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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/245 – Il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni: maggiore flessibilità e inclusione per affrontare le sfide operative

Giada Benincasa Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/245 – Il rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni: maggiore flessibilità e inclusione per affrontare le sfide operative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 dicembre 2024, n. 44

 

Contesto del rinnovo

 

Il 6 dicembre 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni, che interessa oltre un milione di lavoratori. Un accordo che ha visto la luce dopo 9 mesi di trattative tra i protagonisti del complesso sistema di relazioni industriali che caratterizza il settore: 24 associazioni datoriali (tra cui Assologistica, e Fedit assistite da Confetra) e 3 sigle sindacali (Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti).

L’accordo – che ha portato al ritiro da parte delle OO.SS dello sciopero previsto per il 9 e 10 dicembre 2024 – scadrà il 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

È previsto un aumento contrattuale complessivo di 260 euro per il personale viaggiante (livello B3) e di 230 euro per il personale non viaggiante (livello 3s). Entrambi gli aumenti sono composti da 140 euro di minimo tabellare e la restante parte di EPA (Elemento Professionale d’Area), il quale avrà effetto su tutti gli istituti contrattuali e di legge.

L’incremento retributivo verrà erogato attraverso la seguente scansione temporale:

– per il personale viaggiante, 1° gennaio 2025 (90 euro minimo tabellare e 40 euro EPA), 1° gennaio 2026 (40 euro minimo tabellare), 1° gennaio 2027 (40 euro EPA), 1° giugno 2027 (10 euro minimo tabellare e 40 euro EPA);

– per il personale non viaggiante, 1° gennaio 2025 (90 euro minimo tabellare e 30 euro EPA), 1° gennaio 2026 (40 euro minimo tabellare), 1° gennaio 2027 (30 euro EPA), 1° giugno 2027 (10 euro minimo tabellare e 30 euro EPA).

 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, cesserà di essere corrisposta l’ICE (Indennità di Copertura Economica) prevista dall’accordo del 19 marzo 2024.

 

Contestualmente le Parti, con l’obiettivo di salvaguardare il potere delle retribuzioni dei lavoratori del settore riferito al periodo di vigenza contrattuale del rinnovo in commento, si danno atto che, ai fini del prossimo rinnovo della parte economica la nuova base di computo su cui calcolare gli aumenti sarà pari a euro 2.207,00 mensili riferita al 3° livello super e a euro 2.237,00 mensili riferiti alla qualifica 3 parametro B per il personale viaggiante.

 

Come si legge dall’accordo, le Parti si impegnano inoltre a correggere tempestivamente eventuali errori materiali presenti nelle tabelle allegate nonché a definire le tabelle aggiornate del costo del lavoro del personale viaggiante e non viaggiante derivante dal presente CCNL e a darne tempestiva comunicazione al Ministero del Lavoro per la pubblicazione del relativo decreto.

 

Parte normativa

 

La parte normativa del rinnovo disciplina alcuni e diversi importanti aspetti. Innanzitutto, nel Capitolo I dedicato alle Relazioni Industriali, prima della già prevista “Commissione nazionale per le pari opportunità” viene introdotto un paragrafo rubricato “Pari Opportunità” in cui, riconoscendo la necessità di un cambiamento culturale diretto a garantire la valorizzazione delle diversità, promuove l’introduzione di misure, anche tramite gli Enti bilaterali previsti dal CCNL, finalizzate a riconoscere pari opportunità e tutele. Tra queste rilevano: forme di flessibilità degli orari e organizzazione del lavoro, part-time reversibile; progetti di formazione per reinsediamento di lavoratrici madri o lavoratori padri dopo il periodo di congedo nel rispetto della professionalità acquisita; costituzione dei comitati pari opportunità territoriali; iniziative volte a ridurre l’entità del divario di genere quali ad esempio la certificazione ai sensi della norma UNI/PdR125:2022.

 

Emblematica, rispetto all’evoluzione tecnologica che sta subendo da anni il settore, è la revisione dei profili professionali, contenuti nell’art. 6 del CCNL rubricato “Classificazione del personale”. A tal proposito, infatti, i principali interventi di modifica sono diretti all’introduzione di figure con competenze informatiche e tecnologiche, dai responsabili (a mero titolo esemplificativo: Responsabile ICT, Responsabile dei sistemi di elaborazione e delle nuove tecnologie, Responsabile informatico dell’automazione, Responsabile acquisti tecnologici, Responsabile e-commerce, Responsabile big-data, etc) all’operaio addetto alla risoluzione di problematiche relative ai mezzi di movimentazione e ai sistemi tecnologici. Tra i nuovi profili professionali di particolare interesse risultano altresì il c.d. Logistic engineer, in quanto responsabile della gestione del controllo del flusso delle merci e del ciclo produttivo e dell’organizzazione dei magazzini nonché la figura del Mediatore culturale al fine di favorire la comprensione e la comunicazione tra individui e gruppi, spesso appartenenti a diverse culture, lingue e religioni.

 

Particolare spazio viene dato all’introduzione delle misure dirette ad una maggiore flessibilità, con l’obiettivo di affrontare le complesse sfide operative cui il settore è quotidianamente esposto. In questa prospettiva non mancano interventi sull’orario di lavoro sia per il personale non viaggiante (art. 9) che viaggiante, per il quale viene rivista la procedura di applicazione del regime orario di 47 ore di lavoro ordinario settimanale nel caso di impiego in mansioni discontinue (artt. 11bis e 11 quinquies).

In particolare, per il personale non viaggiante (art. 9) viene prevista la possibilità di modificare l’orario di lavoro per esigente tecniche, organizzative, produttive aziendali, al termine del trimestre o del maggior periodo inizialmente comunicato attraverso ulteriore esame preventivo fra azienda e RSA/RSU, OO.SS stipulanti il CCNL e territorialmente competenti. Inoltre viene introdotto il c.d. “ritmo rotativo” continuo o discontinuo, il quale comporta la necessità di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane, per i lavoratori turnisti. Interventi volti ad una maggiore flessibilità e inclusione possono essere rintracciati anche nella disposizione inerente alle assenze, permessi e congedo matrimoniale (art. 20). Il riferimento è, nello specifico, alle misure volte a riconoscere permessi retribuiti in caso di decesso o grave infermità del convivente more uxorio entro il II grado (logica che ritroviamo anche nell’art. 20bis in merito alle ferie solidali) nonché all’inclusione dell’affido e dell’azione tra le cause che permettono di fruire di permessi in occasione della nascita. Viene inoltre esteso il preavviso necessario (da 10 a 30 giorni) per richiedere il congedo matrimoniale (che resta di 15 giorni di calendario).

 

Ancora in una prospettiva di maggiore flessibilità, nella sezione dedicata al “Mercato del lavoro”, fin dalle premesse viene disciplinata, in aumento, la percentuale del 41% come soglia massima di lavoratori assunti con contratti atipici (tempo determinato, somministrazione, tempo parziale) rispetto ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato al livello aziendale (resta invece ferma la soglia massima del 47% al livello di ogni unità produttiva / sito aziendale). Tuttavia, come disciplinato dall’art. 55 in materia di contratto di lavoro a tempo determinato, viene inserita una deroga rispetto alla percentuale del 41% di cui sopra, prevedendo che in fase di start up per i primi due anni di avvio della nuova attività lavorativa tali limiti possono essere elevati con accordo sindacale con le OO.SS territoriali stipulanti il CCNL in parola congiuntamente alle RSU in funzione delle specifiche esigenze aziendali (ulteriore deroga con possibilità di aumentare tale percentuale fino al 44% o 48% viene disciplinata a fronte di specifiche condizioni anche per la stipula di contratti a tempo parziale ai sensi dell’art. 56). Ulteriori interventi sono stati effettuati in materia di contratto a tempo determinato, tramite la disciplina delle attività di autotrasporto con carattere di stagionalità (a mero titolo esemplificativo: attività legate al settore agricolo, a incrementi di volumi concentrati in particolari periodi dell’anno, al turismo, etc) per le quali viene prevista una durata complessiva massima di sei mesi per ogni singolo contratto, ivi comprese eventuali proroghe. In tal caso, il periodo di prova per tali lavoratori (che mantengono il diritto di precedenza) è ridotto del 50% rispetto a quello stabilito dal CCNL per la generalità dei lavoratori.

 

Non sono mancati, inoltre, interventi volti a migliorare il sistema – tanto complesso quanto discusso – in merito alla gestione degli appalti e, più in generale, delle esternalizzazioni.

A tal proposito viene modificato l’art. 42 rubricato ora “Appalto di lavori di logistica, facchinaggio, movimentazione – cambi appalto – clausola sociale – qualificazione della filiera”. Oltre ad aggiungere la locuzione “qualificazione della filiera” in virtù dei frequenti processi di esternalizzazione cui è esposto il settore in parola, viene modificata la disposizione, contenuta nel comma 2, inerente agli affidamenti tra consorzio e consorziata. Nel caso di specie la previsione per cui l’affidamento tra i due soggetti appena richiamati non costituisce subappalto viene estesa anche alle imprese facenti parte dello stesso gruppo societario ai sensi degli artt. 2359 e 2497 c.c. purché l’impresa controllata venga indicata in modo esplicito e stabile al momento della stipula del contratto di appalto e che la stessa possegga tutti i requisiti previsti dal CCNL per i soggetti economici affidatari, fermo restando la responsabilità solidale ex art. 29, d.lgs. n. 276/2003. A tal proposito, con l’obiettivo di aumentare il livello di qualificazione dei soggetti coinvolti, gli appaltatori dovranno possedere determinati requisiti, tra cui: idoneità tecnica e professionale (che comprende non solo la necessità di disporre di attrezzature e mezzi adeguati e idonei ma anche l’assenza di provvedimenti sospensivi, interdittivi e condanne passate in giudicato per reati connessi all’esercizio dell’attività imprenditoriale, oltre al possesso della certificazione antimafia); capacità finanziaria-economica ed adeguati assetti organizzativi e amministrativi; documentazione comprovante il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro (DVR, indicazione delle figure del sistema prevenzionistico, etc.) nonché della regolarità contributiva e fiscale (DURC e DURF). Inoltre, in caso di cambio appalto, se l’azienda appaltante non applica il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizione, il rinnovo contrattuale prevede la necessità che la comunicazione alle OO.SS stipulanti il presente CCNL dovrà essere inviata dall’azienda cessante e/o da quella subentrante. Limitatamente ai commi da 3 a 10, l’art. 42 si applica anche in caso di cambio di fornitore dei servizi di distribuzione urbana delle merci mediante contratto di trasporto (art. 11 quinquies).

 

Un importante intervento di sistema è stato apportato all’art. 46 in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, precedentemente rubricato “Rappresentante per la sicurezza”. Nel caso di specie, tenuto conto dell’eterogeneità delle filiere e della compresenza di molteplici attività legate anche a diverse organizzazioni del lavoro, come nel caso di appalti e subappalti, le Parti istituiscono una nuova figura prevenzionistica: il c.d. RLS di sito (nuovo art. 46 bis). Oltre a sottolineare l’importanza dell’aggiornamento della informazione e della formazione dei lavoratori e delle lavoratrici, anche in relazione all’insorgenza di nuovi rischi, particolare attenzione viene dedicata a temi innovativi legati tanto all’ambiente quanto al benessere dei lavoratori in una concezione olistica, come nel caso della previsione, all’interno dei DVR delle temperature elevate a fronte degli effetti dei cambiamenti climatici e dello stress lavoro-correlato. In questa prospettiva si inseriscono anche gli interventi di revisione dell’art. 48 (Molestie sessuali sui luoghi di lavoro – violenza di genere), in cui viene dedicata particolare attenzione a quelle che vengono considerate molestie prevedendo dei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, tra cui l’astensione dal lavoro per un periodo massimo di cinque mesi (congedo retribuito), nonché l’adozione di campagne di formazione mirate a prevenire e contrastare comportamenti indesiderabili, connotabili come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Un altro fenomeno centrale per il settore in parola è l’assenteismo (disciplinato all’art. 54 bis), su cui sono stati effettuati perlopiù interventi di razionalizzazione della materia. Nel caso di specie tramite il rinnovo del CCNL rimane un’unica misura volta a disincentivare tale fenomeno prevedendo che per le assenze dovute a malattia che iniziano il giorno precedente o successivo a giornate non lavorative, a partire dal 1° gennaio 2025, il trattamento economico complessivo della malattia riguardante i primi tre giorni prevedrà una riduzione progressiva dell’integrazione cui è tenuta l’azienda al verificarsi dal quarto evento di malattia (computato in un anno di calendario) che inizia il giorno successivo a giornate non lavorative (fermo restando specifici eventi morbosi certificati tramite documentazione ufficiale redatta da un medico o un ente sanitario autorizzato).

 

Di particolare interesse risulta essere l’introduzione di un articolo dedicato al lavoro agile ai sensi della l. 81/2017, precedentemente non disciplinato, in cui si richiamano alcuni concetti centrali per l’istituto: dalla necessità di garantire una alternanza tra lavoro in struttura e lavoro da remoto, alla flessibilità organizzativa del lavoro e al bilanciamenti dei tempi di vita e di lavoro, fino al rispetto delle normative in materia di trattamento dati e salute e sicurezza sul lavoro, ivi comprese le disposizioni di cui al d.lgs. n. 81/2008 in relazione alle prestazioni rese al di fuori dei locali aziendali. Parallelamente all’introduzione della nuova disciplina in materia di lavoro agile, fermo restando l’esplicita indicazione che restano in vigore tutti gli accordi sottoscritti in materia di Smart Working – Lavoro agile, viene prevista altresì una disposizione sul diritto alla disconnessione, specificando che la fascia di disconnessione inizia al termine della prestazione lavorativa e termina con la ripresa dell’attività lavorativa del giorno seguente nonché durante la pausa pranzo, nei giorni festivi o in occasione del godimento di assenze retribuite e non previste dal CCNL e dalla legislazione vigenze (salvo il personale con funzioni direttive, compresi i quadri e i proposti alla direzione tecnica o amministrativa, il personale viaggiante nonché quanto previsto dagli artt. 67 e 76 in materia di reperibilità).

 

Da ultimo, sono state apportate modifiche alla disposizione del CCNL inerente ai “Diritti e doveri del lavoratore – provvedimenti disciplinari – licenziamento” (art. 32) nonché al “Preavviso di licenziamento e di dimissioni (art. 36), introducendo altresì, in capo alle aziende, un onere di comunicazione verso le RSA/RSU, OO.SS stipulanti il CCNL, sul tipo di assicurazione stipulata, i relativi importi delle franchigie per danno ed eventuali clausole di contratto.

 

Valutazione d’insieme

 

Fermo restando la centralità della parte economica e dei relativi aumenti ivi disciplinati, le modifiche introdotte alla parte normativa sembrano rispondere – almeno in parte – a molte delle esigenze segnalate da tempo nel settore Logistica, trasporto merci e spedizioni. Se infatti il settore è caratterizzato da un alto tasso di complessità ed eterogeneità a partire dall’ampia gamma di soggetti coinvolti (basti pensare alle molteplici sigle datoriali che sottoscrivono il CCNL e alla complessa struttura dello stesso che si compone di una parte generale e di una parte speciale con quattro diverse sezioni: Trasporto merci, Assologistica, Cooperazione, Artigiana) appare ormai innegabile il ruolo strategico che tale settore, ormai da molti anni, riveste nell’economia italiana e che, sempre più frequentemente, necessità di maggiore flessibilità al fine di gestire le quotidiane sfide operative.

 

In tal senso appare peculiare, oltre ai richiamati interventi normativi su quella che potremmo definire “pura flessibilità” (dall’orario di lavoro al ricorso a contratti di lavoro atipici) e che cercano di rispondere ad un crescente e attuale bisogno di regolarizzare il settore (il riferimento è in particolare agli appalti e alle esternalizzazioni, spesso oggetto di contestazioni), il tentativo di ampliare il campo di applicazione dello stesso CCNL, includendo tra le stesse anche le attività svolte dai corrieri espresso, dalle imprese svolgenti attività soggette all’autorizzazione postale generale, dalle aziende di trasloco, dalle aziende svolgenti attività di consegna e montaggio arredi e delle altre attività di logistica al di fuori della filiera del trasporto e della movimentazione merci.

 

Rimangono, tuttavia, degli aspetti che, pur essendo notoriamente percepiti come critici dagli addetti ai lavori, sembrano non trovare una ferma risposta nell’ambito del rinnovo in commento: sarà ora compito della contrattazione collettiva aziendale – nonostante la complessità delle relazioni industriali che caratterizzano il settore a questo livello – rispondere a tali sfide, come nel caso del contrasto all’assenteismo.

 

Giada Benincasa

Coordinatrice della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia

@BenincasaGiada

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/244 – Il rinnovo del CCNL Tessile Abbigliamento Moda: aumenti retributivi e welfare

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/244 – Il rinnovo del CCNL Tessile Abbigliamento Moda: aumenti retributivi e welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 2 dicembre 2024, n. 43

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 novembre 2024 è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile Abbigliamento Moda con l’accordo sottoscritto da SMI SISTEMA MODA ITALIA, per il lato datoriale, e FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL, UILTEC/UIL, per il lato sindacale. Il contratto così rinnovato ha una durata concordata di tre anni. Infatti, ad eccezione dei singoli istituti modificati o introdotti dall’accordo (decorrenti dalla data di sottoscrizione), il rinnovo contrattuale decorre dal 1° aprile 2024 al 31 marzo 2027 ed il suo ambito di applicazione copre i circa 163.600 addetti del settore, impiegati in più di 7.161 imprese (dati UNIEMENS 2023, Archivio CNEL).

 

La trattativa fra le parti ha avuto ad oggetto principalmente le questioni salariali, il welfare contrattuale e i temi legati a formazione, salute e sicurezza, pari opportunità e contratti di lavoro a termine, così come già attenzionati nella piattaforma sindacale di rinnovo del 27 marzo 2024. Le parti sociali attraverso l’intesa raggiunta hanno quindi recepito le logiche e i contenuti dell’Accordo interconfederale tra Confindustria e CGIL CISL e UIL del 9 Marzo 2018, oltre che del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, confermando l’adesione ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e il favore del dialogo sociale settoriale.

 

Parte economica

 

Il rinnovo prevede un significativo aumento salariale per ciascun anno di vigenza contrattuale, che raggiunge la quota finale di 200 euro nel triennio (per il 4° livello preso a riferimento). L’intesa prevede altresì l’aumento dell’importo erogato a titolo di “elemento di garanzia retributiva”, ossia quella somma riconosciuta a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale (articolo 12 lettera F, CCNL). Questa somma (E.G.R.), già pari a 300 euro lordi, viene innalzata fino a 350 euro lordi annui.

 

Guardando poi al welfare contrattuale, l’articolo 80 del CCNL prevede un importante aumento del contributo base a carico aziende di + 3 euro e dal 2026 + 6 euro mensili per il fondo integrativo sanitario Sanimoda, ossia il fondo bilaterale paritetico che si affianca al Servizio Sanitario Nazionale. Con decorrenza dal 2023, tramite Sanimoda è inoltre attiva, a beneficio di tutti i lavoratori del settore, un’assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC), finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili ogni anno. Similmente, per quanto concerne la previdenza complementare, il contributo a carico dell’azienda per il fondo bilaterale paritetico Previmoda viene elevato al 2,30% dell’E.R.N., con decorrenza da luglio 2026. Per chiudere la panoramica degli enti bilaterali di settore, viene annunciata la costituzione del nuovo Ente Bilaterale Moda (E.B.M.) (Protocollo n. 12), che opererà a supporto ed in sinergia con Previmoda e Sanimoda e con gli altri Organismi bilaterali.

 

Oltretutto, le parti concordano che le aziende metteranno a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore di 200 euro per ogni anno di vigenza contrattuale, spendibili su una gamma di beni e servizi individuata a seguito di un confronto con le RSU.  Questa forma di welfare nazionale si aggiunge a quanto sia già presente in azienda per effetto di accordi collettivi o regolamenti aziendali o concessi individualmente.

 

Parte normativa

 

Tra le varie disposizioni del rinnovo, la tutela della salute e sicurezza appare centrale nell’intesa, come si evince dall’innalzamento del livello di ore di permessi retribuiti utilizzabili dai Rappresentanti per la Sicurezza RLS per l’espletamento delle attività legate al loro ruolo, come da art. 50 del D.lgs. 81/2008, T.U. sulla sicurezza, (articolo 15 del CCNL). I permessi sono garantiti, in misura variabile a seconda delle dimensioni dell’impresa, fino ad un massimo di 72 ore. Con l’intento di promuovere idonee iniziative formative ed informative aziendali per tutti i lavoratori dedicate ai temi della salute, le parti sociali inseriscono anche una serie di accomodamenti ragionevoli, cioè l’adozione di tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68 data l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore con disabilità o divenuto non più idoneo alle mansioni per le quali è stato assunto, (articolo 32).

 

Inoltre, il CCNL aggiorna la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato integrando le c.d. causali ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. a) del d.lgs. 81/2015, come modificato nel recente Decreto Lavoro, d.l. n. 48/2023 (articolo 29 CCNL). Vengono così previste nuove ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro (oltre i 12 mesi e fino ad un massimo di 24), come ad esempio lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, legate a ricerca, avvio e/o sviluppo di nuove attività, nonché per sperimentazioni tecniche o particolari lavori a carattere temporaneo. In ultimo, viene ristabilito il numero dei lavoratori che possono essere occupati a termine nel limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

 

Per migliorare la conciliazione vita-lavoro, il rinnovo innalza il limite possibile di richieste di passaggio temporaneo da tempo pieno a tempo parziale (+4%), qualora queste siano avanzate da lavoratori genitori di figli fino a 3 anni di vita (articolo 40) e viene sancita la misura del lavoro agile (articolo 41) per come regolata dalle normative in vigore e dal “Protocollo sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021. Si prevede un aumento dell’ammontare di ore che confluisce nella banca individuale delle ore di lavoro straordinario (da 32 a 40 ore annue, come da articolo 37), le quali, su richiesta dell’interessato, potranno essere recuperate sotto forma di riposi compensativi. Ad integrazione di quanto previsto dalla legge, ai genitori (in alternativa tra loro) vengono riconosciuti 10 giorni annui di permesso non retribuito per le malattie dei figli tra i tre e gli otto anni debitamente certificate. Nel rispetto di questo limite annuo, tali permessi sono estesi nei casi di decesso o grave infermità dei figli e nel caso di decesso dei genitori del coniuge, del partner dell’unione civile e del convivente di fatto. Tra le varie novità introdotte, vengono anche garantite tutele aggiuntive come l’aspettativa per le lavoratrici che intraprendono terapie di p.m.a. e permessi retribuiti per adozioni e donatori di midollo osseo, nonché permessi non retribuiti per chi assume la tutela volontaria di minori stranieri non accompagnati.  Più in generale, nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscono la solidarietà collettiva le parti definiscono alcune Linee Guida per l’istituzione di una “Banca delle ore solidale” che potranno essere adottate sul piano aziendale. Altre importanti Linee Guida sono redatte in materia di partecipazione dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro (rappresentativa, diretta ed economica).

 

Una rilevante modifica è intervenuta anche in caso di malattia del lavoratore in materia di conservazione del posto, normalmente pari ad un periodo di 12 mesi, ma innalzato sia per persone con gravi patologie sia per i lavoratori con disabilità certificata nel limite di 15 mesi, pari a 456 giorni di calendario (articolo 62). Come indicato pure in piattaforma sindacale, sono state introdotte novità contrattuali anche sul fronte dei giorni di c.d. carenza malattia, prevista per gli operai ad integrazione dell’indennità di malattia a carico dell’INPS. Il trattamento economico del lavoratore malato viene infatti garantito al 100% della retribuzione normale dal 1° al 3° giorno di malattia, per tutti gli eventi di malattia con prognosi superiore a 5 giorni. Si introduce poi una misura lungimirante, che consiste nell’esclusione dagli eventi di malattia breve (con conseguente retribuzione al 100%) per le malattie oncologiche e/o degenerative che richiedono terapie salvavita debitamente certificate e le sindromi invalidanti attinenti al ciclo mestruale, debitamente certificate dal medico ginecologo. Si promuove infine una serie di iniziative volte alla sensibilizzazione degli attori ed alla prevenzione dei fenomeni di molestia o violenza nei luoghi di lavoro, accanto alla previsione di congedi per le donne vittime di violenza di genere per motivi connessi al percorso di protezione fino a 3 mesi.

 

Altro ambito di regolazione ampiamente trattato dalla piattaforma sindacale e dal rinnovo del CCNL, riguarda la formazione continua dei lavoratori, reputato come strumento strategico per affrontare i forti cambiamenti tecnologici e organizzativi in atto, (articolo 65). Sotto questo profilo le aziende del settore Tessile garantiranno ad ogni lavoratore (in aggiunta agli obblighi di legge) almeno 8 ore di formazione aggiuntive annue.

 

In ordine alla maturazione delle ferie, i lavoratori tutti hanno diritto a un periodo di riposo di 4 settimane all’anno, oltre che ad un ulteriore periodo di ferie aggiuntive (da 1 giorno a 1 settimana extra), garantito a coloro che abbiano lavorato per l’azienda da almeno 10 o 12 anni, a seconda della categoria (intermedi/impiegati).

 

Guardando al futuro del settore, in vista di una riforma dell’inquadramento contrattuale, le parti convengono di procedere ad un confronto sull’evoluzione dell’industria tessile derivante dai cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra impresa e mercato. Queste trasformazioni, infatti, influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività lavorativa. Pertanto, un’apposita Commissione Tecnica Paritetica, composta da 6 rappresentanti per ciascuna parte (datoriale e sindacale) avrà l’incarico di realizzare una ricognizione dei problemi che incidono sull’attuale organizzazione del lavoro, per poi valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento е la valorizzazione della professionalità.

 

Parte obbligatoria

 

Il nazionale si occupa anche di delegare una serie di materie alla contrattazione aziendale, fra le quali emergono in particolare le misure legate all’organizzazione e gli orari di lavoro o alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e i programmi formativi o specifici percorsi che favoriscano il ricambio generazionale e di progetti di innovazione tecnologica e organizzativa (articolo 12). A proposito del ruolo della rappresentanza aziendale, la RSU subentra alla RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti e dunque risulta oggi riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale (articolo 13).

 

Le Parti hanno inoltre stabilito che le aziende si facciano carico di esporre nelle dichiarazioni Uniemens i dati necessari per la certificazione della rappresentanza sindacale in azienda, confermando l’adesione alle convenzioni sottoscritte a livello confederale con l’INPS. Il risultato di questa scelta permetterà finalmente la misurazione e certificazione della rappresentanza ai fini della definizione della titolarità e dell’efficacia della contrattazione collettiva di lavoro sia a livello nazionale che aziendale.

 

Valutazione d’insieme

 

Inserendosi in una prolifica stagione di rinnovi, l’intesa raggiunta nel settore tessile incide su versanti importanti della regolazione del lavoro, introducendo misure di rilievo, che in qualche modo compensano ciò che a livello normativo è assente o stenta a decollare, eppure risulta di grande interesse dei lavoratori. Le parti sociali si dicono soddisfatte dei risultati raggiunti con il presente rinnovo, definito “innovativo”, soprattutto per il riconoscimento di importanti misure di welfare e di tutele in materia di salute e sicurezza sul lavoro, “dando risposte certe alle lavoratrici e ai lavoratori, non solo in termini economici, ma anche normativi, con specifica attenzione alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.”

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/242 – Il nuovo CCNL Fruitimprese: prospettive e novità per i lavoratori del settore ortofrutticolo

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/242 – Il nuovo CCNL Fruitimprese: prospettive e novità per i lavoratori del settore ortofrutticolo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 25 novembre  2024, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti al settore ortofrutticolo. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto dall’associazione imprese ortofrutticole FRUITIMPRESE, mentre per la parte sindacale dalle sigle FLAI-CGIL, FISACAT CISL, UILTUCS UIL.

Il rinnovato accordo decorre dal 1° gennaio 2024 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

È previsto un aumento contrattuale di 165 euro lordi per i lavoratori di quarto livello, ed applicato in percentuale anche agli altri livelli.

Il suddetto incremento retributivo viene erogato attraverso la seguente scansione temporale: 65 euro dal 1° settembre 2024, 20 euro dal 1° giugno 2025, 20 euro dal 1° giugno 2026, 60 euro dal 1°agosto 2027.

Il rinnovato CCNL interviene all’art. 70 analizzando la struttura della retribuzione dei lavoratori a tempo indeterminato e all’art. 70-bis analizzando quella dei lavoratori a tempo determinato.

Per i primi si distingue in paga base nazionale conglobata e scatti di anzianità; l’importo giornaliero della retribuzione si ottiene dividendo per 26 l’importo mensilmente erogato, l’importo orario è ottenuto dividendo l’importo mensile per 173 e, inoltre, le parti concordano che per il normale rinnovo della retribuzione, viene presa a riferimento per il calcolo degli aumenti la retribuzione di sesto livello.

Per i secondi, si rimanda all’art. 70 ma si specifica che, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, la disciplina degli scatti di anzianità si conteggia partendo dalla prima data di assunzione a tempo determinato e seguendo i criteri di cui all’art. 81 disciplinati dal rinnovo del 20/11/2020.

Il CCNL pone anche l’attenzione sulla retribuzione personale stagionale garantendo il seguente trattamento economico per le ore di lavoro richieste ed effettivamente prestate: paga nazionale conglobata; trattamento economico relativo a festività nazionali ed infrasettimanali; tredicesima e quattordicesima mensilità; indennità sostitutiva di ferie, preavviso e dei permessi retribuiti da erogarsi all’atto del pagamento della retribuzione. Si specifica anche che l’elencato trattamento economico è assolto con il pagamento di una indennità pari al 34,45% della paga contrattuale nazionale conglobata corrisposta dalla ditta per tutta la durata del rapporto e con esclusione delle ore di lavoro straordinario.

In materia di retribuzione differita, il personale stagionale ha diritto anche al TFR nella misura del 7,40 % da computarsi su tutte le somme, incluse le prestazioni in natura, corrisposte in occasione del rapporto di lavoro a titolo non occasionale.

 

Per quanto concerne la tredicesima mensilità, la cui corresponsione è coincidente con la viglia di Natale di ogni anno, la disciplina è sostanzialmente invariata rispetto a quanto previsto dal rinnovo precedente.

Anche in materia di quattordicesima, il rinnovo del 2024 si rifà al precedente, aggiungendo, però, come previsto per la tredicesima mensilità, che nei periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la quattordicesima mensilità limitatamente all’aliquota del 20% della retribuzione.

Un elemento di novità in materia retributiva è dato dall’art. 84 del rinnovato CCNL che regola le condizioni dei lavori c.d. disagiati – ossia, adibiti giornalmente ai lavori all’interno delle celle frigorifere –, stabilendo una maggiorazione del 10% sull’intera paga giornaliera, relativa alla base di calcolo per il lavoro straordinario.

In materia di assistenza sanitaria integrativa viene garantita, come nei rinnovi precedenti, a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, determinato, e stagionale con un rapporto di durata almeno di 5 mesi, la fruizione del fondo EST. Più in generale, il lavoratore matura tale diritto nel caso in cui sia stato assunto per un periodo di 7 mesi, anche non continuativi, nell’arco dell’anno solare. Il contributo da versare da parte del datore di lavoro è pari ad euro 10 mensili per ogni singolo lavoratore, oltre l’una tantum prevista dal regolamento del fondo. È da precisare che dal 01/05/2027 l’importo della contribuzione passerà ad euro 13.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo dedica attenzione, come fatto anche dai precedenti CCNL del settore, a molestie sessuali, mobbing, violenza di genere, diversità ed inclusione.

Alle donne lavoratrici vittime di violenza è consentito, come previsto dall’art 24 d.lgs. 81/2015, il congedo dal lavoro per motivi di protezione per un periodo massimo di 6 mesi fruibile sia su base giornaliera che oraria nell’arco dei 3 anni ed il diritto di essere trasferite ad altre unità produttive se l’azienda ne possiede più di una.

Il CCNL specifica anche che il congedo è fruibile dalle lavoratrici assunte a tempo determinato e stagionali entro il termine finale apposto al contratto di lavoro.

In materia di sicurezza sul lavoro si prevede con il rinnovo un aumento dei permessi concedibili agli RLS pari a 2 ore, a prescindere dal numero di dipendenti.

In merito all’indennità di malattia si prevede un anticipo del datore di lavoro e un conguaglio da parte dell’INPS.

Per i lavoratori a tempo determinato o stagionali, in caso di infortunio, le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo si applicano nei limiti della scadenza del contratto.

 

Per quanto concerne il trattamento di maternità e paternità sono previsti permessi per visite ed esami prenatali retribuiti. La lavoratrice gestante ha diritto a permessi retribuiti per effettuare esami e visite mediche specialistiche con obbligo di presentare documentazione giustificativa. In caso di gravidanza, prima dell’inizio dell’assenza obbligatoria, la lavoratrice è tenuta a presentare adeguata certificazione all’azienda e all’INPS, indicante la data presunta del parto oltre che, entro 30 giorni da quest’ultimo, il certificato di nascita o la dichiarazione sostitutiva. Per il periodo di assenza obbligatorio l’azienda anticipa alla lavoratrice l’indennità riconosciuta dall’INPS pari all’80% della retribuzione, mentre per il periodo di assenza facoltativo anticipa solo il 30%.

In caso di festività cadenti nel periodo di assenza per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto ad un’indennità integrativa, rispetto a quella INPS, che deve corrisponderle il datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera percepita. In caso di dimissioni volontarie nel periodo di divieto di licenziamento o nel primo anno del minore, ha diritto al trattamento previsto per il licenziamento da parte dell’azienda. Anche in caso di interruzione della gravidanza, entro il 180° giorno di gestazione, è possibile fruire del trattamento di malattia.

Il trattamento di maternità è esteso altresì alle lavoratrici stagionali o a tempo determinato ma nei limiti della scadenza del contratto.  È previsto anche il congedo per il padre lavoratore con diritto dello stesso di astenersi dal lavoro e a ricevere il trattamento economico per tutta la durata del periodo di maternità della madre, previa presentazione di idonea certificazione, nei seguenti casi: morte, grave infermità, abbandono del bimbo da parte della madre, affido del bambino esclusivamente al padre.

 

Per entrambi i genitori si prevede un congedo parentale complessivo di 10 mesi con obbligo di preavviso di almeno 15 giorni per la fruizione fino ai primi 12 anni di età del bambino.

Nel caso di malattia del figlio tra i 3 e gli 8 anni, entrambi i genitori possono assentarsi alternativamente per un limite di 5 giorni annuali, derogabile a un periodo più lungo per i figli al di sotto dei 3 anni.

Questo periodo di assenza non è retribuito, viene scalato proporzionalmente dalle ferie e dalle retribuzioni con cadenza annuale ma è computato nell’anzianità di servizio. Le mamme lavoratrici con figli fino a 3 anni, in aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, hanno anche diritto di passare a contratto part-time dopo la maternità ripristinandolo a full time dopo il terzo anno del figlio con preavviso di 60 giorni.

Alle donne in gravidanza e mamme, nei primi anni di vita del bambino, è vietato assegnare lavori notturni ed alla stessa regola soggiacciono anche i genitori che abbiano un figlio a carico con disabilità grave. I diritti suddetti sono garantiti anche alla madre e ai genitori adottanti.

 

In materia di rapporto di lavoro, il CCNL classifica i lavoratori ortofrutticoli in: a tempo indeterminato; determinato; determinati stagionali e a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale. Questi ultimi, svolgendo 190 giornate di lavoro con effettiva presenza, hanno diritto all’instaurazione di un contratto a tempo indeterminato previa richiesta al datore di lavoro.

Per ogni anno successivo, avranno diritto ad una garanzia di occupazione minima annua pari a 6 mesi complessivi di attività aziendale anche se svolta in maniera discontinua e hanno diritto di prestare un numero di giornate non inferiori a quelle dei dipendenti assunti a tempo determinato.

 

Il rinnovato accordo afferma che, di norma, le assunzioni devono avvenire a tempo indeterminato. Tuttavia, specifica, oltre ai casi già previsti dalla legge in materia di apposizione del termine al contratto di lavoro, alcuni casi tassativi non derogabili con altre tipologie e causali in presenza di RSU/RSA in azienda come previsto precedentemente, in cui è possibile apporre il termine tra cui: consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa dei prodotti con carattere stagionale; sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei alle mansioni assegnate, di lavoratori in ferie; attività connesse a progetti promo-pubblicitari sperimentazioni tecniche e produttive; esigenze produttive di carattere straordinario e altri casi regolamentati.

È disciplinata anche l’assunzione dei lavoratori stagionali a tempo determinato che deve essere effettuata tenendo in considerazione la durata presumibile dei cicli di lavorazione e garantendo il diritto di precedenza alla riassunzione per i lavoratori già impiegati con il presente contratto.

Nei casi di somministrazione di manodopera di personale impiegato a tempo determinato, rispetto a quanto previsto dall’art. 32 co. 2 del d.lgs. 81/2015, viene stabilito dalle parti il limite del 20% annuo rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.

Il periodo di prova per i lavoratori a tempo indeterminato varia in base al livello (fino a 6 mesi per i quadri). Per i contratti a tempo determinato, la durata prevista è proporzionale alla durata del contratto stesso. Per gli stagionali non può superare 3 giorni nel caso di periodi di lavoro fino a 1 mese e 6 giorni per periodi superiori ad un mese.

È consentita anche la prestazione di lavoro in modalità agile, su base volontaria da parte dei lavoratori. Il CCNL in esame, inoltre, esclude totalmente l’applicabilità del rapporto di prestazione occasionale e degli istituti contrattuali afferenti a quest’ultimo.

 

In materia di apprendistato, premesse le classificazioni dei livelli previsti, si prevede che in considerazione della stagionalità del settore le aziende possano instaurare tale contratto anche a tempo determinato definito in c.d. cicli stagionali.

La durata dell’apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi (4 per gli apprendistati in cicli stagionali) e superiore ai 36 mesi.

In tema di orario di lavoro è prevista la possibilità di lavoro a turni, di riduzione di orario in caso di casi di crisi, ristrutturazione aziendale ed esigenze organizzative ed economiche. Il lavoro straordinario non può essere effettuato salvo autorizzazione del datore di lavoro. In caso di effettuazione di quest’ultimo, la retribuzione dello stesso sarà pari alla paga normale conglobata maggiorata del 35%, nei giorni festivi del 42%, in orario notturno del 50% e in giorni festivi e orario notturno del 60%.

 

In materia di permessi retribuiti, viene concesso un periodo di 4 ore da fruire per assistenza verso i figli entro 14 anni di età, verso il coniuge, i parenti e gli affini con età pari o superiore ad anni 65 previa presentazione di certificato medico. I permessi previsti nel caso di decesso o infermità del familiare ammontano a 3 giorni, a cui se ne aggiungono due non retribuiti.

Per il personale a tempo indeterminato è concesso un periodo di ferie pari a 26 giorni lavorativi, da considerarsi in una settimana di 6 giorni lavorativi, e da cui vanno esclusi nel computo le domeniche, le festività nazionali e infrasettimanali. Inoltre, si precisa che è facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo di ferie da maggio ad ottobre, cui si può derogare per accordo delle parti e mediante programmazione.

 

Infine, viene posta attenzione anche sui provvedimenti disciplinari, regolandoli in: richiamo verbale per i casi lievi; richiamo scritto per recidiva; multa non eccedente importo di 4 ore della retribuzione; sospensione da retribuzione e servizio per massimo 10 giorni; licenziamento disciplinare, senza preavviso e con conseguenze in ragione di legge.

 

Parte obbligatoria

 

Il CCNL Fruitimprese impegna le parti stipulanti alla salvaguardia della piena e completa proprietà del testo contrattuale e nella inibizione dell’inserimento totale o parziale di quest’ultimo in altri contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

È stabilito che la contrattazione del settore si attua in due livelli: uno nazionale, rappresentato dal rinnovato CCNL di durata quadriennale e uno di secondo livello.

Si occupa anche del diritto di assemblea prevedendo che, nelle unità produttive in cui sono occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi tramite riunioni su convocazioni singole o unitarie delle RSA costituite dalle organizzazioni aderenti e facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti; in assenza di sindacato in azienda resta ferma la possibilità di convocazione da parte delle organizzazioni sindacali locali stipulanti il CCNL.

Per avviarle occorre la comunicazione alla direzione dell’azienda entro la fine dell’orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione, dotata dell’indicazione specifica dell’ordine del giorno. È consentito tenere le riunioni sia in orario di lavoro che al di fuori, per un limite massimo di 12 ore annue retribuite e di norma pari ad un’ora mensile con limite massimo di ulteriori due. Nelle unità produttive con meno di 15 dipendenti, invece, le ore spettanti retribuite ammontano a 4 da suddividere in 2 semestri.

 

Valutazione d’insieme

 

Genericamente, il rinnovo del CCNL per il settore ortofrutticolo del 2024 si presenta come ben strutturato e ben capace di rispondere alle esigenze economiche e sociali dei lavoratori.

La previsione in materia di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori a tempo determinato e stagionali e le altre tutele previste per gli stessi rappresentano un’ottima misura in loro favore viste anche le peculiarità temporali e logistiche del settore.

Non si possono certamente trascurare dall’essere citate le misure contro le discriminazioni e le molestie sui luoghi di lavoro e le misure verso il supporto alla genitorialità. Quest’ultima viene incentivata all’interno del rinnovato CCNL con le previsioni di permessi e congedi che consentono al lavoratore e alla lavoratrice di conciliare in molti casi le esigenze familiari con quelle lavorative.

Di rilievo è anche la varietà, oltre a quelli già citati, degli altri istituti previsti che pongono l’attenzione sui diritti sindacali, sulle tipologie del rapporto di lavoro, sul periodo di prova, sulla somministrazione di lavoro, sul diritto di precedenza all’assunzione, ecc.

Infine, molto interessante è la previsione in materia di lavoro agile che consente ai lavoratori del settore, anche congiuntamente ad altre misure previste, di conciliare ulteriormente i tempi di vita e di lavoro.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/243 – Il nuovo accordo quadro Tagesmutter: tra sviluppo della professionalità e riconoscimento del valore sociale

Stefania Negri Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/243 – Il nuovo accordo quadro Tagesmutter: tra sviluppo della professionalità e riconoscimento del valore sociale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 novembre 2024, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 30 ottobre 2024, a Roma, è stato firmato il rinnovo dell’accordo quadro per le tagesmutter, da parte dell’associazione professionale Tagesmutter Domus e la Felsa Cisl Nazionale. Si tratta di un accordo ex art. 2, comma 2, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015, che ha lo scopo di regolamentare il lavoro delle tagesmutter impiegate con contratti di collaborazione coordinata e continuativa presso le cooperative sociali/enti gestori aderenti all’associazione professionale Tagesmutter Domus. Più precisamente, secondo quanto stabilito nell’art. 1, l’accordo “si applica ad ogni forma di lavoro non subordinato e riconducibile ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sottoscritti esclusivamente dagli Enti associati all’interno della rete nazionale riconosciuta dalla stessa associazione professionale Tagesmutter Domus e quindi tra i soci accreditati”.

 

La tagesmutter, definita anche “mamma di giorno”, è una figura professionale – dapprima diffusasi nei paesi del nord Europa e successivamente, a partire dal 2002, anche in Italia – che si occupa dell’educazione e della cura di bambini (tra gli 0 e i 14 anni d’età) presso il proprio domicilio o in un luogo altro adeguato alla cura. Si tratta di una figura, come esplicitato nelle premesse dell’accordo, “preziosa nell’ambito dei servizi di conciliazione e socio-educativi”. Come ulteriormente precisato da Francesca Piscione, segretaria nazionale della Felsa Cisl, che ha sottoscritto l’intesa sul lato sindacale “non è da sottovalutare l’importanza che queste professioniste hanno nell’ambito della crescita dei bambini tra gli 0 e i 14 anni. Dai racconti forniti da molte nostre associate emerge che molte di loro accudiscono i bambini durante l’asilo nido ma poi li accompagnano nella fase scolare; quindi, si innesca quel meccanismo di fiducia che noi crediamo debba essere riconosciuto sia a livello sociale che a livello economico”.

 

Nelle premesse del rinnovato accordo, così come nell’intesa del 2018, viene specificato che le tagesmutter domus e le organizzazioni/enti soci aggregati iscritti all’associazione professionale tagesmutter domus che intendono applicare il contratto sono vincolati a una serie di garanzie e previsioni così come stabilite dall’Associazione. Tra le azioni è esplicitata la necessità di “garantire la formazione permanente accreditata” che, come vedremo, è un elemento essenziale e ben chiarito nell’accordo. In aggiunta, al fine di dare conto al lettore della ricaduta sociale del presente rinnovo, utilizzando sempre le parole di Francesca Piscione, è bene specificare che “questo accordo raffigura in chiave negoziale quella che è la conciliazione vita-lavoro. In questo caso la conciliazione è bidirezionale; perché da una parte la tagesmutter assicura dei servizi alle mamme lavoratrici garantendo maggiore flessibilità perché, a differenza degli asili nido che hanno degli orari prestabiliti, le tagesmutter hanno una copertura oraria più ampia e, nel contempo, realizzano la conciliazione vita-lavoro per sé stesse perché possono accudire sia i loro figli che quelli di altre mamme”.

 

L’accordo ha decorrenza dal 1° gennaio 2025 e ha durata triennale.

 

Parte economica

 

Una novità rilevante del presente rinnovo riguarda la determinazione di una quota oraria minima lorda di compenso, che varia in base alla presenza del numero di minori da accudire. Sotto questo aspetto, il nuovo testo contrattuale si differenzia dal precedente accordo, che fissava un corrispettivo fisso indipendente dal numero di bambini compresenti. È infatti stabilito un numero minimo di bambini pari a tre e un limite massimo individuato nella presenza massima di 5 bambini, compresi i propri figli. Invero, il compenso minimo orario per la cura di tre bambini è ora pari a 11,50 euro lordi, mentre nel precedente accordo era di 9,75 euro (fino al 30/06/2019 era di 9,50 euro). Il compenso orario per 4 bambini è invece pari a 14 euro l’ora mentre per 5 minori è di 17,50 euro.

Un altro elemento di originalità dell’accordo risiede nell’individuazione di un extra bonus annuale (art. 5) che verrà erogato a titolo di gratifica contrattuale. L’accordo stabilisce che gli enti gestori dovranno accantonare una maggiorazione annuale sui compensi lordi della collaboratrice che sarà calcolata entro una specifica progressione temporale. Nel dettaglio dal 1° gennaio 2025 la quota prevista sarà pari all’1% con erogazione del bonus contrattuale entro il 31 marzo 2026; dal 1° gennaio 2026 la quota prevista sarà dell’1,50% con erogazione entro il 31 marzo 2027 e dal 1° gennaio 2027 sarà del 2% con una erogazione del bonus contrattuale entro il 31 marzo 2028.

 

Parte normativa

 

In linea con quanto stabilito nella precedente intesa, anche nel presente rinnovo contrattuale viene sancita l’importanza della formazione per queste figure (art. 9). È prevista sia la formazione iniziale, abilitante all’esercizio della professione, sia quella permanente che è obbligatoria per almeno 30 ore annue. La formazione continua deve essere erogata gratuitamente da parte dei singoli enti gestori in collaborazione con l’associazione professionale.

Rispetto all’accordo del 2018 il presente rinnovo identifica una percentuale superiore del contributo che i singoli enti gestori devono riconoscere alle associate che si autofinanziano il costo della formazione in ingresso pari a 200 ore d’aula e 50 ore di tirocinio/avviamento. Il rinnovo prevede che i singoli enti gestori “si impegnano ad intervenire alle spese da sostenere nella misura non inferiore al 7% in qualità di contributo per l’avvio dell’attività, che si dettaglia – a titolo esemplificativo – nella fornitura di: manualistica di carattere pedagogico e di sicurezza del luogo di lavoro; lavoro del personale di coordinamento a supporto della tagesmutter per la predisposizione/preparazione della messa in sicurezza della casa; materiale promozionale per la diffusione nel territorio e pubblicazione sulle pagine social (…) eventuali attrezzature per l’allestimento degli spazi, quali materiali per le attività gioco nel contesto casa, per la cura del bambino, seggiolini, alzate da tavolo, pubblicazioni per bambini, anche usati se in disponibilità dell’Ente gestore e nella rete”. In aggiunta, rispetto al precedente accordo, tra le misure finanziabili da parte degli enti è stata inserita la “presenza dei referenti del servizio tagesmutter domus per incontri pubblici e istituzionali per la conoscenza del servizio”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, nell’accordo sono contenuti continui rimandi alla contrattazione di secondo livello, alla quale è demandata la disciplina, migliorativa, di differenti istituti. Tale scelta, come testimoniato sempre da Francesca Piscione, “è ragionata e risiede nel riconoscimento della capacità della contrattazione di individuare e intercettare le specifiche esigenze dei territori e generare risposte sempre più pertinenti per le persone che rappresentiamo”. È il caso, per esempio, del rinvio a condizioni di miglior favore in merito al compenso, ma anche dell’utilizzo, destinazione e modalità di erogazione dell’extra bonus annuale (misure di welfare, previdenza complementare e/o polizze assicurative integrative di natura sanitaria), nonché della individuazione di ulteriori rimborsi e indennità di frequenza per le attività formative. Nell’alveo delle novità relative alla disciplina collettiva, nel nuovo art. 10  sui diritti sindacali viene precisato che “l’associazione professionale Tagesmutter Domus si impegna a comunicare alla struttura Felsa territorialmente competente, con almeno 15 giorni di preavviso, il periodo di svolgimento dei (…) momenti formativi (modulo di almeno 2 ore sui diritti e doveri delle lavoratrici), ovvero di natura preventiva e/o programmata, al fine di agevolare l’individuazione di una data condivisa in cui tenere il modulo sindacale”. Un’altra novità riguarda il rinvio alla contrattazione di secondo livello per l’eventuale definizione di tempi di preavviso diversi da quelli stipulati dalle parti, per i casi di recesso del contratto sia da parte del committente che della collaboratrice (art. 12). L’art. 6, così come l’accordo del 2018, considerata la particolarità dell’attività, prevede la definizione di eventuali accordi regionali tra gli enti gestori territoriali e le parti firmatarie.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del presente accordo rappresenta un passo avanti nel riconoscimento della professionalità e valorizzazione della tagesmutter che, pur essendo un profilo riconosciuto dalla legge 4/2013 non è ancora ampiamente diffusa e radicata omogeneamente su tutto il suolo nazionale.

 

In conclusione, preso atto di una condizione di svantaggio della maggior parte delle donne nel mercato del lavoro in Italia, dove spesso la maternità comporta una penalizzazione nello sviluppo delle carriere, unitamente alla scarsa diffusione di servizi per l’infanzia (sia pubblici che privati), la sottoscrizione di questo rinnovo e l’impegno dichiarato dalle parti a far conoscere la professione rappresentano strumenti che, congiuntamente, potrebbero disinnescare alcune delle difficoltà ancora esistenti nel binomio maternità e lavoro.

 

Stefania Negri

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/241 – Il rinnovo per i dirigenti dell’industria

Marco Menegotto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/241 – Il rinnovo per i dirigenti dell’industria

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 novembre 2024, n. 41

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 13 novembre 2024, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. L’intesa arriva dopo svariati incontri tenuti negli ultimi mesi, a seguito della scadenza del precedente contratto (31 dicembre 2023).

 

Il percorso di avvicinamento delle delegazioni trattanti ed i relativi incontri, iniziati a gennaio 2024, ha portato a sintesi le diverse posizioni iniziali, partendo – e si tratta di un elemento piuttosto peculiare nelle dinamiche classiche delle relazioni industriali – da “audizioni” di rappresentanti degli enti bilaterali (Fondirigenti, 4.Manager, Previndai, Fasi) anche per verificare possibili punti di riforma da analizzare nel corso della trattativa. Solo successivamente, si è entrati nel merito delle proposte, dal campo di applicazione sino alla revisione del trattamento economico, con la richiesta di recupero dell’inflazione posta sul tavolo da Federmanager, assieme a meccanismi di maggior incisività dei previsti trattamenti variabili.

 

L’accordo ha decorrenza 1° gennaio 2025 e scadenza il 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno definito i valori del trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) in 80.000 euro per il 2025 (contro i 75.000 del 2023) e 85.000 per il 2026, da confrontare – per operare gli eventuali opportuni conguagli – al 31 dicembre di ciascun anno, con il trattamento economico annuo lordo effettivamente riconosciuto al dirigente. Si badi come nel TMCG sono ricompresi tutti gli elementi retributivi previsti all’art. 3, co. 3 del CCNL, ivi comprese elementi precedentemente riconosciuti (ex meccanismo di variazione automatica, ex elemento di maggiorazione, aumenti di anzianità) ed i superminimi o assegni ad personam e tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti anche in forma non continuativa; fanno invece eccezione gli importi variabili, le gratifiche e l’importo aggiuntivo per rimborsi spese non documentabili.

 

L’art. 29, a copertura dell’anno 2024, prevede poi il riconoscimento, entro marzo 2025, di un importo una tantum omnicomprensivo, pari al 6% del trattamento economico annuo lordo riconosciuto nel 2024, per i dirigenti che: risultino inquadrati come tali almeno dal 1° gennaio 2019; fruiscano di un trattamento economico annuo lordo fino a 100.000 euro lordi; nel periodo di vigenza del precedente rinnovo e fino alla stipula non abbiano ricevuto aumenti retributivi o compensi di altra natura.

 

Altro aspetto di assoluto rilievo è l’obbligo, oggi generalizzato, di definire sistemi di retribuzione variabile collegati a indici o risultati (MBO), che secondo quanto previsto dall’art. 6-bis, dovrà considerar anche i periodi di congedo obbligatorio e parentale.

 

Vengono previsti miglioramenti in termini di coperture assicurative in caso di morte o invalidità permanente, ma anche rispetto alla contribuzione al Previndai (il fondo di previdenza complementare di settore), che dal 1° gennaio 2025 sarà composta, riguardo al trattamento minimo, da: contributo a carico impresa del 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita ( per un minimo di 4.800 euro ed entro i 200.000 euro/anno – in precedenza, 180.000 euro/anno); un’ulteriore quota del 2% fino al limite dei 200.000 euro/annui; un minimo del 2% (in precedenza: 4%) a carico dei dirigenti. Entro il complessivo 8%, l’azienda potrà farsi carico della metà del contributo del dirigente.

 

Parte normativa

 

La modifica di maggior rilievo, anche sul piano sistematico, pare essere quella intervenuta all’art. 1 del CCNL, con l’estensione del campo di applicazione. Il CCNL si applicherà ora anche alle «figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a definire e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo».

 

Se è vero che il primo comma dell’articolo in commento già faceva riferimento a lavoratori con un «elevato grado di professionalità» ed orientati agli obiettivi d’impresa, il nuovo inciso introdotto contribuisce ad esplicarne i contenuti, sembrando andare oltre il semplice posizionamento gerarchico nell’impresa, nell’ottica di una riconducibilità più ampia nell’alveo della categoria legale. La novella, apprezzabile se si pensa alle nuove professionalità emergenti ed alle tendenze di sviluppo orizzontale delle organizzazioni, non sarà certamente esente da problematiche interpretative e rivendicazioni, per le quali, peraltro, esiste storicamente un’apposita procedura negoziale (art. 21, co. 2-4).

 

Di non poco conto è anche l’estensione (da 12 a 18 mesi) del periodo di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, prevista all’art. 11, co. 1, nella sua nuova formulazione, per lavoratori affetti da malattie oncologiche. I 6 mesi aggiuntivi saranno riconosciuti unicamente per il primo triennio d’insorgenza della patologia, ove debitamente certificata e comunicata all’azienda.

 

Non mancano interventi in materia di congedi di maternità e paternità (art. 11-bis), con l’innalzamento dell’indennità per il congedo parentale per il primo mese di fruizione (dall’80% al 100%) e la previsione di un supporto al rientro dal periodo di astensione, anche mediante incontri calendarizzati di aggiornamento, anche durante il congedo.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria, si segnalano alcuni impegni assunti dalle parti, vuoi in materia di divario di genere, con la raccolta di relative best practice (art. 11), vuoi per l’aggiornamento di determinati elementi tecnici (come la ricerca di soluzioni assicurative per le coperture di cui agli artt. 12 e 15 di CCNL) e per l’aggiornamento del sistema di copertura del Fasi (assistenza sanitaria integrativa). Oppure ancora, nel supporto all’attività di monitoraggio su talune novità contrattuali, come i percorsi di reinserimento al lavoro dopo un periodo di congedo.

 

Merita in questa sede un cenno circa il maggior rilievo dato dalle parti al welfare aziendale a favore dei dirigenti, tanto da dedicargli un nuovo articolo (18-ter), seppure di contenuto programmatico, impegnandosi a proporre iniziative di sensibilizzazione delle imprese sul tema.

 

Infine, nel solco della diffusa pratica interconfederale sul punto, all’accordo di rinnovo viene allegato l’accordo sulle molestie e la violenza dei luoghi di lavoro, con relativi impegni d’attuazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Se è vero che il rinnovo giunge a quasi un anno dalla scadenza del contratto collettivo, non sono mancati strumenti di copertura del periodo di vacanza contrattuale, sebbene non generalizzato ma secondo un articolato meccanismo di proporzionalità rispetto ai trattamenti economici individuali e di requisiti stringenti. E neppure elementi di assoluta novità.

 

Al di là delle clausole relative al trattamento economico e ad altri istituti, preme sottolineare in questa sede due profili di maggiore innovazione, ricchi di implicazioni tutte da verificare e monitorare: da un lato, l’estensione del campo di applicazione, che appare oggi più convintamente rivolgersi anche a figure aziendali non solo gerarchicamente apicali ma anche professionalmente attrezzate a raggiungere obiettivi d’impresa; dall’altro, una (prima) estensione del periodo di comporto per soggetti affetti da patologie oncologiche, sulla scia di pronunciamenti giurisprudenziali (di più ampia portata) in via di consolidamento.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 novembre 2024, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 4 ottobre 2024 è stato firmato il primo contratto integrativo aziendale tra Italnext S.r.l. e la delegazione sindacale delle RSA di Società Reale Mutua di Assicurazioni e Italiana Assicurazioni S.p.A. L’importanza della sottoscrizione risiede soprattutto nella discontinuità rispetto alla situazione precedente, in cui non erano previste tutele riconosciute al livello aziendale che integrassero quelle disposte dal contratto collettivo nazionale di ANIA per le agenzie assicurative.

 

Questa firma rappresenta, inoltre, un importante passo avanti verso l’omogeneità di trattamento tra le diverse anime del Gruppo Reale, molte delle quali già disponevano di una contrattazione aziendale dedicata.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 dicembre 2026, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico, delineando complessivamente orizzonti di sviluppo e crescita per il settore assicurativo.

 

In generale, quanto emerge dalla lettura globale delle disposizioni del nuovo accordo aziendale in prospettiva integrata con il contesto nazionale è una salda volontà di attuare e, se possibile, migliorare le disposizioni del CCNL assicurativo, soprattutto per quanto attiene ai temi della flessibilità dell’orario di lavoro, della previdenza complementare, dei premi aziendali e dei benefit concessi ai dipendenti operanti nel settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito dell’accordo, è possibile ripartire gli aspetti trattati dalle parti in una serie di macroaree tematiche.

 

In primis, vi è quella dell’orario di lavoro e della flessibilità oraria che nel contratto in questione ha assunto un ruolo centrale.

 

Per quanto attiene all’orario di lavoro settimanale la contrattazione Italnext 2024 ha introdotto l’orario ridotto di 37 ore e 30 minuti in attuazione dell’art. 29 del vigente CCNL.

 

Rispetto al contratto nazionale, però, è sul tema della flessibilità dell’orario che è ravvisabile una discontinuità, poiché mentre la disciplina di categoria era improntata ad una gestione “centralizzata” della flessibilità mediante fasce orarie di ingresso e uscita e l’utilizzo della banca ore, con un limite annuale di straordinari, il nuovo contratto aziendale ha previsto maggiore adattabilità alle esigenze dei lavoratori, permettendo ai dipendenti di gestire i propri orari in accordo con i propri responsabili, senza limiti strutturali, promuovendo un approccio orientato alla reciproca fiducia e all’adattabilità e personalizzazione dei tempi di lavoro.

 

Le parti quindi si sono preoccupate di delineare i punti cardine della disciplina attraverso la definizione delle “buone prassi” in materia di orario di lavoro, che definiscono chiaramente i requisiti, le tipologie, la durata e tutte le altre disposizioni in materia.

 

In particolare, possiedono i requisiti di accesso all’orario personalizzato due gruppi di lavoratori: il primo formato da lavoratori e lavoratrici con figli minori a carico oppure familiari non autosufficienti, il secondo da tutti i lavoratori con almeno un anno di anzianità aziendale maturata tramite un contratto a tempo indeterminato.

 

Le tipologie di personalizzazione possono riguardare la collocazione delle ore di lavoro, attraverso la quale il/la dipendente full time ha la possibilità o di mantenere le ore settimanali con diversa distribuzione o di optare per una riduzione dell’orario, e la Banca del Tempo, che consente di fruire permessi orari aggiuntivi fino a 32 ore, recuperabili mensilmente o quadrimestralmente, in accordo con il responsabile.

 

Sono poi previsti specifici limiti percentuali per l’adozione della personalizzazione: essa potrà riguardare non oltre il 13% dei dipendenti, con un massimo del 30% nei piccoli uffici.

 

La procedura di richiesta di personalizzazione dell’orario prende avvio su iniziativa degli stessi dipendenti, i quali, se interessati, dovranno confrontarsi con i rispettivi responsabili, valutare insieme l’opportunità di adozione e darne informazione all’azienda compilando un modulo comunemente concordato. Il responso finale è posto in capo alla stessa Italnext che prenderà in esame la richiesta sulla base anche della percentuale di domande presentate dalle varie direzioni.

 

Sono disposte specifiche misure per regolare il binomio formato da maternità e flessibilità oraria. Nello specifico, l’azienda e le organizzazioni sindacali hanno concordato sull’importanza di stabilire condizioni di base favorevoli a una gestione più efficiente dell’evento di maternità, tenendo in considerazione sia le esigenze del personale che rientra al lavoro, sia le necessità organizzative aziendali.

 

A tal fine le parti hanno implementato un programma di accoglienza e reinserimento che tuteli il potenziale professionale della lavoratrice-madre e rafforzi il suo legame con l’azienda. Tale programma rientra in una strategia più ampia volta a promuovere le pari opportunità e a favorire l’instaurazione di un rapporto più “personalizzato” tra dipendenti e azienda.

 

In particolare, per agevolare il reinserimento delle lavoratrici nel contesto aziendale, Italnext si è impegnata ad attivare misure di supporto alla ripresa lavorativa e a valutare le aspettative e il percorso professionale della dipendente tramite colloqui e attività di formazione o addestramento. Si sottolinea inoltre che le medesime disposizioni troveranno pari applicazione anche nei confronti dei lavoratori che usufruiranno del congedo parentale in caso di paternità.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata dagli stipulanti anche alla c.d. work life balance con la possibilità di accesso al lavoro a tempo parziale a determinate condizioni. Il personale con contratto a tempo indeterminato può richiederedi passare dal tempo pieno al part-time se si trova in determinate situazioni e può dimostrarlo, fermo restando che il numero complessivo dei/le lavoratori/lavoratrici a tempo parziale non può superare il 15% del numero totale dei rapporti di lavoro disciplinati dal contratto aziendale. Le condizioni includono l’essere genitori di figli fino a 16 anni, dover assistere parenti malati o non autosufficienti, essere studenti che vogliono terminare gli studi o impegnarsi in attività di volontariato regolamentate dalla legge. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni: non possono fare richiesta coloro che sono inquadrati in una posizione di coordinamento o nell’Area Professionale A, oppure chi ha meno di un anno di servizio. In casi particolari, l’azienda può comunque valutare richieste da parte di dipendenti esclusi, purché ci siano motivi gravi e comprovati e compatibilità con le esigenze aziendali.

 

A corollario di un orizzonte di completa adesione al sano bilanciamento fra vita lavorativa ed extralavorativa le parti hanno inserito, in linea con gli altri accordi presenti nelle altre società del gruppo, un pieno adeguamento alla disciplina sul lavoro agile e sulla flessibilità oraria (come suddetto) nonché la contrattualizzazione della normativa relativa allo smart working.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda riconosce l’importanza della formazione per il successo dell’Impresa e la crescita professionale dei dipendenti. Italnext, pertanto, nel selezionare i dipendenti da inviare ai corsi di addestramento e formazione, considera le esigenze tecniche, organizzative e produttive, le attitudini personali dei lavoratori, nonché eventuali richieste degli stessi e tramite gli accordi si impegna a garantire pari opportunità di partecipazione a tutti i dipendenti. I corsi di formazione si svolgeranno, di norma, per almeno il 50% durante l’orario di lavoro.

 

Rispetto al tema delle pari opportunità, si esplicita il reciproco impegno degli stipulanti ad avvalersi della “Commissione Mista per le Pari Opportunità” per analizzare eventuali ostacoli allo sviluppo professionale delle donne e per affrontare questioni legate alle pari opportunità, incluse quelle per persone con disabilità. La Commissione è incaricata anche di proporre una normativa aziendale sul mobbing dopo l’emanazione di una legge in merito. In tal modo le parti riconoscono altresì l’importanza di prevenire violenze morali e persecuzioni psicologiche sul lavoro, attraverso monitoraggio, questionari e iniziative di sensibilizzazione nonché di ridurre le disparità di trattamento e a concentrarsi su problemi come il gender pay gap e le molestie di genere, con incontri annuali per valutare i progressi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale di produttività correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale assicurando ai dipendenti un raddoppio dei parametri dei minimi e massimi previsti antecedentemente dal CCNL, rispettivamente da 192 ma a 384 euro per i minimi e da 306 a 612 euro per i massimi.

 

Sul tema della premialità va sottolineata anche la presenza di un premio fisso anno in welfare pari a 1200 euro e la previsione di un’erogazione straordinaria nel novembre 2024 “una tantum” pari a 1.300 euro per ogni livello di riferimento.

 

Anche la materia dei buoni pasto è stata oggetto di una revisione economica, la quale ha previsto un’integrazione e una parziale modifica dell’art. 29, punto 8 del CCNL ANIA, stabilendo che il valore del buono pasto giornaliero sia fissato in 8 euro, con un incremento a 8,50 euro a partire dal 1° gennaio 2026. Tale importo sarà considerato onnicomprensivo, ovvero includente eventuali aumenti che potrebbero essere introdotti da futuri rinnovi del CCNL.

 

Un’altra rilevante area di intervento del nuovo contratto aziendale è dedicata alle misure di agevolazione per i lavoratori e lavoratrici del settore. In particolare, il contratto intende agevolare l’accesso al mutuo-casa con Banca Reale e garantire l’accesso a una scontistica sull’acquisto di prodotti assicurativi di Italiana Assicurazioni.

 

In accordo con una prospettiva di un sempre più accorto taking care del lavoratore da parte dell’azienda, si inserisce la scelta delle parti di inserire aumenti della previdenza integrativa. I contraenti infatti hanno disposto una disciplina migliorativa di quanto previsto dall’articolo 75 del CCNL ANIA relativo alla previdenza integrativa, con un contributo dell’azienda pari al 2% (2,25% dall’anno 2025) nel caso di versamento almeno pari al 2% a carico del lavoratore, oppure dell’1% a carico dell’impresa (1,25% dall’anno 2025) in assenza di versamento o con versamento inferiore al 2% a carico del lavoratore.

 

Un ruolo tutt’altro che marginale è stato poi riservato al tema della promozione della mobilità sostenibile fra i dipendenti al fine di incentivare l’adozione di mezzi di trasporto ecologici, riducendo l’uso dell’automobile privata e favorendo la sostenibilità ambientale. A tal fine, l’accordo ha previsto il rimborso spese per l’utilizzo di mezzi di trasporto a basso impatto ambientale. In particolare, l’impresa si impegna a rimborsare il 50% del costo sostenuto dai dipendenti per l’acquisto di un abbonamento annuale nominativo ai mezzi pubblici, con un tetto massimo di 200 euro, nonché un rimborso parziale per l’abbonamento al servizio di bike sharing “BikeMi” per i dipendenti con sede di lavoro a Milano, con un contributo pari a 18 euro. Inoltre, le parti contraenti concordano sulla partecipazione congiunta a iniziative pubbliche riguardanti la mobilità sostenibile, comprese quelle finanziate tramite bandi pubblici, subordinatamente all’ottenimento di finanziamenti da parte delle autorità competenti e si impegnano a collaborare nella ricerca e implementazione di soluzioni innovative o alternative volte a ridurre le emissioni di CO2 nei tragitti casa-lavoro, con un’attenzione particolare alle modalità di trasporto che contribuiscono al benessere dei lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

In un contesto globale di forte mutamento della visione “tradizionale del lavoro” il nuovo contratto aziendale si inserisce indubbiamente come un elemento di regolazione dei lavoratori del comparto assicurativo flessibile e in linea con le principali normative attualmente vigenti.

 

Dalla dettagliata normativa relativa alla flessibilità e personalizzazione dell’orario di lavoro nonché alle diverse accortezze in tema previdenziale e tutela delle parti opportunità è ravvisabile da parte dei contraenti una certa sensibilità ai bisogni ed esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici che non si riducono al segmento lavorativo, ma lo travalicano al fine di garantire il benessere del lavoratore in altri ambiti, a partire da quelli ambientale e familiare.

 

Non solo quindi il nuovo contratto aziendale ha segnato un primo tassello verso un percorso di regolamentazione ad hoc per la realtà Italnext, ma, da un’analisi di sistema condotta in prospettiva integrata tra il livello nazionale e aziendale, si può ravvisare su diversi punti (dalla personalizzazione dell’orario allo smart working sino al tema della mobilità sostenibile) una tendenza alla previsione di disposizioni migliorative rispetto a quelle disposte dal contratto nazionale che fa ben sperare per gli scenari futuri del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024, n. 38

 

Parti firmatarie

 

Il 4 dicembre 2023 presso lo storico stabilimento di Ancona è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto integrativo di Angelini Pharma tra la Direzione Aziendale e le RSU, assistite dalle segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec Uil, con efficacia fino al 31 dicembre 2026. L’azienda centenaria del settore farmaceutico è tra le più importanti a livello nazionale ed europeo grazie ad una rete di oltre 1.500 dipendenti e collaboratori, tre stabilimenti produttivi in Italia e due all’estero.

 

La trattativa

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale ha rappresentato l’esito di confronto avvenuto con una serie di incontri nazionali, territoriali e aziendali. Come ci ha raccontato Lorenzo Grattini, RSU che ha partecipato alla sottoscrizione dell’accordo, il rinnovo ha preso le mosse nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, in seno al quale l’azienda ha indicato le linee strategiche di sviluppo per il prossimo triennio, per poi svilupparsi nei vari stabilimenti. I vari incontri a livello territoriale e aziendale sono contraddistinti dalla presentazione della piattaforma unitaria sindacale, la quale tiene conto dell’andamento dell’impresa – che è oggetto di attenzione costante da parte del sindacato, anche attraverso incontri periodici – e dei bisogni rilevati dai lavoratori, attraverso una mappatura definita attraverso assemblee dedicate e il dialogo continuo con le persone.

Oggetto specifico di approfondimento, anche con l’Azienda, sono stati diversi temi riguardanti sia la parte normativa che economica, con particolare attenzione alle politiche di welfare e work-life balance nonché in materia di salute e sicurezza e sostenibilità.

 

Il contesto

 

La definizione dei contenuti dell’accordo è infatti guidata dalla consapevolezza circa le grandi sfide poste dalle transizioni digitale e ambientale. Per questo le parti hanno concordato obiettivi e misure gestionali per garantire e mantenere uno sviluppo sostenibile e capace di rispondere alle esigenze dell’aziende e dei lavoratori.

A tal fine sono individuate diverse linee di intervento, come l’investimento in attività formative a sostegno della professionalità e dell’occupazione dei lavoratori; la riduzione dell’impatto ambientale della produzione e una maggiore partecipazione dei lavoratori attraverso consultazioni periodiche delle rappresentanze sindacali e organismi pariteticamente costituiti a livello aziendale.

L’intesa rappresenta dunque la base di un processo di crescita aziendale sostenibile e reciprocamente soddisfacente, nella consapevolezza che il dialogo costante e costruttivo sia uno strumento efficace per realizzare gli interessi dell’impresa e dei lavoratori.

 

I contenuti dell’accordo

 

Le parti hanno teso anzitutto a valorizzare il sistema di relazioni industriali aziendale, investendo in strumenti paritetici, formazione congiunta delle RSU e dei manager nonché occasioni e incontri periodici con l’obiettivo di implementare un sistema di partecipazione e informazione.

 

Tra i temi oggetto di confronto tra azienda e i rappresentati dei lavoratori nel corso della vigenza del contratto vi è l’organizzazione del lavoro, con la finalità di ricercare dei modelli organizzativi flessibili, efficaci ed efficienti, in grado di garantire la corretta distribuzione dei carichi di lavoro e la collaborazione proficua tra lavoratori.

 

In generale, nell’accordo, ricorre spesso il rinvio all’analisi congiunta e/o alla consultazione delle RSU con riferimento a diversi strumenti di welfare occupazionale che hanno un impatto sull’organizzazione del lavoro.

 

Tra questi, per quanto concerne gli strumenti di flessibilità, si prevede un ampliamento della fascia di ingresso dalle 8 alle 9.30 e viene fatta salva la possibilità di valutare, previo confronto con la RSU, una più ampia modalità di fruizione del lavoro agile a fronte di particolari situazioni familiari o personali. Negli uffici ove non è applicabile il lavoro agile, le parti concordano di ricercare ove necessario tutte le possibili soluzioni per consentire la fruizione del part-time o, in alternativa, per l’utilizzo di formule di orario flessibili.

 

Diverse sono le condizioni di miglior favore rispetto all’utilizzo delle fattispecie sospensive dal lavoro come il congedo di paternità (10 giorni di permesso retribuito aggiuntivi), congedo parentale (2 mesi di congedo retribuiti al 50% dopo i primi 6, da fruire entro i primi 20 mesi di vita del bambino/a), congedo per le vittime di violenza di genere (3 mesi di congedo retribuito aggiuntivi). Nei confronti di quest’ultima categoria di dipendenti, le parti si impegnano altresì a valutare congiuntamente l’adozione di ulteriori iniziative tese a offrire un maggiore sostegno in termini di rimodulazione dell’orario di lavoro, ampliamento del periodo di aspettativa e accesso alla banca ore solidale nonché di trasferimento presso altri stabilimenti del Gruppo.

 

A tutela della salute dei dipendenti, oltre a confermare quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa tramite Faschim, viene sancito che l’utilizzo di permessi per visita medica giustificati con apposito certificato non sono considerati nel computo delle assenze per malattia ai fini del premio di partecipazione nonché il riconoscimento del 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto per i lavoratori affetti da malattia oncologiche e/o cronico/degenerative. Di particolare interesse è l’istituzione del c.d. sportello psicologico, un servizio messo a disposizione dei dipendenti che possono, in modo volontario e in forma anonima, iniziare dei percorsi di sostegno psicologico personalizzati. Come sottolineato da Lorenzo Grattini, “rispetto a quanto concordato in sede di accordo, si sono da subito registrate delle novità grazie all’eliminazione del limite prima previsto delle otto sedute garantite, consentendo così l’attivazione di percorsi senza un limite per la singola persona. Lo sportello psicologico rappresenta un servizio nato a seguito di un percorso iniziato anni fa quando è stata rilevata la necessità di affrontare con strumenti idonei alcune situazioni particolarmente fragili e delicate”. In generale, nei contesti lavorativi emerge sempre più la necessità di affrontare lo stress e gli impatti negativi che esso ha sulla salute, sia esso di origine legata alle caratteristiche del lavoro in sé – pensiamo per esempio alle conseguenze nel lungo periodo del lavoro su turni, anche notturni – o da situazioni personali e familiari specifiche. “Nel penultimo integrativo Angelini era già stato poi riconosciuto questo bisogno e con la sottoscrizione dell’accordo del dicembre 2023 è stato messo a disposizione uno strumento per soddisfare al meglio questa esigenza”.

 

A sostegno delle responsabilità di cura nei confronti dei familiari, oltre ai congedi, sono diverse le soluzioni individuate dalle parti, tra le quali vi è il riconoscimento di 3 giorni di permesso retribuito, fruibile anche a mezze giornate, per inserimento dei figli all’asilo nido/scuola materna o per assistenza ai familiari entro il secondo grado oppure la sottoscrizione di una convenzione con un asilo nido vicino alla sede aziendale per riservare dei posti per i figli dei dipendenti. La convenzione, come sottolineato da Lorenzo Grattini, è una soluzione adottata a livello aziendale da oltre un decennio; tuttavia, è necessario fare i conti anche con i cambiamenti della popolazione aziendale nel corso del tempo. “Se prima, infatti, moltissimi lavoratori vivevano nel comune in cui ha sede lo stabilimento, oggi, invece, si registra molta più mobilità territoriale. Questo è un fattore importante da considerate, perché consente di riflettere sulla necessità di rimodulare gli strumenti: molto probabilmente per un dipendente che risiede in un comune lontano può essere molto più utile contributo per le spese della retta dell’asilo nido anziché avere il servizio vicino allo stabilimento, visto che in quest’ultimo caso non potrebbe utilizzarlo.”

 

Particolarmente significativi, in ottica di valorizzazione delle diversità e adozione di pratiche più inclusive e di pari opportunità, sono alcune previsioni indirizzate alle coppie unite civilmente (equiparate a quelle sposate per l’accesso ai diversi istituti) e ai lavoratori più svantaggiati (nei confronti dei quali si rinvia all’adozione di soluzioni di sostegno adatte alle specifiche esigenze) nonché l’istituzione del Diversity & Inclusion Manager per facilitare, in generale, lo sviluppo di strategie aziendali più inclusive, anche in accordo con i rappresentanti dei lavoratori.

 

Sempre in materia di welfare aziendale, l’accordo sancisce il riconoscimento di un credito annuale da utilizzare in flexible benefits pari a 800 euro per il 2024 e il 2025, elevato a 850 euro nel 2026, anche per i lavoratori a tempo parziale. Un riproporzionamento dell’ammontare è previsto per i lavoratori a tempo determinato (500 euro annui) e per i lavoratori assenti senza diritto alla retribuzione, in proporzionale alle assenze relative all’anno precedente complessivamente superiori a 15 giorni (fatta eccezione per le aspettative facoltative post partum e per gravi motivi familiari).

 

In generale il welfare aziendale può essere un canale utile per riconoscere diverse prestazioni e servizi ma, come evidenzia Lorenzo Grattini, non sempre la sua introduzione viene sin da subito apprezzata dai lavoratori. Ad esempio, rispetto ai flexible benefits, “la loro introduzione è stata vista inizialmente con molta diffidenza da parte dei lavoratori, che apprezzavano invece di più strumenti dalla natura monetaria. In realtà, non molto dopo, c’è stata un’inversione di tendenza poiché sono state evidenti la convenienza e la potenzialità di questa possibilità e ciò ha portato nel corso del tempo anche ad un aumento dell’importo che oggi si attesta a 850 euro per tutti i lavoratori, una cifra considerevole e superiore alla media. In generale, il welfare aziendale è un tema aperto e ci consente di dare delle risposte importanti ai lavoratori, anche per i più giovani”.

E tale tendenza si registra anche rispetto alla previdenza complementare, “dove a livello aziendale i tassi di adesione a livello aziendale superano il 90%” e all’assistenza sanitaria integrativa, rispetto alla quale “si discuterà nei prossimi mesi circa la possibilità di estendere alcune condizioni migliorative a tutta la popolazione aziendale, proprio perché il tema è particolarmente sentito dai lavoratori”.

 

Infine, tra i contenuti dell’accordo integrativo, figura la disciplina del premio di partecipazione, ancorato su parametri di redditività e produttività, i cui importi annui per il triennio di vigenza del contratto vanno dai 2.400 per il 2024 ai 2.450 per gli anni successivi, corrisposti in due tranche annuali. In ogni caso, l’importo del premio viene parametrato sul numero di assenze per malattia – al fine di ridimensionare il fenomeno dell’assenteismo – secondo indicatori specificatamente individuati dalle parti. È altresì prevista la welfarizzazione del premio di risultato, visto che i lavoratori possono destinare gli importi – una quota minima del 5% e suoi multipli – al fondo di previdenza complementare Fonchim oppure in flexible benefits. In caso di conversione, l’azienda aumenterà del 20% l’ammontare della quota optata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il tema della conciliazione tra responsabilità e tempi associati alla vita personale, familiare e personale è sempre più centrale oggi, non solo nel dibattito pubblico, ma anche come tema di negoziazione a livello nazionale e aziendale. Rispetto al caso di Angelini Pharma, ciò appare confermato. Secondo Lorenzo Grattini, infatti, “le esigenze dei lavoratori – soprattutto quelli più giovani – stanno cambiando e il tema del work-life balance è fondamentale oggetto di confronto anche con l’azienda, anche attraverso l’utilizzo di strumenti paritetici. Da questo punto di vista, oltre ad azionare i tradizionali strumenti, potrebbe essere d’interesse sperimentare ove possibile la “settimana corta”, per venire incontro alle esigenze legate alla gestione dei tempi che, se ottimale, sappiamo avere un impatto positivo sul benessere del dipendente e, conseguentemente, anche sulla produttività dell’azienda”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/238 – Il rinnovo del CCNL calzature: le principali novità introdotte

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/238 – Il rinnovo del CCNL calzature: le principali novità introdotte

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 21 ottobre 2024, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 17 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle calzature. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Assocalzaturifici, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL.

Il rinnovato accordo decorre dal 1° gennaio 2024 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

L’accordo di rinnovo interviene, all’art. 112 dello stesso, modificando la parte economica.

È previsto un aumento contrattuale di 191 euro lordi per i lavoratori di quarto livello, parametrati in base ai vari livelli ed erogati in base alle seguenti scadenze: 90 euro dal 1° agosto 2024, 51 euro dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026.

Il CCNL stabilisce, limitatamente al primo livello, un incremento della retribuzione minima di un ulteriore importo pari a euro 186,76 lordi a partire dal 1° gennaio 2025.

Inoltre, viene mantenuta l’indennità di funzione – pari ad euro 41,31 mensili – prevista per i lavoratori con qualifica di quadro già dal 1° settembre 1995, la quale è assorbibile dai superminimi individuali.

 

Richiamando il rinnovo del CCNL firmato il 27 aprile 2017, viene citato il fondo di assistenza integrativa intersettoriale “Sanimoda” del quale vengono confermate le garanzie già previste.

Il finanziamento del fondo succitato avviene tramite un contributo aziendale di 12 euro per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi, con decorrenza dal tredicesimo. Per lo stesso finanziamento, a decorrere dal primo gennaio 2026, per elevare le prestazioni sanitarie al piano “premium”, è previsto l’aumento del suddetto importo a euro 15 mensili. Il rinnovo del CCNL conferma l’esenzione, dal versamento in questione, a favore delle imprese che prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello succitato. Nel caso di versamenti con costi inferiori, le imprese possono provvedere a integrare il fondo, previa consultazione con la R.S.U.

 

Dal primo gennaio 2025 è prevista, sempre con Sanimoda, l’attivazione di un’assicurazione contro la non autosufficienza, a cui verranno iscritti tutti i lavoratori in forza alla data suddetta, anch’essa finanziata dalle imprese tramite il versamento di 2 euro mensili per 12 mensilità, per ogni lavoratore non in prova a tempo indeterminato o determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal tredicesimo.

Un’altra novità, rispetto ai precedenti accordi, riguarda il fondo di previdenza complementare “Previmoda” che pone, per ogni lavoratore iscritto al fondo che versi il proprio contributo allo stesso, l’obbligo per le aziende di un versamento di un contributo aggiuntivo a quello destinato alla previdenza complementare, che passa dallo 0,20% dell’elemento retributivo nazionale, previsto nel precedente rinnovo, allo 0,24% a partire dal 1° aprile 2025.

Il contributo succitato viene destinato al finanziamento di un’assicurazione per premorienza e invalidità permanente nei termini di cui si rinvia al verbale dell’accordo del 31 marzo 2014.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, il rinnovo apporta alcuni aggiornamenti rispetto ai precedenti.

In primis, l’art. 21 del rinnovato contratto collettivo prevede che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro e che quello a tempo determinato contribuisce alla competitività delle imprese del settore calzaturiero.

Il rinnovo definisce, con una disposizione differente da quella legislativa (art. 23 del d.lgs. 81/2015), il limite massimo di occupabilità di lavoratori a tempo determinato che passa al 30%, rispetto al 32% dei precedenti accordi, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora sia uguale o superiore allo 0.5. La percentuale è calcolata in base al numero medio annuo di lavoratori a tempo indeterminato, inclusi gli apprendisti e calcolata come media dei contratti a termine stessi.

Nel calcolo del raggiungimento della percentuale vengono considerati anche i lavoratori somministrati a tempo determinato.

 

Il nuovo CCNL si occupa anche della definizione dell’intervallo temporale previsto per la riassunzione dello stesso lavoratore con contratto a termine stabilendo che i termini previsti dal d.lgs. 81/2015 non si applicano, nel caso in cui il contratto iniziale abbia avuto durata inferiore o pari a sei mesi o superiore, in determinate fattispecie.

Richiamando l’art. 19 lett. a) del succitato decreto, anche alla luce delle modifiche introdotte dal d.l. 48/2023, si pattuisce la durata del contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi e massima di 24, del contratto collettivo rinnovato, solo in presenza di almeno una delle condizioni elencate dall’accordo in analisi.

Tra queste rilevano: attività connesse alla preparazione di campionari e alla campagna di vendita(per esempio promozioni in fiere); sviluppo straordinario dell’attività di impresa legate a ricerca, progettazione, avvio e sviluppo di nuove attività; sperimentazioni tecniche, produttive, organizzative aventi carattere temporaneo; esecuzione di lavori temporanei che richiedono l’impiego di professioni e specializzazioni diverse da quelle impiegate; investimenti produttivi con l’obiettivo di implementare la gestione sostenibile dell’attività di impresa (per esempio salute e sicurezza); interventi di manutenzione straordinaria degli impianti o finalizzati alla introduzione di nuove apparecchiature nell’ambito della digitalizzazione, automazione, riconversione ambientale/energetica e della sicurezza.

 

L’orario di lavoro, distribuito nei primi 5 giorni della settimana e compatibilmente alle esigenze tecnico-produttive, viene stabilito in 39 ore settimanali. Lo stesso può essere anche di 40, previo accordo aziendale sottoscritto dalle parti, ma non potrà comunque superare le 8 ore giornaliere.

È prevista la possibilità di una diversa distribuzione o articolazione settimanale/multiperiodale, sulla base di esigenze inerenti alla competitività e ad altri fattori, da concordare comunque dalle parti a livello aziendale.

Ogni lavoratore avrà anche la possibilità di far confluire in una banca ore individuale le prime 58 ore annue di lavoro straordinario – aumentate rispetto allo scorso rinnovo (42) – con possibilità di recuperarle sotto forma di riposi compensativi.

Viene prestata anche attenzione all’istituto della banca ore solidale, che le parti si impegnano a valorizzare e promuovere. In base al suddetto istituto i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati e non goduti ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Sul punto, le parti si impegnano anche ad incontrarsi per apportare i determinati correttivi in caso di interventi normativi o disposizioni che modificano l’impianto dell’istituto. Per quanto riguarda il lavoro agile le parti si propongono di rinviare ai principi e ai contenuti del protocollo nazionale sottoscritto nel 2021 dalle parti sociali e promosso dal ministero del lavoro.

 

Per quanto concerne i permessi, le assenze e le aspettative, rispetto all’ ultimo accordo consolidato del 2013 e all’intervenuta modifica disciplinata dall’art.56 del rinnovo del 2021, vengono apportate alcune modifiche.

Nell’ambito delle aspettative, viene concesso per il lavoratore a tempo indeterminato ed avente un’anzianità non inferiore ad un anno un periodo di aspettativa pari a un minimo di 15 giorni e un massimo di 4 mesi per gravi e comprovate necessità di carattere oggettivamente straordinario. Anche alle donne che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate, spetta un periodo di aspettativa non retribuita di durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni per un complessivo di 21 giorni lavorativi.

La novità in merito ai permessi riguarda, invece, i donatori di midollo osseo a cui è concesso il permesso retribuito per il tempo occorrente per l’effettuazione degli accertamenti e del prelievo, alle giornate di degenza necessarie e quelle di convalescenza, opportunamente documentati e certificati.

 

Il recente CCNL introduce anche, sul tema dei congedi per le donne vittime di violenza, il diritto per l’interessata, inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, di beneficiare dell’astensione dall’attività lavorativa per un periodo massimo di 3 mesi percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. È previsto anche un prolungamento fino a un massimo di un mese, ma con retribuzione a carico dell’azienda.

Per quanto concerne il congedo di paternità il nuovo CCNL prevede, richiamando l’art. 27 bis del d.lgs. 151/2001, una durata pari a 10 giorni lavorativi non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa nei 2 mesi precedenti alla data del parto ed entro i 5 successivi. Sono anche riconosciuti 10 giorni annui complessivi non retribuiti per malattia del figlio minore in età compresa tra i 3 e gli 8 anni.

Le parti sono intervenute anche sul comporto stabilendo che per i lavoratori disabili vale una disciplina differenziata, anche nel rispetto delle norme europee e nazionali, per cui si applica un periodo ulteriore di 60 giorni a quello previsto per il normale comporto, per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della l. 68/1999. Inoltre, per gli stessi è previsto anche un prolungamento del periodo di conservazione del posto pari a 2 mesi ulteriori rispetto a quello previsto.

 

Con il rinnovo sono stati modificati anche i termini previsti per i permessi retribuiti per l’espletamento dell’attività di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Questi ultimi vengono stabiliti in 24 ore annue per le imprese occupanti fino a 5 lavoratori, 48 ore per quelle occupanti tra 6 e 15 lavoratori, 72 ore per quelle occupanti più di 15 lavoratori.

 

Parte obbligatoria

 

Il testo apporta alcune modifiche anche sotto l’aspetto della parte obbligatoria.

Le parti, all’art. 9 dell’accordo di rinnovo, modificano alcune disposizioni legate all’Osservatorio Nazionale, già istituito nell’accordo collettivo del 29/11/2013. I rappresentanti sindacali e datoriali attivi presso quest’ultimo passano da 3 a 6. Gli stessi sono designati dalle parti sociali, che si impegnano a dare avvio formale e operatività entro 3 mesi dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL.

Le organizzazioni si impegnano anche a promuovere nell’ambito dello stesso osservatorio i principi della parità di genere di cui al d.lgs. 198/2006 con le modifiche e le integrazioni previste dalla L. 162/2021 e ci si occuperà dell’analisi dell’andamento dell’occupazione femminile, del rientro delle lavoratrici dopo la maternità, della loro presenza in azienda, dei percorsi di formazione a loro dedicati e della promozione di una cultura per prevenire violenza e molestie nei luoghi di lavoro.

 

Le parti, premettendo la necessità di un aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento stabilito al livello nazionale, affrontano il tema della Commissione paritetica nazionale per la revisione del sistema di classificazione stabilendo la valutazione da parte di quest’ultima dell’adeguatezza dei profili professionali per aggiornarli e valutarli rispetto a quanto previsto nell’accordo del 24/10/2012 allegato al CCNL 29/11/2013. La composizione della commissione paritetica prevede 6 membri in rappresentanza dei lavoratori e 6 membri in rappresentanza delle imprese. L’attività di aggiornamento dei profili professionali da parte della Commissione è da sottoporre alle parti stipulanti entro 18 mesi dalla stipulazione dell’accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria delle calzature, firmato il 17 luglio 2024, introduce significative novità sia sul fronte economico che normativo.

Nell’ambito degli aumenti salariali, l’accordo prevede un aumento contrattuale complessivo di 191 euro lordi, distribuito in tre anni. Ciò rappresenta uno sforzo importante per cercare di migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

Inoltre, l’introduzione di un’assicurazione contro la non autosufficienza e il potenziamento del fondo previdenziale “Previmoda” sono indici di un impegno per il potenziamento delle misure di welfare dei lavoratori. Tuttavia, occorre rendere effettive tali misure implementandole e mettendole a conoscenza di tutti i dipendenti. Non è da sottovalutare nemmeno l’attenzione posta ai permessi retribuiti per donatori di midollo, per le donne vittime di violenza di genere e per i congedi di paternità, che rappresentano un progresso sociale significativo. Anche il rafforzamento della banca ore individuale potrebbe favorire una gestione più efficace delle esigenze extralavorative dei lavoratori stessi.

 

Il generale impegno delle parti sociali si evince dall’ Osservatorio Nazionale che garantisce un monitoraggio più attento delle dinamiche lavorative, particolarmente per quanto riguarda l’occupazione femminile e dalla creazione di una Commissione paritetica per rivedere i profili professionali, che potrebbe rappresentare un’opportunità per aggiornare le mansioni e le competenze richieste nel settore.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT  7 ottobre 2024, n. 35

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo in esame, sottoscritto il 12 Settembre 2024, è finalizzato a definire gli obiettivi dell’anno 2024 in materia di Premio di Produttività, Redditività  e Partecipazione, rispettando le previsioni previste dall’accordo quadro 2023 – 2025. Le norme presenti in questo accordo sono valide oltre che per i dipendenti di Saipem S.p.A anche per coloro i quali venga applicato il Contratto Collettivo Nazionale Energia e Petrolio presso società controllate.

 

Il tema trattato dal presente accordo è la disciplina del, già citato, Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione, individuandone i parametri, le modalità di calcolo e la fruizione da parte dei lavoratori, riferendosi esclusivamente all’anno 2024.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo qui analizzato è stato firmato da Saipem S.p.A ed il Comitato di Negoziazione, costituito dalle Segreterie Nazionali di Filctem – Cgil, Femca – Cisl, Uiltec – Uil, dalle rispettive strutture territoriali e da una delegazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie delle sedi Saipem.

 

Con il presente accordo le Parti si dichiarano intenzionate a confermare le premesse, le previsioni normative, la struttura generale e i parametri di riferimento contenuti nell’accordo quadro 2023 – 2025 sopra richiamato; evidenziando il recupero della redditività come elemento imprescindibile per la competitività aziendale, ritenendola un parametro centrale con riferimento all’apporto professionale del personale Saipem.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal presente accordo vengono trattati in maniera schematica, individuando i parametri per l’anno 2024 in questo modo: 1.Redditività Saipem, 2.Produttività Saipem, 3.Parametro Ambientale e 4.Inclusività di Genere, allegando per ogni parametro una tabella contenente i valori di riferimento e i moltiplicatori utili per la determinazione degli importi erogabili in base ai risultati raggiunti.

 

In relazione al punto 1 disciplinato dall’accordo, le Parti hanno stabilito che la Redditività Saipem sarà misurata mediante l’indicatore EBITDA Adjusted, esplicabile come utile o perdita che un’impresa consegue in assenza di componenti non ricorrenti, ricavabile dal rendiconto annuale di Saipem reso alla Comunità Finanziaria.

 

Il punto 2 è relativo alla Produttività Saipem, che le parti hanno deciso di misurare tramite 3 indicatori, misurabili e ricavabili da dati aziendali normalmente monitorati oppure dalle comunicazioni ufficiali rese alla Comunità Finanziaria. I 3 indicatori corrispondono a: Volume Acquisizioni, misurato tramite il tasso di ricostituzione del backlog (rapporto tra acquisizione e ricavi), Formazione, descritto da etica aziendale e comportamentale ed infine di Key Performance Indicator (KPI) gestionali, monitorati tramite l’abbattimento ferie residuo medio pro capite e tramite i Contratti di lavoro ad Obiettivo Indicato (COI).

 

Estrema importanza ricopre il punto 3, disciplinato come Parametro Ambientale, misurato tramite un indicatore che riporta il risparmio di emissioni in termini di tonnellate di Green House Gases (GHG), monitorato su base annua grazie a tutte quelle manovre a livello societario finalizzate ad un efficientamento energetico. Questo dato sarà reso pubblico nel Bilancio di Sostenibilità di Saipem e nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario.

 

Il punto 4 previsto dall’accordo disciplina l’Inclusività di Genere, ribadendo la necessità di un contesto lavorativo sempre più indirizzato verso la partecipazione e l’inclusione, finalizzate al perseguimento di obiettivi prefissati e condivisi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame incide esclusivamente sul trattamento retributivo, disciplinando quel salario detto variabile determinato dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, per il quale le Parti si sono impegnate ad incontrarsi entro il 30 Aprile 2025 per la consuntivazione dei risultati dell’anno precedente e la determinazione dei parametri utili per la disciplina del Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione relativo all’anno in corso.

 

L’erogazione del premio relativo alla Produttività, Redditività e al Parametro Ambientale non sarà in egual misura per tutti i lavoratori, ma sarà parametrata in base al livello di inquadramento contrattuale, partendo dal 100% per il 6 Livello fino ad arrivare al 250% per il 1 Livello.

 

Nello specifico, il premio relativo alla Redditività, misurato tramite il EBITDA Adjusted aumenterà in maniera graduale partendo da quota di €100 per un valore risultante tra gli 850 e i 900 milioni di Euro. Stesso meccanismo per il premio Produttività legato al Volume delle Acquisizioni. In questo caso il valore preso in esame è la % di Ricostituzione del Backlog, dunque si partirà da un valore di €22,50 per ogni punto percentuale compreso tra il 70 e il 75%, fino ad arrivare ad un valore di €37,50 per una percentuale superiore al 100%. Stesso meccanismo utilizzato anche in relazione al Premio Produttività relativo alla Formazione, per il quale si avrà un incremento per ogni punto percentuale di incremento della frequenza.

Diverso invece il metodo di calcolo per il Premio Produttività relativo ai KPI gestionali, rilevando che minore è il rapporto Ferie/COI maggiore è l’ammontare del premio, partendo da un minimo di €50 ad un massimo di €175.

Peculiare anche il meccanismo per il premio relativo il Parametro Ambientale, in quanto ad ogni tonnellata di “Green House Gases” risparmiate corrisponde un moltiplicatore in euro strutturato in maniera decrescente (ad esempio al range tra 44.000 e 44.500 tonnellate corrisponderà un moltiplicatore di €0.150 a tonnellata, mentre per il range 48.001 – 48.500 avremo un valore per tonnellata di €0.005).

Infine, per il calcolo del premio relativo all’Inclusività di Genere le Parti hanno deciso di monitorare la percentuale di componente femminile rispetto al totale dell’organico al 31 Dicembre di ciascun anno di riferimento, partendo da un premio di €100 per una percentuale compresa tra il 17% e il 20%, fino ad arrivare ad un premio di €250 per una percentuale maggiore del 26%. Quelli relativi al premio per Inclusività di Genere sono importi, come accennato precedentemente, non riparametrati in funzione delle categorie contrattuali di riferimento.

 

In merito alla fruizione di detti premi, le Parti coerentemente con le normative vigenti in materia di welfare, relative ai premi di produttività, hanno condiviso di motivare il ricorso alla conversione del premio in servizi welfare. Questa scelta può essere manifestata dal lavoratore sulla piattaforma informatica Welfy, con modalità e tempistiche comunicate dall’azienda. I lavoratori, dunque, saranno stimolati verso una scelta di questo tipo da una maggiorazione del premio a carico dell’azienda del 15% per una quota convertita di €1.000 o €1.500, del 20% per una quota convertita di €2.300 ed infine del 25% per una quota convertita di €3.000.

 

Infine, è utile sottolineare che le caratteristiche del premio sono coerenti con i requisiti richiesti dal comma 182 dell’articolo 1 della Legge 208 del 2015, in quanto, secondo le Parti, le somme erogate sono legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza ed innovazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Con il presente accordo le parti concordano sulla necessità di conseguire quell’obiettivo di forte focalizzazione e recupero della redditività, in quanto elemento imprescindibile per la competitività aziendale. Allo stesso tempo però, le Parti si sono impegnate e si impegneranno nel ribadire l’importanza della partecipazione e del continuo confronto, finalizzato anche a coltivare quel percorso inerente all’istituto paritetico aziendale, definito nell’accordo quadro 2023 – 2025 menzionato precedentemente.

 

Le tematiche affrontate dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, non si mostrano come superficiali e relative esclusivamente ad interessi dell’azienda in sè, ma dimostrano anche un interesse verso tematiche sociali di rilievo, quali l’impatto ambientale e l’inclusività di genere, argomenti troppo spesso trascurati o affrontati in maniera approssimativa.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Contesto del rinnovo e definizione soggetti

 

Il 18 giugno 2024 è stato siglato l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri e impiegati agricoli, al termine di una trattativa non facile e a distanza di sei mesi dalla scadenza del precedente contratto, avvenuta il 31 dicembre 2023.

 

L’attuale accordo prevede una durata di quattro anni, dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027, ed è stato siglato tra Confagricoltura, Coldiretti, Cia sul fronte datoriale e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil e Confederdia per i lavoratori; trova applicazione, su tutto il territorio nazionale, per le imprese che svolgano attività agricole, nonché affini e connesse, come definite ai sensi dell’art 2135 c.c.

 

Parte economica

 

Sul piano del trattamento economico, nell’ambito dell’intesa di rinnovo sono stati previsti importanti incrementi dei minimi contrattuali, nonché della contribuzione ai fondi negoziali di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di riferimento nel settore.

 

L’aumento retributivo contrattuale definito per il biennio è pari al 6,9% per tutte le categorie di lavoratori e sarà corrisposto in due tranche: una prima, con decorrenza dal 1° aprile 2024, pari al 5% e una seconda, a partire dal 1° gennaio 2025 pari all’1,9%.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, è stata prevista, in primo luogo, la proroga del contributo obbligatorio per le aziende all’Agrifondo, il Fondo Pensione Complementare di settore costituito dalle parti sociali nel 2006.

Nel 2021, infatti, per i quadri e impiegati agricoli era stato istituito un meccanismo d’iscrizione contrattuale all’Agrifondo, in ragione del quale le imprese erano tenute a versare al fondo un contributo di 10 euro per ogni lavoratore impiegato, a prescindere da un’espressa manifestazione di volontà (e dal versamento di un contributo) da parte del lavoratore. Nel caso in cui questo fosse avvenuto, il contributo sarebbe stato considerato aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Nel 2023 tale disposizione era già stata prorogata per tutto il 2024, ma con l’accordo in oggetto subisce un’altra proroga fino al 31 dicembre 2027.

 

In aggiunta a questa prima novità, è stato stabilito un aumento del contributo versato al F.I.A. (Fondo sanitario Impiegati Agricoli), il fondo contrattuale di assistenza sanitaria che, a partire dal 1980, garantisce ai lavoratori del settore prestazioni sanitarie integrative e (in alcuni casi) sostitutive rispetto a quelle previste dal Servizio Sanitario Nazionale. Il contributo versato a tale fondo comprende due quote diverse, una versata dal datore di lavoro e una dal lavoratore: l’aumento previsto dall’accordo coinvolge la quota dovuta dal datore di lavoro che passa da 570 euro, fino al 31 dicembre 2024, a 520 euro. La quota a carico del lavoratore, pari a 100 euro, resta invece invariata. Il datore di lavoro dovrà versare la somma prevista, annualmente, suddivisa in due rate di pari importi, la prima entro il 10 gennaio e la seconda entro il 30 giugno, trattenendo semestralmente sulla retribuzione del dipendente la quota contributiva anticipata per il medesimo.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa dell’accordo sono state previste modifiche alla disciplina dei contratti a termine e classificate nuove figure professionali, così come importanti novità riguardano la conciliazione vita-lavoro.

 

Il lavoro a termine è disciplinato con la previsione di specifiche casuali contrattuali, cui il datore di lavoro può ricorrere, prevedendo la possibilità di stipulare, rinnovare o prorogare un contratto a termine nel caso di: esecuzione di un progetto, un’opera o un’attività non rientrante tra quelle ordinariamente svolte in azienda, comprese quelle che richiedano competenze specifiche in ambito digitale; realizzazione di un’attività o un progetto innovativo per la modernizzazione e/o la modifica degli impianti produttivi, o per l’attivazione di nuovi processi produttivi, o per la realizzazione di prodotti innovativi; avvio di una o più nuova unità produttiva o di una nuova attività agricola principale o connessa.

 

Le nuove figure professionali cui è data rilevanza contrattuale rispondono poi alle nuove esigenze delle imprese agricole, in linea con l’evoluzione imprescindibile del panorama economico. Le figure coinvolte dalle novità del rinnovo sono quelle dei biologi, fitopatologi, responsabili sanitari dell’allevamento, specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed Enti pubblici e Social media manager, inquadrati come lavoratori di prima o seconda categoria  a seconda del grado d’indipendenza con il quale operano.

 

Rientrano nella prima categoria i biologi, fitopatologi e responsabili sanitari dell’allevamento che collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente, o che provvedano con autonomia di concezione e relativa responsabilità a tutte le attività svolte dall’azienda. Inoltre sono inquadrati nella prima categoria gli specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed enti pubblici, esperti di politiche agricole in ambito nazionale e internazionale, che abbiano conseguito un diploma di laurea in ambito giuridico o economico, con il compito, in via esclusiva, di curare i rapporti dell’impresa con le Amministrazioni ed Enti Pubblici e la partecipazione della stessa a bandi, finanziamenti pubblici e privati, dalla presentazione della domanda alla rendicontazione.

 

Appartengono invece alla seconda categoria gli impiegati, social media manager, biologi e fitopatologi, che operano alle dirette dipendenze del datore di lavoro o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione e con relativo potere d’iniziativa e responsabilità nella gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, o di parte di essa.

 

Infine importanti previsioni sono state introdotte nell’ambito della conciliazione dei tempi vita-lavoro: in quest’ambito sono diverse le nuove soluzioni che rientrano nel cd. welfare organizzativo, categoria entro la quale possiamo ricomprendere tutte le misure che intervengano sulla maggiore flessibilità dell’orario di lavoro o amplino la possibilità del lavoratore di ricorrere a permessi, retribuiti e non, o periodi di aspettativa già previsti dalla legge.

 

In riferimento alla maggiore flessibilità del rapporto di lavoro, è introdotto uno specifico articolo (art 29 bis) relativo all’espletamento dell’attività lavorativa in modalità agile, secondo cui è riconosciuta al lavoratore la possibilità di convertire le proprie modalità di lavoro in lavoro agile, secondo accordo tra le parti. È, inoltre, posto l’accento sulla necessità di un costante monitoraggio sull’utilizzo di tale strumento, attraverso il Comitato paritetico permanente istituito all’interno dell’EBAN (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale).

 

Sul piano dei permessi, invece sono riconosciute 8 ore annuali fruibili dal lavoratore per l’assistenza degli anziani e la malattia dei bambini fino a 8 anni; 6 mesi di aspettativa non retribuita in caso di patologie oncologiche e grandi interventi chirurgici; 3 giorni di permesso retribuito, fruibili per ogni evento di decesso o grave infermità del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado e in caso di decesso di un affine di primo grado.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti si impegnano ad attuare le previsioni di cui all’art 7 del CCNL entro il 31 dicembre 2024.

L’articolo menzionato, introdotto nel 2021, istituisce all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), un comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli. Tra le principali attività a esso assegnate, il Comitato Paritetico permanente ha il compito di promuovere la salute e la sicurezza dei quadri e impiegati agricoli, di organizzare e gestire attività e servizi bilaterali in materia di welfare e svolge le attività precedentemente affidate all’Osservatorio nazionale riguardanti la ricerca e analisi sul mercato del lavoro, la promozione delle pari opportunità e lo sviluppo della piena occupazione e delle relazioni sindacali.

 

Inoltre, le parti convengono di promuovere, congiuntamente, presso tutte le sedi istituzionali competenti, una modifica normativa che consenta la costituzione presso l’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura) di un fondo di previdenza complementare unico per tutti i lavoratori dipendenti e autonomi del settore agricolo. L’ENPAIA è un ente previdenziale privatizzato, che opera mediante finanze autonome, è amministrato dalle parti sociali sotto il controllo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, opera solo per le categorie professionali di quadri e impiegati agricoli. L’auspicio delle parti sociali, secondo quanto dichiarato con l’accordo in oggetto, sarebbe quello di estenderne l’operatività anche alle altre categorie del settore fino alla creazione di un fondo di previdenza complementare unico.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo coinvolgono, positivamente, diversi aspetti della vita professionale dei lavoratori agricoli, attraverso l’ampliamento della possibilità di ricorso al lavoro agile, la previsione di aumenti retributivi e la delimitazione chiara dell’operatività dei contratti a termine.

 

L’accordo potenzia poi in maniera sensibile il sistema di welfare contrattuale di settore, sia attraverso l’aumento della contribuzione ai fondi contrattuali, sia con l’estensione delle misure di welfare organizzativo, finalizzate a garantire una maggiore conciliazione tra l’attività lavorativa e la vita privata dei dipendenti.

 

Le parti sociali si sono dette soddisfatte dell’intesa raggiunta, la quale valorizza la professionalità dei lavoratori e risponde alla necessità di rafforzare il potere di acquisto delle retribuzioni.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto