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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del
Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.
Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –
potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it
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Bollettino ADAPT 13 gennaio 2025, n. 2
Contesto del rinnovo
In data 9 aprile 2024 è stato sottoscritto definitivamente il rinnovo del CCNL degli Enti, Istituti ed Opere Valdesi per il triennio 2023-2025 con la partecipazione di FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, a seguito delle consultazioni avvenute nelle settimane antecedenti in tutti i luoghi di lavoro.
Un rinnovo importante e complesso, che pone grandi sfide alla Diaconia e alla Tavola valdese che, ad oggi, coinvolge in tutta Italia oltre 1100 persone disseminate nei diversi ambiti del panorama delle chiese e opere valdesi.
Numerosi aspetti cruciali sono stati affrontati dal recente rinnovo, che introduce importanti novità. Tra le principali disposizioni: l’incremento degli stipendi a regime, la riorganizzazione del sistema di classificazione del personale con l’aggiunta di nuovi profili professionali, l’introduzione di un articolo specifico sul rimborso, a carico del datore di lavoro, per l’iscrizione ad albi o ordini professionali e di un altro riguardante il cambio di gestione negli appalti, nelle convenzioni e negli accreditamenti, con l’obiettivo di garantire la continuità occupazionale e salariale dei lavoratori e delle lavoratrici.
Non trascurabili sono state anche le variazioni adottate sul profilo del lavoro a termine, ove le parti hanno adeguato la disciplina collettiva al mutato quadro legislativo e, al contempo, hanno dettato una disciplina aderente alle necessità del settore.
Complessivamente un significativo risultato che va nella direzione dell’innalzamento delle retribuzioni di lavoratrici e lavoratori, del riconoscimento di professionalità e con l’introduzione di nuove tutele e nuovi diritti.
Parte economica
Approfondendo i contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.
Il provvedimento principale del rinnovo economico è stato infatti l’aumento salariale del 10,6%, pari a 160 euro mensili per il livello retributivo C2. L’innalzamento salariale è stato concepito tramite un sistema articolato su più tranche: il primo scatto, pari a 70 euro per il livello C2, è retroattivo e è partito dal 1° febbraio 2024 mentre gli arretrati di febbraio e marzo sono stati erogati con la mensilità di aprile. Successivamente, il contratto ha previsto un ulteriore scatto, sempre parametrato sul livello C2, di 30 euro da erogarsi nel mese di dicembre mentre ulteriori 60 euro sono stati riconosciuti a settembre 2025. L’importo degli scatti per gli altri livelli contrattuali avverrà in proporzione.
A complemento dei complessivi aumenti retributivi è da segnalare l’aggiornamento della disciplina del lavoro a tempo parziale ove, ai sensi dell’articolo 22, è stato previsto l’aumento dal 30% al 33% della maggiorazione da corrispondere al personale assunto ad orario ridotto che, in caso di esigenze temporanee o straordinarie, abbia prestato lavoro supplementare.
Di particolare importanza è stata anche l’innovativa introduzione di un articolo specifico che disciplina il rimborso, a carico del datore di lavoro, delle spese sostenute dal lavoratore per l’iscrizione ad albi o ordini professionali. In tema di rimborsi, ulteriori innalzamenti sono stati previsti per missioni e trasferte che, allo stato attuale, ammontano fino a 25 euro per il vitto, 3 euro per la prima colazione e 90 euro per l’albergo fino a tre stelle.
Specifica attenzione è stata prestata nell’ Accordo alla disciplina della c.d. “notti passive”, termine che si riferisce gergalmente al servizio con obbligo di residenza in struttura, introducendo un’indennità mensile di 78 euro e una indennità giornaliera di 20 euro. L’orario dalle 22.00 alle 24.00 e dalle 7.00 alle 9.00 rientra a tutti gli effetti nell’orario di lavoro retribuito settimanale.
Parte normativa
Così come avvenuto per la parte economica, sono state introdotte significative novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.
Un apprezzabile “riconoscimento” sul piano normativo trova ubicazione nella nuova disciplina relativa alla riorganizzazione del sistema di classificazione del personale, ove è stato previsto l’inserimento di nuove figure professionali e la revisione dell’inquadramento di alcuni ruoli preesistenti.
Il sistema di classificazione, infatti, risponde ad esigenze di sviluppo professionale dei lavoratori e la valorizzazione dell’autonomia organizzativa degli enti nel rispetto dei vincoli di bilancio e delle risorse definite contrattualmente.
Le norme sull’inquadramento e classificazione del personale tendono al miglioramento della funzionalità dei servizi resi, all’accrescimento dell’efficacia ed efficienza della gestione, alla razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo la motivazione del personale attraverso il riconoscimento delle professionalità e della qualità delle prestazioni individuali.
Un primo esempio è rappresentato dall’operatore dei servizi dell’accoglienza, il quale, a seguito del rinnovo contrattuale, è inquadrato nella categoria C2, con la previsione di un passaggio automatico alla posizione economica C3 dopo 12 mesi di permanenza nella precedente categoria (con decorrenza dallo scorso 1° luglio 2024). Un caso analogo è rappresentato dall’operatore legale e mediatore culturale, ora inquadrato nella categoria D, l’operatore qualificato dei servizi socioassistenziali-sanitari e l’operatore educativo.
L’accordo fra le parti ha altresì previsto l’inserimento di ulteriori profili professionali non contemplati nella classificazione antecedente, quali l’assistente sociale, il dottore in tecniche psicologiche (categoria D), il pedagogista e lo psicologo (categoria E).
Per procedere a una classificazione funzionale alla valorizzazione del personale, le parti hanno previsto l’istituzione di una Commissione paritetica, il cui avvio è stato previsto per il settembre 2024, con l’obiettivo primario di consegnare al termine del triennio una proposta di revisione organica per la formulazione del nuovo CCNL 2026/2028.
Per quanto attiene alla disciplina contrattuale delle assunzioni a tempo determinato, è da segnalare la previsione nel rinnovo contrattuale di specifiche causali per l’adozione del contratto a termine. In particolare, l’assunzione a tempo determinato è possibile quando: vi siano punte di intensa attività derivante da convenzioni o commesse eccezionali con attività lavorativa cui non sia possibile sopperire con il normale organico; per garantire le indispensabili necessità dei servizi assistenziali e la totale funzionalità di tutte le strutture, durante il periodo annuale programmato di ferie per sostituzioni di lavoratrici o lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito concesso dal datore di lavoro; per sostituzione della lavoratrice o del lavoratore assente anche soltanto per una parte dell’orario di lavoro con diritto alla conservazione del posto ed infine, particolari necessità conseguenti a servizi/attività di nuova istituzione.
Inoltre, le parti hanno concordato che, qualora il rapporto di lavoro perduri anche dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e pari al 40% per ciascun giorno ulteriore. In aggiunta, qualora il rapporto di lavoro prosegua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei suddetti termini.
Nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, il contratto dispone una deroga a quanto previsto dall’art. 21 D. Lgs. n. 81/2015, disponendo che gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi e a 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi.
In coda alla disciplina, per quanto attiene all’assunzione di personale docente non abilitato nelle scuole paritarie in presenza di condizioni di carenza di personale abilitato i gestori potranno conferire incarichi a tempo determinato fino alla sospensione delle lezioni per una durata complessivamente non superiore a 12 mesi, aumentati di ulteriori 72 mesi finalizzati all’espletamento e al superamento delle procedure abilitanti.
Il rinnovo interviene anche sulla disciplina delle attività stagionali, agendo su due fronti: da un lato ha allargato la platea delle circostanze di applicazione della disciplina relativa al contratto stagionale anche a periodi dell’anno connotati da particolare intensificazione lavorativa, dall’altro ha delegato alla contrattazione di secondo livello la facoltà di individuare nuove ipotesi di stagionalità.
Interessante è la normativa in tema dei tempi di vestizione/svestizione, riconosciuti come interni all’orario di lavoro ed elevati a 15 minuti. L’attività potrà concretamente essere effettuata all’interno o all’esterno dell’orario di lavoro anche nei servizi ove è richiesta la continuità assistenziale.
Infine, è stato inserito anche uno specifico articolo sul cambio di gestione per quanto concerne appalti, convenzioni e accreditamenti con la finalità di salvaguardare la continuità occupazionale e salariale di lavoratrici e lavoratori.
Gli strumenti principali individuati sono stati: la collaborazione fra ente uscente ed ente subentrante al fine di consentire il passaggio di tutte le informazioni utili inerenti all’assunzione del personale nonché di garantire la continuità dell’impiego alle condizioni previgenti.
Nello dettaglio, ai sensi dell’art. 31 Legge n.300/70, i prestatori di lavoro in aspettativa saranno assunti dall’ente subentrante con passaggio diretto e immediato, gli addetti assunti con contratto a tempo a termine saranno assunti sino alla scadenza del rapporto originariamente determinato, mentre gli assenti al momento del cambio di gestione per malattia, infortunio, maternità ed altre cause ostative per le quali è prevista la conservazione del posto di lavoro saranno assunti senza soluzione di continuità.
Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di lavoro agile e lavoro da remoto.
Il lavoro da remoto, in particolare, consiste nello svolgimento dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente, con collegamento tecnologico alla sede aziendale. Può essere instaurato ex novo o trasformato da un contratto esistente, su base volontaria e con accordo scritto. Il datore di lavoro fornisce e mantiene le attrezzature necessarie, coprendone i costi.
L’orario resta quello contrattuale, con autonomia organizzativa del lavoratore e un periodo di reperibilità concordato. Le comunicazioni avvengono tramite strumenti telematici, riunioni e rientri periodici, mentre i diritti sindacali sono pienamente garantiti.
In tema di conciliazione vita-lavoro il contratto è stato oggetto di variegati aggiornamenti normativi. In primis è stato revisionato l’articolo relativo alla maternità e paternità, con l’inserimento di due giorni di permesso retribuiti per malattia del figlio entro il compimento degli otto anni di vita del bambino.
Non meno rilevanti sono state poi, le modifiche incrementative delle tutele in favore delle donne vittime di violenza: le lavoratrici vittime di violenza di genere, se inserite in percorsi di protezione certificati, hanno diritto a un congedo retribuito di 90 giorni lavorativi da utilizzare entro tre anni. La richiesta deve essere presentata per iscritto al datore di lavoro con almeno cinque giorni di preavviso e accompagnata dalla documentazione necessaria. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice riceve lo stesso trattamento economico previsto per il congedo di maternità e questo periodo viene considerato valido per l’anzianità di servizio, non riduce le ferie e contribuisce alla tredicesima mensilità. Il congedo può essere utilizzato in modalità giornaliera o oraria, in base alle esigenze personali.
In tema di tutela del prestatore di lavoro, l’Accordo ha dispiegato una triplice linea di azione volta alla protezione del lavoratore sia in caso di circostanze eccezionali, sia qualora si trovi affetto da disabilità, sia infine, qualora svolga attività di solidaristica e volontariato.
Nello specifico, l’art. 9 del CCNL, prevede il supporto per i lavoratori coinvolti in progetti terapeutici di recupero per problemi di salute come dipendenze, disturbi alimentari o debilitazione psicofisica. Le misure includono aspettativa o permessi non retribuiti, riduzione dell’orario di lavoro e, se necessario, l’assegnazione a mansioni diverse. La disposizione, mirando a rispondere ad esigenze di tutela dei lavoratori anziani a fronte del progressivo invecchiamento della popolazione, si premura inoltre, di sottolineare la necessità di politiche mirate per prevenire inidoneità lavorative nei lavoratori anziani.
L’articolo 10 garantisce la tutela ai lavoratori con disabilità che partecipano a progetti di riabilitazione. Sono previsti aspettativa non retribuita per l’intera durata del progetto di recupero e permessi non retribuiti di due ore giornaliere, riduzioni orarie con l’applicazione delle disposizioni relative al lavoro a tempo parziale e la possibilità di svolgere mansioni diverse se richiesto dal progetto di recupero e in accordo con il datore di lavoro.
Infine, all’articolo 11 è stato riconosciuto il valore del volontariato, prevedendo flessibilità nell’orario e nelle turnazioni per i lavoratori che ne fanno parte, in linea con la normativa e le esigenze organizzative dell’ente.
Parte obbligatoria
Soffermandoci, in conclusione, sulle principali novità afferenti al contenuto obbligatorio del nuovo CCNL, è possibile osservare l’impegno delle parti alla più ampia diffusione di dati e conoscenze che consentano l’utilizzo di strumenti per la definizione e l’applicazione degli accordi di lavoro e per un sempre più responsabile e qualificato ruolo di tutte le componenti contrattuali.
Il nuovo accordo evidenzia sia l’intenzione di rivedere la struttura negoziale tra le parti, sia la decisione di attribuire al livello nazionale la contrattazione di secondo livello per la Diaconia Valdese, mantenendo al contempo gli attuali assetti di contrattazione territoriale per le altre strutture.
Infine, è stato condotto un ampio confronto fra le associazioni, focalizzato sulla specificità della Diaconia Valdese, per individuare le modalità più adeguate ad aggiornare le forme di rappresentanza dei lavoratori, garantendo la corretta circolazione delle informazioni e l’effettivo esercizio dei diritti sindacali per ogni dipendente.
Valutazione d’insieme
Il rinnovo del CCNL datato aprile 2024 rappresenta per le Opere, Enti ed Istituti Valdesi un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.
Da evidenziare infatti, sono stati i significativi avanzamenti in tema di accrescimenti retributivi, riconoscimento di nuove professionalità e previsioni concrete per la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici versanti in condizioni di fragilità.
A conclusione dell’incontro le parti hanno sottoscritto il reciproco impegno a richiedere al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’apposito decreto in relazione alle tabelle sul costo del lavoro e a costituire una preposta commissione entro settembre 2024 che dovrà aggiornare il sistema di classificazione e introdurre un nuovo sistema di valorizzazione professionale.
Al termine del tavolo di confronto, la parte sindacale non si è dispensata dal notare quanto la lunga contrattazione lasci ancora scenari futuri piuttosto incerti relativamente al versante economico e, più nel dettaglio, restano dubbi su dove e con che modalità verranno reperite le risorse per far fronte agli aumenti retributivi dovuti e pattuiti a favore dei dipendenti degli Istituti Valdesi.
Tuttavia, non si può negare che, attraverso il rinnovo in esame, siano stati compiuti significativi progressi verso l’elaborazione di una disciplina capace di rispettare le specificità di ogni singola comunità valdese. Questo accordo pare infatti mirare a un’applicazione concreta e integrale dei principi fondamentali di solidarietà sociale, ispirati tanto dalla sfera religiosa, afferente dalla fede valdese, quanto a quella laica, riconducibile ai principi fondamentali dell’articolo 2 della Costituzione.
Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti
