e l’intelligenza artificiale siano al centro di questo rinnovo è chiaro sin dalle battute iniziali, quando si inquadra la promozione di un’adeguata cultura delle relazioni industriali nella prospettiva di perseguire una giusta transizione ecologica e digitale, ma sono le “Linee guida settoriali in tema di utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale” ad affermare definitivamente la centralità della questione per le parti firmatarie.

 

In linea con un modello di indirizzo della regolazione e progettazione aziendale già visto per altre materie del CCNL, le parti nazionali forniscono direttrici per la gestione dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Nello specifico, le attuali Linee guida – che hanno l’obiettivo di prevedere un uso dell’IA nel settore che sia conforme ai contenuti del nuovo regolamento europeo n. 2024/1689 (c.d. AI Act) – definiscono l’intelligenza artificiale come “un sistema automatizzato progettato per operare con diversi gradi di autonomia variabili […] in grado di apprendere e adattarsi autonomamente dopo la progettazione e dedurre dagli input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni e anche decisioni capaci di influenzare ambienti fisici o virtuali”. Le parti riconoscono nell’intelligenza artificiale un’opportunità per la competitività, la sicurezza, l’ambiente e lo sviluppo delle competenze, ma ne evidenziano anche i rischi, legati alla privacy, alla discriminazione, alla trasparenza, alla diffusione di informazioni fuorvianti e alla tutela del know-how riservato.

 

Al fine di prevenire tali rischi, i sottoscrittori del CCNL indicano una serie di principi che devono essere applicati da parte delle aziende chimico-farmaceutiche interessate ad integrare l’intelligenza artificiale all’interno dei propri processi produttivi. Le parti prescrivono che eventuali intese o policy stabilite a livello aziendale dovranno essere conformi alle linee guida settoriali.

 

Tra i principi indicati dal CCNL viene sottolineata la “centralità della persona e la responsabilizzazione”, declinata attraverso l’indicazione di garantire la supervisione e il coinvolgimento umano sulle decisioni prese dall’intelligenza artificiale, che deve in ogni caso essere considerata come un “supporto allo svolgimento delle attività umane”. Tale disposizione riflette la visione esposta dalle delle parti sociali europee all’interno dell’Accordo quadro sulla digitalizzazione del 2020 (e, in precedenza, dalla celebre Opinione del Comitato Economico e Sociale Europeo del 2017).

 

Inoltre, chi usa l’IA dovrebbe essere adeguatamente formato e responsabilizzato sui potenziali impatti dello strumento. In generale, l’IA viene considerata come uno strumento verso il quale adottare un approccio “attento e prudente”, nonché conforme alle norme vigenti in materia di dati personali e non solo.

 

Le parti promuovono altresì un utilizzo etico, inclusivo e sostenibile dell’IA, il quale, ad esempio, impone una valutazione preventiva degli impatti conseguenti all’implementazione di sistemi di IA, il cui utilizzo può rappresentare un rischio per la salute, la sicurezza o diritti fondamentali delle persone.

 

Infine, nell’ottica del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’IA, viene sancita l’importanza di fornire formazione e informazione sul tema ai lavoratori coinvolti. Inoltre, si prevede che le RSU siano informate preventivamente dell’introduzione di progetti di IA all’interno dei contesti di lavoro, oltre che coinvolte continuativamente nell’approfondimento del fenomeno anche nell’ambito dell’Osservatorio Aziendale. Tutto questo, al fine di promuovere una cultura digitale aziendale che “valorizzi la conoscenza e la condivisione delle informazioni, al fine di garantire una adozione sicura e responsabile dei sistemi di IA”.

 

Linee guida in tema di diversità, equità e inclusione

 

Con approccio simile, sempre finalizzato ad orientare l’autonomia delle parti a livello aziendale, associazioni datoriali e sindacali di settore definiscono “Linee guida settoriali per la promozione di iniziative in tema di Diversità, Equità e Inclusione a livello aziendale”, che si configurano come vere e proprie indicazioni metodologiche per sviluppare azioni coerenti con questi obiettivi.

 

Nel dettaglio, a supporto delle imprese intenzionate a sviluppare politiche “DE&I”, le parti individuano cinque forme di diversità da valorizzare. L’attenzione viene posta sulle differenze di genere, di età, culturali, di abilità, e di orientamento sessuale e identità di genere. Oltre a questi cinque fattori, le parti comprendono nelle suddette linee guida anche il tema della genitorialità.

 

Stabilite le forme di diversità da attenzionare, le parti rinviano al livello aziendale la progettazione di azioni, richiamando, anzitutto, la necessità di stabilire chiari obiettivi da raggiungere, i ruoli coinvolti e le attività da pianificare.

 

La progettazione organizzativa delle iniziative DE&I deve quindi partire da un’analisi preliminare dei dati relativi alla popolazione aziendale nonché dei fabbisogni e delle criticità presenti nei diversi contesti, anche attraverso la rilevazione delle percezioni dei dipendenti. Tale analisi è essenziale per l’individuazione di chiari obiettivi da perseguire con la strategia DE&I ma anche per la definizione e l’implementazione di un piano di azione suscettibile di valutazione rispetto all’efficacia delle singole iniziative. Da questo punto di vista, viene sottolineata l’importanza di individuare strumenti di monitoraggio, sia per facilitare la rimodulazione delle diverse iniziative nel tempo in funzione degli obiettivi stabiliti, che per condividere i risultati raggiunti e comunicare, internamente ed esternamente, i risultati delle azioni intraprese.

 

A ulteriore supporto delle aziende del settore, le linee guida individuano tre diverse fasi di sviluppo progettuale (formazione e comportamento organizzativo, strategia e processi, comunicazione e relazioni istituzionali) e, a ciascuna, associano a titolo esemplificativo delle iniziative adottabili.

 

Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro

 

In linea con l’approccio alle tematiche sopra menzionate, sono formulate anche “Linee guida per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro”, richiamando gli accordi quadro sottoscritti a livello europeo e nazionale in materia e ribadendo l’inammissibilità di condotte lesive per la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Nello specifico, le parti si impegnano alla diffusione dei principi di inclusione, eguaglianza e reciproca correttezza, sostenendone il recepimento anche nell’ambito di contratti o policy aziendali, nonché nelle procedure di informazione e consultazione in seno all’Osservatorio Aziendale. Inoltre, si afferma l’utilità di predisporre iniziative formative finalizzate alla prevenzione di comportamenti violenti e molesti, di definire procedure che consentano una gestione efficace e rispettosa delle segnalazioni, e di implementare misure adeguate nei confronti degli autori delle violenze nonché azioni di sostegno alle vittime. Seppur ribadendo l’autonomia delle aziende nella gestione del tema, le parti invitano all’adozione al secondo livello di una dichiarazione specifica per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro (fornita in allegato al rinnovo) o azioni analoghe, che siano in linea con gli orientamenti prima esposti.

 

Tutele in tema di violenza di genere, genitorialità, malattia e infortunio

 

In verità, a sostegno dei dipendenti più vulnerabili e in condizione di bisogno, le parti firmatarie intervengono introducendo già a livello nazionale alcune tutele normative.

 

Proprio in favore delle vittime di violenza di genere è infatti garantita un’estensione di tre mesi del congedo stabilito dalla legge. Viene altresì ammessa la possibilità di riconoscere, a livello aziendale, ulteriori proroghe del periodo di congedo in caso di necessità certificata dai servizi sociali. In aggiunta, vengono predisposte agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

 

Sempre per quanto concerne le misure di conciliazione vita-lavoro, alcune novità riguardano i dipendenti genitori. In particolare, rispetto ai congedi previsti dalla legge, si stabilisce: a) un aumento di due giorni retribuiti al 100% del congedo di paternità obbligatorio, assorbibili in caso di migliori condizioni stabilite a livello aziendale; b) l’innalzamento dei giorni di congedo non retribuito in caso di malattia dei figli di età compresa tra i tre e gli otto anni, per un totale di 12 giorni (rispetto ai 6 prima previsti e ai 5 invece riconosciuti ex lege e ricompresi nel monte ore complessivo), fruibili anche a gruppi di quattro ore. Inoltre, le parti prevedono che “oltre alla maturazione del TFR secondo i criteri di legge, le assenze dal lavoro per maternità, paternità o per i congedi parentali sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali”.

 

Al fine di supportare i genitori i cui figli hanno una diagnosi di DSA, le parti richiamano quanto previsto dalla legge in tema di flessibilità dell’orario di lavoro per questa categoria di dipendenti e rimandano alla definizione a livello aziendale delle modalità concrete per l’esercizio di tale diritto. Un sostegno alla genitorialità viene, infine, offerto anche alle dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita, cui viene riconosciuta un’aspettativa non retribuita di massimo 20 giorni nell’arco di un anno.

 

A tutela dei dipendenti con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, invece, le parti estendono del 30% i termini di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Inoltre, esse esprimono la necessità di individuare soluzioni organizzative, tecnologiche e contrattuali che consentano l’eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego dei lavoratori con disabilità o divenuti inidonei alle mansioni per le quali sono stati assunti (c.d. accomodamenti ragionevoli).

 

Le parti intervengono altresì in tema di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio. Nel dettaglio, nell’eventualità di un unico evento morboso continuativo, ai fini dei termini da computare per la conservazione del posto di lavoro, non sono considerati i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 7 giorni (in luogo dei 20 giorni prima indicati) e fino a un massimo di 40 giorni complessivi (in luogo dei 60 inizialmente previsti). Inoltre, si stabilisce che qualora un unico evento morboso abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, lo stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero superiore a 10 giorni (e non più 14).

 

Infine, per i dipendenti affetti da patologie oncologiche e degenerative, ai fini del periodo di comporto, si stabilisce che non vengano computati i giorni di assenza necessari per le connesse terapie. Infine, per i lavoratori donatori di midollo osseo vengono confermate le tutele previste dalla legge.

 

Sostegno ai lavoratori studenti

 

Per quanto concerne i lavoratori studenti, vengono introdotte tutele anche in favore dei dipendenti iscritti agli ITS Academy. A questi viene infatti garantito un giorno di permesso retribuito per partecipare alle prove di valutazione delle competenze acquisite, fino ad un massimo di sei all’anno. Nel caso di prove sostenute per più di due volte nello stesso anno, i permessi non saranno retribuiti. La stessa logica è applicata anche per gli esami dei lavoratori universitari. Inoltre, i quattro giorni di permesso retribuiti originariamente destinati ai lavoratori che dovessero sostenere esami di laurea, vengono estesi anche nei casi di discussione di tesi di dottorato di ricerca, master universitari e per gli esami di diploma ITS Academy.

 

Vengono poi concessi permessi retribuiti per ogni giorno di esame di stato sostenuto dai lavoratori che intendono essere iscritti agli albi od ordini professionali, connessi all’attività aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La parte obbligatoria costituisce un elemento fondamentale, e per questo particolarmente sviluppato, del CCNL dell’industria chimica e farmaceutica, che infatti fa del modello partecipativo di relazioni industriali il proprio carattere distintivo e la chiave per affrontare le sfide in corso, a partire dalla transizione ecologica e digitale.

 

A questo proposito, le parti ribadiscono il valore del CCNL da loro sottoscritto, condannando il ricorso ai cosiddetti “contratti pirata”, quali strumenti di concorrenza sleale, incapaci di coniugare sviluppo e responsabilità sociale. Vengono inoltre avviati gli “Stati generali delle relazioni industriali settoriali”, intesi come incontri itineranti delle parti firmatarie nei diversi territori e poli industriali per confrontarsi sul ruolo delle relazioni industriali nel contesto di riferimento. Si tratta, per la verità, di un modello di confronto continuo da tempo caro agli attori negoziali, che infatti già nei precedenti rinnovi si impegnavano a diffondere la conoscenza del contratto nazionale attraverso appuntamenti periodici in varie zone d’Italia.

 

Del resto, ulteriori azioni di informazione e formazione congiunta sono promosse dalle parti firmatarie anche in relazione alla sicurezza sul lavoro. Nello specifico, si menziona la pubblicazione di un apposito sito internet (www.sicurezzasaluteambiente.it) gestito congiuntamente dai sindacati e dalle associazioni datoriali di settore, finalizzato alla sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Proprio su questi aspetti, è altresì istituito un Premio rivolto a lavoratori e studenti, che abbiano collaborato in progetti con le aziende per diffondere la cultura della sicurezza anche al di fuori del mondo del lavoro. Infine, le parti concordano di organizzare sessioni formative annuali su tematiche di interesse settoriale indirizzate alle figure coinvolte nella gestione della sicurezza aziendale, per promuovere la condivisione di esperienze e favorire il confronto e l’approccio partecipativo in questo ambito.

 

Promozione e diritti dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente

 

Tra le figure impegnate in questi temi, l’ipotesi di accordo dedica particolare attenzione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente (RLSSA), le cui competenze vengono ampliate attraverso l’esplicito coinvolgimento (nelle modalità da individuare a livello aziendale) nelle fasi di pianificazione e comunicazione dei risultati delle attività di audit, svolte dalle imprese che adottano sistemi di gestione ambientale e della salute e sicurezza sul lavoro, UNI EN ISO 14001 e/o 45001. Miglioramenti sono previsti anche relativamente ai permessi retribuiti per gli RLSSA, che possono essere fruiti anche con una certa flessibilità nell’arco del triennio di durata dell’incarico, senza più il limite quantitativo del 50% del monte ore annuo. Inoltre, a fronte di situazioni particolari e in caso di esaurimento del monte ore, i permessi potranno essere aumentati per garantire agli RLSSA l’espletamento delle loro funzioni. Infine, si chiarisce che dal computo delle ore di permesso sono escluse le attività per le quali la presenza degli RLSSA è espressamente richiesta, come nel caso della riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (articolo 66, lettera b).

 

Con riferimento alla formazione degli RLSSA, le parti introducono alcune specifiche sulla durata del corso introduttivo al ruolo (40 ore) e dei successivi moduli di aggiornamento (almeno 8 ore all’anno).

 

Anche la figura del Responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) è attenzionata dall’ipotesi di accordo. Nello specifico, si chiarisce che la funzione di coordinamento ad esso attribuita al fine della valutazione dei rischi, si rivolge anche alle figure dedicate alla gestione della sicurezza nelle imprese impegnate in appalti ad alto rischio, in attività in ambienti confinati e caratterizzate dalla presenza di agenti chimici e rischi particolari, di cui all’articolo 26, comma 3-bis, del d.lgs. 81/2008.

 

Osservatori od organismi bilaterali

 

Importanti strumenti di promozione di un approccio aperto e condiviso alle relazioni industriali sono gli osservatori bilaterali sia a livello nazionale che aziendale, che in questo rinnovo vedono arricchire i propri ambiti di competenza.

 

Per quanto concerne il primo livello di interlocuzione, l’ipotesi di accordo rivede la denominazione di una delle sezioni di approfondimento tematico in cui si articola l’Osservatorio Nazionale: in particolare, la sezione sulla transizione digitale introdotta nel rinnovo del 2022 viene ribattezzata “Trasformazione digitale e intelligenza artificiale”, acquisendo quindi specifiche competenze nell’analisi e osservazione delle implicazioni di tale fenomeno nel mondo del lavoro.

 

Inoltre, all’Osservatorio Nazionale viene affidata la realizzazione di un monitoraggio permanente sull’evoluzione delle competenze in relazione alle transizioni ecologiche e digitali. Del resto, lo stesso Osservatorio è attualmente impegnato in un progetto di ricerca con l’Università degli Studi di Milano, di cui un primo rapporto, pubblicato a ottobre 2024, ha consentito di individuare una serie di competenze e ruoli emergenti nell’ambito dell’innovazione digitale e della sostenibilità ambientale, che vengono per la prima volta enunciati in un Allegato tecnico del CCNL, con l’obiettivo di orientare la costruzione dei futuri programmi formativi.

 

Contestualmente, si concorda l’attivazione di un Gruppo di lavoro composto dalle associazioni sindacali e datoriali firmatarie del CCNL, con l’eventuale partecipazione di rappresentanti dei lavoratori e responsabili aziendali, con il compito di valutare eventuali interventi di aggiornamento del sistema di inquadramento contrattuale alla luce dell’evoluzione dei ruoli professionali.

 

Affermando l’importanza di un’adeguata certificazione delle competenze acquisite nei percorsi di formazione, le parti si impegnano altresì: da un lato, ad avviare collaborazioni con enti, istituzioni, scuole e università per sviluppare un sistema di settore standardizzato e flessibile, per progettare, rilasciare e riconoscere le microcredenziali (ossia i certificati delle microcompentenze acquisite in brevi percorsi formativi), in modo particolare incentrate sulle competenze digitali ed ecologiche; e dall’altro, a fornire supporto, nell’ambito dell’Organismo bilaterale chimico per la formazione (OBCF) di cui all’articolo 63 del CCNL, ai soggetti delegati dalla normativa nazionale di riferimento (fondi interprofessionali, camere di commercio, ecc.) per le attività di regolamentazione della validazione e certificazione delle competenze.

 

Tra gli impegni da realizzare in sede di stesura del nuovo testo contrattuale, le parti concordano di attribuire all’Osservatorio Nazionale anche la realizzazione di analisi e valutazioni utili per l’adeguamento dell’organizzazione del lavoro alle esigenze di produttività, flessibilità e conciliazione vita-lavoro, nonché la conduzione di verifiche sul ricorso alle diverse tipologie contrattuali, al fine di valutare l’adeguatezza delle norme del CCNL in questo ambito nel dare risposte ai bisogni di imprese e lavoratori.

 

Nell’ambito dell’Osservatorio Farmaceutico, invece, le parti aggiungono un ulteriore incontro annuale per una valutazione degli impatti della transizione digitale e dell’intelligenza artificiale sulle attività e competenze legate all’informazione scientifica del farmaco.

 

Su questo tema peraltro si espandono anche le funzioni di analisi dell’Osservatorio Aziendale, l’organismo di informazione e consultazione tra le parti nelle imprese con almeno 50 dipendenti. Allo stesso è altresì attribuito il compito di affrontare le questioni della diversità, equità e inclusione, della parità di genere e del contrasto a violenze e molestie sui luoghi di lavoro, al fine di valutare specifiche iniziative di sensibilizzazione e formazione dei lavoratori e di monitoraggio delle azioni sviluppate.

 

Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità

 

Un’importante previsione del nuovo accordo è costituita dal “Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità”, nell’ambito del quale le parti si impegnano a contribuire alla crescita dei settori chimico e farmaceutico, collaborando alla preparazione di una forza lavoro adeguatamente qualificata.

 

A questo fine, vengono individuate sei direttrici di azione: 1) progettazione di programmi formativi specializzati; 2) collaborazione con le istituzioni educative; 3) promozione della formazione continua e riqualificazione dei lavoratori 4) promozione della cultura d’impresa e dell’innovazione; 5) sostegno all’attrattività dei percorsi di studio e del settore; 6) monitoraggio e valutazione delle iniziative condotte.

 

Coordinamento tra i diversi livelli contrattuali

 

Tra le novità da inserire in fase di redazione del testo contrattuale aggiornato, le parti concordano di ampliare gli ambiti su cui la contrattazione aziendale ha “opportunità” di intervento (articolo 47, lettera b-2 del CCNL), in particolare affidando a quest’ultima la possibilità di gestire le tematiche afferenti all’invecchiamento attivo, la convivenza, il ricambio generazionale, nonché di regolare l’organizzazione del tempo necessario per indossare gli equipaggiamenti di lavoro.

 

Oltre alle linee guida prima descritte, ulteriori richiami al secondo livello sono inseriti con riferimento alle tutele per le donne vittime di violenze di genere e ai permessi retribuiti per i lavoratori iscritti a percorsi di istruzione terziaria, laddove vengono fatte salve eventuali previsioni di miglior favore previste dalla contrattazione o dalle procedure aziendali, e alla flessibilità oraria per i genitori di figli con DSA, le cui modalità di fruizione sono da definire a livello aziendale.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Diletta Porcheddu

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@DPorcheddu

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

Silvia Caneve, Fulvio Cucchisi, Arianna Ferraguzzo, Giorgia Martini, Marco Menegotto, Giuseppina Papini, Erika Rizzi, Jacopo Sala Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 24 gennaio 2025 è stato siglato il rinnovo del contratto collettivo nazionale UNEBA (codice CNEL T141). Il contratto si applica al personale dipendente dei settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo e le parti firmatarie sono Uneba sul lato datoriale e Fp-Cgil, Fisascat-Cisl, Fp-Cisl, Uiltucs e Uil-Fpl sul lato sindacale.

 

La vigenza contrattuale copre il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025: l’accordo è quindi arrivato a due anni dalla scadenza prevista dal precedente CCNL. Il ritardo è stato causato da lunghe trattative, durate nel complesso 19 mesi, anche con diverse mobilitazioni, tra cui lo sciopero generale del settembre 2024. Questo prolungamento delle negoziazioni ha causato lungaggini che hanno ulteriormente compromesso il reperimento di personale formato nel comparto.

 

Stando ai dati sui flussi Uniemens presenti nell’archivio CNEL, nel 2023 il contratto è stato applicato complessivamente a 63.131 aziende, per un totale di 128.973 lavoratori, con una netta prevalenza di lavoratrici donne (98.756) sui lavoratori uomini (30.217).

 

Tale dato potrebbe contribuire a spiegare l’attenzione che il contratto pone, come evidenziato dalle comunicazioni delle stesse parti sociali, ai temi di genere: sono state infatti apportate modifiche agli articoli 8 bis e 8 ter, che si occupano rispettivamente di “Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro” e “Congedi per le donne vittime di violenza di genere”. Al centro del rinnovo resta però il dato economico, con un sensibile aumento retributivo, nodo su cui le parti hanno a lungo dibattuto prima di giungere a un compromesso.

 

Parte economica

 

Prendendo le mosse dalla parte economica, il rinnovo del CCNL UNEBA prevede un aumento retributivo in termini assoluti di 145,00 euro, parametrati al livello 4 super. In termini percentuali, l’incremento è del 10,4%, se nella paga base viene conglobato l’elemento di garanzia retributiva (come riportato nelle tabelle del CCNL), e del 10,5%, se si calcola l’aumento esclusivamente sulla paga base nazionale. Questo incremento è suddiviso in tre tranche, applicabili a tutti i livelli contrattuali. In termini assoluti la variazione è distinta in base al livello di riferimento, ma in termini percentuali è la stessa per tutti i livelli. Nello specifico, a partire dal 1° ottobre 2024, viene applicato un primo aumento del 5% sulla retribuzione (pari a 70,00 euro per il livello 4S); dal 1° luglio 2025, seguirà un ulteriore incremento del 3,4% (pari a 50,00 euro per il livello 4S); dal 1° marzo 2026, si aggiungerà l’ultima tranche pari all’1,6% (pari a 25 euro per il livello 4S).

 

L’aggiornamento retributivo per il livello 4S, preso appunto come riferimento, determina un incremento della paga base nazionale, che passa da 1.377,86 a 1.522,86 euro (a cui si aggiunge un importo pari a 20,00 euro associato all’elemento di garanzia retributiva), con un aumento complessivo di 145,00 euro. Questo adeguamento salariale, che si applica proporzionalmente a tutti i livelli, mira a migliorare le condizioni economiche dei lavoratori del settore, garantendo al contempo una distribuzione graduale degli aumenti per agevolare la sostenibilità economica degli enti datoriali.

 

Il rinnovo introduce, inoltre, misure economiche mirate a riconoscere il ruolo di specifiche categorie professionali. Un cambiamento significativo riguarda il salario accessorio per le funzioni di coordinamento, che passa da 41,32 a 50 euro mensili lordi per 14 mensilità, con l’obiettivo di valorizzare maggiormente le responsabilità organizzative e gestionali. L’indennità di funzione per i quadri, invece, è stata confermata a 100 euro mensili lordi per 14 mensilità, senza variazioni rispetto al precedente contratto. Un altro aspetto rilevante è la conferma dell’Elemento Retributivo Mensile Territoriale (ERMT), che permette di mantenere il trattamento economico già riconosciuto in base alle precedenti contrattazioni.

 

Il rinnovo contrattuale ha introdotto aggiornamenti anche sugli elementi economici aggiuntivi. In particolare, a decorrere dal 1° gennaio 2026, il contributo per l’assistenza sanitaria integrativa a carico dei datori di lavoro è aumentato di 2,00 euro, passando da 6,00 a 8,00 euro per ciascun iscritto per 14 mensilità. Viene inoltre previsto, dal 2025, un elemento distinto della retribuzione di importo pari ad euro 21 lordi, da corrispondere per 14 mensilità al lavoratore in caso di mancato versamento delle quote di assistenza sanitaria.

 

Questo doppio intervento rafforza le tutele sanitarie per i lavoratori del settore, visto che incentiva, sul piano economico, il versamento delle quote dovute all’assistenza sanitaria integrativa.

 

Per quanto riguarda la previdenza complementare, l’aliquota percentuale resta invariata all’1,05% della retribuzione. Tuttavia, il valore indicativo del contributo a carico del datore di lavoro aumenta per effetto dell’incremento della base retributiva. Questo aggiornamento garantisce una maggiore copertura previdenziale senza modificare l’incidenza percentuale sui costi aziendali.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una prima novità di rilievo riguarda le misure di contrasto alle violenze e alle molestie sui luoghi di lavoro, visto che le parti introducono uno specifico strumento di tutela destinato alle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione.

 

Per costoro, la legge già riconosce (art. 24, d.lgs. n. 80/2015) il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, durante i quali il datore è tenuto a corrispondere un’indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione. Ad integrazione di tale previsione legislativa, l’art. 8-ter del CCNL UNEBA stabilisce che, nel caso in cui il percorso di protezione si protragga ulteriormente, la durata del congedo sarà prolungata di ulteriori 90 giorni, durante i quali non sarà tuttavia corrisposta alcuna indennità economica. Inoltre, l’accordo di rinnovo riconosce alla lavoratrice inserita in tali percorsi di protezione il diritto a presentare domanda di trasferimento presso «altro luogo di lavoro», anche ubicato in un altro comune. In tal caso, l’azienda è chiamata a verificare entro 7 giorni dalla comunicazione la disponibilità di posizioni lavorative, impegnandosi a dar seguito alla richiesta di trasferimento.

 

Nuove tutele sono inoltre riconosciute alle lavoratrici con figli, visto che l’accordo di rinnovo ha stabilito, in caso di congedo di maternità, l’obbligo per i datori di lavoro di integrare l’indennità giornaliera carico dell’INPS, assicurando che, per l’intera durata del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice percepisca il 100% della retribuzione ordinaria.

 

Sul fronte del mercato del lavoro, sulla scorta di quanto consentito dall’art. 19, co. 1, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, l’accordo di rinnovo definisce le specifiche causali che sorreggono l’apposizione del termine al contratto di lavoro individuale. In particolare, l’art. 18 individua quali causali: 1) la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; 2) l’aumento temporaneo dell’attività, inteso come esigenze connesse ad incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; 3) necessità temporanee conseguenti a servizi o attività di nuova istituzione; 4) la realizzazione di progetti specifici a termine; 5) assunzione di personale coinvolto in programmi di formazione e ricerca; 6) incarichi temporanei legati a esigenze straordinarie come emergenze sanitarie o bisogni transitori dell’utenza; 7) punte di intensa attività determinate da convenzioni o commesse eccezionali a cui non sia possibile sopperire con il normale organico.

 

Novità importanti riguardano anche il sistema di classificazione e inquadramento del personale. Il nuovo articolo 37, in questo ambito, stabilisce innanzitutto l’eliminazione del 7° livello: il personale precedentemente ivi inquadrato – cioè coloro svolgono mansioni semplici e tecnico-esecutive – sarà quindi collocato nel 6° livello (ad esempio il personale di pulizia, precedentemente inquadrato al 7° livello). Viene poi modificato l’inquadramento dell’Operatore sociosanitario in possesso di titolo riconosciuto da normative nazionali. Originariamente l’art. 37 distingueva l’O.S.S. a soggetti autosufficienti dall’O.S.S. a soggetti non autosufficienti, inquadrandoli rispettivamente nel livello 4° e 4°S. Con l’accordo di rinnovo non viene riproposta tale differenziazione, riconducendo la figura professionale dell’O.S.S. esclusivamente al livello 4°s del profilo professionale dell’Operatore sociosanitario. Una ulteriore serie di interventi ha infine riguardato la figura professionale dell’educatore. L’educatore senza titolo è inquadrato al livello 3° e al livello 3°S sono ricondotti l’Educatore professionale socio pedagogico e l’educatore professionale sociosanitario.

 

Sempre sul piano normativo, occorre infine menzionare le nuove previsioni relative alla disciplina dell’orario di lavoro, con innovazioni che riguardano, da una parte, i tempi di vestizione e svestizione del personale, dall’altra i permessi ROL. Sul primo fronte, l’accordo di rinnovo stabilisce che, per i lavoratori tenuti a indossare specifici indumenti per lo svolgimento dell’attività lavorativa, il tempo per le operazioni di vestizione e svestizione sarà pari a 15 minuti e andrà computato nell’orario ordinario di lavoro, pari a 38 ore settimanali. Tale previsione supera la precedente formulazione, che demandava alla contrattazione di secondo livello la quantificazione di tali tempi, mantenendo tuttavia quest’ultima il compito di definirne le modalità di gestione. Per quanto riguarda i permessi ROL, invece, l’intesa di rinnovo innalza il pacchetto di riduzione dell’orario di lavoro (originariamente pari a 8 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 51,25 ore) a 9 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 57,66 ore). A differenza della precedente formulazione, l’art. 50 precisa che la nona giornata di ROL non è più destinata all’istituto della “Banca Etica Solidale” a causa della sua “soppressione”.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria il rinnovo introduce alcune modifiche all’art. 81 dedicato alla costituzione di una Commissione Paritetica, la Commissione tecnica nazionale, responsabile di individuare gli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscerne l’effettivo accrescimento. In particolare, rispetto alla versione precedente, tra gli obiettivi della Commissione sono state rimosse le voci relative agli scatti e ai ROL, mentre sono rimasti i riferimenti al Fondo Cassa Integrativa Sanitaria UNEBA, che dovrà valutare gli strumenti utili, necessari e sufficienti per la costituzione di una cassa sanitaria di riferimento per il settore, e all’orario di lavoro, rispetto al quale  saranno effettuati un’analisi e monitoraggio congiunti, con particolare riferimento al regime dei riposi e delle deroghe ad essi collegate, alle causali ed alle misure compensative necessarie. In aggiunta, è previsto anche che la Commissione condurrà un’analisi e un monitoraggio sull’utilizzo della malattia e sulla fruizione della legge 104, e inoltre anche un approfondimento sulla congruenza dei profili professionali attualmente presenti nel sistema di classificazione.

 

Non si riscontrano invece novità in merito all’Ente Bilaterale Nazionale, nonostante l’impegno programmatico, previsto all’art. 7 del CCNL, relativo all’istituzione di una Commissione tecnica mista avente il compito di definire, entro il 30 giugno 2021, finalità, composizione e statuto del nuovo ente.

 

Sempre sul tema della violenza di genere, già attenzionato nella parte normativa, si segnala infine il nuovo art. 8-bis, in cui le parti si impegnano a promuovere interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuovere la cultura del rispetto della persona.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso il rinnovo tocca diversi aspetti rilevanti, dato positivo se si considera il lungo periodo di vacanza contrattuale che ha preceduto la firma. Gli elementi che meritano di essere ricordati in conclusione sono tre: l’aumento retributivo del 10%, un maggiore impegno sulle questioni di genere – sia sul fronte delle tutele che sul fronte della formazione – e la revisione del sistema di classificazione e inquadramento, che ha portato all’eliminazione di uno dei livelli più bassi e alla maggiore valorizzazione degli educatori qualificati. Essendo prevista la nuova scadenza del contratto per il 31 dicembre dell’anno in corso, l’auspicio è che le parti riescano a procedere più rapidamente per il prossimo rinnovo, così da tutelare le condizioni di lavoro in un settore sempre più cruciale e al contempo a garantire un livello sufficiente di servizi per una platea di destinatari che inevitabilmente continuerà ad ampliarsi.

 

Silvia Caneve

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@CaneveSilvia

 

Fulvio Cucchisi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fulviocccs

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Insubria

 

Giorgia Martini

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

martinigiorgia8

 

Marco Menegotto

ADAPT Senior Research Fellow

@MarcoMenegotto

 

Giuseppina Papini

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@PapiniGiuse

 

Erika Rizzi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Erika_Rizzi_

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Federica Chirico, Giulia Comi, Michele Corti, Silvia Loponte, Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 febbraio 2025 è stata raggiunta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori della piccola e media industria nel settore tessile-abbigliamento-moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli (codice Cnel D018) a firma di Uniontessile-Confapi per il lato datoriale e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil lato sindacale.

 

Il rinnovo decorre a partire dal 1° aprile 2024, fino al 31 marzo 2027. La decorrenza retroattiva coincide con la scadenza del contratto precedente (che aveva durata fino al 31 marzo 2024) firmato il 24 gennaio 2020. I rappresentanti sindacali avevano già presentato la piattaforma rivendicativa il 27 marzo 2024 ma le trattative sono iniziate solo a contratto collettivo scaduto, il 10 giugno 2024. Il cosiddetto “periodo di vacanza contrattuale”, poi recuperato grazie alla decorrenza retroattiva del contratto, è stato comunque coperto dalle parti sociali grazie al riconoscimento di una quota una tantum di 100 euro con la retribuzione di febbraio.

 

Si tratta, in ogni caso, di un contratto collettivo che si applica a circa 53.000 lavoratori e lavoratrici in quasi 5.000 aziende e rappresenta il secondo contratto più applicato nel settore tessile (dopo il CCNL per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile-Abbigliamento-Moda sottoscritto per il lato datoriale da Confindustria Moda).

 

Parte economica

 

Retribuzione diretta

 

Dal punto di vista economico l’accordo raggiunto tra le parti prevede, all’art. 46, un aumento dei minimi salariali, analogo per tutti i sei settori, pari a 200 euro complessivi al 4° livello, distribuiti in tre tranche: 100 euro dal 1° gennaio 2025, 60 euro dal 1° gennaio 2026 e 40 euro dal 1° gennaio 2027. In forza di tale aumento, a partire dal 1° gennaio 2025, per i lavoratori inquadrati al 1° livello è previsto un incremento salariale che garantirà una paga oraria superiore ai 9 euro l’ora.

 

Inoltre, a beneficio di tutte le lavoratrici e i lavoratori dei settori coinvolti, è stata riconosciuta un’indennità una tantum di 100 euro erogata contestualmente alla retribuzione afferente al mese di febbraio 2025. Tale importo è riconosciuto dello stesso ammontare a tutti i dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento; tuttavia è previsto un riproporzionamento dell’indennità per i lavoratori a tempo parziale in base all’orario di lavoro concordato.

 

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, all’art. 40 si stabilisce un aumento del 2% delle maggiorazioni per lo straordinario diurno nei settori occhiali e giocattoli, portandole  ambedue al 27%.

 

Retribuzione indiretta

 

Delle novità si registrano anche per i lavoratori con figli: a partire dal 1° marzo 2025 è infatti prevista l’integrazione dell’indennità di congedo parentale, dal 30% al 60% della retribuzione, per un periodo massimo di tre mesi durante il periodo di assenza del genitore, esclusi i periodi in cui è prevista ex lege un’indennità superiore al 30%.

 

Welfare contrattuale

 

Sul fronte del welfare contrattuale, all’art. 33 le parti stabiliscono l’aumento dello 0,10% del contributo destinato al fondo di previdenza integrativa “Fondapi”, che passa quindi dall’1,90% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per ciò che attiene la parte normativa, le novità riguardano numerosi istituti.

 

Tipologie contrattuali

 

Per quanto concerne le tipologie contrattuali, si segnala, all’art. 30, l’aggiornamento della disciplina del contratto a termine ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. a) del d.lgs. 81/2015, come modificato nel recente Decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023). Nel dettaglio, vengono introdotte nuove causali per l’apposizione del termine, tra le quali figurano: i progetti non rientranti nelle normali attività (es. migrazione a nuovi software, cambi di sistemi informatici, potenziamento tecniche e competenze in ambito digitale); i progetti inerenti alla realizzazione di interventi temporanei legati alla modifica e alla modernizzazione degli impianti e dei processi produttivi (es. attività di engineering e impiantistica);  la partenza di nuove attività e lancio di nuovi prodotti connesse alla promozione in negozi, spacci, temporary store e attività di reshoring. Inoltre, la durata del contratto a termine potrà superare i 12 mesi, fino ad un massimo di 24 mesi, solo in presenza di specifiche condizioni legate all’esecuzione di progetti, opere, servizi o attività di carattere temporaneo.

 

Orario di lavoro

 

Per quanto concerne le ferie, i lavoratori hanno diritto a quattro settimane annue, con la possibilità di ottenere un ulteriore periodo di ferie (da un giorno fino ad una settimana), a seconda della categoria (intermedi/impiegati). I giorni di ferie non fruiti, eccedenti il minimo di quattro settimane, potranno essere convertiti in permessi retribuiti oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute.

 

Salute e benessere

 

Particolare attenzione viene posta al tema della sostenibilità del lavoro, intervenendo in particolare a sostegno dei dipendenti più vulnerabili.

 

Il CCNL riconosce diffusamente l’importanza del rispetto della professionalità e dei diritti della persona nei luoghi di lavoro. Per questo le parti sono intervenute sottolineando l’importanza dell’adeguamento delle mansioni dei lavoratori in caso di inidoneità e il reinserimento dei lavoratori con disabilità secondo le logiche di accomodamento ragionevole. Inoltre, hanno rafforzato le misure per le donne vittime di violenza di genere, riconoscendo loro diverse condizioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla legge (art. 24, d.lgs n. 80/2015).  Nello specifico, le parti hanno previsto: l’estensione del congedo ex lege, portando i mesi di assenza dal lavoro retribuiti da 3 a 5 (fruibili anche su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni); la possibilità di richiedere il trasferimento presso un’altra sede lavorativa a parità di condizioni economiche e normative; l’accesso alla banca ore solidale; l’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per un massimo di dodici mesi; ulteriori forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa e il diritto a fruire della formazione continua al rientro in servizio dopo il periodo di congedo continuativo.

 

Sempre a tutela dei lavoratori più vulnerabili, si segnala che le parti hanno esteso il periodo di comporto a 15 mesi per i lavoratori affetti da gravi patologie. E’ previsto anche il prolungamento del comporto per i lavoratori che presentino una attestazione medica comprovante la necessità di terapie salvavita.

 

A seguito di una specifica richiesta da parte di RLS, RSU e RLST, è stato inoltre introdotto un ulteriore punto riguardante la valutazione delle condizioni climatiche all’interno dell’azienda. L’obiettivo è garantire una gestione ottimale del microclima nei luoghi di lavoro, contribuendo a mitigare eventuali effetti sulla salute dei lavoratori e prevenire i rischi correlati.

 

Conciliazione vita-lavoro

 

Per migliorare l’equilibrio vita-lavoro, il rinnovo valorizza diversi istituti. In materia di flessibilità organizzativa, si richiama il lavoro agile, rimandando sostanzialmente al “Protocollo sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 e specificando che la sua adozione resta volontaria e subordinata alla valutazione del datore di lavoro, il quale deve provvedere alle dotazioni strumentali, informatiche e telematiche necessarie all’espletamento della prestazione di lavoro.

 

Le Parti promuovono, inoltre, la solidarietà collettiva attraverso la Banca delle ore solidale (ex D.Lgs. 151/2015) stabilendo visto che con il rinnovo del 2025 stabiliscono a livello nazionale delle linee guida per l’applicazione dell’istituto. Proprio al fine di sottolineare la finalità solidaristica, vengono ampliate le causali che consentono l’accesso ad un bacino extra di riposi e ferie: oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche nei casi utili a sostenere i dipendenti e le loro famiglie in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate e, come anticipato, alle vittime di violenza di genere.

 

Rapporto di lavoro

 

Per i nuovi rapporti di lavoro instaurati a partire dal 1° marzo 2025 viene modificata la modalità di computo del periodo di prova, il quale sarà commisurato ai periodi di effettiva prestazione.

 

Infine, un’altra rilevante novità riguarda la fase di estinzione del rapporto. Le parti hanno infatti previsto l’incremento di un mese dei termini di preavviso per i lavoratori inquadrati nei livelli 3°, 3°bis, 4°, 5° che, nei 36 mesi precedenti alle dimissioni, abbiano completato un percorso formativo certificato, il cui costo sia stato sostenuto dall’azienda. Le dimissioni dovranno essere comunicate esclusivamente in modalità telematica, mentre il licenziamento continuerà a richiedere una comunicazione scritta tramite raccomandata o modalità equivalente.

 

Parte obbligatoria

 

Guardando all’ambito di applicazione, è importante notare come il contratto collettivo sia frutto dell’unione di diverse normative contrattuali di vari settori, cioè Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli, avvenuta nel 2013 e non modificata nell’ultimo rinnovo.

 

Dal punto di vista delle clausole che regolano i rapporti tra associazioni datoriali e sindacali, possiamo individuare nell’accordo di rinnovo alcune modifiche/integrazioni significative riguardanti le relazioni industriali e i diritti sindacali, la cui disciplina risulta uniforme per tutti i settori coinvolti nel contratto. Si segnalano altresì interventi in tema di articolazione dei livelli contrattuali.

 

Relazioni industriali e organismi bilaterali

 

Per quanto concerne le relazioni industriali, all’art. 15 viene affidato all’Osservatorio Nazionale Tessile un ulteriore compito per la difesa e sviluppo dei settori rappresentati, ovvero il “monitoraggio e studio sulle malattie professionali, infortuni sul lavoro, stress da lavoro correlato” (comma 2, lettera n bis), con anche l’apporto dell’Organismo Paritetico Nazionale Confapi. Un’ulteriore area di competenza dell’Osservatorio che le parti si impegnano ad enfatizzare in sede di stesura del testo contrattuale consolidato è altresì la valorizzazione dei distretti industriali. Infine, Uniontessile e le organizzazioni sindacali intendono dare impulso all’effettiva operatività dell’Osservatorio (pur costituito già nel 2013 e ulteriormente promosso nell’intesa del 2020) entro tre mesi dalla sottoscrizione del rinnovo, definendo un regolamento attuativo.

 

Altre previsioni in tema organismi bilaterali riguardano: la previsione di un Gruppo di lavoro bilaterale per le attività di supporto allo sviluppo della formazione, che dovrà essere operativo entro 90 giorni dalla data di sottoscrizione del rinnovo e agire in correlazione con il fondo interprofessionale FAPI (art. 16); la decisione di avviare i lavori della Commissione paritetica per l’inquadramento (già prevista dal contratto del 2013) entro 6 mesi dalla conclusione del rinnovo; la costituzione di un Gruppo di lavoro per la promozione di schemi di azioni positive per le pari opportunità (art. 80).

 

Diritti sindacali

 

Relativamente ai diritti sindacali, all’art. 27 – dedicato alle assemblee – le parti riconoscono un’ulteriore ora di assemblea (nuovo terzo comma), prevista all’esaurimento del monte ore annuo, su richiesta delle RSU e/o OO.SS con l’obiettivo di informare e formare i lavoratori in merito “al sistema della bilateralità contrattuale”. Una ulteriore riunione annuale potrà inoltre essere richiesta dagli RLS (art. 69). Per quanto riguarda invece il diritto alle affissioni, contemplato all’art. 25 dello Statuto dei Lavoratori, si specifica che esse possono avere ad oggetto anche le comunicazioni provenienti dalle segreterie territoriali dei sindacati di categoria aderenti alle organizzazioni firmatarie del CCNL (art. 28). Inoltre, viene precisato che le copie di tali comunicazioni devono essere fatte pervenire contestualmente (che sostituisce l’avverbio “tempestivamente” prima impiegato) alla direzione dell’azienda. Infine, le parti promuovono l’individuazione da parte di aziende e rappresentanze di modalità tecnologiche utili allo svolgimento delle attività sindacali, come le  bacheche elettroniche.

 

In merito al sistema di versamento delle quote sindacali, le parti disciplinano nel rinnovato art. 29 le modalità generali per la trattenuta, pur ammettendo la possibilità che eventuali diversi sistemi di versamento già concordati presso le singole aziende siano mantenuti. La trattenuta verrà quindi normalmente operata dall’azienda in busta paga, qualora il lavoratore ne faccia esplicita richiesta mediante delega individuale, che dovrà contenere il valore preciso del contributo in percentuale alla retribuzione tabellare e il nome dell’organizzazione sindacale destinataria. Si aggiunge anche che trattenute e versamenti saranno operati a cadenza mensile.

 

Misurazione della rappresentanza

 

Inoltre, nel rinnovo del CCNL le parti dichiarano di attuare l’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 come modificato dall’accordo integrativo del 19 settembre 2019, sottoscritti entrambi da Confapi e da CGIL, CISL e UIL per la definizione delle regole per la misurazione della rappresentanza. In particolare, le parti rimandano ai contenuti delle convenzioni sottoscritte con l’Inps per l’esposizione da parte delle aziende dei dati utili da riportare sulla dichiarazione Uniemens per la certificazione della rappresentanza. Le aziende pertanto procederanno alla certificazione degli iscritti tramite compilazione completa e puntale dell’UNIEMENS.

 

Articolazione dei livelli contrattuali

 

Infine, il rinnovo in analisi presenta anche alcuni interventi finalizzati al coordinamento fra i diversi livelli contrattuali. In particolare, si segnalano le seguenti opportunità di azione al secondo livello esplicitamente promosse dal rinnovo nazionale: la possibilità, previa valutazione congiunta tra RLS, RSU e RSPP, di sperimentare sistemi e modalità per la segnalazione dei “quasi infortuni” da parte dei lavoratori e di istituire una commissione finalizzata a raccogliere tali segnalazioni (art. 69, punto 7); la possibilità, con accordo aziendale, di elevare le percentuali del totale di contratti a termine stipulabili (art. 30); l’opportunità affidata alla contrattazione aziendale di avviare eventuali sperimentazioni di riduzione oraria anche al fine di superare il ricorso agli ammortizzatori sociali (art. 38) e di definire specifiche regolazioni e priorità d’accesso in tema di lavoro agile; infine, la possibilità di definire, tramite accordo o regolamento aziendale, una disciplina specifica sulla banca ore solidale, conformemente alle linee guida contenute nel rinnovo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto collettivo che già nel 2013 unì la disciplina del Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli regola oggi in modo uniforme la materia ad eccezione degli aumenti retributivi – diversificati per settore, sebbene l’aumento dei minimi contrattuali sia per tutti i settori pari a  200 euro, ferma la riparametrazione per tutti i livelli. Si tratta di un aumento inferiore rispetto a quello richiesto dalle organizzazioni sindacali nella piattaforma rivendicativa del 27 marzo 2024 (270 euro per il comparto Tessile-Abbigliamento-Moda con riferimento al 3° livello Super; 260 euro per il comparto Calzature con riferimento al 3° livello Super; e 260 euro per tutti gli altri comparti con riferimento al 3° livello), cui si aggiunge però l’importo una tantum di 100 euro lordi per tutti i lavoratori indipendentemente dal livello di inquadramento. Fra le principali novità, come abbiamo visto, sono da segnalare le nuove causali per il lavoro a tempo determinato e una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro, anche con riguardo ai congedi parentali,  le ferie, l’accesso alla banca ore solidale e il lavoro agile, nonché misure per il contrasto alla violenza di genere e tutele per i lavoratori affetti da disabilità o gravi patologie. Sul fronte delle relazioni sindacali, si segnala la volontà delle parti di potenziare e dare effettiva operatività agli organismi bilaterali dedicati in particolare alla difesa e allo sviluppo dei settori rappresentati, alla formazione e alle pari opportunità; nonché di valorizzare la partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze in tema di salute e sicurezza sul lavoro. Infine, rispetto ai diritti sindacali, si evidenzia un’importante novità nel riconoscimento del diritto di affissione tramite bacheche elettroniche e l’aggiunta di un’ora di assemblea per informare sul sistema della bilateralità. Si tratta di avanzamenti normativi in linea con le richieste avanzate dalle organizzazioni sindacali in piattaforma.

 

In conclusione, le parti sociali si sono dette soddisfatte del risultato ottenuto sia con riguardo ai trattamenti economici e normativi sia con riguardo ai nuovi organismi bilaterali che possono costituire un fondamentale ruolo per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice senior ADAPT

@ilaria_armaroli

 

Federica Chirico

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fedechirico

 

Giulia Comi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@giulphil

 

Michele Corti

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Michele_Corti1

 

Silvia Loponte

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@LoponteSilvia

 

Angela Zaniboni

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@AngZanib

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 17 febbraio 2025 è stato firmato l’accordo integrativo di Autogrill Italia da parte delle rappresentanze aziendali e le segreterie nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

 

Il contratto, la cui ipotesi di accordo era stata firmata a dicembre, è entrato in vigore con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025 e avrà validità fino al 31 dicembre 2027.

 

La contrattazione dell’accordo aziendale è stata compiuta direttamente dalle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali di categoria che firmano il CCNL Pubblici esercizi (Fipe) – applicato dall’azienda – considerata l’ampia forza lavoro dell’azienda e la presenza della stessa su tutto il territorio nazionale. L’azienda, che è presente con circa 350 punti vendita in autostrade, aeroporti, stazioni, centri commerciali e centri cittadini, impiega infatti più di 8.000 persone – in prevalenza donne (66%) – e tocca picchi di 10.000 impiegati nei periodi estivi.

 

I contenuti dell’accordo

 

I contenuti dell’accordo sono molti e riguardano diverse tematiche. Una delle principali novità è rappresentata dalla rimodulazione del premio di risultato. Come ci ha spigato Alessandro Premoli, HR director di Autogrill, le nuove modalità di calcolo – a differenza delle precedenti che valorizzavano esclusivamente l’andamento dei singoli punti vendita – valorizzano tanto l’andamento generale dell’azienda, quanto quella del singolo punto vendita. Il premio, infatti, viene costituito da una c.d. “Quota base”, erogabile a ciascuna persona lavoratrice sulla base del risultato economico aziendale e un’ulteriore c.d. “Quota aggiuntiva” che premia i lavoratori e le lavorartici dei punti vendita maggiormente performanti. La quota base ha un valore crescente durante i tre anni di vigenza del contratto, fino ad arrivare a 200 euro nel 2027 e il massimale individuale annuale, comprensivo anche della quota aggiuntiva, può arrivare a 1.400 euro lordi l’anno. La conversione in welfare del premio, prevista nel contratto, permette poi di beneficiare di un credito welfare aggiuntivo del 10% in caso di conversione della quota base e del 15% nel caso di conversione della quota aggiuntiva.

 

Ulteriori novità che incidono sul reddito riguardano la revisione delle maggiorazioni per il lavoro festivo (nelle quali rientrano le dodici giornate di festività nazionali) che vengono calcolate non più in percentuale fissa ma in percentuale crescente con l’aumentare dei giorni festivi lavorati. Con il nuovo contratto, le maggiorazioni sono le seguenti: 21% per le prime tre giornate di festività lavorate; il 22% dalla quarta alla quinta giornata di festività lavorata; il 26% dalla sesta alla settima e il 30% dalla ottava alla dodicesima.

 

Per quanto concerne la malattia, il contratto conferma l’integrazione del 100% per i primi tre giorni, come disposto dal CCNL, anche nel caso in cui la malattia sia inferiore a cinque giorni in totale, e prevede un’ulteriore integrazione di 2,50 euro per ogni settimana non coperta da contribuzione nel caso di malattia che superi i trenta giorni.

 

Importanti accorgimenti sono stati presi anche relativamente all’organizzazione del lavoro e alla conciliazione vita-lavoro. In primo luogo, è stato previsto un favor per la turnazione su cinque giorni a settimana, con un riposo di almeno 48h consecutive in caso di due turni notturni consecutivi; inoltre è stato previsto che la programmazione dei turni debba regolarmente avvenire con tre settimane di anticipo.

 

Inoltre, anche la disciplina del part time viene rivista per garantire una migliore conciliazione delle esigenze personali, in particolar modo con l’introduzione di nuove motivazioni per la sospensione delle clausole flessibili (ad esempio per i lavoratori studenti, in caso di motivi di salute personali o di famigliari, in caso di esigenze di cura verso i figli e coì via).

 

In tema di orario di lavoro, infine, viene introdotta una pausa retribuita di venti minuti per il personale impiegato per più di sei ore al giorno, a cui si aggiungono dieci minuti di “tempo tuta”. Vengono aumentati i permessi a sostegno della vita familiare (riconosciuti ad esempio per l’inserimento all’asilo nido, la malattia dei figli e per l’assistenza a familiari gravemente infermi), e dello studio e viene ampliato l’utilizzo dei ROL e della banca ore solidale per singoli punti vendita, prevedendo una maggiorazione del 15% rispetto alle ore “donate”.

 

Ulteriori previsioni riguardano l’estensione delle ragioni che giustificano l’anticipo del TFR rispetto a quelle previste dalla legge, la conferma dei buoni carburante e la disciplina della trasferta e dei trasferimenti. Completano questo contratto le disposizioni relative ai diritti di informazione e diritti sindacali, l’istituzione di una commissione “security”, volta a monitorare eventuali fenomeni di piccola delinquenza e criminalità all’interno dei locali di Autogrill, una commissione “safety” dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, e una volta a promuovere le pari opportunità e contrastare le violenze e molestie sui luoghi di lavoro.

Valutazione d’insieme

 

Come riferito da Alessandro Premoli, questo contratto integrativo si inserisce nella storia ultra-quarantennale di contrattazione in Autogrill. Già nel 2015 il contratto integrativo portò a una ridefinizione degli assetti contrattuali che vengono rinforzati con l’accordo qui in commento. Al termine della fase di pandemia da COVID-19 e il rinnovo nel 2024 del CCNL applicato in azienda, l’esigenza delle parti sociali era quello di dare ulteriore impulso alle relazioni sindacali aziendali e migliorare la qualità complessiva delle condizioni di lavoro attraverso un nuovo contratto aziendale.

 

In conclusione, le parti sociali sono riuscite a rispondere alle peculiarità aziendali – dall’apertura 24h su 24 dei punti vendita all’impiego in prevalenza di personale a tempo parziale (circa il 60% dei lavoratori sono part timer) – in modo da garantire un trattamento economico più equo fra punti vendita e garantire maggiore flessibilità per il lavoratore e la lavoratrice che abbiano esigenze legate alla famiglia, allo studio o alla salute.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 22 marzo 2024, Confesercenti e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e validità triennale, fino al 31 marzo 2027. Tale rinnovo segna un punto di svolta importante, dopo un lungo periodo di vacanza contrattuale durato più di 4 anni, a seguito della scadenza del precedente contratto collettivo, datata 31 dicembre 2019.

 

Il percorso che ha portato alla firma dell’ipotesi di accordo è stato travagliato con fasi di aperto scontro tra le parti sociali, culminate in occasione dello sciopero del 22 dicembre 2023, indetto dalle principali sigle sindacali per chiedere il rinnovo dei numerosi contratti scaduti, tra cui quello del settore Terziario, Distribuzione e Servizi. Secondo quanto riportato da Uiltucs, le adesioni sono state in media pari al 70% degli occupati dei diversi settori, con oltre 20 mila lavoratori scesi in piazza nelle diverse manifestazioni organizzate in tutta Italia.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, è importante ricordare che un primo intervento era già stato attuato nel dicembre 2022, quando, attraverso un protocollo straordinario, le parti avevano introdotto misure temporanee a favore dei lavoratori del settore. In quell’occasione era stato riconosciuto un importo una tantum di 300 euro, suddiviso in due scaglioni, insieme a un incremento di 30 euro della paga base. Entrambi gli importi, riferiti al IV livello, sono stati riparametrati per gli altri livelli di inquadramento.

Con l’accordo del 22 marzo, viene riconosciuto sia un incremento dei minimi tabellari sia l’erogazione di una somma una tantum, finalizzata a coprire l’intero periodo di vacanza contrattuale. Nello specifico viene previsto un incremento complessivo di 240 euro per il IV livello, distribuito in sei tranche, includendo l’aumento già introdotto nel 2022 ed erogato a marzo 2023. I successivi adeguamenti partiranno dal 1° aprile 2024 e si concluderanno nel febbraio 2027. Anche in questo caso, gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli contrattuali.

Infine, con l’accordo integrativo firmato il 28 marzo 2024, le parti hanno inoltre confermato la non assorbibilità di tali somme rispetto ai futuri aumenti contrattuali.

 

In relazione all’importo una tantum, le parti hanno concordato un’ulteriore somma di 350 euro lordi per il IV livello, a completa copertura del periodo di vacanza contrattuale. Tale importo sarà corrisposto in due tranche di pari importo (175 euro ciascuna), con scadenze fissate a luglio 2024 e luglio 2025. L’erogazione sarà proporzionata in base alla durata del rapporto di lavoro e al servizio effettivamente prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.

 

In relazione al fondo Aster, ovvero il fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti hanno optato per un incremento di 3 euro del contributo mensile obbligatorio a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° aprile 2025. Con riferimenti ai Quadri è stata previsto un incremento di 20 euro con decorrenza 1° gennaio 2025 e ulteriori 20 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Infine, in relazione esclusivamente ai contratti a tempo parziale, è stata introdotta una revisione dell’art. 95 relativo alle clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di incrementare le ore di lavoro rispetto a quanto originariamente concordato. In tale contesto, la retribuzione l’indennità annule spettante al lavoratore, che è possibile corrispondere in alternativa alla maggiorazione dell’1,5% sulla retribuzione lorda di fatto è stata aumentata di 35 euro, portandola a un totale di 155 euro, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, l’accordo per il rinnovo del CCNL modifica, in primo luogo, le aree di attività, sia all’interno dell’area Commercio che dell’area Servizi, che definiscono il campo di applicazione del contratto collettivo. Di pari passo vengono introdotte delle novità in merito ai profili professionali esemplificativi associati a ciascuna declaratoria del sistema di classificazione del personale. Sul punto si segnala inoltre che le parti, mediante l’istituzione di una Commissione tecnica istituita ad hoc, rinviano alla definizione entro il periodo di vigenza del CCNL, delle esemplificazioni professionali appartenenti al settore dei servizi e nelle macroaree rientranti nella sfera di applicazione del CCNL. Inoltre, già con l’accordo del 22 marzo è stata riconosciuta l’esigenza di introdurre una nuova classificazione inerente alle assunzioni con contratti di apprendistato professionalizzante, seppur tale intervento viene rinviato ad un accordo successivo, da stipulare entro la fine di giugno 2024, tale scadenza è stata più volte prorogata fino al 31 ottobre dello stesso anno. In definitiva, tale intervento si è concretizzato con la stipula di un accordo integrativo in data 4 novembre 2024.

 

Un’altra rilevante novità riguarda i contratti a tempo determinato, a cui riguardo vengono introdotte nove tipologie di causali che possono essere legittimamente applicate ai contratti con durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, nonché per le proroghe o i rinnovi che superano i 12 mesi. Le causali previste includono: nuove aperture; incrementi temporanei dell’attività lavorativa; periodi di ferie, saldi o festività natalizie e pasquali; assunzioni finalizzate alla riduzione dell’impatto ambientale, impiego nell’ambito del terziario avanzato e l’inserimento di lavoratori con competenze o metodologie specifiche in ambito digitale. Tuttavia, resta ferma la possibilità per la contrattazione di secondo livello di individuare ulteriori causali tali da giustificare l’assunzione di lavoratori, anche alla luce di particolari richieste legate al contesto di riferimento, ai sensi di quanto stabilito ex art. 19, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015.

Alla contrattazione decentrata, inoltre, viene demandata la sottoscrizione di un accordo relativo alle ipotesi di stagionalità nelle località turistiche che, ai sensi del novellato art. 75, deve indicare non solo le località a vocazione turistica ma altresì le connesse attività e i relativi periodi che determinano la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato.

 

Nel presente CCNL inoltre, viene recepito anche il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, riconoscendo l’importanza che il lavoro agile ricopre nell’organizzazione del lavoro, in ottica di un miglioramento nel conciliare i tempi di vita e lavoro oltre che garantire una riduzione dell’impatto ambientale.

 

Infine, rispetto al congedo parentale, le parti – oltre a riportare gli aggiornamenti alla disciplina derivanti dalle novità legislative – hanno concordato una riduzione a 5 giorni, rispetto ai 15 precedentemente previsti, del periodo di preavviso scritto per la fruizione del periodo. Inoltre, nel caso in cui il lavoratore usufruisca di tali congedi, il periodo di assenza dal lavoro viene in ogni caso computato in merito non solo all’anzianità di servizio ma anche per quanto riguarda ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte obbligatoria

 

Importanti innovazioni sono state introdotte anche nella parte obbligatoria del contratto collettivo, in primis viene stabiliti che in occasione dei rinnovi futuri, nel caso di assenza di un accordo di rinnovo nei 6 mesi successivi alla data di scadenza o di disdetta del CCNL o ancora dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione, definito indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza.

 

In materia di pari opportunità, le parti, novellano l’art. 16 che disciplina i compiti assegnati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra i quali figura quello di dare “piena attuazione alla normativa vigente, rendendosi parte attiva per la diffusione e la promozione di iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere” e “sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere”. Tale impegno si riscontra nell’introduzione del successivo art. 16-bis, contenente una particolare disciplina a tutela delle vittime che accedono al congedo previsto ex lege e che, in forza del CCNL, hanno diritto a condizioni di miglior favore, come la proroga del periodo di congedo per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente, la possibilità di richiedere un trasferimento presso altra sede lavorativa e l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

 

Importante è l’aumento del contributo obbligatorio, suddiviso tra aziende e lavoratori, per il finanziamento degli Enti Bilaterali Territoriali. Tale importo, pari allo 0,10% a carico del datore di lavoro e dello 0,05% del lavoratore sulla paga base e indennità di contingenza, viene riconosciuto non più su tredici ma su quattordici mensilità.

 

Infine, viene demandata ad un’apposita Commissione, entro il 31 dicembre 2025, il compito di valorizzare la centralità della formazione, individuando gli strumenti adatti a sviluppare nuove e migliori competenze.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato in apertura, il rinnovo del Contratto collettivo è stato il frutto di un lungo percorso di confronto, a volte molto acceso, tra le parti sociali. La firma ha garantito ai lavoratori innanzitutto un aumento sul piano economico dei minimi tabellati, 240 euro per il IV livello, affiancato da una una tantum pari a 350 euro introdotta con lo scopo di coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, tali misure rappresentano un significativo riconoscimento economico per i lavoratori, che garantisce una maggiore stabilità retributiva. Esulando dal discorso economico, il contratto collettivo è stato aggiornato in maniera sostanziale, con una importante revisione sia delle aree di attività interessate dal CCNL, sia in merito alla classificazione del personale.

Inoltre, assumono ulteriore centralità l’impegno a garantire una sempre più efficace formazione dei lavoratori e la garanzia di parità opportunità per tutti i lavoratori.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

 

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

 

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

 

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

 

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

 

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

 

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

Francesco Nespoli Documenti home
Sindacati e contrattazione: perché due CCNL non bastano a parlare di spaccatura

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Davvero i sindacati sono divisi anche nella contrattazione perché Cgil e Uil non hanno firmato i CCNL Funzioni Centrali e Sanità? Si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori e quei due CCNL hanno un’evidente valenza politica: la controparte è, in sostanza, il Governo.
 

***

 

A seguito dell’endorsment della Presidente del Consiglio – e di altri membri del Governo – verso il metodo e il merito delle proposte della Cisl, il tema della divisione tra il sindacato di via Po e la CGIL ha appassionato editorialisti e opinionisti di pressoché tutti i giornali italiani. Per diversi giorni.

 

Michele Tiraboschi ha già scritto dell’errore di prospettiva commesso da alcune analisi che attribuiscono a questa divisione il colore di una inconciliabilità patologica, anziché ricondurla alle sue ragioni culturali, ossia a un pluralismo sindacale strettamente legato alla storia politica e istituzionale italiana (La contesa “politica” tra Cgil e Cisl e una guerra di posizione che non aiuta a superare lo stallo, in Bollettino ADAPT 23 febbraio 2025).

 

Questa semplificazione che equipara la divisione sindacale a una – vera o presunta – debolezza della rappresentanza è accompagnata da una complementare distrazione: se sul piano politico le sigle confederali – ma le forza della rappresentanza in generale – sono ben lontane dal poter siglare un patto sociale su qualsivoglia punto dell’agenda, i sindacati confederali non sono invece certo divisi sul terreno della contrattazione. Eppure i giornali, quando vogliono parlare delle divisioni in campo, includono anche due esempi eminenti di separazione sui tavoli negoziali: quella sul rinnovo del CCNL sanità e quella sul rinnovo del CCNL per i dipendenti pubblici delle Funzioni Centrali.

 

Come è noto, Cgil, Uil e Usb hanno criticato quest’ultima intesa, firmata da una maggioranza risicata (53% delle sigle rappresentative), ritenendolo insufficiente per affrontare l’aumento del costo della vita. E hanno indetto una consultazione per coinvolgere lavoratori e lavoratrici nel giudicare il rinnovo. Parimenti, nella sanità Cgil, Uil e Nursing Up hanno deciso di non firmare la preintesa per il nuovo contratto 2022-2024 del comparto sanità, mentre Nursind, Fials e Cisl hanno approvato l’intesa.

 

Ma davvero sulla base di questi due casi possiamo dire che i sindacati confederali siano divisi anche nella contrattazione? Un paio di dati, che è impossibile trascurare, consentono di smentire fondamentalmente questa conclusione: di mese in mese, si continuano a siglare rinnovi unitari negli altri settori; e la vicenda legata a quei due CCNL ha un’evidente valenza politica giacché la controparte è, in sostanza, il Governo.

 

Quanto al primo punto, come testimoniano gli aggiornamento presenti sul sito FareContrattazione.it, nei primi due mesi scarsi del 2025 (al momento in cui scrivo, febbraio non è ancora terminato) le sigle di settore dei sindacati confederali hanno firmato unitariamente con le relative controparti datoriali ben 9 CCNL: il CCNL della Somministrazione, il nuovo CCNL Edilizia ANIEM, il rinnovo del CCNL Consorzi e Cooperative Agricole, il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative, il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime, il rinnovo del CCNL Industria Armatoriale, il rinnovo del CCNL delle Fondazioni Lirico Sinfoniche, il rinnovo del CCNL Terme e il nuovo CCNL Artigianato – Area Comunicazione. C’è poi il tavolo al momento fermo per il rinnovo dei metalmeccanici, dove però non paiono intravedersi particolari divisioni sul fronte sindacale.

 

Quanto al secondo punto, non si può non considerare che questa battaglia contrattuale sia legata alla contrapposizione all’esecutivo sul piano politico. Tant’è che i sindacati che non hanno firmato addebitano al governo la responsabilità di aver stanziato per il rinnovo risorse troppo scarse. Non voglio dunque qui affermare che siano negoziazioni scevre di un contenuto contrattuale (la disponibilità a firmare ruotava appunto attorno a due condizioni: aumenti tabellari significativamente maggiori e lo sblocco del salario accessorio), ma sono negoziazioni giocoforza condizionate dal (o, se si vuole, funzionali al) posizionamento nei confronti dell’esecutivo. D’altronde potrebbero le sigle che hanno scioperato contro la legge di bilancio firmare coerentemente contratti in cui la partita salariale dipende da stanziamenti pubblici?

 

Le divisioni nel pubblico sono poi, certo, un segnale importante; foriero di preoccupazioni espresse dagli esperti. Per esempio, secondo alcune interpretazioni, la mancata firma del CCNL Funzioni Centrali da parte di Cgil e Uil rischia di impedire la firma di accordi integrativi e, quindi, di compromettere il metodo negoziale nelle PA (così Mainardi intervistato da Claudio Tucci,  Pa, con gli altolà di Cgil e Uil a rischio i contratti integrativi, Il Sole 24 Ore, 30 gennaio 2025). Ma da qui ad assumere queste due vicende come un segno della divisione del mondo sindacale nella contrattazione ne passa.

 

Probabilmente a produrre questa semplificazione è la difficoltà a capire le ragioni della diversa dinamica con cui le differenze culturali si articolano sul piano politico e su quello contrattuale (il tema è stato posto anche da Cazzola sul Sussidiario.net “La divaricazione crescente tra chi firma contratti e chi fa slogan”, 18 febbraio 2025). Il punto è che la contrattazione è un terreno di esercizio pratico e concreto, condotto dalle sigle di settore, le quali firmando unitariamente i rinnovi fanno evolvere i sistemi di relazioni contrattuali mantenendoli al contempo. Mentre l’agone politico è uno strumento di posizionamento ideologico, e quando orientato a obiettivi di risultato legislativo tende a muoversi d’anticipo, cercando pur minime conquiste di innovazione o, al contrario, evitando l’approvazione di provvedimenti che possano aprire brecce verso futuri indesiderati. Va da sé che advocacy e relazioni istituzionali abbiano tempi e modi diversi rispetto alla contrattazione; che, ad oggi, rimane viva e vegeta nella confederalità Italiana.

 

Francesco Nespoli
Ricercatore Università di Roma LUMSA

ADAPT Senior Fellow

@Franznespoli

 

Più tutele nella temporaneità, le sfide del nuovo CCNL della somministrazione

Daniel Zanda Documenti home
Più tutele nella temporaneità, le sfide del nuovo CCNL della somministrazione

Bollettino ADAPT 17 febbraio 2025, n. 7

 

Lo scorso 3 febbraio è stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore della somministrazione di lavoro, che disciplina il rapporto tra le Agenzie per il Lavoro e le lavoratrici e i lavoratori in somministrazione.

 

È sicuramente un contratto collettivo “atipico” in quanto non è la parte economica ad essere quella maggiormente rilevante, ma bensì la parte normativa. Questo perché i lavoratori somministrati, durante la loro missione lavorativa, godono del medesimo trattamento economico dei dipendenti assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice. Pertanto, non vengono negoziati i classici elementi retributivi in quanto si applicano anche ai lavoratori somministrati le disposizioni dei contratti collettivi dei diversi settori.

 

Questo rinnovo ha interessato diversi istituti contrattuali, caratterizzandosi pertanto non come un accordo di “manutenzione”, ma come intesa profondamente innovativa nel settore.

 

In questa sede mi limiterò ad evidenziare solo alcuni punti, che ritengo contrattualmente più significativi dell’ampio articolato dell’intesa. Sicuramente innovativa, perché credo rappresenti un unicum in tutta Europa, è l’indennizzo in favore del lavoratore nel caso di mancato rispetto del periodo di preavviso per la comunicazione della proroga del contratto di lavoro a tempo determinato. Innanzitutto, va precisato che già nei precedenti contratti collettivi esisteva una norma che prevedeva l’obbligo, da parte delle agenzie per il lavoro, di comunicare con un preavviso da 5 a 2 giorni la proroga del contratto del lavoratore. Appare tuttavia evidente che una norma di questo tipo, senza una procedura che ne sancisca, l’esigibilità, appare fortemente depotenziata e quindi non prescrittiva. In questi quasi 30 mesi di trattative negoziali, il confronto e la partecipazione attiva dei lavoratori nell’evidenziare la necessità di un intervento sul tema era diventata una discriminante: molte le testimonianze di lavoratrici e lavoratori che, arrivati alle ultime ore del proprio contratto, non sapevano se il giorno dopo avrebbero dovuto presentarsi ancora sul posto di lavoro. Una condizione fortemente provante, sotto il profilo sociale, psicologico, umano, che incide fortemente sulla motivazione e il senso di sé nel proprio lavoro, arrivando, soprattutto quando questa esperienza si ripete ciclicamente, anche alla mortificazione.

 

Con questo rinnovo abbiamo posto un primo tentativo di risposta, ovvero abbiamo previsto un periodo di preavviso della comunicazione della proroga pari a 3 giorni e per i contratti pari o superiori a sei mesi (anche non continuativi, ovvero frutto di precedenti proroghe) nel caso di mancato rispetto di questo periodo deve essere riconosciuto al lavoratore un indennizzo giornaliero pari a 20 euro in fringe benefit (pertanto se la comunicazione della proroga dovesse arrivare all’ultimo giorno l’indennizzo ammonterà a 60 euro). L’altro elemento di forte valore politico e contrattuale che contiene questa misura consiste nel considerare l’agenzia per il lavoro come vero datore di lavoro del lavoratore. Spesso nel rapporto di lavoro in somministrazione l’impresa utilizzatrice assurge impropriamente il ruolo di datore di lavoro essendo il soggetto che gestisce il potere direttivo e autodetermina le proprie esigenze di flessibilità e di organizzazione del lavoro. Pertanto, in molteplici circostanze le Agenzie per il Lavoro, nel concedere troppa libertà alle imprese utilizzatrici, vivono la contraddizione dell’essere il datore di lavoro formale, ma di non essere il soggetto che in ultima istanza assume le decisioni in merito al rapporto di lavoro che le stesse agenzie hanno sottoscritto con i lavoratori. Per questo riteniamo che sia necessario che le agenzie si (ri)approprino di questo ruolo cruciale, perché ne va del profilo qualitativo che uno strumento contrattuale come la somministrazione può esprimere. Tornando sull’istituto del preavviso della proroga, questa norma può essere una leva attraverso la quale le Agenzie per il Lavoro possono esercitare la loro prerogativa di veri datori di lavoro, pretendendo con maggiore incisività il rispetto di una più corretta gestione ed organizzazione della flessibilità da parte delle imprese utilizzatrici. Per ultimo, appare importante rilevare come la profonda modifica di questo istituto introduca anche un elemento economico (seppur indennitario) disciplinato dal CCNL della Somministrazione e non dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, che viene corrisposto durante la missione lavorativa. Questo è pertanto un fattore di forte novità che porta le relazioni sindacali della somministrazione dentro una nuova e inedita fase, tutta da esplorare, soprattutto per come potrà essere implementata, praticata e migliorata questa misura nelle relazioni contrattuali di secondo livello.

 

Daniel Zanda

Segretario Generale FeLSA CISL

@daniel_zanda

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 giugno 2024, in seguito alla scadenza del contratto avvenuta il 31 dicembre 2023, è stato sottoscritto a Bergamo il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende che operano nel settore delle attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura). Il nuovo accordo valido sia per la parte economica che per quella normativa regolerà il quadriennio 2024-2027.

 

Dai dati dei flussi Uniemens 2023 emerge che il CCNL, avente codice CNEL A051, interessa un settore con un numero medio di lavoratori pari a 3.683. Le trattative per il rinnovo hanno visto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, mentre per la parte datoriale, l’accordo è stato firmato dalla CAI Agromec.

 

Parte economica

 

L’accordo prevede un aumento complessivo di € 220,00 per il terzo livello (da riparametrare sugli altri livelli), distribuito in quattro tranche nel periodo di vigenza contrattuale: € 80,00 dal 1° giugno 2024, € 60,00 dal 1° giugno 2025, € 40,00 dal 1° giugno 2026 e € 40,00 dal 1° giugno 2027.

 

A partire dal 1° gennaio 2024 il rinnovo introduce un nuovo premio di continuità professionale che riconosce € 50,00 ai lavoratori che raggiungono i 5 anni di anzianità presso la stessa azienda. Questo nuovo premio si aggiunge alle somme già previste dagli scaglioni di anzianità stabiliti nel 2018: € 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità e € 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.

 

A sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie l’accordo aumenta i permessi retribuiti annui per la cura dei genitori anziani e l’assistenza ai figli fino ai 12 anni di età in caso di malattia, che passano da 18 a 24 ore.

 

Le novità riguardano anche l’ampliamento delle casistiche per la richiesta di anticipo sul TFR. I lavoratori potranno richiedere l’anticipo anche in caso di danni alla prima casa derivanti da calamità naturali o eventi catastrofici ed estinzione o riduzione del mutuo relativo alla prima casa.

Il CCNL dei contoterzisti in agricoltura prevede, all’articolo 42 e all’allegato 5, un contributo di assistenza contrattuale. Nel rinnovo del 19 giugno 2024 le parti si sono impegnate a rivedere la normativa sul contributo, con approfondimenti tecnici in corso per valutare la possibilità di riscuoterlo tramite una convenzione con l’INPS. In attesa di tale convenzione, è stato deciso di costituire un conto corrente bancario cointestato dalle organizzazioni che hanno firmato l’intesa per raccogliere i contributi. Questi dovranno essere versati trimestralmente o semestralmente entro il mese successivo alla scadenza di ciascun periodo.

 

Parte normativa

 

Altre novità riguardano l’ampliamento del periodo di prova per gli operai, assunti sia con contratto a tempo determinato che indeterminato. L’articolo 7 introduce le nuove durate, che risultano differenziate in base al livello di inquadramento: 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6° livello, 15 giorni per quelli del 5° e fino a 27 giorni per i livelli superiori, che comprendono il 4°, il 3° e il 2°.

Per gli operai con contratti a tempo determinato, inclusi gli stagionali impiegati all’esecuzione di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, si stabiliscono durate non superiori a: 15 giorni per i lavoratori impegnati in mansioni complesse e altamente specializzate (livelli 2°, 3° e 4°), 10 giorni per chi possiede conoscenze tecniche e capacità professionali più specifiche (livello 5°) e 5 giorni per gli operai comuni (livello 6°).

 

All’articolo 8 dell’accodo, con riferimento alla classificazione del personale, si introducono nuove figure nei livelli 4°, 3°, 2° e 1°.  Al livello 4° si inserisce l’operatore specializzato nelle operazioni legate agli impianti energetici. Al livello 3° sono inclusi gli operai che, con adeguata formazione professionale, gestiscono i trattamenti fitosanitari e le operazioni connesse. Per il livello 2°, si includono gli impiegati che, pur operando in condizioni di autonomia esecutiva e con limitata iniziativa, devono possedere competenze tecniche specifiche attestabili con titoli di studio come quello di perito agrario o geometra. Infine, al livello 6° rientrano gli impiegati specializzati nella gestione dei dati informatici raccolti durante le lavorazioni.

 

Sul fronte della gestione dell’orario di lavoro, l’articolo 10 annuncia delle novità che garantiscono una maggiore flessibilità. In particolare, prevede che attraverso specifici accordi è possibile modulare la distribuzione dell’orario lavorativo rispettando un massimo di 48 ore settimanali e un limite di 24 settimane all’anno, su una base di 6 giorni lavorativi settimanali.

 

In materia di assistenza alla prole, si introduce per i lavoratori: 5 giorni di permessi non retribuiti per chi ha figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni, in caso di malattia.

 

Anche il tema della sicurezza sul lavoro riceve un’attenzione particolare. Ai fini dei controlli e delle iniziative sindacali il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) si rafforza. Essi devono essere informati di ogni ispezione degli Organismi di Vigilanza e coinvolti nella valutazione dei rischi derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie.

 

Di notevole rilievo è quanto stabilito dall’articolo 29, il quale dispone che “Considerata l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, si riconosce il diritto soggettivo alla formazione, favorendo l’accesso di tutto il personale ai programmi di formazione professionale e riconoscendo a ciascun lavoratore un pacchetto di ore di formazione annua”. Infatti, all’articolo 10 è disposto che ai lavoratori che ne facciano richiesta saranno concesse, garantendo comunque il regolare svolgimento dell’attività lavorativa delle imprese, 12 ore annue di permesso retribuito per partecipare ai corsi di formazione attinenti anche a materie non inerenti alle mansioni svolte. I lavoratori che potranno fruire contemporaneamente di detti permessi non possono comunque superare il 5% del totale della forza occupata. Il lavoratore che usufruisca di tali permessi dovrà documentare l’avvenuta partecipazione al corso formativo.

 

Tra le altre novità normative, sono quelle che interessano le norme in materia disciplinare. Nello specifico si prevede che il lavoratore addetto all’utilizzo delle macchine agricole a cui viene sospesa la patente debba darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Il lavoratore stesso ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione né mantenimento di alcun istituto contrattuale.

 

Infine, si aggiorna il sistema di preavviso, includendo esplicitamente nella tabella dei termini anche i lavoratori inquadrati al livello 2°.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte nella parte obbligatoria del rinnovo contrattuale vi è quanto disposto dall’articolo 2  in merito alla contrattazione integrativa territoriale, che avrà validità non più triennale, ma quadriennale.
Sempre all’articolo 2 dell’accordo, le parti concordano che non sarà possibile ripetere la negoziazione a livello integrativo per le materie già definite in modo esaustivo nel contratto collettivo nazionale, mantenendo la competenza su tali materie nella contrattazione collettiva decentrata. A tal proposito due sono le eliminazioni che sono apportate: l’eliminazione della materia relativa alla definizione dei casi in cui è ammessa l’assunzione a termine, indicata nella lettera a). e l’eliminazione che riguarda le casistiche in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato, nello specifico la voce: “nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con relative modalità”.

 

All’articolo 4 dell’accordo, invece, nella parte relativa alle relazioni sindacali sono elencati una serie di compiti a cui è tenuto il Comitato Nazionale Paritetico. Tra questi c’è il compito di esaminare sia le questioni relative alla previdenza dei lavoratori del settore, coinvolgendo anche gli istituti previdenziali, sia le eventuali controversie collettive che sorgono in merito all’interpretazione e applicazione del presente CCNL.

 

Le parti, inoltre, concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed esprimono la volontà comune di verificare, entro il 30 giugno 2025, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa di settore.

 

Infine, con riguardo a quando già richiamato nella parte economica circa il contributo di assistenza contrattuale si precisa altresì che alle parti è concessa la possibilità di istituire il Comitato CAC  del “ comparto agromeccanico ( contoterzismo in agricoltura), formato da un componente ciascuno per Fai-CISL, Flai-CGIL e Uila-UIL e da alemeno due per CAI Agromec che avrà il compito di verificare l’effettiva operatività di quanto previsto dal presente accordo e dalle disposizioni contrattuali in materia e procedere al riparto delle risorse tra le stesse.  Suddetto comitato funzionerà secondo apposito regolamento da redigere entro il 30 settembre 2024, avrà durata di quattro anni e sarà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdetto da una delle Organizzazioni firmatarie. Infine, le parti si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare l’andamento e la corretta attuazione degli impegni assunti con tale accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura) introduce diverse novità sia sotto il profilo economico che quello normativo. L’aumento dei minimi tabellari rappresenta un impegno importante volto a migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

La possibilità di ricorrere all’anticipo del TFR in caso di danni da calamità naturali o per riduzione del mutuo rappresenta un chiaro segno di attenzione delle parti ad affrontare le difficoltà economiche impreviste che i lavoratori potrebbero incontrare in situazioni maggiore problematicità.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@santantonio_mat

 

Nunzia Tancredi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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