rinnovo

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

Il 28 maggio 2025 è stato siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per il quadriennio 2024-2027 che disciplina i profili contrattuali, normativi ed economici del personale impiegato nei servizi educativi dell’infanzia e socioeducativi della prima infanzia gestiti delle scuole e degli enti aderenti ovvero rappresentati dalla Federazione Italiana Scuole Materne (FISM).

 

In seguito alla scadenza del contratto collettivo nazionale previgente, avvenuta il 31 dicembre 2023, il giorno 25 ottobre 2024 è avvenuto il primo incontro di trattativa tra le delegazioni della FISM e delle Organizzazioni sindacali FLC CGIL, CISL SCUOLA e SNALS Conf.S.A.L..

 

A seguito di questo primo confronto, nel quale le Parti hanno valutato di attivare strumenti di tutela salariale per il personale e istituti normativi volti a garantire il corretto svolgimento dell’anno scolastico, il 26 novembre 2024 è stato sottoscritto un verbale di pre-accordo contrattuale relativo alla somministrazione di lavoro e al welfare contrattuale, i cui contenuti sono divenuti parte integrante del contratto che qui si analizza.

 

Per quanto concerne la validità, sebbene il CCNL decorra in modo uniforme dal 1° gennaio 2024, presenta una durata differenziata che determina scadenze differenti: la parte economica, di durata biennale, scadrà il 31.12.2025, mentre la parte normativa, di durata quadriennale, scadrà il 31.12.2027.

 

Parte economica

 

Il rinnovo ha introdotto rilevanti novità sul piano economico.

 

In primo luogo, si delinea un adeguamento delle retribuzioni nel biennio al tasso di inflazione. Per tutti i livelli – dall’1 all’8 – è stabilito un aumento dei minimi tabellari mensili e in particolare, osservando il sesto livello preso come riferimento, per il primo biennio economico è previsto un incremento complessivo di 75 euro articolato in due momenti distinti: il primo dal 1° giugno 2025 e pari a 30 euro ed il secondo dal 1° settembre 2025 pari a 45 euro.

 

È inoltre previsto il recupero degli arretrati a copertura dei periodi compresi tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2024 e tra il 1° gennaio 2025 e il 31 maggio 2025 attraverso una una tantum proporzionata ai mesi di effettivo lavoro ed erogata in due tranches – a giugno e a novembre 2025 – del medesimo importo e complessivamente pari a 280 euro per i livelli dall’1 al 3, 300 euro per i livelli dal 4 al 6 e 340 euro per i livelli 7 e 8.

 

Peraltro, dal 1° settembre 2025 è corrisposto mensilmente e per tredici mensilità il salario di anzianità a favore del personale con almeno due anni di servizio; tale importo, che si aggiunge a quanto già maturato come salario di anzianità secondo previsione dei rinnovi contrattuali precedenti, è pari a 15 euro per i primi quattro livelli e a 20 euro per gli ultimi quattro livelli.

 

Particolarmente rilevante è la previsione riguardante l’integrazione retributiva a carico della scuola dell’indennità erogata dall’INPS durante il periodo di congedo obbligatorio di maternità o di paternità alternativo, finalizzata ad incrementare la normale retribuzione mensile netta alzando la percentuale dall’80% al 90%.

 

Con il rinnovo è stata inoltre integrata la disposizione contrattuale relativa alle assenze per malattia e infortunio, prevedendo il riconoscimento della retribuzione anche per le giornate di assenza dovute alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse.

 

Fondamentali gli interventi sul welfare contrattuale.

 

Anzitutto sono individuati strumenti di welfare del valore di 200 euro per l’anno 2024, che scendono a 165 euro per i dipendenti che usufruiscono dell’Assistenza Sanitaria Integrativa (ASI). Nel biennio 2026-2027 il valore del welfare sarà pari a 100 euro per ogni anno nel caso di decorrenza dell’ASI a partire dal 1° gennaio 2026.

 

È proprio l’assistenza sanitaria integrativa ad essere uno dei punti centrali del rinnovato CCNL.

 

A partire dal 1° settembre 2025 le scuole dovranno infatti aderire ad un Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa; nonostante l’impegno preso dalle Parti di selezionare l’Organismo erogatore entro 30 giorni dalla stipula del CCNL, ad oggi non risulta ancora ufficialmente individuato. Ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato con contratti di durata iniziale superiore a 3 mesi sarà garantito tale istituto, per la cui copertura il datore di lavoro sarà tenuto ad un contributo mensile, per ogni lavoratore, pari a 7 euro.

 

Per quanto riguarda la previdenza complementare, le Parti hanno concordato di adottare il fondo ESPERO. Resta invariata la previsione secondo la quale il lavoratore che sceglierà di aderire a tale fondo dovrà versare, così come il datore di lavoro, una contribuzione minima pari all’1% della retribuzione mensile utile per il computo del TFR.

 

Parte normativa

 

A livello normativo, si segnalano delle innovazioni nella disciplina del contratto a tempo determinato. Anzitutto sono state introdotte, a integrazione di quelle preesistenti, due nuove condizioni che consentono di prolungare la durata del contratto a termine oltre ai 12 mesi, ma comunque in misura non superiore ai 36: la sostituzione dei lavoratori assenti e le progettazioni innovative, non prevedibili e straordinarie. Il superamento del limite dei 36 mesi, fino a 60 mesi complessivi, è possibile nelle stesse circostanze previste nel contratto previgente, ma si specifica che per gli insegnanti di sostegno ciò è legato alla necessità di garantire la continuità didattica.

 

Peraltro, rispetto alla disciplina previgente, è stato elevato da due a tre il numero di unità di personale assumibile con contratto a tempo determinato anche in deroga al limite percentuale del 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato. Laddove vi siano rapporti di lavoro a termine in misura superiore al limite percentuale del 30%, il datore è tenuto a rientrarvi entro il 31 agosto 2027.

 

Un’ulteriore novità attiene alla disciplina delle attività stagionali: oltre ai consueti mesi di luglio e agosto, assumono il carattere della stagionalità anche le attività svolte nel mese di giugno, fatto salvo il rispetto dei calendari regionali. Le Parti specificano inoltre che tale classificazione è estesa anche ai centri ludico-ricreativi invernali organizzati durante il periodo di sospensione dell’attività didattica.

 

Nel rinnovo contrattuale è stata inoltre introdotta una disciplina specifica e dettagliata riguardante il periodo di prova per il personale assunto a tempo determinato, anche a tempo parziale, recependo sostanzialmente quanto previsto dall’articolo 13 della Legge n. 203/2024. La durata è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; viene poi compiuta una puntuale distinzione fondata sulla durata del rapporto di lavoro: il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a 15 giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, mentre non può superare i 30 giorni per quelli di durata compresa tra i sei e i dodici mesi.

 

Rimane immutata la previsione secondo la quale la durata del periodo di prova nei contratti a termine non può comunque superare quella prevista per i contratti a tempo indeterminato, confermata in misura pari a 30 giorni lavorativi per i primi tre livelli, a 90 giorni lavorativi dal quarto al sesto livello e a 150 giorni per il settimo e ottavo livello.

 

Per quanto riguarda i mutamenti di qualifica, è stato introdotto il requisito della continuità; la retribuzione per lo svolgimento di mansioni superiori è infatti riconosciuta solo se le stesse sono svolte per almeno sei giorni lavorativi consecutivi.

 

Con il rinnovo del CCNL è stato infine stabilito che il diritto al livello superiore debba essere riconosciuto al dipendente che abbia svolto le relative mansioni per un periodo che perduri oltre l’anno scolastico, modificando così la formulazione precedente che subordinava tale riconoscimento al periodo di tre mesi.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovo sono stati introdotti i cd. contratti di riallineamento; tale strumento è volto al rientro agevolato nel CCNL FISM – di durata massima di 7 anni – di tutte quelle realtà ancora associate alla FISM ma che in passato hanno abbandonato il contratto per passare a contratti di minor costo.

 

Un ulteriore elemento di novità rispetto al CCNL precedente riguarda l’introduzione di una clausola di carattere procedurale nell’ultimo paragrafo dell’articolo 2, volta a formalizzare l’impegno delle Parti contraenti di intavolare le trattative e, quindi, avviare le procedure di rinnovo entro la scadenza del contratto, al fine di rendere più ordinata e tempestiva la contrattazione collettiva prevenendo ritardi.

 

Le Parti si sono inoltre vincolate a stabilire, nel termine di 90 giorni dalla sottoscrizione del CCNL, i contenuti e le modalità della formazione nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel rinnovo contrattuale qui analizzato le Parti si sono concentrate sulla condizione economica e normativa dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolte. Sono stati ottenuti, infatti, risultati concreti sul fronte retributivo e della previdenza complementare, nonché previsioni di maggiore tutela nell’ambito dei contratti a termine, della malattia e dei congedi parentali.

 

Inoltre, l’introduzione dei contratti di riallineamento consente ai datori di rientrare nell’applicazione del CCNL FISM, superando l’utilizzo di contratti inadeguati e rinforzando l’impegno contro il proliferare di fenomeni di contrattazione in dumping.

 

Alessia Lepore

ADAPT Junior Fellow

 

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Parti firmatarie, oggetto e tipologia di accordo

 

Il 19 marzo 2025, la società CNP Vita Assicura e le Rappresentanze Sindacali Aziendali FISAC-CGIL, SNFIA e UILCA-UIL hanno concluso un accordo sindacale che configura un primo intervento di principio circa l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito assicurativo.

L’intesa si sostanzia in una dichiarazione d’intenti che trova la sua ragion d’essere nella crescente implementazione delle tecnologie algoritmiche nei processi industriali, la quale genera conseguenze rilevanti sul rapporto di lavoro e sulle condizioni dello stesso.

 

Contesto

 

Il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del settore assicurativo a cui attualmente si fa riferimento è quello rinnovato il 16 novembre 2022 a seguito dell’ipotesi di intesa convenuta tra ANIA (Associazione Nazionale fra le imprese assicuratrici) e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA, UILCA.

 

Infatti, sebbene formalmente scaduto il 31 dicembre 2024, in forza della clausola di ultrattività il CCNL continuerà ad essere applicato nelle sue disposizioni sino alla sottoscrizione di un nuovo accordo.

La contrattazione collettiva del settore assicurativo, sebbene non avesse ancora considerato specificamente gli aspetti più complessi legati all’IA, aveva già affrontato la questione tecnologica declinandola in termini di digitalizzazione e automazione.

Dall’analisi del CCNL ANIA, infatti, si rilevano due principali interventi sul punto.

In primo luogo, l’istituzione dell’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica, organismo di monitoraggio ed analisi dei cambiamenti determinati dalle nuove tecnologie.

In seconda battuta l’attenzione per la formazione continua, ivi delineata, da un lato, come diritto soggettivo dei lavoratori e, dall’altro, come mezzo essenziale di valorizzazione e qualificazione delle risorse umane, assumendo un ruolo decisivo anche nell’ottica del raggiungimento di nuovi obiettivi.

 

Temi trattati

 

L’attenzione che i firmatari del contratto aziendale che qui commentiamo hanno accordato al tema dell’Intelligenza artificiale è indice della crescente consapevolezza che le Parti sindacali stanno gradualmente maturando sul tema.

La centralità che oggi ha acquisito la tematica dell’Intelligenza artificiale e delle sue implicazioni sulla persona in quanto tale e in quanto lavoratore appare chiara alle Parti, che sin dalle premesse sottolineano la portata dirompente della trasformazione digitale in atto.

I firmatari, partendo dalle disposizioni del Contratto Integrativo Aziendale in tema di formazione del personale e tenendo conto di quanto affrontato nel CCNL in materia di sviluppo tecnologico di cui si è accennato poc’anzi, enucleano una serie di caratteristiche che l’IA deve presentare, concludendo poi l’intesa individuando una serie di utilizzi non consentiti.

I primi elementi su cui le Parti firmatarie si concentrano, qui trattati congiuntamente per facilitarne l’analisi, sono l’eticità e la sicurezza dell’Intelligenza artificiale.

 

Uno dei più rilevanti documenti in materia di IA al livello europeo è il documento “Orientamenti Etici per un’IA affidabile” (2019) redatto da un gruppo di esperti al fine creare un substrato di principi sul quale la regolamentazione dell’Intelligenza artificiale si sarebbe potuta poggiare.

Sebbene la prima disposizione dell’Accordo di cui si tratta possa apparire tanto ampia da risultare evanescente, la presenza di un fondamento normativo articolato in materia (il Regolamento UE 2024/1689, c.d. AI Act) consente di riempirla di significato. Affermare che l’Intelligenza artificiale debba essere etica, infatti, significa assicurarsi la presenza di alcuni caratteri essenziali come, tra gli altri, l’antropocentrismo, inteso come approccio che pone l’IA come servente rispetto all’attività dell’uomo nel rispetto della sua autonomia e del suo status, come la trasparenza, necessaria e funzionale alla comprensibilità da parte dell’uomo dei processi e dei risultati ottenuti dalla produzione algoritmica, o ancora come la non discriminazione, di essenziale rilevanza se consideriamo che l’IA è, ad oggi, uno strumento insidioso e potenzialmente amplificatore di disparità.

 

Per quanto concerne la sicurezza, è l’Accordo stesso a rimandare direttamente agli standard di qualità individuati dal citato Regolamento. L’atto europeo è infatti chiaro nell’affermare che lo sviluppo, l’utilizzo e la diffusione sul mercato dei sistemi di IA debba avvenire nel rispetto dei valori centrali dell’Unione, garantendo la sicurezza e il rispetto dei diritti fondamentali. Peraltro, è la struttura stessa del Regolamento a porla al centro di un apparato classificatorio fondato su diversi livelli di rischio, che danno origine a specifici obblighi in base alla posizione occupata nella gerarchia.

Sotto questo punto di vista, quindi, l’Accordo non sembra dire nulla di particolarmente innovativo rispetto a quanto già previsto dall’IA Act, malgrado ciò sia possibile e auspicabile se consideriamo che, all’art. 2 par. 11 dell’IA Act stesso, si sottolinea che la presenza del Regolamento non osta all’eventuale introduzione di disposizioni, anche di matrice collettiva, più favorevoli ai lavoratori.

 

Direttamente legato agli standard di qualità enunciati dal Regolamento è il terzo punto dell’Accordo, nel quale si sottolinea che i risultati e le elaborazioni prodotti dall’IA devono poter essere soggetti a verifiche e correzioni da parte di lavoratori e lavoratrici.

Tale previsione è una precisa declinazione della principale tutela prevista a fronte dell’algorithmic management, la sorveglianza e il monitoraggio umano, che impone ai produttori dei sistemi di progettarli e svilupparli in modo da poter essere supervisionati durante l’uso.

Se da un lato, infatti, si sottolinea come l’utilizzo delle nuove tecnologie sia finalizzato a migliorare l’efficienza, aumentando la qualità dei servizi e, nello specifico, la competitività nel settore assicurativo, dall’altro è necessario ricordare che i risultati dei sistemi algoritmici non sono esenti da errori, in quanto frutto dell’elaborazione di massive quantità di dati che potrebbero essere non aggiornati, non correttamente processati o influenzati da bias tipicamente umani.

 

Si torna così ad uno dei principi chiave individuati negli Orientamenti etici, l’autodeterminazione, che si sostanzia nella possibilità che gli esseri umani mantengano ampie opportunità di scelta dinanzi alle determinazioni algoritmiche. Nel documento citato poc’anzi si evince chiaramente come tale prospettazione si possa realizzare, appunto, tramite la sorveglianza, che si può declinare in una serie di interventi di diversa intensità che nell’atto vengono distinti in tre diversi approcci: human-in-the-loop, human-on-the-loop e human-in-command.

È proprio quest’ultimo approccio ad essere raccomandato dal CESE al punto 1.6. del suo Parere sull’Intelligenza artificiale del 2017, sede in cui viene peraltro ribadito che è condizione essenziale per un impiego sicuro, responsabile e utile dell’IA che l’uomo ne mantenga il controllo in ogni momento.

Peraltro, come evidenziato successivamente, non sempre le circostanze o le aspettative che devono essere considerate per assumere una decisione sono traducibili in precise regole informatiche; l’Accordo parla infatti di variabili “inaccessibili” alla macchina che, in quanto tali, devono essere ponderate e valutate dall’uomo.

 

Le Parti si occupano poi di disciplinare la formazione, rimarcando l’importanza dell’acquisizione di competenze per i lavoratori e le lavoratrici impattati dalle nuove tecnologie. La buona collaborazione e integrazione tra il lavoro dell’uomo e quello dell’IA si può realizzare solo attraverso percorsi di aggiornamento personalizzati, che consentano agli occupati di gestire e affrontare responsabilmente i cambiamenti tecnologici. La formazione non è quindi una misura generica, ma è il mezzo attraverso il quale le innovazioni possono radicarsi e germogliare in modo costante.

La riqualificazione professionale, così come il possibile ricollocamento in altra mansione, appaiono quindi come le tappe essenziali di un percorso di progressiva evoluzione che consenta ai lavoratori di godere di una certa continuità occupazionale, evitando l’obsolescenza professionale attraverso il rafforzamento delle competenze e a politiche di inclusione lavorativa.

 

Dopo tali disposizioni, le Parti si soffermano su alcuni utilizzi non consentiti dell’Intelligenza Artificiale, indicando espressamente le condotte vietate.

 

Innanzitutto, l’Accordo non consente di impiegare l’Intelligenza artificiale per controllare o monitorare il personale dipendente.

La disposizione cardine in materia è individuata nell’articolo 4 della Legge 300/1970, la quale, proprio per la complessità del tema in questione, ha subito un’importante modifica nel 2015, anno in cui la materia del controllo a distanza sui lavoratori è stata aggiornata alla luce dei cambiamenti che le nuove tecnologie hanno determinato. Se da un lato l’art. 4 non fa, come è ovvio, alcun riferimento ai sistemi algoritmici più avanzati di intelligenza artificiale, rendendosi quindi necessari interventi integrativi ed interpretativi che consentano di delineare in modo marcato il campo del permesso, dall’altro ha il merito di dare assoluta importanza al ruolo delle rappresentanze sindacali, il cui assenso è necessario affinché il datore possa disporre controlli sui lavoratori.

 

In secondo luogo, l’intesa sottolinea che non è consentito l’uso illegittimo dei dati personali di lavoratori e lavoratrici.

Il funzionamento dei sistemi algoritmici è possibile grazie all’acquisizione di una grossa mole di informazioni e di dati che vengono costantemente elaborati dalla macchina. Sul punto è essenziale considerare la disciplina prevista dal GDPR, che stabilisce un articolato quadro giuridico che tutela i dati personali dei cittadini dell’Unione europea. Dall’analisi dell’accordo si osserva la scelta delle Parti di utilizzare il termine “illegittimità” genericamente e senza specificazioni di sorta; ciò conduce necessariamente all’analisi dell’art. 5 del GDPR, all’interno del quale vengono enucleati i principi generali che devono essere applicati nel contesto del trattamento dei dati, tra i quali spiccano quelli di finalità, esattezza, minimizzazione, liceità, correttezza e trasparenza.

 

L’Accordo si conclude specificando che non sono consentiti impieghi dell’Intelligenza artificiale in processi industriali aziendali che determinano la perdita del posto di lavoro del personale assunto a tempo indeterminato.

Tale clausola rende evidente l’intenzione delle Parti di arginare le possibili ricadute occupazionali derivanti dall’utilizzo delle più avanzate tecnologie algoritmiche, ponendo un vincolo netto ad eventuali sacrifici in termini di posti di lavoro che può trovare fondamento ultimo anche nella Costituzione, nella misura in cui l’art. 41 puntualizza che l’iniziativa economica privata è subordinata al rispetto della dignità umana.

Dal punto di vista interpretativo la disposizione lascia alcuni margini di ambiguità, nella misura in cui non è chiaro se le ricadute occupazionali di cui si parla debbano essere la diretta conseguenza dell’uso dell’IA o se sia sufficiente un nesso anche solo concorrente, come anche la destinazione ai soli lavoratori a tempo indeterminato della tutela accordata.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo sindacale in questione è un passo decisivo verso la regolamentazione dell’uso dell’IA all’interno dei singoli settori lavorativi ad opera delle parti sociali, le quali, come ribadito più volte anche dalle istituzioni europee, assumeranno un ruolo tanto innovativo quanto essenziale nel delineare i confini del consentito.

Sebbene alcuni atti legislativi interni, come il d. lgs. 27 giugno 2022 n. 104, siano caratterizzati da un approccio molto cauto nella previsione di eventuali interventi delle rappresentanze sindacali nella gestione algoritmica del lavoro, limitandosi spesso a prevedere la mera informazione delle stesse senza arrivare alla consultazione, i sindacati appaiono consapevoli dell’importanza del loro intervento.

Pertanto, l’intesa, nonostante non introduca misure innovative dirette, è un primo posizionamento collettivo in materia che dimostra la consapevolezza e l’interesse degli attori sindacali a predisporre un sistema articolato di tutele che, fondato su quanto disciplinato dal Regolamento europeo chiave sul punto, rimarca alcuni aspetti essenziali alla tutela della persona in quanto lavoratore.

 

Alessia Lepore

ADAPT Junior Fellow

 

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 Febbraio 2025 è stato firmato il contratto integrativo aziendale (di seguito CIA), firmato tra l’agenzia pubblica per i controlli in agricoltura, Agecontrol S.p.A., e FAI-CISL, FLAI CGIL e UILA UIL. Le premesse dell’accordo chiariscono la volontà delle parti di promuovere delle negoziazioni nell’ambito di un rinnovato contesto legislativo che ha interessato l’Agenzia, rendendo quindi necessaria l’adozione di nuove linee strategiche. Il risultato delle negoziazioni ha quindi portato alla stipula di un nuovo contratto aziendale, allineato al  CCNL dell’Industria Alimentare, che nello specifico ha introdotto un premio di risultato, l’istituto della banca del tempo solidale, nuove misure di conciliazione vita-lavoro e salute e sicurezza. Oggetto centrale dell’accordo sono le relazioni sindacali, che assumono forme particolarmente strutturate tramite l’introduzione di un coordinamento nazionale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Agecontrol s.p.a è un organismo di controllo che, per conto dell’Agenzia per le Erogazioni in Agricoltura (AGEA), prima 2023 svolgeva principalmente verifiche di conformità in agricoltura rispetto alle norme di commercializzazione applicabili nel settore degli ortofrutticoli freschi. Secondo quanto ricostruito all’interno delle premesse del CIA, in un processo di riorganizzazione tramite articolo 30 del D.L. n.75/23, sono state attribuite alla società nuove attività in materia di controlli e di contrasto alle frodi agroalimentari. Data il progressivo incremento dei compiti in capo all’azienda, le parti sociali hanno quindi avviato una fase di rinnovo del CIA. A questo proposito, le parti sindacali, tramite comunicato congiunto delle segreterie nazionali, hanno espresso grande soddisfazione per la sottoscrizione del rinnovo del contratto, sottolineando le importanti novità introdotte sia sotto il profilo normativo sia per le disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo introduce numerosi nuovi temi al suo interno. Innanzitutto, come già anticipato, all’art. 1 le parti riconoscono il ruolo strategico e centrale delle relazioni sindacali,  impegnandosi a consolidarlo attraverso numerose attività quali lo scambio preventivo di informazioni, lo svolgimento di confronti negoziali e la definizione di intese per condividere obiettivi comuni. Per attuare tali scopi, le parti individuano il “Coordinamento Nazionale” come centrale istituto di dialogo fra le parti sociali  e titolare della contrattazione aziendale, istituto composto da sei membri individuati dalle segreterie nazionali FAI-FLAI-UILA tra i componenti delle RSU, e dalle Segreterie Nazionali delle organizzazione sindacali. Si prevede che il Coordinamento si debba riunire due volte l’anno con la parte datoriale al fine di affrontare le tematiche relative al CCNL Industria Alimentare.

 

All’art. 3 del CIA le parti introducono inoltre l’istituto della banca del tempo solidale, previsto dal D.lgs. n. 151/2015 e considerato dalle parti uno strumento importante ai fini della promozione di valori di solidarietà tra colleghi, ai quali viene affidato un ruolo più attivo e partecipativo all’interno dell’azienda.

 

Viene invece dedicato un intero articolo (art. 5 CIA) al tema della formazione, soprattutto in funzione della riqualificazione professionale e al fine di allineare le disposizioni a quelle del CCNL di riferimento. Le parti chiariscono infatti la necessità di creare nuovi piani formativi improntati a realizzare una formazione trasversale, di base e continua. L’obiettivo dichiarato è l’aggiornamento delle competenze della forza lavoro per mantenere il passo con l’evoluzione tecnologica. In quest’ottica,  si prevede l’inserimento anche di piani di alta formazione specialistica. Si dispone inoltre che la RSU individui un componente delegato all’alta formazione, e l’introduzione di nuovi sistemi di inquadramento infra-livelli, nonché la definizione di criteri per le corrispondenti progressioni di carriera.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il CIA prevede misure di welfare dall’art 11 all’art 14. Vengono riconosciuti in particolare buoni pasto elettronici dell’importo di 8 euro giornalieri, spettanti al lavoratore sia in presenza che in modalità di lavoro agile, e i rimborsi sui pasti per i lavoratori che eseguono attività lavorative esterne. Le disposizioni riguardano anche il rimborso chilometrico (art. 12) e i rimborsi per le “missioni”, ossia “attività di servizio svolta dal personale ispettivo fuori dalla sede di lavoro nello svolgimento dei controlli istituzionalmente affidati all’ Agecontrol ovvero per le altre attività ispettive svolte fuori dalla sede di appartenenza”.

 

All’art.14 le parti convengono di stipulare un nuovo accordo per il miglioramento delle prestazioni del fondo sanitario integrativo di categoria, ossia il Fondo FASA, per i dipendenti e i loro familiari iscritti. Viene definito all’interno del CIA solamente l’ammontare delle risorse da destinare al fondo, ossia pari a quello dell’anno 2024.

 

Di grande rilevanza è invece l’istituzione di un premio di risultato, incentivo economico che viene erogato ai dipendenti di Agecontrol S.p.A. in base al raggiungimento di obiettivi aziendali. Il premio è suddiviso in una quota fissa annua di 309,84 euro lordi e una quota variabile che dipende dal raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, con un valore di riferimento per l’attribuzione del premio individuale pari a 1.700,00 euro lordi.

 

Gli indici contrattati dalle parti per la definizione del premio di risultato sono tre:

– Produttività aziendale: Misurata in base alle ore di presenza medie annue pro capite (PMA), con un peso del 40% sul valore del premio;

– Redditività aziendale: Misurata in base al valore del margine operativo lordo (MOL) e con un peso del 30%.

– Efficienza produttiva aziendale: Definita come EP aziendale e misurata in base al rapporto tra il numero di controlli svolti e il numero di ore impiegate. Peso del 30%.

 

La liquidazione del premio avviene entro il 31 maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento, previa misurazione degli indicatori e approvazione del bilancio di esercizio. Il premio viene riconosciuto a tutti i dipendenti, anche al personale a tempo determinato in forza nell’anno 2025 e con durata inferiore all’intero anno  così come ai dipendenti a tempo parziale, in maniera riproporzionata in base alla durata della prestazione lavorativa o del rapporto di lavoro.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Il CIA introduce nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza, con una particolare attenzione alla partecipazione e formazione dei dipendenti sul tema, e alla figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Nello specifico all’RLS vengono riconosciuti maggiori permessi (8 ore retribuite in più rispetto alle 40 previste per l’espletamento delle proprie funzioni), oltre a 10 ore di formazione ulteriori rispetto alle 32 ore previste dal CCNL di riferimento. Si promuovono inoltre incontri cadenzati fra le figure dell’RLS, RSPP e medico competente.

 

Le parti pongono l’accento sulla formazione anche all’art.4, riguardante la promozione delle pari opportunità nell’ambito delle assunzioni, dell’evoluzione della carriera, dell’accesso alla formazione e dell’uguaglianza della retribuzione a parità di prestazione. A tal proposito la disposizione in esame  prevede l’istituzione di giornate di formazione sul tema, insieme a un programma di mentoring aziendale. Lo stesso metodo viene utilizzato dalle parti per affrontare il tema della violenza di genere all’art. 8, istituendo in occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, momenti di confronto sulla tematica. Si riconoscono inoltre 3 mesi di permessi retribuiti ulteriori per dipendenti vittime di violenza.

 

Tra gli aspetti di maggiore innovazione rispetto al CCNL di riferimento vi è l’art. 9 del CIA, in cui le parti promuovono una serie di disposizioni riguardanti la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. In particolare, vengono introdotti una serie di permessi retribuiti e congedi che migliorano quando già previsto dal contratto nazionale per la nascita/adozione/affidamento e cura del figlio. Questi strumenti vengono estesi anche per la cura dei genitori anziani, per cui viene prevista anche la possibilità di utilizzo dello smart-working, nelle modalità previste dall’art.10 del CIA. Si riconoscono inoltre maggiori tutele per i dipendenti colpiti da patologie gravi a livello di retribuzione e di conservazione del posto di lavoro. Da sottolineare anche l’equiparazione delle disposizioni e trattamenti tra coniugati e unioni civili dello stesso sesso.

 

Le parti introducono, infine, nel sopracitato art.10 il lavoro agile come modalità di lavoro strutturale all’interno dell’azienda riconoscendolo come strumento di incremento della produttività e conciliazione vita-lavoro. Proprio al fine di garantire un’applicazione efficace e trasparente delle nuove modalità di lavoro, viene istituita una commissione di verifica e confronto con la RSU. Tale commissione avrà il compito di monitorare e valutare, nei primi sei mesi di attività, l’introduzione e l’applicazione delle modalità di telelavoro, identificando eventuali criticità e proponendo soluzioni migliorative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo della società Agecontrol S.p.A., come precedentemente illustrato, nasce dall’esigenza di rinegoziare le condizioni contrattuali a seguito della riorganizzazione della società operata dall’agenzia pubblica AGEA. Questa ristrutturazione ha assegnato ad Agecontrol nuove funzioni di controllo nel settore agroalimentare, rendendo necessario un adeguamento contrattuale al CCNL dell’Industria Alimentare per garantire coerenza con le nuove mansioni assegnate.

 

Il CIA introduce diverse disposizioni, sia dal punto di vista del welfare e della retribuzione, sia con l’inserimento di nuove tutele, agendo inoltre sull’ambiente lavorativo tramite una grande attenzione sui temi della sicurezza e della violenza di genere, promuovendo insieme a ciò una cultura delle pari opportunità.

 

Il contratto si pone dunque come innovativo su numerosi aspetti, soprattutto per la sua attenzione alla formazione continua e all’adeguamento verso l’avanzamento tecnologico.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele