relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

 

Contesto della sottoscrizione

 

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

 

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

 

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

 

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

 

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

 

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa.  Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

 

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

 

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

 

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

 

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

 

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

 

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

 

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

 

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

 

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

 

Valutazione d’insieme

 

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

 

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

 

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

 

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

 

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il presente contributo prende in esame tre accordi integrativi del Gruppo Generali in materia di orario di lavoro e di retribuzione variabile, arricchita da una particolare proposta di calcolo del premio di risultato correlato a un indice di sostenibilità ambientale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 luglio 2024 il Gruppo Generali e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali (appartenenti a FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA) del Gruppo stesso hanno sottoscritto tre verbali di accordo contenenti varie innovazioni.

 

Data la scadenza al 31 dicembre 2023 del precedente Contratto Integrativo Aziendale, risalente al 2021, nelle more della trattativa per il suo rinnovo le suddette parti sociali hanno concordato di portare avanti la negoziazione e definire l’assetto del Premio di Risultato Variabile (PRV) per l’anno 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La contrattazione aziendale in un primo verbale, oltre a riconfermare il PRV, si è occupata di ideare un interessante programma pilota di commuting sostenibile, a cui viene legata la quantificazione del premio.

 

Con l’occasione di incontro, inoltre, le Parti sociali hanno sottoscritto un secondo accordo che prevede un modello di gestione del lavoro svolto in presenza, contenente una serie di novità inerenti l’organizzazione dell’orario di lavoro. A seguito della riuscita sperimentazione di nuove forme di lavoro ibrido negoziate nell’accordo Next normal, infatti, è stato pattuito di proseguire nell’intento di riorganizzare il lavoro in modo innovativo e flessibile, nel rispetto dei principi di fiducia e inclusione dei lavoratori, responsabilità e sostenibilità, conciliazione vita-lavoro e produttività.

 

Accanto alla precedente regolazione delle giornate di lavoro in modalità smartworking, si prevede che a decorrere al 1° ottobre 2024 – per la durata di 12 mesi (art. 1) – vengano implementate modifiche in materia di orario lavorativo in presenza, assenze, permessi, ferie e lavoro straordinario. Fra queste novità desta sicuramente interesse la previsione per cui la rilevazione della presenza in sede viene tracciata attraverso le sole timbrature in entrata e in uscita dal luogo di lavoro, con l’effetto di non rilevare le pause intermedie effettuate nel corso della giornata (art. 2). Correlativamente, si dispone che il buono pasto venga erogato ogniqualvolta si registri la presenza del lavoratore in sede.

 

Inoltre, le parti sociali introducono una nuova forma di flessibilità oraria in entrata e in uscita (art. 3). Nello specifico viene consentito al personale di accedere nei locali aziendali ad un orario ricompreso in un’ampia fascia oraria, di circa due ore e mezza (fra le 7:45 e le 10:30), e lo stesso anche per l’orario di uscita (fra le 16:00 e le 18:30), venendo così a sostituire la passata misura del contatore di flessibilità. Questo dato favorisce senz’altro l’autonomia dei prestatori di lavoro, cui è lasciata sostanzialmente la libertà di decidere quando svolgere il proprio lavoro in presenza, senza dover più compensare le ore di ritardo entro una certa data.

 

Altrettanto peculiare è la clausola riguardante le assenze, per ferie e permessi personali (artt. -5-6). Nell’accordo si decide di monitorare solamente le assenze a giornata intera. Di conseguenza, non è più richiesta la presentazione di una giustificazione per assenze limitate a poche ore o riferibili a permessi contrattualmente previsti. In aggiunta, persino la scelta delle giornate in modalità smartworking viene delegata totalmente al singolo lavoratore, il quale non deve attendere l’approvazione del proprio manager ma può direttamente procedere a comunicare la scelta su un apposito portale c.d. Self-service. Tramite lo stesso sistema l’azienda viene informata dal lavoratore dell’utilizzo di permessi di legge o di assenze per motivi di salute; resta poi un obbligo del lavoratore quello di caricare sull’apposito applicativo informatico il documento giustificativo, convalidato in un momento successivo dall’ufficio Time Management.

 

Le già menzionate modifiche si affiancano infine ad una speculare regolazione flessibile del lavoro straordinario/supplementare (art. 7). La domanda di straordinario/supplementare viene semplificata poiché è comunicata a preventivo direttamente sul portale Self-service ed il manager del lavoratore ha l’incarico di autorizzare l’effettuazione. Sarà poi compito del lavoratore inserire a consuntivo l’effettiva durata della prestazione extra normale orario di lavoro. La decorrenza del lavoro straordinario/supplementare può peraltro prevedersi dalla fine del normale orario di lavoro oppure prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo. Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare può avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.

Vengono ulteriormente confermate anche le modalità di funzionamento della banca ore (art. 8), un’altra forma di flessibilità che ha un alto potenziale d’incidere sulla performance dell’impresa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

In continuità con il passato, le Parti sociali, in un secondo verbale di accordo del luglio 2024, decidono di confermare per ulteriori 12 mesi la previsione di una retribuzione premiale, da applicare a tutto il personale amministrativo delle Aziende del Gruppo, cui veniva già applicato il precedente accordo (del 29.12.2015) poi rinnovato l’8.7.2021, cioè la Società Assicurazioni Generali, nonché agli Agenti Generali, dipendenti di Alleanza Assicurazioni.

 

La struttura del Premio di Risultato Variabile è connotata da una composizione eterogenea e personalizzata per ogni azienda. Il premio viene in primis determinato nel suo importo complessivo, parametrato in base al livello di inquadramento del lavoratore e suddiviso in tre quote:

– la quota “A” sarà calcolata in base all’indicatore del “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia ed è prevista nella misura fissa del 75% sul totale;

– la quota “B” viene invece calcolata in correlazione al risultato netto conseguito dalle Società datrici di lavoro dei dipendenti cui si eroga il premio ed è prevista nella misura fissa del 5% sul totale. Dunque, si considera il risultato netto per l’esercizio 2024 della Società Generali Italia, o di Alleanza Assicurazioni o di Genertel e G. Life, confrontato a quello registrato nel 2023.

– una terza quota, “C”, viene erogata invece per il 20% del totale, in base ad un obiettivo individuale, legato alla variazione del “Monte Ferie” del 1° gennaio 2025 rispetto al 1° gennaio del 2024 (totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio).
Questo obiettivo, per libera scelta del lavoratore, può essere in alternativa determinato in base al numero di viaggi ecosostenibili nella tratta casa-lavoro (c.d. Commuting Sostenibile) effettuati nel periodo luglio-dicembre 2024. La quota sarà così composta al 12% dall’obiettivo “Monte Ferie” (giorni di ferie e di festività abolite) e all’8% da quello del “Commuting sostenibile”.

 

Considerando nello specifico quest’ultima misura “green”, si sottolinea che questa viene regolamentata in un apposito programma pilota ed è destinata al solo personale dipendente direzionale, con l’obiettivo di rafforzare l’impegno da parte dei lavoratori nel percorso di riduzione dell’impronta carbonica e di tutela dell’ambiente. Si ricorda invero che il Gruppo ha già promosso una strategia per il clima nel R.E.D. Working (Relevant, Empowering, Dynamic), un modello di lavoro flessibile e inclusivo, che mira a contribuire alla sostenibilità ambientale oltre che sociale, grazie, ad esempio, al contenimento delle trasferte, all’ottimizzazione degli spazi e alla chiusura programmata delle sedi.

 

Entrando nel dettaglio della misura, lo scopo del programma consiste essenzialmente nel raccogliere una prima serie di dati sulle abitudini di spostamento da e per l’ufficio, tramite un monitoraggio dei viaggi casa-lavoro da luglio a dicembre 2024. Ai lavoratori che desiderano partecipare al progetto verrà quindi sottoposto un questionario su una apposita piattaforma digitale aziendale che calcola ed evidenzia le quantità di CO₂ emesse. Questa proposta mira senz’altro ad accrescere la consapevolezza dei dipendenti sul proprio impatto ambientale legato alla propria mobilità. Inoltre, incoraggia opzioni di viaggio sostenibile, ad esempio facilitando la realizzazione di forme di condivisione del tragitto in automobile (c.d. carpooling).

Per chiudere la panoramica su questo accordo, le Parti sociali prevedono di applicare ulteriori previsioni premiali al personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e di Alleanza Assicurazioni, in forza al 31 dicembre 2024.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL di settore, i presenti accordi sviluppano sicuramente gli stimoli offerti dal livello nazionale e si possono definire in linea con le tendenze innovative delle altre Società che operano in ambito assicurativo. Si conferma infatti la propensione a contrattare il premio di risultato variabile ed a concedere l’estensione della distribuzione dell’orario di lavoro attraverso la flessibilità in entrata/uscita, servendosi della delega che il livello nazionale concede al livello della contrattazione aziendale (artt. 84 e 101 del CCNL A.N.I.A.).

 

Valutazione d’insieme

 

L’introduzione in via sperimentale di un nuovo modello di gestione del lavoro in presenza è certamente una soluzione organizzativa di rilievo nel panorama italiano del mercato del lavoro. La proposta di eliminare la rilevazione di ritardi determina un superamento della tradizionale gestione organizzativa del lavoro, che per il Gruppo Generali era già stata segnata da una netta evoluzione in termini di flessibilità. L’idea di reimmaginare l’orario di lavoro richiede senz’altro un coinvolgimento del sistema di pianificazione e controllo dei lavoratori; la digitalizzazione del sistema di monitoraggio condiviso fra management e lavoratori sviluppato da questo Gruppo ha il pregio di agevolare tutti questi processi innovativi.

Il risultato a cui si giunge è la flessione del classico orario di lavoro “rigido” ad un nuovo schema, più libero, seppur altrettanto efficace nel conservare il rispetto del monte ore giornaliero previsto per legge. Si perviene così ad un nuovo modo di concepire il lavoro, che ruota sempre di più attorno a principi di autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori. Questi ultimi vengono coinvolti anche nelle strategie più ambiziose del Gruppo, legate ai fondamentali obiettivi di sostenibilità. L’ideazione/ipotesi di un parametro “green” a cui legare il valore del premio concede infatti al lavoratore la possibilità di contribuire alla sostenibilità ambientale dell’azienda attraverso un commuting casa-lavoro più ecologico.

 

Complessivamente, le disposizioni dei contratti del Gruppo Generali denotano un buon dialogo sociale, che ricerca nella contrattazione l’incontro fra le esigenze di impresa e bisogni sociali dei lavoratori, in vista della promozione di misure innovative. Il cambiamento organizzativo qui presentato può rappresentare da un lato un miglioramento della vita per chi lavora e dall’altro un indubbio fattore di competitività per la Società. Nella rinnovata negoziazione si confermano infine la centralità dei temi della flessibilità oraria, indizio di fiducia nei lavoratori, e della sostenibilità ambientale, sensibilità già evidenziata nella preferenza della modalità di lavoro da remoto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/224 – Il rinnovo del CCNL Cooperative alimentari: incrementi retributivi e principali novità normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 settembre 2024, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Il 14 maggio 2024, è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari. Per la parte datoriale il verbale è stato sottoscritto da Confcooperative-Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare, Agci-Agrital, mentre per la parte sindacale hanno firmato l’intesa Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil. Il periodo di validità del nuovo CCNL si estende dal 1° dicembre 2023 al 30 novembre 2027.

 

I dati dei flussi UNIMENS pubblicati sul sito del CNEL rivelano che il rinnovo del CCNL (Cod. CNEL E016) coinvolge 15.257 lavoratori distribuiti su 681 aziende.

 

Le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil, nell’ipotesi di piattaforma per il rinnovo del contratto, hanno evidenziato l’importanza del rinnovo come strumento chiave per promuovere lo sviluppo economico e sociale del Paese e del settore. Allo stesso tempo, lo considerano centrale nel definire soluzioni utili a tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni, difendendo i lavoratori dagli effetti dell’inflazione e assicurando loro una retribuzione equa e adeguata.

 

Parte economica

 

Il rinnovo della parte economica del contratto porta con sé importanti novità.

Riguardo al Trattamento Economico Minimo (TEM), le parti hanno concordato un aumento di € 214,00 per il parametro 137 (portando ad una crescita dei minimi tabellari mensili del 14,50%). Ogni livello di inquadramento ha associato uno specifico parametro. L’aumento determinato per il parametro 137 serve come base per calcolare gli aumenti retributivi relativi a tutti gli altri parametri associati ai diversi livelli di inquadramento. L’incremento verrà erogato in cinque tranche distinte: dicembre 2023 settembre 2024 gennaio 2025 gennaio 2026 gennaio 2027.

 

L’articolo 45 prevede, oltre all’aumento del TEM, anche un aggiornamento degli importi dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR). L’aumento IAR, calcolato sul parametro 137, ammonta a € 66,00 complessivi ed erogato in due tranche, la prima di € 55,00 corrisposta a partire dal 1° dicembre 2023 e la seconda di € 11,00 corrisposta a partire dal 1° settembre 2027.

 

Si rileva inoltre che, sempre con riferimento al parametro 137, per le aziende che non hanno un accordo di contrattazione sul premio per obiettivi, a partire dal 1° gennaio 2027 l’indennità per la mancata contrattazione di secondo livello sarà pari a € 45,00, a seguito di un incremento di € 15,00 rispetto all’importo attualmente previsto.

 

Le parti intervengono anche in modifica dei trattamenti economici per le prestazioni di lavoro straordinarie del settore della macellazione. In particolare, a causa di specifiche caratteristiche della lavorazione e di vincoli normativi igienico-sanitari, è necessario completare la macellazione giornaliera programmata. Per le ore di straordinario dedicate a queste attività, è prevista una maggiorazione del 50%.

 

Un altro aspetto di particolare rilievo è l’incremento del contributo aziendale al Fondo di previdenza complementare per i lavoratori aderenti. A partire dal 1° gennaio 2025, la contribuzione subirà un aumento dello 0,30%, passando dall’1,20% all’1,50%.

 

Al fine di migliorare le prestazioni dell’assistenza sanitaria integrativa, è stato previsto un aumento del contributo aziendale da € 13,50 a € 15 mensili.

 

Parte normativa

 

All’articolo 9, nella sezione “Patto Formativo”, l’accordo prevede che, nel caso in cui il lavoratore esprima la volontà «di partecipare a corsi di specializzazione per acquisire competenze utili alle attività aziendali, anche se non immediatamente collegate alle mansioni svolte» o l’azienda desideri far partecipare i propri lavoratori a corsi per ottenere competenze difficili da reperire sul mercato, sia possibile ricorrere a ulteriori permessi retribuiti, rispetto a quelli già previsti dal CCNL, fino ad un massimo di 40 ore. Continua l’accordo, introducendo per via contrattuale un vero e proprio patto di stabilità «a fronte dell’impegno da parte del lavoratore alla permanenza in azienda per un periodo di due anni conseguenti il termine del corso».

 

Altre novità significative riguardano il periodo di prova, per i lavoratori del 4° e 5° livello, è stato esteso ad un mese e mezzo, invece, per i lavoratori del 6° livello, è stato esteso a 18 giorni lavorativi. E, in attuazione di quanto previsto dall’articolo 7, comma 3, del D.lgs. 104/2022, le parti sociali prevedono il prolungamento del periodo di prova in caso di assenze per malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, per una durata pari a quella dell’assenza. Anche le assenze per congedi facoltativi comportano un prolungamento del periodo di prova.

 

Di notevole rilievo è la nuova disciplina che regola l’utilizzo dei contratti a tempo determinato. L’accordo introduce le causali che permettono la stipula di contratti a tempo determinato con durata superiore a 12 mesi, pur sempre mantenendo il limite massimo di 24 mesi. Tali condizioni sono: l’esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo che non rientrano nelle normali attività aziendali, realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e variazioni del prodotto conferito dai soci in cooperativa.

 

Escluso il lavoro stagionale, la stipula di contratti a termine, di somministrazione a termine e a tempo indeterminato non potrà complessivamente superare la soglia limite del 25% e «a decorrere dal 1 luglio 2024 tale limite è da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1 gennaio dell’anno di assunzione o nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione del lavoratore a tempo determinato».

 

Le parti hanno concordato la possibilità di anticipare l’assunzione di personale a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale fino a due mesi prima dell’inizio del congedo stesso, estendendo così il periodo rispetto a quanto previsto dall’articolo 4, comma 2, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

 

All’articolo 27 sono state introdotte novità in materia di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). A partire dal 1° gennaio 2027 i dipendenti avranno diritto a ulteriori 4 ore di ROL, per un totale di 80 ore. Ai turnisti che svolgono la loro attività su tre turni per sei giorni alla settimana e su tre turni per sette giorni alla settimana, sono riconosciute ulteriori 4 ore a titolo di riduzione a partire dal 1° gennaio 2026 a cui se ne aggiungono altre 4 a partire dal 1° gennaio 2027.

 

Con riguardo alla flessibilità oraria a favore del datore di lavoro, invece, sono da attenzionare le nuove regole per il lavoro straordinario nel settore della mangimistica. Questo settore è caratterizzato da una normativa europea sulla gestione dello stoccaggio e della somministrazione dei mangimi, che influisce direttamente sulle attività delle cooperative alimentari. Di conseguenza, può essere necessaria una maggiore flessibilità lavorativa nella gestione dei mangimi. L’azienda potrà, eccezionalmente, utilizzare 8 delle 88 ore di flessibilità previste dal contratto collettivo per far fronte a questa particolare situazione, con una maggiorazione del 50% per i lavoratori.

 

Tra le novità introdotte dal rinnovo del contratto, particolare attenzione è riservata al tema del comporto di malattia per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 68/99. Riconoscendo la maggiore possibilità di ricadute a causa della loro condizione, le parti hanno concordato un aumento di 90 giorni a questo periodo. Durante questo periodo aggiuntivo di conservazione del posto di lavoro, non decorrerà né la retribuzione né l’anzianità per alcun istituto (in tema pare utile richiamare F. Alifano, Discriminazione per disabilità, comporto e contrattazione collettiva. Primi appunti ad un anno dalla pronuncia della Cassazione, Working Paper ADAPT, n. 7/2024).

 

All’articolo 55, lettera B), l’accordo ha introdotto importanti novità anche in materia di infrazioni disciplinari per i lavoratori in modalità di lavoro agile. Sono state infatti precisate le condotte che, se ripetute, possono portare al licenziamento (violazione delle disposizioni in materia di trattamento dei dati, utilizzo senza autorizzazione di strumenti informatici e/o telematici diversi da quelli assegnati, disconnessione non autorizzata durante l’orario di lavoro previsto nell’accordo collettivo, accordo individuale e/o nel regolamento aziendale in tema di lavoro agile, ecc.).

 

Infine, è stata introdotta la possibilità per le lavoratrici madri o lavoratori padri di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della legge n. 104/1992, in alternativa al prolungamento del congedo parentale, due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. La finestra temporale per usufruire dei permessi retribuiti per l’inserimento del figlio all’asilo nido/infanzia è stata estesa. Prima del rinnovo, era possibile fino ai 36 mesi di età del figlio; ora, è estesa fino ai 4 anni.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte in merito alla parte obbligatoria, è da evidenziare l’ampliamento delle tematiche oggetto di informative. In particolare, l’articolo 6 della prima parte del CCNL, che sottolinea l’importanza del coinvolgimento di lavoratori e lavoratrici e delle loro rappresentanze nelle scelte strategiche delle imprese, introduce alla lettera C) nuove materie di confronto a livello di cooperativa, consorzio o gruppo. Tra queste, la procedura di segnalazione whistleblowing, formazione, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, iniziative e misure volte al contrasto delle violenze di genere e del mobbing e, infine, interventi per facilitare il reinserimento di lavoratori e lavoratrici dopo l’assenza per congedi di maternità/paternità. Inoltre, è stata introdotta la possibilità di tenere un ulteriore incontro nell’arco di un anno rispetto a quanto già previsto.

 

Il rinnovo del CCNL prevede, all’articolo 7, lettera B, punto 2, nell’ambito della bilateralità, l’organizzazione e la gestione di nuove attività e servizi bilaterali in tema di welfare, con particolare riferimento a interventi a sostegno della genitorialità, promozione della formazione a livello aziendale e collaborazione con gli Istituti Tecnici Superiori (ITS). Queste misure includono anche il sostegno economico per le vittime di violenza e l’attivazione di coperture assicurative per il rischio morte a beneficio degli operai. Per sovvenzionare la gestione di queste nuove attività e servizi bilaterali, a partire dal 1° gennaio 2025 saranno applicate le seguenti contribuzioni mensili: € 1,50 per lavoratore per le attività di promozione della formazione aziendale e collaborazione con gli ITS; € 0,50 per lavoratore per le attività di sostegno economico alle vittime di violenza; € 2,00 per lavoratore per le coperture assicurative per il rischio morte a beneficio degli operai. Le contribuzioni dovranno essere versate al Filcoop sanitario.

 

L’accordo prevede inoltre la possibilità per la RSU di individuare al proprio interno un delegato alla formazione. Questo delegato avrà il compito di interfacciarsi con l’azienda per tutte le questioni relative alla formazione.

 

Valutazione d’insieme

 

La piattaforma sindacale aveva proposte molto ambiziose e il rinnovo del contratto, pur non avendo raggiunto tutti gli obiettivi prefissati (per esempio in materia di appalti e processi di re-internalizzazione, di aumento delle ore di permesso retribuito per gli RLS e di riduzione dell’orario settimanale a 36 ore a parità di salario), contiene comunque miglioramenti per i lavoratori. Tra questi, un significativo aumento delle retribuzioni minime e un potenziamento delle misure di welfare. Questi cambiamenti rappresentano un passo avanti verso condizioni di lavoro migliori per chi opera nelle cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e nella lavorazione di prodotti alimentari.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow

@santantonio_mat

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 settembre 2024, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 12 giugno 2024 è stato siglato il documento finale per il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria tra Assogiocattoli e Femca-CISL, Filctem-CGIL e Uiltec-UIL. Il CCNL interessa i lavoratori e le lavoratrici dipendenti delle aziende che producono giocattoli, giochi hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. Secondo i dati del CNEL del 2023 l’accordo interesserà 495 aziende e 5391 dipendenti.

Le principali novità introdotte nel rinnovo riguardano gli aumenti contrattuali e una serie di misure volte a migliorare la work-life balance di lavoratori e lavoratrici con particolare attenzione alla genitorialità.

 

Parte economica

 

Sotto il profilo economico sono due le principali novità del nuovo accordo: l’aumento dei minimi contrattuali e la maggiorazione dell’elemento di garanzia retributiva (EGR).

Come indicato nelle tabelle retributive allegate al testo del rinnovo, è previsto un aumento di 182 euro lordi per il terzo livello nel triennio 2024-2026. Gli aumenti sono così distribuiti: 55 euro a giugno 2024, 55 euro a settembre 2025 e 72 euro a marzo 2026. L’importo, riparametrato, è esteso a tutti i livelli previsti nella tabella allegata al testo del rinnovo. Va inoltre sottolineato che entro il 31 dicembre 2024 tutti i lavoratori e le lavoratrici inquadrate al primo livello saranno inquadrati al secondo, con la conseguente eliminazione del primo livello di inquadramento.

 

L’EGR è un importo annuo lordo spettante a tutti quei lavoratori e lavoratrici che non percepiscono altri trattamenti economici oltre a quelli previsti dal contratto collettivo, ovvero a coloro le cui aziende non applicano la contrattazione di secondo livello. Tale somma, indicata all’articolo 8 comma 6 del contratto collettivo, passerà, a partire dal 2025,da 200 a 300 euro lordi.

 

Per quanto concerne il welfare, vengono modificati gli articoli 79 e 80 del CCNL che riguardano rispettivamente la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa. Per la prima, viene aumentato di 0,3 punti percentuali il contributo a carico delle aziende arrivando così al 2,30% dal 1° gennaio 2026. Per la seconda, sempre da gennaio 2026, verrà aumentato a 15 euro mensili il contributo a carico delle imprese. Inoltre, dal gennaio 2025, sempre a carico delle imprese, verrà istituito un contributo di 2 euro per ogni dipendente a favore di Sanimoda (l’assistenza sanitaria integrativa) per la copertura di prestazioni per la non autosufficienza (LTC Long Term care – non autosufficienza).

 

Infine, vengono aumentate le maggiorazioni per i lavoratori e le lavoratrici turniste e in regime di flessibilità. Per i primi (art. 40), la maggiorazione passerà dal 1,1% al 2,2% della retribuzione di fatto. Per i secondi (art. 33), tutte le ore lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali: dal 13% al 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e dal 18% al 20% per le ore prestate il sabato. Entrambe le maggiorazioni avranno efficacia dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono diverse le novità introdotte dal rinnovo del contratto in merito a diritto allo studio e formazione continua, work-life balance e pari opportunità.

Viene introdotto l’articolo 10 bis incentrato sulla formazione continua; a partire dal 1° gennaio 2025 le aziende coinvolgeranno i dipendenti in forza a tempo indeterminato e determinato (con contratto non inferiore a 9 mesi) in percorsi di formazione della durata di 8 ore pro-capite. Come specificato nel testo, la formazione sarà inizialmente concentrata per affrontare il gap sulle competenze digitali. Viene inoltre specificato che la formazione in materia di sicurezza non può rientrare in questi percorsi formativi.

 

Per quanto riguarda il diritto allo studio non sono presenti novità rispetto al testo del 2021, ma viene sottolineato l’impegno da parte del datore di lavoro di agevolare lavoratori e lavoratrici frequentanti corsi di studio di poter usufruire di permessi per svolgere le prove di esame e di richiedere turni di lavoro che agevolino la frequenza alle lezioni e la preparazione degli esami (art. 64).

 

Sul tema della conciliazione vita-lavoro sono introdotte differenti innovazioni. La principale novità in tema di conciliazione vita-lavoro è la definizione del lavoro agile all’articolo 38. È competenza del datore di lavoro stabilire la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile e, se queste sussistono, i lavoratori e le lavoratrici potranno accedervi su base volontaria. I luoghi convenuti per la prestazione dell’attività lavorativa devono rispettare le norme sulla privacy e sulla sicurezza e potranno essere definiti dalle parti in sede aziendale.

 

Vengono introdotte delle novità in tema di genitorialità (art. 60) con la previsione di due giornate aggiuntive di congedo parentale oltre a quelle previste dalla legge, l’indenizzazione del secondo mese gi congedo parentale all’80% anche per gli anni successivi al 2024 e l’istituzione di 30 giorni continuativi di permesso non retribuito per tutte le lavoratrici che al rientro dell’aspettativa facoltativa post partum non dispongano più di giorni di ferie o ROL. Inoltre, per i lavoratori e le lavoratrici con figli viene prevista la possibilità di flessibilizzare l’orario di lavoro per facilitare l’inserimento al nido o alla scuola materna (art. 52).

 

Sempre in tema di permessi, all’articolo 53, vengono previsti i permessi per la donazione di sangue e viene introdotto un mese, fruibile anche a giorni, di aspettativa non retribuita per le lavoratrici che avviano un percorso di fecondazione assistita.

 

Per quanto riguarda le pari opportunità, con l’articolo 61 bis viene recepita la normativa in merito ai congedi per le donne vittime di violenza con la possibilità, secondo quanto previsto dall’art. 24 comma 1 del d.lgs. 80/2015, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi percependo un’indennità a carico dell’INPS. L’art. prevede il prolungamento dell’astensione dal lavoro per un ulteriore mese retribuito a carico dell’azienda, rispetto a quanto già previsto dalla legge. Con l’articolo 66 bis (Diversity and Inclusion) le parti si impegnano invece, attraverso la contrattazione nazionale e di secondo livello, a promuovere delle soluzioni per diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione e sul rispetto dell’altro.

 

Parte obbligatoria

 

Sul rapporto fra le parti firmatarie del rinnovo vengono introdotte delle novità agli articoli 9 e 15 bis. Il primo introduce la possibilità da parte dell’Osservatorio Nazionale del settore giocattoli, composto dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali e di quella datoriale, di promuovere il settore attraverso delle iniziative di informazione e sensibilizzazione con autorità ed enti pubblici. Con l’art. 15 bis viene invece introdotta, in caso di appalti esterni, la possibilità di istituire dei gruppi di monitoraggio insieme alle RSU per vigilare sull’applicazione da parte dell’azienda appaltatrice del CCNL del settore di riferimento dell’azienda appaltatrice sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria rappresenta un passo avanti per il settore. In linea con il precedente rinnovo sono stati previsti nuovi aumenti salariali, fondamentali in un periodo in cui il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici si fa sempre più debole e precario. Oltre ai miglioramenti economici, anche i progressi normativi per favorire la formazione continuano e il bilanciamento vita privata e vita professionale sottolineano la volontà delle parti di garantire il miglioramento delle condizioni lavorative e il benessere dei e delle dipendenti.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Adesione implicita al CCNL: una nuova pronuncia sull’art. 2070 c.c.

admin Documenti home
Adesione implicita al CCNL: una nuova pronuncia sull’art. 2070 c.c.

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

In data 31 gennaio 2024 la Corte di Cassazione è tornata nuovamente a pronunciarsi su una delle tematiche più delicate in tema di relazioni industriali, vale a dire la discrezionalità e la libertà del datore di lavoro nella scelta e successiva applicazione del contratto collettivo. L’ordinanza n. 7203/2024 va ad arricchire l’ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, che la Corte di legittimità e i giudici di merito portano avanti dalla celebre sentenza n. 2665 del 26 marzo 1997 della stessa Cassazione. Da ormai quasi trent’anni, infatti, attestata la perdurante inattuazione della seconda parte dell’articolo 39 della Costituzione, la giurisprudenza ha identificato i contratti collettivi di lavoro quali negozi giuridici di diritto comune, che, in quanto tali, esplicano i loro effetti esclusivamente nei confronti degli iscritti alle associazioni sindacali e datoriali stipulanti, nonché nei confronti di coloro i quali tramite un atto di volontà esplicito o implicito, vi abbiano prestato adesione. Va da sé dunque che, nel sistema descritto, risulta inapplicabile il disposto del comma 1 dell’articolo 2070 c.c., il quale afferma che «1’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore» , poiché la disposizione finirebbe con il sottintendere  un’efficacia generalizzata e automatica del contratto collettivo nei confronti di tutti i datori di lavoro  e lavoratori afferenti ad una determinata categoria professionale.

 

L’affermarsi di questa interpretazione giurisprudenziale, insieme alla proliferazione dei CCNL i cui ambiti di applicazione sono spesso vaghi e sovrapponibili, ha ampliato la libertà di scelta del contratto collettivo in favore del datore di lavoro, che incontra, quale unico ostacolo, la sola ed eventuale opposizione da parte del lavoratore subordinato, potendo quest’ultimo manifestare, in sede di costituzione del rapporto individuale di lavoro, la volontà di applicare un diverso CCNL rispetto a quello proposto dal datore di lavoro. A ben vedere, però, una tale circostanza, per quanto possibile, si manifesta raramente.

 

Ripercorrendo brevemente i fatti oggetto dell’ordinanza emessa dalla Suprema Corte, è da rilevare che, nel caso di specie, due lavoratori hanno agito in primo grado presso il Tribunale di Roma, lamentando l’applicazione da parte della società datrice di lavoro nei loro confronti di un diverso contratto collettivo, il CCNL Multiservizi, rispetto a quello applicato a tutti gli altri dipendenti precedentemente assunti, ovvero il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi. Nello specifico, dunque, i ricorrenti chiedevano l’applicazione del contratto collettivo applicato agli altri dipendenti e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive.

 

Il giudice di primo grado, qualificata l’attività professionale svolta dai due ricorrenti come attività accessoria rispetto a quella principale della società datrice di lavoro, aveva rigettato il ricorso sulla base del consolidato orientamento giurisprudenziale che riconosce la possibilità del datore di lavoro di applicare un diverso CCNL ai dipendenti impiegati in attività accessorie e/o complementari. Successivamente la Corte d’appello di Roma, pur ritenendo che la società non esercitasse distinte attività di impresa e dunque negando l’accessorietà dell’attività svolta dai ricorrenti e riconoscendola quale attività rientrante in quella principale aveva rigettato comunque il ricorso presentato sulla base del disposto dei commi 1 e 2 dell’art. 2070 c.c. Secondo la Corte territoriale, infatti, l’attività svolta dalla società rientrava a pieno titolo nel perimetro del CCNL Multiservizi e, dunque, per ottenere l’applicazione dell’altro contratto collettivo, i ricorrenti avrebbero dovuto provare, ai sensi dell’articolo 2070, co. 1 c.c., che l’attività effettivamente svolta rientrasse invece nel CCNL Terziario Distribuzioni e Servizi.

 

In disaccordo con la decisione emessa dai giudici d’appello, i due ricorrenti hanno adito la Suprema Corte lamentando un’errata applicazione dell’art. 2070 c.c. La Corte di Cassazione nell’accogliere l’istanza presentata dai due lavoratori dipendenti, ha cassato la sentenza della Corte d’appello, la quale si fondava su una lettura della norma errata ed ormai superata da tempo.

 

Ciò che agli occhi della Suprema Corte ha reso inaccettabile la ricostruzione operata in secondo grado è l’aver fondato l’intera pronuncia sul ragionamento per cui il CCNL applicabile in una data realtà professionale va identificato sulla base del criterio merceologico e cioè se quella attività rientra o meno nell’ambito di applicazione del CCNL in questione, senza tenere in considerazione se vi sia o meno stata la volontà delle parti di aderire a quel dato contratto collettivo. In questo modo la Corte d’Appello ha nei fatti negato l’orientamento precedentemente richiamato per cui, essendo i CCNL dei contratti di diritto comune rispondenti alle tradizionali regole di diritto privato, elemento centrale è la volontà negoziale delle parti; a dover prevalere dunque, secondo l’orientamento al quale nel caso di specie la Cassazione si accoda, è la scelta esplicita o implicita compiuta dal datore di lavoro.

 

La Suprema Corte ribadisce, dunque, il principio di diritto per cui l’individuazione del contratto collettivo da applicare al rapporto di lavoro «va fatta unicamente sulla base delle regole dei contratti in generale ed attraverso l’indagine della volontà delle parti, risultante, oltre che da espressa pattuizione, anche implicitamente dalla protratta e non contestata applicazione di fatto di un determinato contratto collettivo».

 

Sempre secondo quanto affermato dai giudici, basandosi questi ultimi su quella che è oramai una prassi ben nota con riferimento alle modalità di adesione da parte del datore di lavoro, il quale non sia parte di nessuna associazione datoriale, ad un dato CCNL, «tale recepimento viene solitamente effettuato […] quando il datore ne fa applicazione in via di fatto, seppur in assenza di adesioni espresse o il lavoratore ne chieda l’applicazione in via giudiziale (adesione implicita)».

 

I giudici di legittimità, dunque, con riferimento alla situazione in esame, individuano proprio un caso di adesione implicita del datore di lavoro al CCNL Terziario a causa dell’applicazione reiterata del suddetto contratto nei confronti di tutti i dipendenti assunti precedentemente rispetto ai due soggetti ricorrenti. A conferma di ciò si aggiunge la decisione della società di iniziare ad applicare in corso di rapporto, a far data dal novembre 2023, il CCNL Terziario ai medesimi ricorrenti.

 

La Corte, quindi, riconosce come la «reiterata e costante applicazione di fatto del CCNL all’interno di una medesima impresa […] configura un comportamento concludente con valore negoziale, con insorgenza a carico del datore di lavoro dell’obbligo di rispettare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti i quali ne abbiano richiesto l’applicazione». Attraverso questa argomentazione, la Corte tenta di dare contenuto concreto a ciò che la prassi chiama adesione implicita, cercando di porre un ragionevole limite alla discrezionalità del datore di lavoro e al contempo garantire una sorta di “certezza del diritto” nei confronti dei lavoratori dipendenti di una medesima realtà aziendale, i quali hanno diritto a vedersi applicata una uniformità di trattamento.

 

L’ordinanza appena esaminata, coerentemente alla giurisprudenza citata e dalla quale trae ispirazione, riconferma quel principio di diritto enunciato dalla “sentenza madre” del 1997, andando a dare contenuto e specificità all’espressione «coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione».

 

Tuttavia, pur allineandosi alla tesi giurisprudenziale maggioritaria, che come appena segnalato sostiene la libertà contrattuale del datore di lavoro, quest’ordinanza tenta al contempo di porvi un argine sostenendo che sì, la scelta del CCNL è libera, ma deve comunque essere coerente con i comportamenti intrapresi dal datore di lavoro nei confronti della generalità dei lavoratori dipendenti che svolgano una medesima attività.

 

 Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

(photocredit: Legacoop Nazionale)

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 26 Gennaio 2024 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL Cooperative Sociali (scaduto il 31 Dicembre 2019), recentemente confermata con il verbale di accordo dello scorso 5 marzo dalle associazioni sindacali e datoriali di settore, dopo la consultazione dei lavoratori e dei rispettivi organi di rappresentanza.

 

L’intesa, che acquisisce convenzionalmente validità dal 1° Gennaio 2023 fino al 31 Dicembre 2025, è stata dunque raggiunta tra Agci Imprese Sociali, Confcooperative Federsolidarietà, Legacoop Sociali (lato datoriale) e Fp-Cgil, Fp-Cisl, Uil-Fpl, Uiltucs (lato sindacale), dopo un anno di intense trattative.

 

Del resto, la strada per il rinnovo del contratto collettivo è stata tutt’altro che agevole: da un lato, le organizzazioni sindacali e gli oltre 400.000 lavoratori e soci del settore chiedevano a gran voce un miglioramento delle condizioni contrattuali, evidenziando l’eccessivo gap rispetto ai trattamenti economici e normativi riconosciuti in altri settori merceologici; dall’altro, le cooperative sociali, che registrano per tali ragioni forti difficoltà nel reclutamento del personale (si pensi agli infermieri, agli educatori, ecc.), sottolineavano l’indisponibilità di risorse necessarie per incrementare in misura sensibile i costi del personale.

Di conseguenza, le Parti Sociali, chiamate ad individuare soluzioni sostenibili per rilanciare il settore, hanno dovuto lavorare a lungo per raggiungere un risultato soddisfacente, soprattutto sul fronte della disciplina economica del CCNL.

 

Parte economica

 

Anzitutto, in sede negoziale è stato affrontato il tema delle retribuzioni, divenuto cruciale non solo per ripristinare il potere di acquisto eroso dalle recenti spinte inflattive, ma anche per attrarre nuova forza lavoro nel settore.

 

In tal senso, il rinnovo contempla un aumento complessivo dei minimi tabellari conglobati pari a 120 euro lordi per il livello C1 (riproporzionati per gli altri livelli presenti nel sistema di inquadramento), i quali verranno riconosciuti nelle seguenti tre tranche: la prima, di 60 euro, dal 1° febbraio 2024; la seconda, pari a 30 euro, dal 1° ottobre 2024; la terza ed ultima, di ulteriori 30 euro, dal 1° febbraio 2025.

Sulla stessa scia, a partire dal 1° gennaio 2025, viene prevista l’introduzione della quattordicesima mensilità (che verrà corrisposta con le spettanze relative al mese di giugno) con un importo pari alla metà di una retribuzione mensile ordinariamente riconosciuta. In aggiunta, si registra anche l’incremento del contributo a carico del datore di lavoro per il finanziamento delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa erogate dai fondi di settore (che passa da 60 a 120 euro annuali per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato).

 

Parte obbligatoria

 

Il comparto della cooperazione sociale, costituito in prevalenza da piccole-medie realtà operanti nel campo socio-sanitario-assistenziale e dell’inserimento di soggetti svantaggiati (così come regolato dalla legge 8 novembre 1991, n. 381), ha assistito negli ultimi anni ad una progressiva riduzione del valore reale delle commesse, in larga parte derivanti da un sistema di concessioni e di appalti pubblici sempre meno redditizio.

 

Per tale ragione, le associazioni sindacali e datoriali hanno confermato (in linea con quanto stabilito nella disciplina previgente del CCNL) per i rispettivi organi di rappresentanza territoriale ed aziendale la facoltà di sottoscrivere specifiche intese (i c.d. “Accordi di gradualità”), che posticipano la decorrenza degli incrementi retributivi previsti in sede di rinnovo. Dette intese, peraltro, sono funzionali anche ad estendere il livello di applicazione del contratto, cioè a consentire alle imprese che al momento sfuggono dalla sua efficacia di potervi aderire con un progressivo adattamento alle condizioni economico-normative da esso previste.

Al contempo, si registra anche l’istituzione di una nuova rete di osservatori paritetici (articolata su due livelli, nazionale e regionale), chiamata ad intavolare un confronto con i diversi livelli della Pubblica Amministrazione, per promuovere la corretta applicazione delle norme, ma soprattutto, l’adeguamento dei canoni e delle tariffe sugli appalti e gli affidamenti di servizi alle cooperative sociali.

 

Parte normativa

 

In linea di continuità con altri recenti rinnovi contrattuali (a titolo esemplificativo, si v. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità – Bollettino Adapt), le Parti hanno avviato un processo di valutazione e rinnovamento del sistema di classificazione del personale, con il duplice obiettivo di valorizzare le esigenze produttive delle organizzazioni e di tutelare maggiormente le variegate professionalità presenti al loro interno. A tal fine, il rinnovo arricchisce il sistema di inquadramento con l’inserimento di sei nuove figure professionali (afferenti ad aree molto differenti tra loro, come quella dell’Agronomo e del Necroforo) ed istituisce una commissione paritetica bilaterale che avrà il compito di analizzare il tessuto delle cooperative sociali per aggiornare le attuali declaratorie del CCNL.

 

Particolare attenzione viene, inoltre, riservata alla categoria degli Educatori socio-pedagogici e dei servizi per l’infanzia (una delle posizioni maggiormente ricercate e vacanti nel settore delle cooperative sociali, per via delle condizioni contrattuali ritenute non ottimali da parte dei candidati), ai quali verrà riconosciuto, dal 1° gennaio 2025, un aumento temporaneo della retribuzione mensile (il cd. “ETDR Educatore”) pari a 41 euro, incrementato a 81 euro a partire dal mese di settembre 2025. Per i periodi successivi, ovvero a far data dal 1° gennaio 2026, gli Educatori decadranno dal diritto all’aumento temporaneo, essendo previsto un loro avanzamento di categoria (dal livello D1 al D2) che determinerà, automaticamente, un incremento del loro trattamento retributivo (una previsione “singolare”, considerando che il CCNL da poco rinnovato ha validità sino al 31 dicembre 2025).

 

Novità importanti riguardano anche la disciplina del lavoro a tempo determinato, modificata con lo scopo di regolamentare l’utilizzo dei contratti a termine  (in linea con quanto previsto dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85; sul punto si v. Le causali contrattuali negli ultimi rinnovi: un’opzione da maneggiare con cura – Bollettino Adapt) e di ridurre i livelli di precarietà del lavoro nel settore. Da un lato, si registra l’introduzione nel corpo del CCNL di ben 7 causali giustificative alle quali le aziende possono ora fare riferimento (mediante l’apposizione di clausole in forma scritta) per instaurare, prorogare o rinnovare legittimamente rapporti di lavoro a tempo determinato di durata (complessivamente) superiore a 12 mesi (elevabili fino ad un massimo di 36 mesi, come disposto anche dalla disciplina contrattuale previgente). Dall’altro, viene stabilito che i datori di lavoro possono costituire rapporti di lavoro a termine con durata eccedente i 24 mesi, a patto di aver trasformato a tempo indeterminato almeno il 25% (in luogo del 20% previsto nel precedente testo contrattuale) dei lavoratori a tempo impiegati nei 12 mesi precedenti.

 

Si registrano, infine, alcuni miglioramenti in relazione ai temi della tutela della genitorialità e della gestione degli orari di lavoro. In particolare, alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta un’integrazione (a carico del datore di lavoro) dell’indennità erogata dagli enti previdenziali durante il periodo di astensione obbligatoria (ex art. 16 e ss., d.lgs. n. 151/2001): le dipendenti in congedo di maternità, a partire dal 1° gennaio 2024, percepiscono così un trattamento complessivo pari al 100% della normale retribuzione.

Con uno sguardo alla realtà degli operatori socio-sanitari ed assistenziali, il nuovo CCNL riconosce i tempi di vestizione e svestizione (pari a 15 minuti giornalieri) come orario di lavoro ed abolisce l’obbligo di residenza nelle strutture, introducendo l’istituto della reperibilità nelle ore notturne (a cui si riconduce la corresponsione di un’indennità pari a 20 euro su base giornaliera).

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali mette in luce la capacità delle Parti di bilanciare le rivendicazioni dei lavoratori con l’interesse alla sostenibilità economica delle imprese operanti nel comparto. Gli organi di rappresentanza sono ora chiamati a negoziare con le amministrazioni pubbliche i necessari adeguamenti dei corrispettivi contrattuali e delle tariffe (per i servizi offerti in regime di appalto e concessione), al fine di garantire il rilancio del settore e la piena soddisfazione delle aspettative economiche di soci e dipendenti nell’ambito dei futuri rinnovi contrattuali.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Junior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 29 febbraio 2024 è stata siglata l’ipotesi di accordo integrativo aziendale tra la direzione di Holcim (Italia) S.p.a e il coordinamento delle RSU del gruppo, assistite dalle Segreterie Regionali della Lombardia di Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL e dalle Segreterie Territoriali delle medesime federazioni (Como e Varese). L’accordo ha l’obiettivo di rinnovare il CIA del Gruppo Holcim Italia per il triennio 2024-2026 e di integrare alcune misure di welfare e formazione non presenti nel CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Holcim (Italia) S.p.a è la group company italiana di Holcim, azienda multinazionale operante nel settore dei materiali da costruzione. Il gruppo italiano si occupa prevalentemente di calcestruzzo, cemento e aggregati.

L’accordo, firmato dopo 8 mesi di trattativa tra le parti sopra citate, è stato accolto con commenti positivi, come riportato in alcuni articoli della stampa locale e in alcuni comunicati stampa, sia dall’AD del Gruppo Holcim Italia, che sottolinea gli aspetti legati alla sostenibilità e al welfare, sia dalle organizzazioni sindacali, che sottolineano invece gli aspetti retributivi, le misure legate al work-life balance e alle modalità di gestione del turnover.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Sin dalla premessa si possono individuare due punti fondamentali dell’accordo: l’impegno verso la de-carbonizzazione del ciclo produttivo e una maggiore protezione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici.

Per quanto concerne il primo punto, l’azienda, oltre a indicare la quota di capitale destinata alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo (45 milioni di euro per il triennio 2024-2026), si impegna a informare le RSU in merito allo sviluppo degli investimenti e si rende altresì disponibile a una collaborazione con le istituzioni per raggiungere l’obiettivo di zero emissioni di CO2 entro il 2050.

 

Il secondo punto è quello più sviluppato all’interno del testo dell’accordo e tocca tre elementi principali: formazione, welfare e trattamento retributivo. Per quanto riguarda la formazione, nel triennio di validità dell’accordo vengono istituiti due momenti: uno tra le 14 e le 16 ore per dipendente in merito allo sviluppo delle professionalità e un altro, compreso fra le 6 e le 8 ore per dipendente, incentrato sulla sicurezza sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni. Viene inoltre istituito un periodo di affiancamento lavorativo per i lavoratori e le lavoratrici neoassunti in azienda che andranno a sostituire colleghi e colleghe che cesseranno l’attività lavorativa a causa del pensionamento.

 

L’area del welfare viene invece espansa con misure a sostegno del work-life balance con l’introduzione di permessi annui di 12 ore (che diventeranno 16 a partire dal 1° gennaio 2025) per i dipendenti con genitori over 70 che non hanno accesso a permessi analoghi. Inoltre, per ogni ora versata dai dipendenti nella Banca Ore Solidale, l’azienda si impegna a versare dei contributi che saranno definiti in futuro dalle parti. Un aspetto innovativo concerne l’implementazione di un servizio di lavanderia per tutti i lavoratori e le lavoratrici che durante le prestazioni indossano i dispositivi di protezione individuale. Tale misura, da un alto contribuirà ad alleviare il carico di lavoro domestico dei dipendenti e dall’altro permetterà di incentivare l’uso dei DPI in continuità con gli impegni presi dall’azienda in tema di sicurezza sul lavoro. Infine, viene allargato l’elenco delle motivazioni per le quali si può accedere all’anticipo del TFR prevedendo delle condizioni più favorevoli nei confronti dei lavoratori rispetto alla normativa vigente in materia.

 

A modifica del trattamento retributivo viene riconosciuto un superminimo non assorbibile per i lavoratori e le lavoratrici “in polifunzionalità”, ovvero, come descritto nel testo dell’accordo, “che svolgono mansioni a differente e maggiore contenuto professionale”. Si assiste dunque a un riconoscimento, anche sul piano economico, della professionalità dei dipendenti.

 

Infine, all’interno della sezione dedicata alle “Politiche di genere”, l’azienda, oltre a enunciare i principi di pari opportunità a fondamento di tali politiche, rinnova l’impegno nel mettere a disposizione un servizio di sostegno psicologico per i dipendenti e promette di definire, in accordo con le parti sindacali, un programma di formazione per attuare politiche di sensibilizzazione e prevenzione di fenomeni discriminatori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Entrando nel merito del trattamento retributivo, in caso di polifunzionalità il superminimo sarà equivalente all’80% della differenza tra il livello di inquadramento e quello immediatamente superiore “quando la lavoratrice/lavoratore […] dispiega un contenuto di professionalità maggiore, anche se in modo non prevalente, del livello in cui è inquadrato”, o del 50% della suddetta differenza se i contenuti di professionalità non sono  totalmente sovrapponibili al livello superiore di inquadramento. Il superminimo sarà considerato assorbibile solo nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice venga inquadrata al livello superiore.

 

Al Premio di Risultato (PDR) vengono dedicate diverse pagine nelle quali si illustrano le percentuali di incidenza dei vari parametri e come questi vengono calcolati per l’attribuzione del premio. In particolare, è da notare come il parametro relativo alla formazione cresca in percentuale rispetto all’integrativo precedente, e garantisca un PDR al raggiungimento dell’obiettivo minimo dell’80% delle ore definite dall’azienda. Gli importi previsti dalle tabelle sono, per l’obbiettivo target, rispettivamente 2150, 2250 e 2400 euro per ognuno degli anni che compongono il triennio 2024-2026; gli importi totali sono ricavati dalla somma degli importi dei singoli parametri. I PDR rappresenteranno una componente variabile del salario e verranno erogati al raggiungimento dei singoli obiettivi come indicato nel testo dell’accordo. Non sono riportate delle distinzioni in merito alla tipologia contrattuale dei dipendenti che possono accedere al premio: questo significa che anche chi ha lavorato con un contratto a termine o in somministrazione ne ha diritto.

 

Un ultimo cambiamento è presente per i lavoratori o le lavoratrici iscritti al fondo di previdenza complementare Previgen, per il quale è previsto un doppio aumento dell’aliquota contributiva a carico dell’azienda, rispettivamente 3,10% dal 10/07/2024 e 3,40% dal 01/01/2026.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata dall’art. 1 del CCNL Cemento, Calce e Gesso Industria. Gli elementi trattati dal testo del rinnovo fanno riferimento a quanto presente nel CCNL, ma presentano anche degli elementi di originalità.

 

Gli articoli 2 e 2bis del CCNL sono un richiamo importante per il contratto integrativo. Il primo nella terza parte elenca i principi che guidano l’azienda nel percorso verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa. Il secondo invece elenca le azioni positive per le pari opportunità e per far fronte alle discriminazioni di genere; rispetto a quest’ultimo il contratto integrativo aggiunge esplicitamente l’impegno ad implementare dei corsi di formazione volti a sensibilizzare e a prevenire tali discriminazioni.

 

Il tema del welfare è invece trattato all’articolo 61 del CCNL, rispetto al quale l’accordo per l’integrativo aggiunge i permessi per i dipendenti con genitori over 70 e il servizio di lavaggio indumenti aziendale. Per quanto riguarda la banca ore solidale, definita nella terza parte del suddetto articolo, come richiamato in precedenza, l’azienda si impegna a versare dei contributi aggiuntivi per ogni ora depositata.

 

Per quanto riguarda il PDR, l’accordo Holcim coglie la delega che viene fatta dal CCNL alla contrattazione integrativa, (art. 51, per definire gli obbiettivi e l’ammontare dei premi contenuti). Diverso è invece il riferimento alla polifunzionalità, che non trova un preciso riferimento negli articoli legati al tema del mutamento delle mansioni o eventuale promiscuità delle stesse (art. 31 e 32) e per il quale il contratto integrativo presenta un’innovazione rispetto alla disciplina di livello nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del contratto integrativo di Holcim Italia contiene significative innovazioni rispetto alla versione precedente e alle previsioni del CCNL Cemento. I comunicati che accompagnano la firma dell’ipotesi di accordo pongono molta enfasi sul tema della sostenibilità: tale elemento, tuttavia, ha un piccolo spazio nel testo, e vi sarà bisogno di future analisi per comprendere l’efficacia degli investimenti previsti dall’azienda per raggiungere gli obiettivi di decarbonizzazione previsti nell’accordo stesso.

 

In un momento di espansione e differenziazione del gruppo Holcim Italia è di rilievo l’attenzione posta sulla polifunzionalità di lavoratrici e lavoratori coinvolti in attività differenti rispetto alla mansione di inquadramento.

 

Sempre nel campo della retribuzione, l’aumento dell’importo dei premi di risultato, se verranno raggiunti gli obiettivi previsti dall’accordo, contribuirà a salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici. Dato che sia il PDR sia l’indennità di polifunzionalità non vanno a incidere sugli istituti retributivi, sarà necessario attendere il rinnovo del CCNL di settori, previsto per il prossimo anno, per avere uno sguardo completo sugli aspetti salariali dei lavoratori dell’azienda.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

Francesco Alifano Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/198 – Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Nella notte del 1° marzo 2024 le quattordici Associazioni datoriali dell’Industria Alimentare insieme a Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sono finalmente giunte alla firma dell’accordo di rinnovo del CCNL per l’industria alimentare, stipulato in data 31 luglio 2020 e giunto a scadenza nel novembre 2023. Il nuovo CCNL esplica i suoi effetti dal dicembre 2023 ed ha validità per la parte normativa ed economica fino al 30 novembre 2027.

 

La trattativa – svoltasi per sette lunghi mesi e conclusasi con quattro giornate finali di negoziazione no-stop – si è chiusa con grande gratificazione delle rappresentanze sindacali, le quali, così come emerge dalle dichiarazioni rilasciate dai tre segretari generali, si sono mostrate alquanto soddisfatte degli obbiettivi raggiunti sia per ciò che attiene la parte economica dell’accordo, quindi gli aumenti retributivi, sia per quanto riguarda le migliori condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa in relazione alla questione dell’orario di lavoro e alla riduzione della precarietà.

 

Parte economica

 

Andando ad analizzare quelle che sono state le modifiche apportate al trattamento economico, va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di ridare potere d’acquisto ai lavoratori della filiera alimentare eroso negli ultimi anni dal crescente fenomeno inflazionistico.

 

Per ciò che attiene al Trattamento Economico Minimo è stato predisposto un aumento progressivo dei minimi tabellari, il quale sarà erogato in cinque tranche, rispettivamente nei mesi di dicembre 2023, settembre 2024, gennaio 2025, gennaio 2026, gennaio 2027.

 

Tali aumenti, calcolati sul valore parametrale 137, corrisponderanno ad un aumento complessivo mensile nel quadriennio di 214 euro.

 

Prendendo invece in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, agli aumenti previsti per il TEM si sommano gli aumenti dell’Incremento Aggiuntivo di Retribuzione (IAR), il quale, sempre determinato sul valore parametrale 137, sarà erogato in un importo pari a 55 euro a partire dal dicembre 2023, e in un importo pari a 11 euro a partire dal settembre 2027.

 

In un’ottica di sempre maggior riguardo alla condizione di welfare attuale, è stato previsto l’aumento della contribuzione a carico delle aziende ad Alifond, il Fondo di previdenza complementare di riferimento del settore, in caso di adesione al fondo da parte dei lavoratori. A partire dal 1° gennaio 2025, in caso di versamento da parte del lavoratore di una quota almeno pari all’1% della retribuzione assunta a base per la determinazione del TFR, il datore di lavoro sarà tenuto a versare una percentuale pari all’1,50% (+0,3 rispetto a quanto previsto nel regime precedente).

 

Seguendo questa scia di una sempre maggiore attenzione delle parti sociali alle forme di assistenza integrativa, è stato altresì previsto, sempre a far data dal 1° gennaio 2025, un aumento di 4 euro mensili dell’importo versato in qualità di finanziamento del Fondo sanitario integrato (FASA), con un’ulteriore implementazione di 2 euro/mese per dodici mensilità a decorrere dal 1° giugno 2029.

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità anche in relazione a quella che è la disciplina collettiva cha va ad incidere direttamente sul rapporto di lavoro. In particolare sono due le innovazioni introdotte nella parte normativa di questo rinnovo ed entrambe riguardano alcune delle tematiche più calde del dibattito giuslavoristico attuale: l’orario di lavoro e l’utilizzo del contratto a termine.

 

Per ciò che attiene alla disciplina dell’orario di lavoro, che nella filiera alimentare non subiva modifiche da una trentina d’anni, si sono riuscite ad ottenere consistenti conquiste circa le ore di riduzione dell’orario di lavoro (ROL). La prima categoria a beneficiare di tale miglioramento sarà quella dei turnisti; è stata infatti prevista, a far data dal 1° gennaio 2026 una prima riduzione di 4 ore dell’orario di lavoro per tutti i dipendenti che svolgono turni da 18 e 21 ore, alla quale si andrà ad aggiungere, dal 1° gennaio 2027, un’ulteriore riduzione, sempre dell’ammontare di 4 ore. Per quanto riguarda i dipendenti non turnisti, sempre a partire dal 1° gennaio 2027, potranno godere di una ROL di 4 ore.

 

Accanto alla nuova disciplina dei ROL, nel rinnovo del CCNL si registra un’apertura alle attuali istanze di riduzione dell’orario di lavoro, poiché le parti assegnano alla contrattazione aziendale il compito di individuare meccanismi di gestione e fruizione dei riposi volti a garantire la riduzione collettiva dell’orario settimanale di lavoro.

 

Passando invece alla nuova disciplina circa l’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare segna un importante intervento sul tema, in linea con gli spazi aperti alla contrattazione collettiva da parte del D.L. 48/2023 convertito poi in L. n. 85/2023. La nuova disciplina limita l’utilizzo del contratto a termine sia con riguardo al novero di casistiche in presenza delle quali è possibile ricorrervi, sia con riferimento ai limiti di contingentamento.

 

Per quanto riguarda le causali, ai sensi del novellato art. 19, co.1, lett. a, D. Lgs n. 81/2015, viene prevista la possibilità di utilizzo del contratto a termine, nei soli due casi di esecuzione di progetti, opere o servizi definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività dell’impresa e di realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi produttivi.

 

È stato altresì ristretto il numero massimo di proroghe del contratto a termine stipulabile nei confronti di uno stesso lavoratore, che è passato da 5 a 4.

 

 Di grande rilevanza è anche la previsione della soglia percentuale del 25%, “da calcolarsi sulla base dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione”, quale complessivo limite per l’assunzione di lavoratori con contratto a termine e in somministrazione, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato.

 

A queste che sono le due innovazioni di maggior peso, va ad aggiungersi un’ulteriore novità riguardo l’aspetto della formazione e che evidenzia una sempre maggior attenzione delle parti collettive nel cercare di voler combinare l’aspetto professionale con quello formativo: viene introdotta la possibilità di richiedere permessi ad hoc per un massimo di 40 ore, finalizzati alla frequenza di percorsi formativi oltre a quelli già precedentemente contemplati, a fronte dell’impegno da parte del lavoratore a rimanere in azienda nei 2 anni successivi.

 

Infine, in linea con le ultime pronunce della giurisprudenza (su tutte Cass. N. 9095/2023) che avevano ravvisato una discriminazione nella previsione di un comporto di malattia identico per lavoratori disabili e non, è stata introdotta una disciplina differenziata per quanto attiene al comporto per i lavoratori con disabilità accertata ai sensi della L. n. 68/99. Nello specifico si prevede un aumento di 90 giorni dei termini ordinari previsti per la conservazione del posto di lavoro durante la malattia per tutti i lavoratori con disabilità accertata, indipendentemente che l’assenza per malattia sia riconducibile alla patologia invalidante. A ciò si aggiunge l’onere per l’azienda di dare al lavoratore interessato, almeno 48 ore prima, comunicazione del raggiungimento del limite del periodo di conservazione del posto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare in prima istanza la ridefinizione dell’ambito di applicazione del presente rinnovo, cioè l’indicazione della categoria contrattuale ad opera delle parti del contratto collettivo. Tale indicazione è preziosa perché, in questo modo, le parti hanno inteso definire il perimetro di applicazione del contratto, stabilendo quali imprese vi rientrano.

 

Emerge poi in maniera dirompente la volontà di “implementazione di un sistema di bilateralità”, alla quale si ricollega l’ampliamento delle funzioni e delle responsabilità poste in capo all’Ente Bilaterale di Settore (EBS), al fianco del quale, per la gestione di specifiche tematiche, le parti sociali si impegnano a fornire il loro diretto contributo, assistendolo in attività di analisi e ricerca. Viene assunto altresì l’impegno alla creazione, sempre su istanza e in accordo tra i sindacati e le associazioni datoriali, di appositi Osservatori di comparto merceologico al fine di rendere più funzionale ed efficace il lavoro di analisi condotto dall’EBS.

 

Ulteriori impegni vengono assunti per quanto riguarda il raggiungimento dell’obiettivo della parità di genere, di lotta ai fenomeni di violenza e mobbing sul luogo di lavoro tramite l’accordo sulla realizzazione di appositi incontri ed eventi di sensibilizzazione, formativi ed informativi. A dimostrazione di un sempre maggior riguardo alle tematiche appena citate c’è stata anche l’introduzione di un apposito paragrafo intitolato “Diversità e inclusione”.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL dell’industria alimentare si ascrive sicuramente in un filone positivo, di generale miglioramento delle condizioni di lavoro a cui sono sottoposti i lavoratori dipendenti della filiera alimentare. Pur non trattandosi di cambiamenti epocali, sia l’aumento del trattamento economico, quanto forse maggiormente le innovazioni riguardanti la disciplina dei contratti a termine e dell’orario di lavoro rendono l’accordo raggiunto ampiamente significativo e soddisfacente per i lavoratori del settore.

 

A queste modifiche di maggior peso fanno da corollario la maggiore sensibilità e il maggior interesse mostrato nei confronti di tematiche sociali dal carattere sempre più dirompente nella realtà odierna, quali il maggior riguardo alla parità, all’inclusione e alla conciliabilità famiglia-lavoro.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

Chiara Altilio, Giuseppe Biundo, Miriam Brembilla, Andrea Megazzini, Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 29 gennaio 2024 i rappresentanti delle aziende del Gruppo Menarini, le OOSS nazionali Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL e le segreterie territoriali unitamente alle RRSSUU, hanno sottoscritto l’accordo integrativo del Gruppo, rinnovando così l’accordo precedentemente siglato nel 2019, prorogato e poi e scaduto a fine 2023, per il triennio 2024-2026.

 

In premessa all’accordo, le parti evidenziano alcune importanti linee di tendenza che riguardano il gruppo e il settore economico in cui le attività di quest’ultimo s’inseriscono, sottolineando in particolare l’espansione del settore farmaceutico italiano, caratterizzato per la rapida espansione, anche dal punto di vista occupazionale, vista la crescita degli impiegati nel settore del 9% in 5 anni. Si tratta invero di un settore che risulta strategico perché connesso con la tutela della salute, della crescita, della sicurezza nazionale e dell’efficienza della spesa pubblica e in cui il Gruppo ha raggiunto e continua a mantenere una posizione di leadership, segnalato anche da una crescita del fatturato che, nel 2022, ha superato i 4 miliardi di euro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo tema trattato dal nuovo integrativo è il sistema di relazioni industriali del Gruppo Menarini, il quale risulta caratterizzato da molti anni un confronto continuo e dalla valorizzazione dei vari livelli di dialogo sociale. Le parti intendono dunque continuare in questa direzione, mantenendo l’operatività degli organi di confronto costituiti e regolati nei precedenti accordi integrativi, come il Coordinamento Sindacale Nazionale e l’Osservatorio Aziendale. All’interno dell’integrativo 2024, tali organi vengono valorizzati maggiormente, grazie alla previsione di due riunioni annuali degli stessi con l’individuazione in anticipo dei temi da trattare, che dovranno essere di interesse collettivo o relativo a specifici ambiti a livello di gruppo.

Le parti riaffermano anche, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l’autonomia contrattuale delle relazioni sindacali a livello di azienda/divisione/sito/unità produttiva. Infine, sempre in tema, rilevando la buona riuscita dell’attivazione di una “bacheca elettronica” dedicata alle comunicazioni sindacali, l’azienda manifesta la sua disponibilità alla realizzazione di tale forma di bacheca anche in altre società del gruppo, su richiesta delle RSU e compatibilmente con le condizioni specifiche delle varie realtà aziendali.

 

Per quanto riguarda la formazione, viene confermata la presenza di un delegato al tema per ogni sito produttivo, come punto di raccordo per tutte le parti al fine di confrontarsi sui piani formativi e sui relativi fabbisogni delle varie figure aziendali.

 

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, invece,le parti ribadiscono l’importanza delle segnalazioni relative ai “near miss” (mancati infortuni), disponendo che si disciplinino, a livello aziendale, sistemi e modalità per la segnalazione al fine che queste possano essere disponibili per tutti i lavoratori dei siti coinvolti. Inoltre, viene confermata la “Giornata di Gruppo dedicata alla Salute, Sicurezza ed Ambiente” dove gli attori HSE aziendali, insieme ai manager, potranno confrontarsi per raccogliere suggerimenti e spunti di miglioramento.

 

Inoltre, fin dall’incipit dell’accordo, i sindacati e le parti datoriali pongono una grande attenzione alla tematica di genere e delle diversità, sottolineando che il tasso di occupazione è migliorato soprattutto tra i giovani e le donne e che, a livello globale, l’equilibrio di genere è sato praticamente raggiunto (le donne rappresentano circa il 50% dell’organico). Questa attenzione è confermata anche in seguito, quando viene evidenziato che il Gruppo si impegna affinché l’ambiente di lavoro sia libero da discriminazioni e quando si condanna ogni forma di pregiudizio, molestie, intimidazioni o coercizione. Anzi, si sottolinea che, come affermato dal Codice di Condotta e dal Codice Erico di gruppo, la diversità è un elemento essenziale nonché un valore aggiunto.  Affinché queste affermazioni non rimangano solo parole, il Gruppo Menarini si impegna a sensibilizzare sul tema e ad approfondirlo nell’ambito della Giornata Salute Sicurezza e Ambiente, nonché a prevedere forme di flessibilità della prestazione lavorativa nel caso di dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Particolare importanza nell’accordo di rinnovo del contratto integrativo del Gruppo è stata assegnata alle misure di welfare occupazionale.

 

In materia di flessibilità organizzativa, ed esempio, le parti sanciscono dei principi di carattere generale in tema di lavoro agile, lasciando comunque la titolarità degli accordi riguardanti questo tema alla contrattazione territoriale. In particolare, viene previsto che sia l’azienda ad individuare le aree e mansioni compatibili con lo smart working, che la normale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa resta quella svolta presso i locali aziendali ma che la modalità agile è equiparata ad ogni effetto alla normale prestazione di lavoro, che il dipendente che opera in questa modalità ha il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e che, nei periodi di lavoro agile, il dipendente ha diritto alla normale tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

 

Connesso al tema della flessibilità è il riconoscimento, da parte aziendale, della possibilità di fruire del congedo parentale, senza variare i suoi limiti individuali e complessivi previsti ex lege, anche su base oraria; ciò significa che i dipendenti potranno combinare le diverse modalità di fruizione del periodo di astensione, godendo del congedo parentale – se necessario- alternando l’astensione su base mensile a quella giornaliera o oraria. I giorni di congedo convertibili in ore possono essere al massimo 30 e, in ogni caso, il congedo parentale non è cumulabile con altre tipologie di permessi o riposi. Rimanendo in ambito di permessi, deve essere segnalato come l’Azienda ne preveda di retribuiti in caso di visite mediche specialistiche, esami strumentali e prelievi ematici. Tenendo conto del luogo della visita, nel caso in cui questa avvenga durante l’orario di lavoro, è prevista mezz’ora per l’andata e mezz’ora per il ritorno, fino ad un massimo – totale – di 4 ore per visita. A questi si aggiungono i permessi per visite mediche specialistiche di ciascun figlio con età fino ai 14 anni compiuti per un totale di ulteriori 8 ore annue totali.

 

Per quanto attiene al trattamento retributivo, le parti hanno proceduto a dettagliare la disciplina del “Premio di Partecipazione”, la cui determinazione – riconfermando l’assetto delineato con il precedente rinnovo – è legata ad obiettivi di redditività (per il 49%) e di produttività (per il 51%), nonché ad un parametro che misura l’assiduità individuale al lavoro.

Gli indicatori di redditività, definiti a livello di Gruppo, riguardano: il rapporto tra risultato operativo lordo (R.O.L.) e il fatturato (con incidenza del 90% sulla redditività complessiva), e il rapporto tra costi effettivi e costi previsti (con incidenza del 10%). Gli indicatori di produttività saranno invece individuati e concordati a livello di divisione, sito e unità produttiva. In aggiunta a tali indicatori, nella determinazione della produttività complessiva, i relativi accordi a livello locale dovranno altresì tener conto dell’indicatore “soddisfazione clienti” (rapporto tra reclami clienti e ordini emessi), con un “peso” del 10%. È poi sancito che l’ulteriore parametro di assiduità individuale al lavoro, calcolato sulla base della frequenza dei periodi di malattia e alla durata della stessa, potrà incrementare o ridurre l’importo del premio maturato. 

 

Proprio in relazione all’importo massimo raggiungibile, con il presente rinnovo le parti hanno stabilito un incremento di 40 euro per ogni anno di vigenza contrattuale della somma pro-capite del premio, che quindi sarà pari 1.360 euro per l’anno 2024, 1.400 euro per il 2025 e 1.440 per il 2026.

 

È stata infine prevista la possibilità per i dipendenti di convertire l’intero premio o parte di esso (in misura fissa pari a 500 o 900 euro) in strumenti di welfare; in tal caso, il lavoratore avrà diritto anche ad ulteriore importo (sempre in strumenti di welfare) a carico dell’azienda, secondo quote percentuali da applicare all’importo convertito dal lavoratore (che variano dal 7% al 12%). Tali quote saranno inoltre incrementate di un ulteriore 4% qualora il dipendente decidesse di destinare l’importo convertito interamente al fondo di pensione complementare per i lavoratori del settore (FONCHIM).

 

Inoltre, le parti stabiliscono che per i dipendenti con figli iscritti all’asilo, in caso di conversione totale del premio di partecipazione in welfare, la quota di conversione aggiuntiva viene elevata al 30%, fermo restando la non cumulabilità di tal beneficio con il contributo per l’asilo nido riconosciuto a livello di gruppo. In realtà, l’aumento del credito welfare derivante dalla totale welfarizzazione del premio viene riconosciuto – di pari entità – anche ai lavoratori con familiari non autosufficienti e in possesso di ideona certificazione e che hanno stipulato un contratto di lavoro con personale badante. Qualora dei dipendenti dovessero rientrare in entrambe le casistiche, il bonus di conversione del pdr non potrà comunque superare complessivamente il 30%.

 

Come si evince anche dalla disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione, con il rinnovo del 2024, le parti hanno inteso rafforzare il welfare aziendale quale importante strumento per realizzare politiche di Responsabilità Sociale d’Impresa volte a migliorare il benessere dei dipendenti.

 

Oltre agli strumenti di flessibilità, infatti, le parti hanno previsto novità in materia di assistenza sanitaria integrativa. Nello specifico viene prevista, per il triennio 2024-2026, una contribuzione a carico azienda a favore del fondo sanitario integrativo FASCHIM per l’intero nucleo familiare del dipendente iscritto o che deciderà di iscriversi. Per i lavoratori che invece richiedono di non usufruire di tale copertura o che richiedono il contributo all’assistenza sanitaria integrativa solo per il coniuge/convivente, l’Azienda riconosce la possibilità di versare il relativo importo – su richiesta del dipendente – sul fondo di previdenza complementare FONCHIM. In ogni caso, le parti stabiliscono che i dipendenti dovranno comunicare la scelta effettuata o indicare la volontà di non ricevere né copertura né versamento poiché, la mancata scelta, viene interpretata come rinuncia al beneficio.

 

Nel nuovo rinnovo viene richiamata inoltre l’attivazione di una polizza assicurativa contro gli infortuni (sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo) che determinino un’invalidità permanente per tutto il personale, anche in somministrazione, attraverso una copertura a carico aziendale di 40 euro annuali. Per il personale già da assicurato contro gli infortuni alla guida dell’autoveicolo, invece, l’Azienda si fa carico della copertura prevista a carico del dipendente per gli infortuni non occorsi alla guida, versando la stessa quota.

 

Viene altresì riconosciuto per il 2024 un bonus welfare in flexible benefit, il cui valore è differenziato sulla base della categoria in cui è inquadrato il personale. Sono previsi infatti 340 euro in strumenti di welfare per le categorie A e B e 230 euro per le altre categorie. Sul punto le parti specificano che il bonus welfare è da considerare aggiuntivo rispetto all’eventuale quota del premio di risultato destinata alla welfarizzazione e rinviano alla definizione delle modalità pratiche di gestione e di utilizzo attraverso apposito regolamento aziendale.

 

Per agevolare l’equilibrio tra vita professionale e familiare, ai/alle dipendenti genitori con figli che frequentano l’asilo nido, viene previsto versamento di un contributo a carico azienda a tal titolo, senza però specificarne l’ammontare.

 

Infine, su richiesta dalle OO.SS., il Gruppo Menarini s’impegna ad attivare, durante la vigenza del contratto, programmi e iniziative volte a supportare il benessere dei dipendenti, ad esempio con incontri di supporto psicologico individuale online con professionisti qualificati.

 

Particolarmente qualificante la parte in cui si prevede che ciascun dipendente con almeno 6 anni di servizio ha il diritto di richiedere un’anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) fino ad un massimo del 70% del trattamento dovuto in caso di cessazione del rapporto di lavoro. L’Azienda prevede la possibilità di anticipare il TFR anche per una serie puntuale di causali, ulteriori rispetto a quanto sancito dalla legge: ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé e per i figli; spese universitarie per i figli; acquisto o affitto di abitazione a seguito di separazione del coniuge; grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità naturali; spese preadottive; acquisto auto intestata al dipendente; estinzione anticipata del mutuo.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del rinnovo del contratto integrativo del Gruppo Menarini emerge con forza la volontà dalle parti di potenziare gli strumenti di welfare con una particolare rilevanza sociale attraverso incentivi concreti. Ciò si evince dalla dettagliata disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione ma anche dalle innovazioni apportate in materia di assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, polizza assicurativa contro gli infortuni nonché relativamente alla disciplina di alcune fattispecie sospensive dal lavoro.

Nondimeno, di particolare pregio è l’attenzione posta dalle parti alla parità di genere e al contrasto delle discriminazioni, temi che emergono sia con riferimento alla tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro che sotto il profilo organizzativo, come testimoniato dalla disponibilità dell’Azienda a valutare, in caso di accertate violenze di genere verificatesi anche in ambito non aziendale, di ulteriori forme di flessibilità della prestazione lavorativa reputate necessarie.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo_

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@mirbre5

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@AndreaMegazzin1

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc