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Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

di Alice Cireddu

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 7 febbraio 2025, TIM S.p.A. e le segreterie nazionali di SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL hanno siglato un nuovo Protocollo aziendale sulle Relazioni Industriali. L’accordo, valido fino al 31 dicembre 2027, rappresenta un’evoluzione del sistema di relazioni sindacali all’interno dell’azienda, con l’obiettivo di rendere più efficace il confronto tra le parti, garantendo un modello partecipativo e dinamico, coerente con le sfide del mercato.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’intesa, frutto della collaborazione tra TIM e le principali organizzazioni sindacali del settore delle telecomunicazioni: SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL, è esemplificativa dell’ancora riconosciuta centralità delle relazioni industriali, strumento centrale in un momento di forte criticità per il settore.

 

Da un lato, infatti, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delle telecomunicazioni è scaduto da oltre due anni e le trattative tra sindacati e aziende si trovano in una fase di stallo dallo scorso dicembre. Se la discussione sulla parte normativa ha registrato progressi, la parte economica è rimasta bloccata a causa della posizione rigida di alcune aziende capofila del settore, tra cui TIM, che hanno dichiarato di non poter sostenere aumenti del costo del lavoro a causa della crisi in atto.

 

Dall’altro, anche il confronto governativo sui temi industriali e regolatori del settore procede con lentezza, senza interventi concreti a sostegno del comparto. La deregolamentazione del mercato e una concorrenza eccessiva basata sul ribasso delle tariffe hanno portato a una significativa riduzione dei ricavi e a una drastica riduzione degli investimenti.

 

 

Temi trattati

 

Le parti sociali hanno quindi confermato l’importanza di sviluppare relazioni industriali sempre più moderne e coerenti con il contesto del mercato. Si sottolinea la necessità di promuovere un modello di dialogo costruttivo e partecipativo che possa adattarsi alle dinamiche di un mercato in rapida evoluzione, caratterizzato da cambiamenti tecnologici e una crescente competitività. Questo approccio è visto come cruciale per gestire i cambiamenti aziendali, favorire l’innovazione e sviluppare soluzioni condivise, pur rispettando i ruoli reciproci. Il sistema di relazioni industriali è quindi inteso come un motore di sviluppo economico, in grado di affrontare le sfide di un mercato dinamico e di migliorare il sistema economico-produttivo attraverso la collaborazione tra azienda e sindacati.

 

A costruzione di tale modello, le parti condividono la necessità di definire il concetto di unità produttiva ai fini dell’elezione, costituzione e funzionamento delle RSU e nell’ambito dei RLS. Il nuovo accordo prevede, entro 15 giorni dall’elezione delle RSU, la costituzione di un coordinamento nazionale RSU di TIM S.p.A. composto complessivamente da un numero massimo di 45 loro membri. I componenti del Coordinamento sono eletti al proprio interno dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie di tutte le unità produttive sulla base di un regolamento elettorale che dovrà essere reso noto dalle OO.SS. in tempo utile per consentire la presentazione delle candidature a tutti gli eventi diritto. Le intese sottoscritte a maggioranza dei componenti del Coordinamento saranno vincolanti per tutto il personale in forza e vincolanti per tutte le OO.SS. operanti all’interno dell’azienda.

 

La RSU in quanto titolari dei diritti sindacali a norma del titolo III della l. 300/1970 è legittimata a indire assemblee per il personale dipendente, nell’ambito della propria unità produttiva secondo le previsioni di cui all’art.20 della stessa legge sindacale e dal CCNL Telecomunicazioni vigente. Le assemblee, come previsto dal protocollo, potranno essere indette anche in modalità telematica: in tal caso la partecipazione dovrà avvenire presso i luoghi dove è consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

In merito ai permessi sindacali e ai relativi trattamenti, è previsto per ciascun componente della RSU il diritto a usufruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un massimo di 96 ore di permesso retribuito all’anno. Inoltre, per la partecipazione agli incontri delle RSU e del Coordinamento nazionale convocati in presenza dall’azienda, la stessa si farà carico delle spese di viaggio con mezzo pubblico, pernottamento e pasti mediante rimborsi spese.

 

Il protocollo si concentra, inoltre, sul tema della sicurezza sul lavoro, prevedendo un sistema chiaro per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che hanno il diritto di accesso ai luoghi di lavoro e la possibilità di fare proposte per migliorare le condizioni di salute e sicurezza. Nello specifico, l’accesso degli RLS ai luoghi di lavoro sarà regolato attraverso la funzione Health Safety and Environment per garantire la sicurezza e rispettare le normative aziendali. Inoltre, è stato confermato il diritto degli RLS a partecipare al percorso formativo obbligatorio predisposto dall’azienda ai sensi del d. lgs. 81/2008, che garantisce loro gli strumenti necessari per adempiere correttamente ai loro compiti di sicurezza sul lavoro.

 

Il protocollo si occupa, quindi, di chiarire l’articolazione del modello delle relazioni industriali di Tim, basato sui diritti di informazione, consultazione e negoziazione, e organizzato su due livelli di rappresentanza, nazionale e territoriale.

 

Con il processo di informazione, si chiarisce l’obbligo per l’azienda di fornire informazioni sui programmi aziendali, le scelte organizzative e l’evoluzione del business, con attenzione anche agli scenari di mercato. Le informazioni sono trasmesse sia a livello nazionale che territoriale, con l’obiettivo di garantire che le RSU siano informate e possano agire con consapevolezza rispetto alle scelte aziendali.

 

La consultazione è, invece, finalizzata a condividere la conoscenza di specifiche materie con l’obiettivo di progettare iniziative e individuare soluzioni comuni. È effettuata e organizzata mediante gli organismi paritetici aziendali, come il Comitato Paritetico Nazionale per la Sicurezza e Salute o la Commissione Nazionale per il Welfare e le Pari Opportunità, che lavorano insieme per sviluppare politiche aziendali che siano orientate al benessere dei lavoratori.

 

Le parti intendono valorizzare, inoltre, la negoziazione in sede aziendale quale fase di confronto fra le parti sociali finalizzata a ricercare con efficacia e tempestività, nel rispetto dei reciproci ruoli, le soluzioni utili per gestire i processi di evoluzione del mercato e dell’azienda e la valorizzazione delle persone. La negoziazione aziendale, si specifica, si svolge nell’ambito e in coerenza con quanto previsto dal CCNL e sulle materie indicate dal CCNL e dalla normativa vigente.

 

Il protocollo chiarisce inoltre gli organismi che compongono il sistema di Relazioni Industriali di TIM S.p.A. fra cui vengono menzionati le RSU; i RLS; il CUN (Coordinamento Nazionale delle RSU); il Comitato Paritetico nazionale salute e sicurezza; la Commissione Nazionale Welfare e Pari Opportunità, inclusione e sviluppo sostenibile; il Comitato Nazionale Formazione.

 

Centrale è, inoltre, il tema della formazione, fondamentale per affrontare i cambiamenti tecnologici e le trasformazioni del mercato del lavoro. In tale contesto, le parti coinvolte si sono impegnate ad aderire a Fondimpresa, l’organismo per la formazione continua, per sviluppare percorsi personalizzati di formazione per i dipendenti TIM S.p.A. Questo processo di formazione avrà come obiettivo la riqualificazione professionale, soprattutto in relazione alla digitalizzazione e ai cambiamenti nei processi aziendali. L’azienda e i sindacati lavoreranno insieme per promuovere la valorizzazione delle competenze e l’acquisizione di nuove professionalità, con progetti formativi che aiuteranno i lavoratori a rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo Protocollo rappresenta un passo avanti nel modello di relazioni industriali di TIM, ponendo le basi per un dialogo strutturato e costruttivo tra azienda e sindacati. Tuttavia, il suo impatto concreto dovrà essere valutato alla luce dell’attuale contesto di tensione tra le parti sociali. La mancata firma del rinnovo contrattuale e il crescente malcontento tra i lavoratori, manifestato dalle assemblee in corso e dalla proclamazione dello sciopero, rappresentano fattori critici che potrebbero influenzare l’efficacia dell’accordo nel lungo periodo.

 

La centralità della contrattazione collettiva, l’attenzione alla formazione e il rafforzamento del ruolo delle RSU e degli RLS sono elementi chiave per garantire un equilibrio tra sviluppo aziendale e tutela dei lavoratori. Resta da vedere se il modello di relazioni industriali promosso da TIM sarà in grado di conciliare le esigenze aziendali con la richiesta, sempre più pressante, di un rinnovo contrattuale che restituisca un giusto aumento salariale ai dipendenti del settore.

 

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 giugno 2024, in seguito alla scadenza del contratto avvenuta il 31 dicembre 2023, è stato sottoscritto a Bergamo il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende che operano nel settore delle attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura). Il nuovo accordo valido sia per la parte economica che per quella normativa regolerà il quadriennio 2024-2027.

 

Dai dati dei flussi Uniemens 2023 emerge che il CCNL, avente codice CNEL A051, interessa un settore con un numero medio di lavoratori pari a 3.683. Le trattative per il rinnovo hanno visto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, mentre per la parte datoriale, l’accordo è stato firmato dalla CAI Agromec.

 

Parte economica

 

L’accordo prevede un aumento complessivo di € 220,00 per il terzo livello (da riparametrare sugli altri livelli), distribuito in quattro tranche nel periodo di vigenza contrattuale: € 80,00 dal 1° giugno 2024, € 60,00 dal 1° giugno 2025, € 40,00 dal 1° giugno 2026 e € 40,00 dal 1° giugno 2027.

 

A partire dal 1° gennaio 2024 il rinnovo introduce un nuovo premio di continuità professionale che riconosce € 50,00 ai lavoratori che raggiungono i 5 anni di anzianità presso la stessa azienda. Questo nuovo premio si aggiunge alle somme già previste dagli scaglioni di anzianità stabiliti nel 2018: € 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità e € 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.

 

A sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie l’accordo aumenta i permessi retribuiti annui per la cura dei genitori anziani e l’assistenza ai figli fino ai 12 anni di età in caso di malattia, che passano da 18 a 24 ore.

 

Le novità riguardano anche l’ampliamento delle casistiche per la richiesta di anticipo sul TFR. I lavoratori potranno richiedere l’anticipo anche in caso di danni alla prima casa derivanti da calamità naturali o eventi catastrofici ed estinzione o riduzione del mutuo relativo alla prima casa.

Il CCNL dei contoterzisti in agricoltura prevede, all’articolo 42 e all’allegato 5, un contributo di assistenza contrattuale. Nel rinnovo del 19 giugno 2024 le parti si sono impegnate a rivedere la normativa sul contributo, con approfondimenti tecnici in corso per valutare la possibilità di riscuoterlo tramite una convenzione con l’INPS. In attesa di tale convenzione, è stato deciso di costituire un conto corrente bancario cointestato dalle organizzazioni che hanno firmato l’intesa per raccogliere i contributi. Questi dovranno essere versati trimestralmente o semestralmente entro il mese successivo alla scadenza di ciascun periodo.

 

Parte normativa

 

Altre novità riguardano l’ampliamento del periodo di prova per gli operai, assunti sia con contratto a tempo determinato che indeterminato. L’articolo 7 introduce le nuove durate, che risultano differenziate in base al livello di inquadramento: 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6° livello, 15 giorni per quelli del 5° e fino a 27 giorni per i livelli superiori, che comprendono il 4°, il 3° e il 2°.

Per gli operai con contratti a tempo determinato, inclusi gli stagionali impiegati all’esecuzione di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, si stabiliscono durate non superiori a: 15 giorni per i lavoratori impegnati in mansioni complesse e altamente specializzate (livelli 2°, 3° e 4°), 10 giorni per chi possiede conoscenze tecniche e capacità professionali più specifiche (livello 5°) e 5 giorni per gli operai comuni (livello 6°).

 

All’articolo 8 dell’accodo, con riferimento alla classificazione del personale, si introducono nuove figure nei livelli 4°, 3°, 2° e 1°.  Al livello 4° si inserisce l’operatore specializzato nelle operazioni legate agli impianti energetici. Al livello 3° sono inclusi gli operai che, con adeguata formazione professionale, gestiscono i trattamenti fitosanitari e le operazioni connesse. Per il livello 2°, si includono gli impiegati che, pur operando in condizioni di autonomia esecutiva e con limitata iniziativa, devono possedere competenze tecniche specifiche attestabili con titoli di studio come quello di perito agrario o geometra. Infine, al livello 6° rientrano gli impiegati specializzati nella gestione dei dati informatici raccolti durante le lavorazioni.

 

Sul fronte della gestione dell’orario di lavoro, l’articolo 10 annuncia delle novità che garantiscono una maggiore flessibilità. In particolare, prevede che attraverso specifici accordi è possibile modulare la distribuzione dell’orario lavorativo rispettando un massimo di 48 ore settimanali e un limite di 24 settimane all’anno, su una base di 6 giorni lavorativi settimanali.

 

In materia di assistenza alla prole, si introduce per i lavoratori: 5 giorni di permessi non retribuiti per chi ha figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni, in caso di malattia.

 

Anche il tema della sicurezza sul lavoro riceve un’attenzione particolare. Ai fini dei controlli e delle iniziative sindacali il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) si rafforza. Essi devono essere informati di ogni ispezione degli Organismi di Vigilanza e coinvolti nella valutazione dei rischi derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie.

 

Di notevole rilievo è quanto stabilito dall’articolo 29, il quale dispone che “Considerata l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, si riconosce il diritto soggettivo alla formazione, favorendo l’accesso di tutto il personale ai programmi di formazione professionale e riconoscendo a ciascun lavoratore un pacchetto di ore di formazione annua”. Infatti, all’articolo 10 è disposto che ai lavoratori che ne facciano richiesta saranno concesse, garantendo comunque il regolare svolgimento dell’attività lavorativa delle imprese, 12 ore annue di permesso retribuito per partecipare ai corsi di formazione attinenti anche a materie non inerenti alle mansioni svolte. I lavoratori che potranno fruire contemporaneamente di detti permessi non possono comunque superare il 5% del totale della forza occupata. Il lavoratore che usufruisca di tali permessi dovrà documentare l’avvenuta partecipazione al corso formativo.

 

Tra le altre novità normative, sono quelle che interessano le norme in materia disciplinare. Nello specifico si prevede che il lavoratore addetto all’utilizzo delle macchine agricole a cui viene sospesa la patente debba darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Il lavoratore stesso ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione né mantenimento di alcun istituto contrattuale.

 

Infine, si aggiorna il sistema di preavviso, includendo esplicitamente nella tabella dei termini anche i lavoratori inquadrati al livello 2°.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte nella parte obbligatoria del rinnovo contrattuale vi è quanto disposto dall’articolo 2  in merito alla contrattazione integrativa territoriale, che avrà validità non più triennale, ma quadriennale.
Sempre all’articolo 2 dell’accordo, le parti concordano che non sarà possibile ripetere la negoziazione a livello integrativo per le materie già definite in modo esaustivo nel contratto collettivo nazionale, mantenendo la competenza su tali materie nella contrattazione collettiva decentrata. A tal proposito due sono le eliminazioni che sono apportate: l’eliminazione della materia relativa alla definizione dei casi in cui è ammessa l’assunzione a termine, indicata nella lettera a). e l’eliminazione che riguarda le casistiche in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato, nello specifico la voce: “nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con relative modalità”.

 

All’articolo 4 dell’accordo, invece, nella parte relativa alle relazioni sindacali sono elencati una serie di compiti a cui è tenuto il Comitato Nazionale Paritetico. Tra questi c’è il compito di esaminare sia le questioni relative alla previdenza dei lavoratori del settore, coinvolgendo anche gli istituti previdenziali, sia le eventuali controversie collettive che sorgono in merito all’interpretazione e applicazione del presente CCNL.

 

Le parti, inoltre, concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed esprimono la volontà comune di verificare, entro il 30 giugno 2025, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa di settore.

 

Infine, con riguardo a quando già richiamato nella parte economica circa il contributo di assistenza contrattuale si precisa altresì che alle parti è concessa la possibilità di istituire il Comitato CAC  del “ comparto agromeccanico ( contoterzismo in agricoltura), formato da un componente ciascuno per Fai-CISL, Flai-CGIL e Uila-UIL e da alemeno due per CAI Agromec che avrà il compito di verificare l’effettiva operatività di quanto previsto dal presente accordo e dalle disposizioni contrattuali in materia e procedere al riparto delle risorse tra le stesse.  Suddetto comitato funzionerà secondo apposito regolamento da redigere entro il 30 settembre 2024, avrà durata di quattro anni e sarà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdetto da una delle Organizzazioni firmatarie. Infine, le parti si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare l’andamento e la corretta attuazione degli impegni assunti con tale accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura) introduce diverse novità sia sotto il profilo economico che quello normativo. L’aumento dei minimi tabellari rappresenta un impegno importante volto a migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

La possibilità di ricorrere all’anticipo del TFR in caso di danni da calamità naturali o per riduzione del mutuo rappresenta un chiaro segno di attenzione delle parti ad affrontare le difficoltà economiche impreviste che i lavoratori potrebbero incontrare in situazioni maggiore problematicità.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Nunzia Tancredi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 luglio 2024 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL unico dell’industria armatoriale sottoscritto per parte datoriale da Confitarma, la Confederazione italiana armatori, Assarmatori, l’Associazione italiana armatori di rimorchiatori, e Assorimorchiatori, la Federazione italiana armatori di rimorchiatori e per parte sindacale da Filt-Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti.

 

I contraenti hanno rinnovato la parte economica e normativa con decorrenza dal 1° luglio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026, ferme restando le titolarità e le prerogative per ciascuna sezione in capo alle organizzazioni sindacali e datoriali stipulanti il contratto.

 

L’accordo segna un passo in avanti per tutto il settore che comprende circa 63.000 marittimi a cui si aggiungono oltre 8.000 addetti di terra, per un totale di oltre 71.000 lavoratori.

 

Parte economica

 

La principale novità dell’accordo guardando alla parte economica riguarda l’incremento dei minimi tabellari, con un aumento complessivo di 202 euro calcolato sul parametro medio, ripartito in tre tranche e suddiviso in 138 euro sul minimo contrattuale e 64 euro come Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR). Gli incrementi saranno erogati in modo progressivo a partire da luglio 2024: una prima tranche di 80,80 euro sarà corrisposta a luglio 2024, seguita da un aumento di 60,20 euro a decorrere dal 1° luglio 2025 e da un ulteriore incremento di 60,20 euro a partire dal 1° luglio 2026.

 

È stata inoltre prevista un’indennità una tantum di 380 euro per tutte le categorie di lavoratori e lavoratrici a compensazione del periodo di vacanza contrattuale (gennaio-giugno 2024), suddivisa in due tranche pari a 200 euro, erogati a luglio 2024, e 180 euro, corrisposti a luglio 2025.

 

Sempre per quanto riguarda l’aspetto economico, l’aliquota del contributo mensile al Fondo Priamo per la previdenza complementare a carico dell’azienda viene incrementata al 2,5%, mentre resta invariata quella a carico del lavoratore, fissata all’1%.

 

Le parti concordano, inoltre, sull’introduzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa da riconoscere, secondo modalità specifiche definite congiuntamente, alla totalità dei lavoratori soggetti al CCNL. Tale sistema sarà finanziato dalle aziende con un contributo mensile di 16,50 euro per ciascun lavoratore, pari a 198 euro annui. Per la definizione delle caratteristiche dello strumento e per armonizzarlo con eventuali forme di assistenza sanitaria già esistenti, le parti concordano di istituire un tavolo tecnico composto dai soggetti firmatari il CCNL, con l’obiettivo di completare i lavori entro gennaio 2025. In ogni caso, a partire da gennaio 2025, qualora la copertura sanitaria integrativa non fosse ancora operativa, le imprese accantoneranno in ogni caso mensilmente l’importo previsto, in attesa di definire congiuntamente la sua destinazione. Si precisa inoltre che, nei casi in cui la contrattazione collettiva di secondo livello prevedesse già forme di assistenza sanitaria integrativa, questa disposizione di primo livello possa essere compatibile e cumulabile con quelle preesistenti, previa definizione di specifiche armonizzazioni contrattuali a livello aziendale.

 

Infine, salvo diversi accordi definiti nelle singole sezioni contrattuali, le parti concordano che la percentuale dell’elemento perequativo, già previsto o introdotto con il rinnovo del CCNL nelle relative sezioni contrattuali, sarà incrementata al 3% a partire dal mese di luglio 2024.

 

Specifiche innovazioni vengono poi inserite nelle singole sezioni che compongono il CCNL. Per quanto riguarda la prima sezione del CCNL per l’imbarco dei lavoratori marittimi comunitari sulle navi da carico e sulle navi traghetto passeggeri/merci superiori a 151 T.S.L. e per i comandanti e direttori di macchina imbarcati su navi superiori a 151 T.S.L. e inferiori a 3.000 T.S.L. o 4.000 T.S.C. si rinnova infatti la disciplina sull’indennizzo per mancata chiamata all’imbarco. In particolare, in caso di mancata chiamata al termine del periodo di riposo, al marittimo viene riconosciuto un importo onnicomprensivo a titolo di indennizzo. La franchigia è ridotta da 30 a 18 giorni e, trascorso il 18° giorno, viene corrisposto un importo pari al 50% dell’indennità di preavviso. Per ogni successivo periodo di 15 giorni di mancata chiamata all’imbarco, l’importo è incrementato del 10% dell’indennità di preavviso, fino a raggiungere un massimo dell’80%. Si specifica che tale indennizzo non avrà alcun riflesso, né diretto né indiretto, su altri istituti economici previsti dal contratto collettivo. Per beneficiare di tale indennizzo, il marittimo deve aver comunicato per iscritto la propria disponibilità all’imbarco prima della conclusione del periodo di riposo e non deve aver prestato servizio presso un’altra impresa armatoriale durante il periodo di mancata chiamata. Sono esclusi dal calcolo del periodo che dà diritto all’indennizzo i giorni di malattia, infortunio o quelli comunque indennizzati da enti assicurativi.

 

Si specifica, inoltre, che l’indennizzo non si applica ai marittimi iscritti ai Turni Particolari di Riserva o alle Liste Stagionali, salvo che non siano previsti accordi di secondo livello sottoscritti dalle organizzazioni sindacali.

 

Ancora, le parti sociali riconoscendo che, in alcune aziende, in particolare quelle con servizi stagionali, sono stati sottoscritti accordi di secondo livello finalizzati ad ampliare la base occupazionale o a ottimizzare l’organizzazione del lavoro e di come tuttavia, tali accordi potrebbero risultare non allineati alla nuova disciplina prevista dall’articolo 60, commi 3, 3 bis e 3 ter, concordano che le modifiche all’articolo diventeranno applicabili a partire da nove mesi dopo l’entrata in vigore della relativa Sezione.

 

Sempre relativamente alla Sezione 1, si rinnova inoltre la disciplina relativa all’indennità di navigazione che viene estesa anche alla qualifica di Giovanotto e Garzone.

 

Anche per quanto riguarda la terza sezione del CCNL per l’imbarco dei comandanti e direttori di macchina di navi da crociera, da carico e traghetti passeggeri/merci superiori a 3.000 TSL dell’armamento nazionale, si rinnovano le discipline già richiamate per la sezione 1.

 

Numerose sono invece le novità relative alla sezione 4, per l’imbarco degli equipaggi sulle unità veloci di tipo HSC, DSC e sugli aliscafi per trasporto passeggeri. In primo luogo, viene modificata la disciplina relativa ai compensi per lavoro straordinario, in particolare riconoscendo una maggiorazione del 5% sulle ore eccedenti di riposo compensativo non fruite, da liquidarsi entro il primo trimestre dell’anno solare successivo a quello di maturazione (o comunque al momento della risoluzione del contratto di arruolamento). Con riferimento, invece, all’indennità di navigazione viene diminuito da 12 a 10 anni il periodo necessario per il riconoscimento della maggiorazione del 50% dell’indennità stessa. Ancora, viene aumentata da 0,10 euro a 0,15 euro l’importo riconosciuto al personale che esegue la movimentazione dei bagagli nonché il valore del buono pasto da 7 a 8 euro. Per quanto riguarda infine la sezione 15, viene introdotto un miglioramento del trattamento economico per malattia.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, il CCNL introduce numerose innovazioni nelle diverse sezioni che compongono il contratto stesso.

 

Per quanto riguarda la sezione 1 già richiamata e similmente la sezione 4, viene unificato il periodo di congedo matrimoniale pari a un totale di 15 gg anche per i sottufficiali e i comuni. Si avvia, inoltre, un comitato paritetico per la revisione di cui all’allegato 1 sul numero dei componenti dell’equipaggio.

 

Con riferimento invece alla sezione 3, si riforma invece la disciplina riguardante il periodo di prova, per il quale viene sanata la mancanza di una previsione contrattuale. Nello specifico si chiarisce che il periodo di prova, della durata massima di 45 giorni di effettiva prestazione lavorativa, possa essere previsto per il primo contratto a tempo determinato o indeterminato e inizia con la prima partenza su una nave dell’armatore. Si specifica che nel caso in cui un Comandante o Direttore di macchina dovesse essere riassunto entro tre anni dall’ultimo sbarco, con lo stesso grado e su una nave simile, il periodo di prova non dovrà essere ripetuto, salvo che l’imbarco precedente non sia stato interrotto per colpa del lavoratore. Il CCNL prevede inoltre che durante il periodo di prova, sia l’armatore che il marittimo possano risolvere il contratto in qualsiasi porto nazionale, con il pagamento delle competenze maturate. In assenza di comunicazione dell’esito, il periodo di prova si considera superato positivamente, ed è valido per l’anzianità di servizio. Infine, il CCNL amplia per questa sezione la platea delle lavoratrici e dei lavoratori a cui si applica il fondo di assistenza nazionale integrativa marittima FANIMAR con l’estensione da 55 a 65 anni del periodo di fruizione.

 

In relazione all’organizzazione del lavoro, l’articolo 4-bis della sezione 4 introduce invece una nuova interessante disciplina che prevede che il personale marittimo possa essere impiegato in due modalità: un impiego continuativo per tutta la durata del periodo di imbarco, oppure un’alternanza di giorni di impiego e giorni di ferie e riposo, in costanza del contratto di arruolamento (ad esempio, cicli lavoro/riposo 2:1 o 1:1). A seguito di queste modifiche, sono quindi stati aggiornati alcuni istituti, come le ferie, il periodo di riposo nel regolamento dei Turni Particolari e il periodo di imbarco nel regolamento della CRL.

 

Altra sezione fortemente innovata è la sezione 11, per il personale imbarcato sulle unità adibite al servizio di rimorchio delle navi ed al soccorso delle navi. Tra le modifiche più significative, è prevista la possibilità di pubblicare telematicamente l’elenco del personale imbarcato, mentre la composizione numerica complessiva degli equipaggi rimane quella stabilita dalla Capitaneria di Porto (CP). È stata inoltre adeguata la Tabella di Armamento, con la decisione di affrontare a livello nazionale la discussione su come le innovazioni tecnologiche, di rilevante impatto, possano influire sulla composizione degli equipaggi. Ancora, è stata introdotta la possibilità di assumere a tempo determinato, in conformità con le disposizioni del Codice della Navigazione.

 

Si chiarisce, inoltre, la disciplina di cui all’articolo 9 relativo all’orario di lavoro: in particolare, parte datoriale può ora determinare autonomamente una turnistica che superi le 8 ore giornaliere e prevedere una ciclicità nella turnazione superiore alla settimana, ma non può disporre della prestazione lavorativa durante la pausa pranzo, né compensare lo straordinario o prevedere il riposo a bordo, se non concordato a livello aziendale. Salvo il diritto dell’azienda di stabilire le modalità di erogazione del servizio, nel caso in cui venga avviata una trattativa di secondo livello per definire l’articolazione dei turni, si chiarisce che le parti debbano incontrarsi a livello locale per esaminare la proposta aziendale di organizzazione del lavoro. Qualora non si raggiunga un accordo entro 5 giorni, ciascuna delle parti avrà poi la possibilità di deferire la questione a una commissione paritetica, che esaminerà la materia a livello nazionale.

 

Vari sono gli altri temi toccati dal rinnovo: in relazione alle ferie, è stato introdotto l’obbligo di pianificare almeno due settimane consecutive, mentre per la risoluzione del contratto di imbarco il preavviso è stato esteso da 2 a 7 giorni in caso di dimissioni. Inoltre, a partire da settembre 2025, le aziende dovranno predisporre corsi gratuiti per il rinnovo dei certificati professionali (articolo 37 ter) i cosiddetti corsi di “refresh”.

 

Infine, viene modificata la sezione 15 del CCNL riguardante il personale di terra, uffici e terminal delle società di navigazione che operano con armamento privato. In particolare, viene istituito un gruppo di lavoro per valutare l’aggiornamento dei profili professionali di cui all’art. 4, viene aggiornata la disciplina del contratto a termine e viene stabilita disciplina del lavoro agile (Allegato 7).

 

Parte obbligatoria

 

Al di là delle disposizioni economiche e normative, il rinnovo introduce per il settore una dichiarazione comune su diversità e inclusione, violenza di genere, e salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Per quanto riguarda diversità e inclusione, le Parti si impegnano a garantire a ciascuna persona la libertà di esprimere la propria opinione, praticare il proprio credo religioso e vivere la propria identità di genere, promuovendo misure inclusive e lottando contro qualsiasi comportamento vessatorio o discriminatorio. In tema di violenza di genere, le Parti ripudiano ogni forma di violenza e discriminazione e concordano sull’adozione di misure per prevenire e reprimere atti di umiliazione, intimidazione o prevaricazione, sia in presenza che da remoto. È previsto anche un congedo retribuito per chi intraprende un percorso di protezione dalla violenza di genere, con la possibilità di trasformare il contratto da tempo pieno a tempo parziale.

 

In merito invece alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, le Parti concordano sull’importanza di applicare rigorosamente le normative nazionali e sovranazionali e promuovere una cultura della sicurezza. A tal proposito, viene prevista una campagna di sensibilizzazione e l’istituzione di un tavolo di confronto sugli aggiornamenti normativi e per incentivare la consapevolezza dei lavoratori sulla sicurezza, con particolare attenzione al principio dello “stop work authority” nel lavoro marittimo e al rafforzamento del ruolo degli RLS e dei safety meeting a bordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) unico per l’industria armatoriale segna un passo significativo per il settore, introducendo rilevanti innovazioni economiche e normative. Tra i principali interventi, l’accordo prevede aumenti dei minimi tabellari, il riconoscimento di un’indennità una tantum e l’introduzione di nuovi strumenti come l’assistenza sanitaria integrativa. Sul piano normativo, sono state armonizzate alcune discipline trasversali alle numerose sezioni, come il congedo matrimoniale, e introdotte novità riguardanti, fra gli altri temi, l’organizzazione del lavoro e i periodi di prova. Ancora, aspetto centrale affrontato dal nuovo CCNL è il consolidamento della cultura della sicurezza, perseguito attraverso il confronto sistematico con il sindacato, e che ricomprende il riconoscimento del principio Stop Work Authority, che permette ai lavoratori di sospendere l’attività in caso di situazioni di rischio. Fra le numerose parti che compongono il contratto, particolare rilievo assume il rinnovo della sezione rimorchio, il cui impianto contrattuale non veniva aggiornato dal 2003.

 

Le innovazioni introdotte, frutto di una lunga trattativa, rafforzano quindi le condizioni lavorative e rispondono alle specifiche necessità delle diverse sezioni del settore, promuovendo fra l’altro un’armonizzazione tra le parti sociali e una maggiore competitività dell’intero comparto.

 

Sara Prosdocimi

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

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Ancora sulla contrapposizione (teorica) tra partecipazione e contrattazione

Ilaria Armaroli, Giorgio Impellizzieri Documenti home
Ancora sulla contrapposizione (teorica) tra partecipazione e contrattazione

Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

È in calendario per oggi (lunedì 27 gennaio 2025) l’avvio della discussione da parte della Assemblea della Camera dei Deputati della proposta di legge n. 1573 «La partecipazione al lavoro. Per una governance d’impresa partecipata dai lavoratori» dopo un lungo iter legislativo, avviatosi con la proposta di legge di iniziativa popolare promossa dalla Cisl nell’aprile 2023 e proseguito, fino al 23 gennaio scorso, in sede di Commissioni riunite VI Finanze e XI lavoro, dove il testo è stato esaminato e in più parti emendato. Eliminati, tra le altre cose, i meccanismi premiali volti a favorire la diffusione delle prassi partecipative di tipo gestionale e organizzativo, nonché l’obbligatorietà nel campo della consultazione dei lavoratori. Soppressi – almeno dal testo liberato dalle Commissioni e rimanendo comunque intatta l’autonomia negoziale collettiva di disporre liberamente della materia – i riferimenti ai contratti collettivi per l’attivazione di piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti e le forme di partecipazione organizzativa. Rimangono, al momento, gli incentivi economici per la partecipazione economica e finanziaria, l’istituzione di una Commissione presso il Cnel con compiti di monitoraggio e valutazione dell’implementazione della legge e un ruolo della contrattazione collettiva nel disciplinare forme di partecipazione gestionale e definire le modalità di funzionamento della partecipazione consultiva.

 

Ed è proprio sul ruolo della contrattazione collettiva nella partecipazione che si sono concentrate, nei giorni scorsi, le critiche sollevate tanto dal fronte datoriale quanto sindacale alla proposta di legge di matrice cislina, che peraltro nella sua formulazione originaria, poneva i contratti collettivi a potenziale fondamento della gran parte delle procedure partecipative previste (per un esame del testo di legge proposto dalla Cisl si veda la sezione monografica dedicata al tema dalla rivista Diritto delle relazioni industriali, n. 4/2023). Per un verso, i vertici di Confindustria hanno sostenuto che il rinvio di legge alla contrattazione collettiva per l’istituzione di forme di partecipazione finirebbe per inasprire il conflitto nei luoghi di lavoro, precludendo una reale libera scelta delle imprese in questo ambito. Per l’altro verso, il segretario generale della Cgil, Maurizio Landini, ha manifestato preoccupazioni a che la promozione della partecipazione dei lavoratori, soprattutto laddove sviluppata nell’ambito di Commissioni bilaterali, possa in qualche modo indebolire il ruolo e l’autonomia contrattuale delle rappresentanze dei lavoratori in azienda (RSU/RSA).

 

Ancora una volta, come in passato, dunque, la partecipazione risulta contesa tra una concezione tipicamente paternalistica, per la quale spetterebbe all’impresa concedere luoghi e strumenti di partecipazione, e la valorizzazione di un approccio conflittuale e di contrapposizione alle relazioni industriali, che la partecipazione potrebbe minare.

 

Non è questa la sede per un esame approfondito dell’articolato che, peraltro, potrebbe venire modificato ulteriormente nei prossimi giorni, né per tornare sulle ragioni ideologiche e culturali che hanno determinato storicamente il ritardo della partecipazione in Italia (sul tema è intervenuto recentemente anche Pietro Ichino in una intervista pubblicata sul bollettino ADAPT). Ciò che piuttosto ci preme sottolineare è come tanto nella “teoria” delle relazioni industriali (si veda la prefazione di Gino Giugni al celebre Contrattazione e partecipazione di Umberto Romagnoli, riedito nel 2024 in modalità open access da il Mulino) quanto nella “pratica” i due metodi, quello della partecipazione e quello della contrattazione collettiva, sono tutt’altro che alternativi tra loro e che, proprio perché spesso uniti dall’origine contrattuale della partecipazione, non risultano scevri nemmeno dalla volontà aziendale, dato che senza di questa non si potrebbe avere alcun contratto collettivo.

 

Delle possibilità di interazione sinergica tra contrattazione e partecipazione ne sono del resto testimoni diverse aziende e parti sociali, che in Italia hanno sviluppato la partecipazione per via negoziale. Una recente indagine condotta sui sistemi contrattuali della grande industria metalmeccanica e chimica, per esempio, mostra come la partecipazione, individuata tra i contenuti negoziali di primario interesse dalla stessa Confindustria nel Patto della Fabbrica del 2018, sia notevolmente promossa a livello di categoria e sviluppata anche al livello decentrato della contrattazione collettiva, dove due accordi collettivi su tre regolano procedure e prassi partecipative, benché quasi sempre nella forme deboli del confronto e dell’esame congiunto e non della co-decisionalità (vedi G. Impellizzieri, La cosiddetta “partecipazione organizzativa”: un primo bilancio a cinque anni dal Patto per la fabbrica, DRI, 3, 2024, consultabile in modalità open access). Nel solo 2024, inoltre, secondo le rilevazioni dell’osservatorio Farecontrattazione.it, quasi la  metà dei contratti aziendali analizzati contiene forme di partecipazione dei lavoratori (soprattutto a livello di consultazione ed esame congiunto) ai processi decisionali; quasi un terzo delle quali già si sviluppa nell’ambito di organismi bilaterali, composti da responsabili aziendali e rappresentanti dei lavoratori, e dedicati all’analisi congiunta e alla formulazione di proposte su temi come la formazione professionale, il welfare, le pari opportunità, la salute e la sicurezza, nonché i progetti di innovazione tecnologica e organizzativa (si vedano anche alcune esperienze specifiche, come il caso Rold). Quest’ultimo, in particolare, è un ambito dove l’azione contrattuale tradizionalmente fatica ad arrivare se non in una fase successiva, per deliberare sugli effetti (in termini di benessere e condizioni di lavoro) di decisioni già prese dalla direzione aziendale. Al contrario, attraverso le procedure di consultazione istituite dalla contrattazione collettiva, soprattutto nell’ambito di commissioni congiunte, sempre più rappresentanti dei lavoratori conquistano nuovi spazi di intervento nella valutazione dei piani per l’avanzamento tecnologico e organizzativo, prima che questi vengano formalmente adottati. Inoltre, l’analisi condotta su oltre 400 contratti aziendali sottoscritti nel 2024 fa emergere interessanti opportunità di interazione virtuosa tra partecipazione e contrattazione e addirittura, di potenziamento di quest’ultima, ad esempio attraverso la trasmissione alle delegazioni trattanti delle analisi e dei pareri formulati in sede di comitato bilaterale su questioni come il welfare e la conciliazione.

 

I dati e le informazioni sopra riportati non vogliono negare che la partecipazione, entrando in sede negoziale, possa diventare oggetto di scambio e quindi anche di conflitto (del resto la peculiarità della partecipazione è proprio la sua duplice natura come mezzo e come fine delle relazioni industriali, destinata quindi inevitabilmente a diventare materia di confronto tra le parti), ma mostrare che la contrattazione collettiva è già all’origine di diverse pratiche di partecipazione; questo anche in virtù della capacità del metodo negoziale (soprattutto laddove manca una rigida cornice legislativa) di inserire la partecipazione in un quadro di regole e procedure tali da assicurarle quella trasparenza e comprensibilità che sono tra i principali antidoti alla diffidenza e alle ostilità che la stessa Confindustria vorrebbe evitare e che invece un approccio unilaterale aziendale, esente da vincoli e impegni bilateralmente assunti, potrebbe finire per esacerbare. D’altro canto, non possiamo contestare del tutto nemmeno l’eventualità, paventata nei media dalla Cgil e certamente conosciuta anche dalla Cisl, che tra azione contrattuale e funzione consultiva e partecipativa possano generarsi occasioni di confronto, se non anche di conflitto, soprattutto con riferimento a temi organizzativi (come il welfare, la formazione, l’orario di lavoro, ecc.), potenzialmente oggetto di entrambi i canali di interlocuzione nelle aziende italiane. Piuttosto, con la breve ricognizione prima esposta, intendiamo fornire al dibattito politico e sindacale recentemente animatosi prove concrete che partecipazione e contrattazione possono ampliare, e non comprimere, le possibilità di voce ed espressione dei lavoratori in azienda; e che, anche qualora intervengano sui medesimi temi, non sono necessariamente in competizione e anzi, se governate con intelligenza dalle parti, possono ben integrarsi e sostenersi a vicenda, a beneficio di imprese e lavoratori.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

 

Giorgio Impellizzieri

Assegnista di ricerca in diritto del lavoro – Università degli studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@giorgioimpe

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di sabato 24 gennaio 2024, è stata raggiunta un’intesa tra ARIS (Associazione Religiosa Istituti Socio Sanitari) e le tre federazioni sindacali FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, riguardo la sottoscrizione di un accordo ponte economico applicabile al personale dipendente da CdR e RSA.

L’accordo entra in vigore a partire dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno dello stesso anno, è tuttavia destinato a conservare la sua validità fino alla stipula di un nuovo CCNL di settore.

Tale accordo si inserisce nelle more di un rinnovo del CCNL ARIS CdR e RSA, la cui stipula risale al dicembre 2012 ed è giunto a scadenza nell’ormai lontano 2018. Del CCNL di riferimento non faceva altresì parte la federazione FP CGIL, che, invece, entra ora nel sistema contrattuale, rafforzandolo.

Gli attori della rappresentanza del settore, dunque, hanno deciso di rispondere alle ormai improrogabili esigenze del personale dipendente dei Centri di Riabilitazione e delle Residenze Sanitarie Assistenziali, tramite la sottoscrizione di un testo dal valore temporaneo, destinato ad introdurre novità quasi solamente con riguardo al trattamento economico dei dipendenti.

 

Parte economica

 

Fulcro dell’accordo ponte in esame sono gli incrementi economici predisposti a beneficio del personale dipendente di CdR e RSA.  Viene previsto un aumento mensile lordo che si concretizza nell’attribuzione dell’Elemento Retributivo Aggiuntivo (ERA), quale nuovo elemento del trattamento economico complessivo. L’ERA verrà corrisposto per tredici mensilità in aggiunta alla normale retribuzione in vigore. Per tutti i lavoratori dipendenti non beneficiari del superminimo di cui all’art 56 del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA che varia sulla base della categoria di inquadramento professionale, e che comunque potrà raggiungere un valore massimo di 318,50 euro. È altresì prevista una maggiorazione dell’ERA per il personale inquadrato in specifiche categorie e che ricopre una delle qualifiche espressamente indicate all’interno della Tabella 2 di cui al punto 2 dell’accordo in esame.

Invece, per quanto riguarda il personale beneficiario del superminimo di cui all’art. 56 del CCNL, vale a dire tutti i lavoratori dipendenti impiegati con contratto a tempo indeterminato alla data di entrata in vigore del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA del valore di 40 euro lordi mensili, indipendentemente dalla categoria di inquadramento professionale di riferimento e/o dalla qualifica ricoperta.

 

Parte normativa

 

Così come anche definito dalle parti al paragrafo tre delle premesse di cui al presente accordo, avendo voluto redigere un accordo ponte economico, le parti sociali hanno trattato della parte normativa del CCNL in maniera estremamente esigua e del tutto residuale rispetto invece all’attenzione riservata alla parte economica.

Un primo intervento si è avuto con riguardo all’introduzione della possibilità per il personale dipendente di fruire della formazione in materia di sicurezza sul lavoro anche in modalità e-learning.

Secondo ed ultimo intervento sulla parte normativa del CCNL riguarda l’implementazione della disciplina del contratto a tempo determinato. Ai sensi di quanto previsto dal legislatore all’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015 e ss. mm., viene arricchito l’elenco, di cui all’art. 22 del CCNL, delle specifiche causali in virtù delle quali è possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Parte obbligatoria

 

Se, come si è detto, primario interesse sotteso alla conclusione del presente accordo ponte è stata la revisione della parte economica del CCNL, di altrettanta valenza appaiono gli obblighi cui si sono impegnati tanto le organizzazioni sindacali, quanto l’associazione datoriale ARIS.

In particolare, viene espressamente sancito l’impegno delle parti alla sottoscrizione di un contratto collettivo unico di settore che coinvolga le OO.SS. comparativamente e maggiormente rappresentative, e che veda altresì l’impegno e la partecipazione delle “Istituzioni pubbliche competenti”. Va specificato che, allo stato attuale, le due principali associazioni datoriali di settore, vale a dire ARIS e AIOP firmano congiuntamente il CCNL sanità privata riferito al personale non medico, ma hanno due CCNL differenti per quanto riguarda il personale delle case di cura.

 

Valutazione d’insieme

 

Per quanto l’Accordo ponte ARIS rappresenti un passo avanti per le lavoratrici e i lavoratori del settore sanitario dei CdR e delle RSA, si tratta di una soluzione estremamente limitata tanto nei temi affrontati quanto nelle soluzioni messe in campo.

Le migliorie apportate al trattamento economico sono in grado di rispondere solo parzialmente alle difficoltà di un settore che, come riportato nelle premesse dalle stesse parti sociali, “ha visto esponenzialmente aggravarsi la propria situazione economico-finanziaria”.

Nonostante il rinnovo in esame, dunque, a causa dello stallo remunerativo cui sono stati sottoposti i dipendenti dei CdR e delle RSA interessati, e i mancati adeguamenti normativi di valorizzazione delle loro professionalità, sembra che per assicurare migliori condizioni di lavoro ai lavoratori del settore ci sia ancora molta strada da fare.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/249 – Il rinnovo del CCNL Terme: tra aumenti retributivi e rilevanti novità di carattere sociale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 gennaio 2025, n. 3

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di martedì 8 ottobre 2024 l’associazione datoriale maggiormente rappresentativa del settore termale, vale a dire Federterme Confindustria, e le tre principali sigle sindacali del settore, Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, sono finalmente giunte alla firma dell’ipotesi di accordo sul nuovo CCNL del comparto termale che riguarderà ben 15.000 dipendenti del settore.

 

Il nuovo CCNL entrerà in vigore dal 1°ottobre 2024 e giungerà a scadenza il 31 dicembre 2027, continuando, tuttavia, a produrre i suoi effetti fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

La trattativa – svoltasi per la durata di quasi un intero anno – si è chiusa con grande soddisfazione delle rappresentanze sindacali, le quali si sono dette entusiaste dell’impegno profuso per il raggiungimento di importanti obiettivi sia per quanto riguarda la parte economica dell’accordo, sia per quanto riguarda la nuova e migliorata disciplina in materia di condizioni di vita, di lavoro di migliaia di lavoratrici e lavoratori, soprattutto con riguardo al tema delle pari opportunità  e della tutela della genitorialità.

 

Parte economica

 

Focalizzando l’attenzione sulle modifiche approntate con riguardo alla parte economica dell’accordo, si sono registrati sostanziali aumenti dei minimi tabellari e importanti novità con riferimento all’assistenza sanitaria.

Per ciò che attiene ai minimi tabellari, all’art. 82 del CCNL è stato predisposto, in favore del IV livello di inquadramento professionale, un aumento retributivo lordo mensile complessivo pari a 200 euro, il quale sarà erogato in cinque tranche, tra ottobre 2024 e dicembre 2026. Di questi 200 euro i primi 60 euro verranno aggiunti a far data dalla retribuzione del mese di ottobre 2024, mentre, a partire da giugno 2025 verranno aggiunti 35 euro ogni sei mesi fino ad arrivare al 1° dicembre 2026.

Tale importo va riproporzionato per i tre livelli inferiori sulla base della scala parametrale attualmente in vigore.

 

Passando invece al tema dell’assistenza sanitaria, in un’ottica di sempre maggior riguardo al benessere psicofisico dei lavoratori, viene prevista l’istituzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa, o tramite la creazione di un fondo ad hoc, ovvero tramite l’adesione ad un fondo già esistente.

Secondo il disposto dell’art. 77 del CCNL, a partire dal 1° gennaio 2025 verranno automaticamente iscritti all’assistenza sanitaria integrativa tutti i lavoratori facenti capo al settore termale e assunti con contratto a tempo indeterminato. Per quanto riguarda il finanziamento dell’assistenza integrativa, è dovuto, per ciascun lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato ed a decorrere dalla data di iscrizione, un importo pari a 10 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. A tali importi va aggiunta la somma di 15 euro che l’azienda dovrà versare una tantum per ciascun lavoratore iscritto all’atto dell’iscrizione.

Il diritto all’assistenza sanitaria integrativa può essere esteso anche ai lavoratori titolari di un contratto a tempo determinato, che sia di durata superiore a tre mesi, e che ne facciano espressamente richiesta, per iscritto, all’azienda al momento dell’assunzione.

Le quote predisposte in favore dell’assistenza sanitaria integrativa sono da considerarsi, a pieno titolo, elementi del trattamento economico complessivo rappresentativi di un diritto irrinunciabile esistente in capo al lavoratore.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, anche sulla parte normativa sono stati portati a termine importanti risultati dall’alto valore sociale, i quali mostrano un’attenzione e un interesse sempre più crescenti in tema di pari opportunità e di tutela della genitorialità all’interno del settore termale.

Andando ad analizzare le novità introdotte in tema di pari opportunità, rispetto soprattutto a quanto previsto nella precedente versione del CCNL, innanzitutto viene maggiormente strutturata la linea da seguire in tema di parità uomo-donna, oltre alla previsione di misure specifiche che riguardano il tema della violenza e delle molestie sui luoghi di lavoro, con specifico riguardo a quelle di genere.

La prima novità in tema di pari opportunità, è l’istituzione, in tutte le realtà aziendali con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza ad hoc, nominata congiuntamente dalle OO.SS., specializzata in questioni di genere e denominata “Garante della parità”. Compito del Garante sarà quello di intervenire in favore del mantenimento e/o raggiungimento di condizioni di equità professionale tra lavoratori e lavoratrici.

 

A sostegno del lavoro portato avanti dal Garante, viene altresì istituita, presso l’EBITERME, una Commissione permanente per le pari opportunità.

Ruolo principe della Commissione è quello di studiare ed analizzare l’evoluzione qualitativa e quantitativa dell’occupazione femminile nel settore termale, al quale dovrà seguire la predisposizione di progetti di azioni positive finalizzate a favorire l’occupazione e la crescita professionale femminile, oltre che promuovere il reinserimento nel mercato del lavoro di donne e uomini che abbiano usufruito di congedi e/o aspettativa per motivi legati alla cura dei figli.

La Commissione ricopre altresì un ruolo nel contrasto e nella prevenzione di fenomeni di violenza, molestia e discriminazione legati alla questione di genere nel contesto lavorativo.

In aggiunta a ciò, le parti sociali si sono premurate di recepire interamente quanto disposto dal legislatore nella l. n. 4/2021 di ratifica della Convenzione OIL contro la violenza e le molestie sul luogo di lavoro.

 

A sostegno di quanto disposto a livello normativo, in accordo con RSA/RSU, viene prevista la realizzazione di eventi e materiale formativo ed informativo da destinare ai dipendenti al fine di prevenire e sensibilizzare sui temi legati alla violenza e alle molestie sui luoghi di lavoro. In tal senso viene prevista l’aggiunta di 1 ora l’anno di assemblea retribuita sul tema della violenza e delle molestie, che va ad integrare il monte orario previsto.

La maggiore sensibilità ed attenzione delle parti con riguardo al tema della violenza ha fatto sì che queste decidessero di recepire quanto previsto dall’art. 24, D.Lgs. n. 80/2015 in tema di congedo di cui poter usufruire in qualità di donna vittima di violenza di genere.

Viene dunque riconosciuta a tutte le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi. Tale limite temporale, previsto dalla normativa nazionale, è stato integrato dalle parti con la possibilità di prorogare il congedo per un periodo di ulteriori tre mesi.

 

Altri grandi progressi sono stati raggiunti in tema di sostegno alla genitorialità.

In particolare viene previsto che i periodi di congedo parentale concorrono a tutti gli effetti sia alla maturazione dell’anzianità, delle ferie e dei permessi per riduzione d’orario, oltre che ai fini della maturazione e corresponsione della tredicesima mensilità e, a partire dal 1° gennaio 2027, anche ai fini della maturazione e corresponsione della quattordicesima.

Altra grande conquista in favore di un maggiore equilibrio vita-lavoro ed in particolare a sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori con figli a carico che presentino certificati problemi nell’apprendimento, è la previsione di cui all’art. 20 del CCNL in cui le parti sociali si impegnano a sensibilizzare le imprese circa la possibilità di concedere orari di lavoro flessibili o addirittura una modifica temporanea del rapporto di lavoro, da full time a part time.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare come gli impegni assunti dalle parti firmatarie del rinnovo siano consequenziali alle maggiori novità introdotte nella parte normativa.

Emerge, infatti, in maniera dirompente come gli obblighi che le parti si riservano di adempiere siano principalmente legati al tema delle pari opportunità e ancor più al contrasto della violenza di genere sui luoghi di lavoro. Emerge la volontà delle parti sociali di essere parti attive nell’ “individuare le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie nei luoghi di lavoro”.

Viene siglato l’impegno tra gli interlocutori sindacali ad istituire tavoli tecnici, nel corso della vigenza del presente rinnovo, al fine di “analizzare in modo critico e proattivo” gli strumenti introdotti, così da valutarne l’idoneità e l’efficacia rispetto alle esigenze di settore che sorgono man mano.

Infine appare evidente l’obiettivo di voler arricchire il settore delle relazioni industriali di secondo livello. L’art. 44 del CCNL, rubricato “Malattia ed infortunio sul lavoro” amplia la sfera della contrattazione di secondo livello, prevedendo la possibilità di stabilire condizioni di miglior favore per i casi di malattia e infortunio non sul lavoro attraverso la contrattazione decentrata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dei lavoratori termali si ascrive sicuramente nel filone positivo di rinnovi che in quest’ultimo periodo hanno interessato il settore del turismo.

In generale si tratta di un rinnovo che certifica un complessivo miglioramento delle condizioni di lavoro, cui sono sottoposti le lavoratrici e i lavoratori delle aziende termali e dei centri benessere termali.

Se i cambiamenti dei minimi tabellari rappresentano sicuramente un dato rilevante, il vero valore aggiunto sembrerebbe essere rappresentato dall’introduzione di una ormai indispensabile assistenza sanitaria integrativa, novità di grande peso in termini di welfare.

E volendo continuare sul filone delle novità in termini di attenzione al benessere della forza lavoro, vanno sicuramente poste in rilievo le importanti novità introdotte riguardo alla parità, al contrasto alla violenza di genere e a protezione e promozione della genitorialità.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il presente contributo prende in esame tre accordi integrativi del Gruppo Generali in materia di orario di lavoro e di retribuzione variabile, arricchita da una particolare proposta di calcolo del premio di risultato correlato a un indice di sostenibilità ambientale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 luglio 2024 il Gruppo Generali e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali (appartenenti a FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA) del Gruppo stesso hanno sottoscritto tre verbali di accordo contenenti varie innovazioni.

 

Data la scadenza al 31 dicembre 2023 del precedente Contratto Integrativo Aziendale, risalente al 2021, nelle more della trattativa per il suo rinnovo le suddette parti sociali hanno concordato di portare avanti la negoziazione e definire l’assetto del Premio di Risultato Variabile (PRV) per l’anno 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La contrattazione aziendale in un primo verbale, oltre a riconfermare il PRV, si è occupata di ideare un interessante programma pilota di commuting sostenibile, a cui viene legata la quantificazione del premio.

 

Con l’occasione di incontro, inoltre, le Parti sociali hanno sottoscritto un secondo accordo che prevede un modello di gestione del lavoro svolto in presenza, contenente una serie di novità inerenti l’organizzazione dell’orario di lavoro. A seguito della riuscita sperimentazione di nuove forme di lavoro ibrido negoziate nell’accordo Next normal, infatti, è stato pattuito di proseguire nell’intento di riorganizzare il lavoro in modo innovativo e flessibile, nel rispetto dei principi di fiducia e inclusione dei lavoratori, responsabilità e sostenibilità, conciliazione vita-lavoro e produttività.

 

Accanto alla precedente regolazione delle giornate di lavoro in modalità smartworking, si prevede che a decorrere al 1° ottobre 2024 – per la durata di 12 mesi (art. 1) – vengano implementate modifiche in materia di orario lavorativo in presenza, assenze, permessi, ferie e lavoro straordinario. Fra queste novità desta sicuramente interesse la previsione per cui la rilevazione della presenza in sede viene tracciata attraverso le sole timbrature in entrata e in uscita dal luogo di lavoro, con l’effetto di non rilevare le pause intermedie effettuate nel corso della giornata (art. 2). Correlativamente, si dispone che il buono pasto venga erogato ogniqualvolta si registri la presenza del lavoratore in sede.

 

Inoltre, le parti sociali introducono una nuova forma di flessibilità oraria in entrata e in uscita (art. 3). Nello specifico viene consentito al personale di accedere nei locali aziendali ad un orario ricompreso in un’ampia fascia oraria, di circa due ore e mezza (fra le 7:45 e le 10:30), e lo stesso anche per l’orario di uscita (fra le 16:00 e le 18:30), venendo così a sostituire la passata misura del contatore di flessibilità. Questo dato favorisce senz’altro l’autonomia dei prestatori di lavoro, cui è lasciata sostanzialmente la libertà di decidere quando svolgere il proprio lavoro in presenza, senza dover più compensare le ore di ritardo entro una certa data.

 

Altrettanto peculiare è la clausola riguardante le assenze, per ferie e permessi personali (artt. -5-6). Nell’accordo si decide di monitorare solamente le assenze a giornata intera. Di conseguenza, non è più richiesta la presentazione di una giustificazione per assenze limitate a poche ore o riferibili a permessi contrattualmente previsti. In aggiunta, persino la scelta delle giornate in modalità smartworking viene delegata totalmente al singolo lavoratore, il quale non deve attendere l’approvazione del proprio manager ma può direttamente procedere a comunicare la scelta su un apposito portale c.d. Self-service. Tramite lo stesso sistema l’azienda viene informata dal lavoratore dell’utilizzo di permessi di legge o di assenze per motivi di salute; resta poi un obbligo del lavoratore quello di caricare sull’apposito applicativo informatico il documento giustificativo, convalidato in un momento successivo dall’ufficio Time Management.

 

Le già menzionate modifiche si affiancano infine ad una speculare regolazione flessibile del lavoro straordinario/supplementare (art. 7). La domanda di straordinario/supplementare viene semplificata poiché è comunicata a preventivo direttamente sul portale Self-service ed il manager del lavoratore ha l’incarico di autorizzare l’effettuazione. Sarà poi compito del lavoratore inserire a consuntivo l’effettiva durata della prestazione extra normale orario di lavoro. La decorrenza del lavoro straordinario/supplementare può peraltro prevedersi dalla fine del normale orario di lavoro oppure prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo. Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare può avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.

Vengono ulteriormente confermate anche le modalità di funzionamento della banca ore (art. 8), un’altra forma di flessibilità che ha un alto potenziale d’incidere sulla performance dell’impresa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

In continuità con il passato, le Parti sociali, in un secondo verbale di accordo del luglio 2024, decidono di confermare per ulteriori 12 mesi la previsione di una retribuzione premiale, da applicare a tutto il personale amministrativo delle Aziende del Gruppo, cui veniva già applicato il precedente accordo (del 29.12.2015) poi rinnovato l’8.7.2021, cioè la Società Assicurazioni Generali, nonché agli Agenti Generali, dipendenti di Alleanza Assicurazioni.

 

La struttura del Premio di Risultato Variabile è connotata da una composizione eterogenea e personalizzata per ogni azienda. Il premio viene in primis determinato nel suo importo complessivo, parametrato in base al livello di inquadramento del lavoratore e suddiviso in tre quote:

– la quota “A” sarà calcolata in base all’indicatore del “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia ed è prevista nella misura fissa del 75% sul totale;

– la quota “B” viene invece calcolata in correlazione al risultato netto conseguito dalle Società datrici di lavoro dei dipendenti cui si eroga il premio ed è prevista nella misura fissa del 5% sul totale. Dunque, si considera il risultato netto per l’esercizio 2024 della Società Generali Italia, o di Alleanza Assicurazioni o di Genertel e G. Life, confrontato a quello registrato nel 2023.

– una terza quota, “C”, viene erogata invece per il 20% del totale, in base ad un obiettivo individuale, legato alla variazione del “Monte Ferie” del 1° gennaio 2025 rispetto al 1° gennaio del 2024 (totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio).
Questo obiettivo, per libera scelta del lavoratore, può essere in alternativa determinato in base al numero di viaggi ecosostenibili nella tratta casa-lavoro (c.d. Commuting Sostenibile) effettuati nel periodo luglio-dicembre 2024. La quota sarà così composta al 12% dall’obiettivo “Monte Ferie” (giorni di ferie e di festività abolite) e all’8% da quello del “Commuting sostenibile”.

 

Considerando nello specifico quest’ultima misura “green”, si sottolinea che questa viene regolamentata in un apposito programma pilota ed è destinata al solo personale dipendente direzionale, con l’obiettivo di rafforzare l’impegno da parte dei lavoratori nel percorso di riduzione dell’impronta carbonica e di tutela dell’ambiente. Si ricorda invero che il Gruppo ha già promosso una strategia per il clima nel R.E.D. Working (Relevant, Empowering, Dynamic), un modello di lavoro flessibile e inclusivo, che mira a contribuire alla sostenibilità ambientale oltre che sociale, grazie, ad esempio, al contenimento delle trasferte, all’ottimizzazione degli spazi e alla chiusura programmata delle sedi.

 

Entrando nel dettaglio della misura, lo scopo del programma consiste essenzialmente nel raccogliere una prima serie di dati sulle abitudini di spostamento da e per l’ufficio, tramite un monitoraggio dei viaggi casa-lavoro da luglio a dicembre 2024. Ai lavoratori che desiderano partecipare al progetto verrà quindi sottoposto un questionario su una apposita piattaforma digitale aziendale che calcola ed evidenzia le quantità di CO₂ emesse. Questa proposta mira senz’altro ad accrescere la consapevolezza dei dipendenti sul proprio impatto ambientale legato alla propria mobilità. Inoltre, incoraggia opzioni di viaggio sostenibile, ad esempio facilitando la realizzazione di forme di condivisione del tragitto in automobile (c.d. carpooling).

Per chiudere la panoramica su questo accordo, le Parti sociali prevedono di applicare ulteriori previsioni premiali al personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e di Alleanza Assicurazioni, in forza al 31 dicembre 2024.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL di settore, i presenti accordi sviluppano sicuramente gli stimoli offerti dal livello nazionale e si possono definire in linea con le tendenze innovative delle altre Società che operano in ambito assicurativo. Si conferma infatti la propensione a contrattare il premio di risultato variabile ed a concedere l’estensione della distribuzione dell’orario di lavoro attraverso la flessibilità in entrata/uscita, servendosi della delega che il livello nazionale concede al livello della contrattazione aziendale (artt. 84 e 101 del CCNL A.N.I.A.).

 

Valutazione d’insieme

 

L’introduzione in via sperimentale di un nuovo modello di gestione del lavoro in presenza è certamente una soluzione organizzativa di rilievo nel panorama italiano del mercato del lavoro. La proposta di eliminare la rilevazione di ritardi determina un superamento della tradizionale gestione organizzativa del lavoro, che per il Gruppo Generali era già stata segnata da una netta evoluzione in termini di flessibilità. L’idea di reimmaginare l’orario di lavoro richiede senz’altro un coinvolgimento del sistema di pianificazione e controllo dei lavoratori; la digitalizzazione del sistema di monitoraggio condiviso fra management e lavoratori sviluppato da questo Gruppo ha il pregio di agevolare tutti questi processi innovativi.

Il risultato a cui si giunge è la flessione del classico orario di lavoro “rigido” ad un nuovo schema, più libero, seppur altrettanto efficace nel conservare il rispetto del monte ore giornaliero previsto per legge. Si perviene così ad un nuovo modo di concepire il lavoro, che ruota sempre di più attorno a principi di autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori. Questi ultimi vengono coinvolti anche nelle strategie più ambiziose del Gruppo, legate ai fondamentali obiettivi di sostenibilità. L’ideazione/ipotesi di un parametro “green” a cui legare il valore del premio concede infatti al lavoratore la possibilità di contribuire alla sostenibilità ambientale dell’azienda attraverso un commuting casa-lavoro più ecologico.

 

Complessivamente, le disposizioni dei contratti del Gruppo Generali denotano un buon dialogo sociale, che ricerca nella contrattazione l’incontro fra le esigenze di impresa e bisogni sociali dei lavoratori, in vista della promozione di misure innovative. Il cambiamento organizzativo qui presentato può rappresentare da un lato un miglioramento della vita per chi lavora e dall’altro un indubbio fattore di competitività per la Società. Nella rinnovata negoziazione si confermano infine la centralità dei temi della flessibilità oraria, indizio di fiducia nei lavoratori, e della sostenibilità ambientale, sensibilità già evidenziata nella preferenza della modalità di lavoro da remoto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/224 – Il rinnovo del CCNL Cooperative alimentari: incrementi retributivi e principali novità normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 2 settembre 2024, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Il 14 maggio 2024, è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari. Per la parte datoriale il verbale è stato sottoscritto da Confcooperative-Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare, Agci-Agrital, mentre per la parte sindacale hanno firmato l’intesa Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil. Il periodo di validità del nuovo CCNL si estende dal 1° dicembre 2023 al 30 novembre 2027.

 

I dati dei flussi UNIMENS pubblicati sul sito del CNEL rivelano che il rinnovo del CCNL (Cod. CNEL E016) coinvolge 15.257 lavoratori distribuiti su 681 aziende.

 

Le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, nell’ipotesi di piattaforma per il rinnovo del contratto, hanno evidenziato l’importanza del rinnovo come strumento chiave per promuovere lo sviluppo economico e sociale del Paese e del settore. Allo stesso tempo, lo considerano centrale nel definire soluzioni utili a tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni, difendendo i lavoratori dagli effetti dell’inflazione e assicurando loro una retribuzione equa e adeguata.

 

Parte economica

 

Il rinnovo della parte economica del contratto porta con sé importanti novità.

Riguardo al Trattamento Economico Minimo (TEM), le parti hanno concordato un aumento di € 214,00 per il parametro 137 (portando ad una crescita dei minimi tabellari mensili del 14,50%). Ogni livello di inquadramento ha associato uno specifico parametro. L’aumento determinato per il parametro 137 serve come base per calcolare gli aumenti retributivi relativi a tutti gli altri parametri associati ai diversi livelli di inquadramento. L’incremento verrà erogato in cinque tranche distinte: dicembre 2023 settembre 2024 gennaio 2025 gennaio 2026 gennaio 2027.

 

L’articolo 45 prevede, oltre all’aumento del TEM, anche un aggiornamento degli importi dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR). L’aumento IAR, calcolato sul parametro 137, ammonta a € 66,00 complessivi ed erogato in due tranche, la prima di € 55,00 corrisposta a partire dal 1° dicembre 2023 e la seconda di € 11,00 corrisposta a partire dal 1° settembre 2027.

 

Si rileva inoltre che, sempre con riferimento al parametro 137, per le aziende che non hanno un accordo di contrattazione sul premio per obiettivi, a partire dal 1° gennaio 2027 l’indennità per la mancata contrattazione di secondo livello sarà pari a € 45,00, a seguito di un incremento di € 15,00 rispetto all’importo attualmente previsto.

 

Le parti intervengono anche in modifica dei trattamenti economici per le prestazioni di lavoro straordinarie del settore della macellazione. In particolare, a causa di specifiche caratteristiche della lavorazione e di vincoli normativi igienico-sanitari, è necessario completare la macellazione giornaliera programmata. Per le ore di straordinario dedicate a queste attività, è prevista una maggiorazione del 50%.

 

Un altro aspetto di particolare rilievo è l’incremento del contributo aziendale al Fondo di previdenza complementare per i lavoratori aderenti. A partire dal 1° gennaio 2025, la contribuzione subirà un aumento dello 0,30%, passando dall’1,20% all’1,50%.

 

Al fine di migliorare le prestazioni dell’assistenza sanitaria integrativa, è stato previsto un aumento del contributo aziendale da € 13,50 a € 15 mensili.

 

Parte normativa

 

All’articolo 9, nella sezione “Patto Formativo”, l’accordo prevede che, nel caso in cui il lavoratore esprima la volontà «di partecipare a corsi di specializzazione per acquisire competenze utili alle attività aziendali, anche se non immediatamente collegate alle mansioni svolte» o l’azienda desideri far partecipare i propri lavoratori a corsi per ottenere competenze difficili da reperire sul mercato, sia possibile ricorrere a ulteriori permessi retribuiti, rispetto a quelli già previsti dal CCNL, fino ad un massimo di 40 ore. Continua l’accordo, introducendo per via contrattuale un vero e proprio patto di stabilità «a fronte dell’impegno da parte del lavoratore alla permanenza in azienda per un periodo di due anni conseguenti il termine del corso».

 

Altre novità significative riguardano il periodo di prova, per i lavoratori del 4° e 5° livello, è stato esteso ad un mese e mezzo, invece, per i lavoratori del 6° livello, è stato esteso a 18 giorni lavorativi. E, in attuazione di quanto previsto dall’articolo 7, comma 3, del D.lgs. 104/2022, le parti sociali prevedono il prolungamento del periodo di prova in caso di assenze per malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, per una durata pari a quella dell’assenza. Anche le assenze per congedi facoltativi comportano un prolungamento del periodo di prova.

 

Di notevole rilievo è la nuova disciplina che regola l’utilizzo dei contratti a tempo determinato. L’accordo introduce le causali che permettono la stipula di contratti a tempo determinato con durata superiore a 12 mesi, pur sempre mantenendo il limite massimo di 24 mesi. Tali condizioni sono: l’esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo che non rientrano nelle normali attività aziendali, realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e variazioni del prodotto conferito dai soci in cooperativa.

 

Escluso il lavoro stagionale, la stipula di contratti a termine, di somministrazione a termine e a tempo indeterminato non potrà complessivamente superare la soglia limite del 25% e «a decorrere dal 1 luglio 2024 tale limite è da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione o nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione del lavoratore a tempo determinato».

 

Le parti hanno concordato la possibilità di anticipare l’assunzione di personale a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale fino a due mesi prima dell’inizio del congedo stesso, estendendo così il periodo rispetto a quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

 

All’articolo 27 sono state introdotte novità in materia di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). A partire dal 1° gennaio 2027 i dipendenti avranno diritto a ulteriori 4 ore di ROL, per un totale di 80 ore. Ai turnisti che svolgono la loro attività su tre turni per sei giorni alla settimana e su tre turni per sette giorni alla settimana, sono riconosciute ulteriori 4 ore a titolo di riduzione a partire dal 1° gennaio 2026 a cui se ne aggiungono altre 4 a partire dal 1° gennaio 2027.

 

Con riguardo alla flessibilità oraria a favore del datore di lavoro, invece, sono da attenzionare le nuove regole per il lavoro straordinario nel settore della mangimistica. Questo settore è caratterizzato da una normativa europea sulla gestione dello stoccaggio e della somministrazione dei mangimi, che influisce direttamente sulle attività delle cooperative alimentari. Di conseguenza, può essere necessaria una maggiore flessibilità lavorativa nella gestione dei mangimi. L’azienda potrà, eccezionalmente, utilizzare 8 delle 88 ore di flessibilità previste dal contratto collettivo per far fronte a questa particolare situazione, con una maggiorazione del 50% per i lavoratori.

 

Tra le novità introdotte dal rinnovo del contratto, particolare attenzione è riservata al tema del comporto di malattia per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 68/99. Riconoscendo la maggiore possibilità di ricadute a causa della loro condizione, le parti hanno concordato un aumento di 90 giorni a questo periodo. Durante questo periodo aggiuntivo di conservazione del posto di lavoro, non decorrerà né la retribuzione né l’anzianità per alcun istituto (in tema pare utile richiamare F. Alifano, Discriminazione per disabilità, comporto e contrattazione collettiva. Primi appunti ad un anno dalla pronuncia della Cassazione, Working Paper ADAPT, n. 7/2024).

 

All’articolo 55, lettera B), l’accordo ha introdotto importanti novità anche in materia di infrazioni disciplinari per i lavoratori in modalità di lavoro agile. Sono state infatti precisate le condotte che, se ripetute, possono portare al licenziamento (violazione delle disposizioni in materia di trattamento dei dati, utilizzo senza autorizzazione di strumenti informatici e/o telematici diversi da quelli assegnati, disconnessione non autorizzata durante l’orario di lavoro previsto nell’accordo collettivo, accordo individuale e/o nel regolamento aziendale in tema di lavoro agile, ecc.).

 

Infine, è stata introdotta la possibilità per le lavoratrici madri o lavoratori padri di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della legge n. 104/1992, in alternativa al prolungamento del congedo parentale, due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. La finestra temporale per usufruire dei permessi retribuiti per l’inserimento del figlio all’asilo nido/infanzia è stata estesa. Prima del rinnovo, era possibile fino ai 36 mesi di età del figlio; ora, è estesa fino ai 4 anni.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte in merito alla parte obbligatoria, è da evidenziare l’ampliamento delle tematiche oggetto di informative. In particolare, l’articolo 6 della prima parte del CCNL, che sottolinea l’importanza del coinvolgimento di lavoratori e lavoratrici e delle loro rappresentanze nelle scelte strategiche delle imprese, introduce alla lettera C) nuove materie di confronto a livello di cooperativa, consorzio o gruppo. Tra queste, la procedura di segnalazione whistleblowing, formazione, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, iniziative e misure volte al contrasto delle violenze di genere e del mobbing e, infine, interventi per facilitare il reinserimento di lavoratori e lavoratrici dopo l’assenza per congedi di maternità/paternità. Inoltre, è stata introdotta la possibilità di tenere un ulteriore incontro nell’arco di un anno rispetto a quanto già previsto.

 

Il rinnovo del CCNL prevede, all’articolo 7, lettera B, punto 2, nell’ambito della bilateralità, l’organizzazione e la gestione di nuove attività e servizi bilaterali in tema di welfare, con particolare riferimento a interventi a sostegno della genitorialità, promozione della formazione a livello aziendale e collaborazione con gli Istituti Tecnici Superiori (ITS). Queste misure includono anche il sostegno economico per le vittime di violenza e l’attivazione di coperture assicurative per il rischio morte a beneficio degli operai. Per sovvenzionare la gestione di queste nuove attività e servizi bilaterali, a partire dal 1° gennaio 2025 saranno applicate le seguenti contribuzioni mensili: € 1,50 per lavoratore per le attività di promozione della formazione aziendale e collaborazione con gli ITS; € 0,50 per lavoratore per le attività di sostegno economico alle vittime di violenza; € 2,00 per lavoratore per le coperture assicurative per il rischio morte a beneficio degli operai. Le contribuzioni dovranno essere versate al Filcoop sanitario.

 

L’accordo prevede inoltre la possibilità per la RSU di individuare al proprio interno un delegato alla formazione. Questo delegato avrà il compito di interfacciarsi con l’azienda per tutte le questioni relative alla formazione.

 

Valutazione d’insieme

 

La piattaforma sindacale aveva proposte molto ambiziose e il rinnovo del contratto, pur non avendo raggiunto tutti gli obiettivi prefissati (per esempio in materia di appalti e processi di re-internalizzazione, di aumento delle ore di permesso retribuito per gli RLS e di riduzione dell’orario settimanale a 36 ore a parità di salario), contiene comunque miglioramenti per i lavoratori. Tra questi, un significativo aumento delle retribuzioni minime e un potenziamento delle misure di welfare. Questi cambiamenti rappresentano un passo avanti verso condizioni di lavoro migliori per chi opera nelle cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e nella lavorazione di prodotti alimentari.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow

@santantonio_mat

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 settembre 2024, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 12 giugno 2024 è stato siglato il documento finale per il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria tra Assogiocattoli e Femca-CISL, Filctem-CGIL e Uiltec-UIL. Il CCNL interessa i lavoratori e le lavoratrici dipendenti delle aziende che producono giocattoli, giochi hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. Secondo i dati del CNEL del 2023 l’accordo interesserà 495 aziende e 5391 dipendenti.

Le principali novità introdotte nel rinnovo riguardano gli aumenti contrattuali e una serie di misure volte a migliorare la work-life balance di lavoratori e lavoratrici con particolare attenzione alla genitorialità.

 

Parte economica

 

Sotto il profilo economico sono due le principali novità del nuovo accordo: l’aumento dei minimi contrattuali e la maggiorazione dell’elemento di garanzia retributiva (EGR).

Come indicato nelle tabelle retributive allegate al testo del rinnovo, è previsto un aumento di 182 euro lordi per il terzo livello nel triennio 2024-2026. Gli aumenti sono così distribuiti: 55 euro a giugno 2024, 55 euro a settembre 2025 e 72 euro a marzo 2026. L’importo, riparametrato, è esteso a tutti i livelli previsti nella tabella allegata al testo del rinnovo. Va inoltre sottolineato che entro il 31 dicembre 2024 tutti i lavoratori e le lavoratrici inquadrate al primo livello saranno inquadrati al secondo, con la conseguente eliminazione del primo livello di inquadramento.

 

L’EGR è un importo annuo lordo spettante a tutti quei lavoratori e lavoratrici che non percepiscono altri trattamenti economici oltre a quelli previsti dal contratto collettivo, ovvero a coloro le cui aziende non applicano la contrattazione di secondo livello. Tale somma, indicata all’articolo 8 comma 6 del contratto collettivo, passerà, a partire dal 2025,da 200 a 300 euro lordi.

 

Per quanto concerne il welfare, vengono modificati gli articoli 79 e 80 del CCNL che riguardano rispettivamente la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa. Per la prima, viene aumentato di 0,3 punti percentuali il contributo a carico delle aziende arrivando così al 2,30% dal 1° gennaio 2026. Per la seconda, sempre da gennaio 2026, verrà aumentato a 15 euro mensili il contributo a carico delle imprese. Inoltre, dal gennaio 2025, sempre a carico delle imprese, verrà istituito un contributo di 2 euro per ogni dipendente a favore di Sanimoda (l’assistenza sanitaria integrativa) per la copertura di prestazioni per la non autosufficienza (LTC Long Term care – non autosufficienza).

 

Infine, vengono aumentate le maggiorazioni per i lavoratori e le lavoratrici turniste e in regime di flessibilità. Per i primi (art. 40), la maggiorazione passerà dal 1,1% al 2,2% della retribuzione di fatto. Per i secondi (art. 33), tutte le ore lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali: dal 13% al 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e dal 18% al 20% per le ore prestate il sabato. Entrambe le maggiorazioni avranno efficacia dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono diverse le novità introdotte dal rinnovo del contratto in merito a diritto allo studio e formazione continua, work-life balance e pari opportunità.

Viene introdotto l’articolo 10 bis incentrato sulla formazione continua; a partire dal 1° gennaio 2025 le aziende coinvolgeranno i dipendenti in forza a tempo indeterminato e determinato (con contratto non inferiore a 9 mesi) in percorsi di formazione della durata di 8 ore pro-capite. Come specificato nel testo, la formazione sarà inizialmente concentrata per affrontare il gap sulle competenze digitali. Viene inoltre specificato che la formazione in materia di sicurezza non può rientrare in questi percorsi formativi.

 

Per quanto riguarda il diritto allo studio non sono presenti novità rispetto al testo del 2021, ma viene sottolineato l’impegno da parte del datore di lavoro di agevolare lavoratori e lavoratrici frequentanti corsi di studio di poter usufruire di permessi per svolgere le prove di esame e di richiedere turni di lavoro che agevolino la frequenza alle lezioni e la preparazione degli esami (art. 64).

 

Sul tema della conciliazione vita-lavoro sono introdotte differenti innovazioni. La principale novità in tema di conciliazione vita-lavoro è la definizione del lavoro agile all’articolo 38. È competenza del datore di lavoro stabilire la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile e, se queste sussistono, i lavoratori e le lavoratrici potranno accedervi su base volontaria. I luoghi convenuti per la prestazione dell’attività lavorativa devono rispettare le norme sulla privacy e sulla sicurezza e potranno essere definiti dalle parti in sede aziendale.

 

Vengono introdotte delle novità in tema di genitorialità (art. 60) con la previsione di due giornate aggiuntive di congedo parentale oltre a quelle previste dalla legge, l’indenizzazione del secondo mese gi congedo parentale all’80% anche per gli anni successivi al 2024 e l’istituzione di 30 giorni continuativi di permesso non retribuito per tutte le lavoratrici che al rientro dell’aspettativa facoltativa post partum non dispongano più di giorni di ferie o ROL. Inoltre, per i lavoratori e le lavoratrici con figli viene prevista la possibilità di flessibilizzare l’orario di lavoro per facilitare l’inserimento al nido o alla scuola materna (art. 52).

 

Sempre in tema di permessi, all’articolo 53, vengono previsti i permessi per la donazione di sangue e viene introdotto un mese, fruibile anche a giorni, di aspettativa non retribuita per le lavoratrici che avviano un percorso di fecondazione assistita.

 

Per quanto riguarda le pari opportunità, con l’articolo 61 bis viene recepita la normativa in merito ai congedi per le donne vittime di violenza con la possibilità, secondo quanto previsto dall’art. 24 comma 1 del d.lgs. 80/2015, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi percependo un’indennità a carico dell’INPS. L’art. prevede il prolungamento dell’astensione dal lavoro per un ulteriore mese retribuito a carico dell’azienda, rispetto a quanto già previsto dalla legge. Con l’articolo 66 bis (Diversity and Inclusion) le parti si impegnano invece, attraverso la contrattazione nazionale e di secondo livello, a promuovere delle soluzioni per diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione e sul rispetto dell’altro.

 

Parte obbligatoria

 

Sul rapporto fra le parti firmatarie del rinnovo vengono introdotte delle novità agli articoli 9 e 15 bis. Il primo introduce la possibilità da parte dell’Osservatorio Nazionale del settore giocattoli, composto dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali e di quella datoriale, di promuovere il settore attraverso delle iniziative di informazione e sensibilizzazione con autorità ed enti pubblici. Con l’art. 15 bis viene invece introdotta, in caso di appalti esterni, la possibilità di istituire dei gruppi di monitoraggio insieme alle RSU per vigilare sull’applicazione da parte dell’azienda appaltatrice del CCNL del settore di riferimento dell’azienda appaltatrice sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria rappresenta un passo avanti per il settore. In linea con il precedente rinnovo sono stati previsti nuovi aumenti salariali, fondamentali in un periodo in cui il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici si fa sempre più debole e precario. Oltre ai miglioramenti economici, anche i progressi normativi per favorire la formazione continuano e il bilanciamento vita privata e vita professionale sottolineano la volontà delle parti di garantire il miglioramento delle condizioni lavorative e il benessere dei e delle dipendenti.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide