rinnovo

Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?

Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?

Bollettino ADAPT 5 maggio 2025, n. 17

 

 

Da tempo sugli organi della stampa sindacale – e anche nelle piazze, dati i continui scioperi dei lavoratori che si sono susseguiti tra il 2024 il 2025 – si sta discutendo del mancato rinnovo contrattuale nell’ambito del settore delle telecomunicazioni: si tratta del CCNL sottoscritto dall’associazione datoriale Assotelecomunicazioni e dalle organizzazioni sindacali Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, giunto a scadenza il 31 dicembre 2022.

 

Dopo l’avvio delle trattative per il rinnovo del suddetto CCNL (iniziate con la presentazione della “Piattaforma Unitaria per avvio rinnovo del CCNL telecomunicazioni 2023-2025”), il negoziato è fermo al palo da quasi due anni, come comunicato di recente dalla CGIL (Tlc, tutti fermi per il contratto, in Collettiva, 17 febbraio 2025). Nel frattempo, però, Assocontact – associazione datoriale che rappresenta le aziende di call center in outsourcing e che aveva preso parte al negoziato – ha abbandonato le trattative a metà 2024 e a dicembre dello stesso anno ha sottoscritto un nuovo CCNL per il settore telecomunicazioni con l’organizzazione sindacale Cisal Comunicazione (si tratta del CCNL per dirigenti, quadri, impiegati e operai dei servizi di business process outsourcing, digital experience e data management). A seguito della “condotta” tenuta da Assocontact, si sono scatenate non poche reazioni da parte di diverse organizzazioni sindacali impegnate, direttamente o indirettamente, nelle fasi di rinnovo del CCNL TLC.

 

Anzitutto, le federazioni di categoria dei sindacati confederali Cgil, Cisl e Uil (e cioè Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom) hanno pubblicato un comunicato (Comunicato Stampa “Assocontact/Cisal ed il nuovo contratto per i lavoratori dei contact center”, 18 dicembre 2024) volto non solo a criticare le scelte di Assocontact di abbandonare improvvisamente il negoziato e l’atteggiamento (ritenuto “di comodo”) della Cisal – che vista la difficoltà e lo stallo del rinnovo si è dichiarata disponibile ad accogliere con un comunicato pubblico le rivendicazioni dell’associazione datoriale avviando così un nuovo percorso contrattuale (Assocontact annuncia l’uscita dal CCNL: l’intervento di Cisal Comunicazione, 2 maggio 2024) – ma anche a mettere in luce come il “nuovo contratto” contribuisca ad abbattere il costo del lavoro del 15%, oltre a non consentire ai lavoratori di recuperare tutto il potere di acquisto che il salario ha perso non solo per la fiammata inflazionistica dell’ultimo triennio ma anche a causa del mancato rinnovo (Tlc, la crisi corre sul filo, in Collettiva, 14 gennaio 2025).

 

Più specifica è la critica di Slc-Cigl al “nuovo contratto” (Assocontact annuncia l’applicazione del contratto siglato con Cisal, 30 gennaio 2025): secondo l’organizzazione sindacale, questo nuovo contratto è stato sottoscritto in concomitanza della revisione dell’art. 11 del Codice degli appalti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) ad opera del d.lgs. 209/2024 e “pensato” appositamente per innescare dinamiche di dumping salariale nelle gare di appalto per l’affido dei servizi di telefonia. Una strategia, peraltro, che è finalizzata ad “inquinare” anche la committenza degli appalti privati, visto l’abbattimento del costo del lavoro. E, provocatoriamente, il sindacato Slc-Cgil si chiede come i grandi committenti intendano ora comportarsi rispetto all’art. 53 del CCNL TLC (Asstel), che, in caso di cambio-appalto, impone al nuovo appaltatore di convocare le organizzazioni sindacali per discutere delle tempistiche e delle modalità di assorbimento del personale alle dipendenze del precedente appaltatore.

 

È abbastanza evidente che in questa fase potrebbero nascere non pochi attriti – dentro e fuori le aule di giustizia – tra l’appaltatore entrante, che magari applica il nuovo CCNL Assocontact-Cisal, e le organizzazioni sindacali confederali. Insomma, una “possibile pioggia” di ricorsi per condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 St. Lav. non può dirsi certamente una ipotesi remota.

 

Anche USB da tempo segnala come il CCNL Assocontact-Cisal rischi di minare ancora di più la tutela salariale dei lavoratori (già erosa a causa dell’inflazione e di certo non recuperata con la sottoscrizione di questo “nuovo contratto”; CCNL Assocontact/Cisal: tagliano salario e diritti e lo chiamano contratto, 29 gennaio 2025) e così ha chiesto, già da qualche mese, l’intervento, ritenuto improrogabile, dell’attore pubblico per una mediazione, cioè il Ministero del Lavoro (Contratto Assocontact/Cisal, il tavolo ministeriale non è più rinviabile. I lavoratori tornano in piazza il 21 marzo 2025, 12 marzo 2025). Intervento che non è di certo mancato. Il 24 aprile 2025, infatti, in occasione del vertice ministeriale per discutere delle misure a sostegno del settore delle telecomunicazioni, anche alla presenza del Ministro delle Imprese e del Made in Italy, il Ministro del Lavoro ha confermato l’assoluta centralità del CCNL TLC sottoscritto da Asstel e da Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, ritenendolo come unico contratto applicabile nel settore (Comunicato stampa incontro MIMIT/MDL Settore Telecomunicazioni, 24 aprile 2025). Una dichiarazione che di certo non è passata inosservata per Assocontact che, tramite il Presidente Lelio Borgheree, ha espresso un chiaro disappunto sulla posizione assunta dal Ministero del lavoro (Call center, Assocontact: Dal Ministero del Lavoro decisione preoccupante sul settore Bpo, in Gazzetta di Genova, 29 aprile 2025).

 

E’ estremamente chiara e netta anche la posizione del COBAS, che accusa la Cisal di essere un sindacato di comodo (Assocontact esce dal contratto delle TLC e la Cisal da “bravo” sindacato firma il contratto capestro!, 8 gennaio 2025), perché, avendo colto le difficoltà in cui era incappato il processo di rinnovo del CCNL TLC, ha attirato l’attenzione di Assocontact “distraendola” dal tavolo negoziale per condurre l’associazione datoriale a firmare un “contratto capestro”, condannando così “alla povertà legale” molti lavoratori del settore.

 

In effetti, che il mancato rinnovo del CCNL TLC e la conseguente sottoscrizione di un nuovo contratto “concorrente” dipenda largamente dalla questione salariale lo si desume anche dal comunicato di Assocontact con il quale l’associazione datoriale annunciava a fine 2024 l’importanza di aver “negoziato” un contratto per rispondere ai bisogni del settore, esposto ad un calo dei volumi di affari e alla necessità per gli outsourcer di ridurre i costi del servizio di telefonia esternalizzato (Assocontact: il CRM/BPO ha un nuovo contratto nazionale, 13 dicembre 2024).

 

Non è passata inosservata, poi, la posizione dell’UGL sulla questione, volta ad evidenziare non solo le disparità salariali e normative tra il CCNL TLC e il CCNL Assocontact-Cisal ma tesa a far rilevare anche come in questo “nuovo contratto” l’organizzazione della titolarità dei diritti sindacali (anche) di natura negoziale sia “riservata” alla sola organizzazione che sottoscrive il CCNL, marginalizzando il ruolo delle altre organizzazioni e contravvenendo alle chiare indicazioni della giurisprudenza della Corte costituzionale (Ugl boccia il contratto Assontact-Cisal, 9 marzo 2025).

 

Per il momento, il percorso per il rinnovo del CCNL TLC non sembra essere giunto al termine; infatti, non cessano gli scioperi dei lavoratori che il 31 marzo 2025 si sono nuovamente mobilitati per rivendicare e difendere la piattaforma sindacale (CCNL TLC: rinnovo per chi innova l’Italia, in Il Corriere Nazionale, 31 marzo 2025). E la comparsa di un “nuovo contratto” sembra oltremodo aumentare lo stato di agitazione sindacale, vista la contestazione da parte della maggioranza delle organizzazioni sindacali, che si preparano a dare battaglia con tutti gli strumenti previsti dall’ordinamento.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

@Gio_Piglialarmi

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

 

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

 

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

 

Parte economica

 

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

 

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

 

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

 

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

 

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

 

Parte normativa

 

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

 

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

 

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

 

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

 

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue.  La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

 

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

 

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

 

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

 

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

 

Parte obbligatoria

 

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

 

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

 

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

 

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

 

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

 

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

 

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

 

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

 

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

 

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/256 – Il rinnovo del CCNL consorzi e cooperative agricole: tra aumenti salariali e maggiori tutele per i lavoratori

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/256 – Il rinnovo del CCNL consorzi e cooperative agricole: tra aumenti salariali e maggiori tutele per i lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per i lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli, firmato il 19 luglio 2024, segna un passo avanti nella regolamentazione del settore. Il nuovo contratto, firmato per parte datoriale da Confcooperative Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare, Agci-Agrital e per parte sindacale da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil con una durata quadriennale che decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027, introduce significative novità sia in ambito retributivo che normativo.

 

Parte economica

 

Sul fronte retributivo, il nuovo accordo stabilisce un aumento salariale complessivo di 170 euro per i lavoratori del 5° livello, considerato come livello di riferimento. Questo incremento sarà distribuito in quattro tranche: la prima, pari a €95 è stata erogata il 1° aprile 2024, mentre le successive, ciascuna pari alla somma di €25, sono programmate per il 1° maggio 2025, il 1° maggio 2026 e il 1° febbraio 2027.

 

Tra le modifiche più rilevanti rientra anche l’aggiornamento delle indennità. L’indennità di cassa, destinata ai lavoratori che ricoprono mansioni di cassiere con responsabilità sul movimento di cassa, è stata incrementata da 25,00 a 35,00 euro mensili a partire dal 1° agosto 2024. Tale importo è riconosciuto sia a coloro che svolgono questa attività in via esclusiva sia a chi la esercita con continuità accanto ad altre mansioni. L’indennità non è frazionabile, salvo nei casi di assenza per periodi superiori a un mese. Inoltre, viene aumentata l’indennità di funzione per i quadri, incrementata di 50 euro (primo livello) e 35 euro (secondo livello). Di conseguenza, l’indennità mensile sarà di €230 per i quadri di primo livello e di €160 per quelli di secondo livello. Entrambe le indennità (di cassa e di funzione) possono essere ulteriormente incrementate in sede di contrattazione aziendale, riconoscendo il valore della professionalità e delle responsabilità legate a questi ruoli. Un’ulteriore novità riguarda l’introduzione di un’indennità per i turnisti, pari a 1 euro per turno, riconosciuta a partire dal 1° aprile 2024 ai lavoratori impegnati in turni periodici.

 

Inoltre, per gli operai agricoli, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo è stata incrementata dal 35% al 40%, allineandola con quella già prevista per gli operai florovivaisti con decorrenza dal 1° agosto 2024, migliorando così il trattamento economico per il lavoro prestato in giorni festivi.

 

In aggiunta, le parti hanno introdotto importanti modifiche alla contribuzione destinata alla previdenza complementare e ai fondi integrativi sanitari, aumentando la contribuzione al FILCOOP, con una distinzione tra i lavoratori a tempo determinato e gli operai a tempo indeterminato. Per i primi, a partire dal 1°gennaio 2025, la contribuzione è incrementata di 48 euro annue a carico dell’azienda e, conseguentemente la contribuzione annua complessiva è pari a 100 euro, di cui 74 euro a carico dell’azienda e 26 euro a carico del lavoratore. Mentre per i lavoratori a tempo determinato la contribuzione è incrementata di 34 euro a carico dell’azienda e, conseguentemente la contribuzione annua complessiva è pari a 70 euro di cui 52 a carico dell’azienda e 18 euro a carico del lavoratore.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle cooperative e dei consorzi agricoli presenta importanti aggiornamenti anche nella parte normativa.

 

Tra le novità di rilievo figura l’introduzione dell’art. 4-bis, dedicato agli appalti. In un contesto caratterizzato da crescenti processi di decentramento e terziarizzazione, il contratto stabilisce che siano attivati incontri preventivi di informazione e consultazione, come previsto dall’art. 4, lettera d1) del CCNL, con l’obiettivo di valutare gli effetti di tali processi sull’organizzazione del lavoro e sull’occupazione. Si chiarisce che gli appalti sono consentiti per attività che richiedono competenze o macchinari non presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente. Tuttavia, le aziende appaltanti sono tenute a includere nei contratti con le imprese appaltatrici clausole che garantiscano il rispetto delle normative vigenti, tra cui il D.Lgs. 136/2016, e l’applicazione dei contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Inoltre, le aziende appaltanti devono verificare il rispetto delle norme da parte degli appaltatori e richiedere un DURC regolare prima di assegnare i lavori. Un ulteriore aspetto innovativo è che i lavoratori delle aziende appaltatrici potranno accedere ai servizi aziendali (mensa, spogliatoi, ecc.) secondo accordi tra le parti e nel rispetto delle norme di igiene e sicurezza.

 

Per quanto riguarda i congedi e i permessi, l’art. 30 è stato modificato ampliando i diritti dei lavoratori. In particolare, la rubrica dell’articolo è stata cambiata per includere non solo i genitori ma anche parenti e affini, segnalando un potenziale miglioramento delle condizioni. Tuttavia, l’effettiva portata favorevole di questa modifica merita attenzione, in quanto il lavoratore può usufruire di 8 ore annue di permesso retribuito, frazionabili, per assistere genitori anziani (di almeno 75 anni) in caso di ricovero, dimissioni da strutture sanitarie o day-hospital, nonché per visite mediche specialistiche. Dal 1° gennaio 2025, questa possibilità sarà estesa all’assistenza di coniuge, figli e affini di primo grado nelle medesime circostanze. In occasione della nascita, dell’adozione internazionale o dell’affidamento preadottivo di un figlio, è riconosciuto al padre un giorno di permesso retribuito. Inoltre, dal 1° agosto 2024, il lavoratore avrà diritto a 8 ore di permesso retribuito all’anno, frazionabili, per l’inserimento del figlio all’asilo nido pubblico o privato autorizzato, purché il figlio non abbia superato i 3 anni di età. Questo permesso, subordinato alla presentazione della documentazione dell’iscrizione all’asilo, rappresenta una misura di sostegno alla conciliazione tra lavoro e vita familiare, che si inserisce nel più ampio quadro di miglioramento delle tutele.

 

Per quanto riguarda la malattia e l’infortunio, il termine per presentare la documentazione comprovante è stato ridotto da 3 a 2 giorni. Sempre in tema di malattia si è innalzato il periodo di comporto per l’operaio affetto da malattia oncologica (dodici mesi nell’arco di diciotto mesi) equiparandolo a quello già previsto per gli impiegati.

 

Una modifica è stata introdotta anche per il periodo di prova, in cui si specifica che per gli operai assunti con rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 30 giorni, il periodo di prova è di 2 giorni lavorati (non più 2 giorni lavorativi). Mentre, per l’operaio assunto con un rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 50 giorni, il periodo di prova è di 8 giorni lavorati, relativamente solo al primo rapporto di lavoro per le medesime mansioni.  Le parti, nel rispetto delle convenzioni e degli accordi di stabilità professionale, hanno concordato anche alcune misure per consolidare e salvaguardare i livelli occupazionali, con particolare attenzione al personale operaio. Tra queste, l’aumento del numero massimo di giornate di lavoro, che ora possono arrivare fino a 120, e l’incremento delle ore di straordinario, che passano da 230 a 250.

 

Con il recente rinnovo del CCNL per i dipendenti di consorzi e cooperative agricole, sono state aggiunte nuove causali che giustificano l’anticipazione del trattamento di fine rapporto (TFR), specificate alle lettere f, g e h del contratto. In coerenza con la legge n. 297 del 1982, il lavoratore con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione fino al 70% del TFR. Le nuove causali introdotte riguardano situazioni legate a danni da eventi calamitosi riconosciuti con la dichiarazione di stato d’emergenza da parte delle autorità competenti. In particolare, tali causali includono: spese per il ripristino dell’abitazione principale seriamente danneggiata; spese per l’acquisto di beni mobili danneggiati; situazioni di difficoltà economica derivanti dagli eventi calamitosi. Per queste nuove causali non è richiesto il rispetto di specifiche tempistiche per la richiesta dell’anticipo.

 

Parte obbligatoria

 

Il presente contratto introduce modifiche alle procedure di rinnovo contrattuale. La disdetta da parte delle aziende che non intendano più applicare il CCNL dovrà avvenire con un preavviso di 6 mesi (non più 8), tramite raccomandata o posta elettronica certificata. Per quanto riguarda la contrattazione di secondo livello (territoriale, merceologica, aziendale o consortile), è prevista una durata quadriennale, con una sola contrattazione nell’arco di vigenza del CCNL, avviabile non prima del 1° luglio 2026. Entro il 1° gennaio 2026, o entro 6 mesi dalla scadenza del contratto integrativo se successiva, le parti territoriali definiranno le aree di competenza della contrattazione di secondo livello, mentre le parti aziendali definiranno le modalità per l’ambito cooperativo o consortile. In assenza di accordo, si applicherà la contrattazione territoriale o di settore merceologico

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL rappresenta un passo importante verso il miglioramento delle condizioni economiche e normative dei lavoratori del settore, con interventi mirati all’equità retributiva e al riconoscimento delle specificità delle mansioni svolte, una maggiore attenzione ai processi di appalto. Le misure adottate testimoniano l’impegno delle parti sociali nel rispondere alle esigenze di un comparto strategico come quello agricolo.

 

Con questo rinnovo – concludono i segretari generali delle federazioni sindacali firmatarie – si afferma il valore della contrattazione e delle relazioni industriali e sindacali per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori. Inoltre, alla luce delle specificità dei settori a cui si applica questo contratto, riteniamo necessario avviare sin da subito un forte impegno per i rinnovi dei contratti di secondo livello, in modo da poter redistribuire ulteriormente la ricchezza prodotta a livello territoriale e aziendale, così come previsto dagli attuali assetti contrattuali”.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 12 luglio 2024, da Legacoop e A.G.C.I. con CGIL, CISL, UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di azienda dipendenti di imprese cooperative (cod. CNEL V032). L’accordo – che interessa 287 società cooperative e 944 dirigenti (dati archivio CNEL, 2023) – giunge dopo un decennio circa di attesa, se pensiamo che l’ultimo rinnovo fu siglato a settembre 2013 e successivamente si contano solo alcuni accordi in materia di assistenza sanitaria integrativa (29 ottobre 2015, 24 settembre 2019, 7 novembre 2022).

 

L’accordo ha decorrenza il 1° gennaio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il principale elemento di interesse del rinnovo è costituito, anche a fronte del periodo di vacanza contrattuale, dalla revisione della retribuzione globale del dirigente. Ai sensi del nuovo art. 6 del CCNL, la retribuzione base conglobata lorda mensile è pari ad euro 3.690 lordi. A questa si aggiungono 309,87 euro a titolo di indennità dirigenziale mensile, che potrà essere incrementata sulla base di criteri connessi al ruolo come il livello di responsabilità, la competenza tecnica, la complessità delle funzioni o della struttura organizzativa.

 

Lo stesso accordo prevede poi incrementi della retribuzione base conglobata per il triennio di vigenza, arrivando a gennaio 2026 ad euro 4.990 lordi.

 

Al fine di attenuare l’impatto economico sulle società cooperative è inoltre espressamente previsto un meccanismo di assorbibilità degli aumenti del triennio, sia nel caso di concessione a titolo di acconto o anticipazione sui futuri aumenti, sia nel caso di prevista assorbibilità in generale.

 

A copertura del periodo gennaio 2015 – dicembre 2023 è prevista poi l’erogazione di una somma una tantum per i soli dirigenti già in forza al 31 dicembre 2023 ed in azienda al 12 luglio 2024 pari ad euro 2.000, in due tranche. La somma, per espressa previsione di contratto, non concorre al computo del TFR (ex art. 2120, co. 2 c.c.) né di altri istituti contrattuali o di legge.

 

Infine, con una modifica all’art. 31, l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai pensionati è assicurata sia ai titolari di pensione di vecchiaia, anzianità ed anticipata, ma anche a soggetti collocati in isopensione (si nota infatti il rinvio all’art. 4, co. 1, l. n. 92/2012).

 

Parte normativa

 

Altre disposizioni oggetto di modifica sono:

– il preavviso di licenziamento o dimissioni (art. 20), fissato in 7 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino ai 4 anni compiuti e ulteriori 15 giorni di calendario per ogni anno successivo compiuto di anzianità, con un massimo di altri 5 mesi di preavviso;

– disciplina del licenziamento del dirigente, con definizione delle mensilità (escluse le quote variabili) da corrispondere a titolo di indennità supplementare.

 

Parte obbligatoria

 

Infine, all’Allegato C al contratto è previsto come sarà trattenuto, al dirigente, con la retribuzione di settembre 2024, un importo pari ad euro 150 a titolo di «quota una tantum per contratto e servizi contrattuali, salvo manifesta volontà in contrario» (principio del silenzio assenso).

 

È impegno delle parti, assunto con apposita nota a verbale, procedere (entro il 31 dicembre 2024) alla stesura del testo consolidato, recependo sia il presente rinnovo che le intese succedutesi nel tempo in materia di assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si caratterizza, perlopiù, per l’adeguamento del trattamento economico del dirigente, non rinvenendo ulteriori novità sul piano normativo ed obbligatorio del CCNL che comportino valutazioni d’insieme di rilievo.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 13 Settembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi. L’accordo di rinnovo di durata triennale è stato sottoscritto, dopo la sua scadenza il 31 Dicembre 2023, per parte datoriale da FederAgenti e per parte sindacale dalle sigle settoriali FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede un aumento retributivo, calcolato con riferimento al 4° livello, pari a €200 totali, da erogarsi in quattro tranche suddivide in: €75 dal 1° settembre 2024, €45 dal 1° settembre 2025, €40 dal 1° gennaio 2026 e €40 dal 1° settembre 2026.

 

A tale somma si aggiungono €300 complessivi una tantum, erogati in due soluzioni pari a €150 l’una da erogarsi, la prima, il 1° gennaio 2025, e la seconda, il 1° gennaio dell’anno successivo. Il contratto prevede, inoltre, l’erogazione annuale di €60,00 a titolo di welfare, prevista dal precedente rinnovo ma cristallizzata e anticipata al 1° gennaio di ogni anno a partire dal 2025. Per le società prive di piattaforma welfare, l’erogazione viene corrisposta mediante erogazione di ticket compliments. Infine,con decorrenza dal quarto trimestre 2024, l’importo versato a favore della cassa mutua viene aumentato di €5 mensili.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta innovazioni rispetto al precedente CCNL in ambito di formazione; diritti e doveri; lavoro agile.

 

Con riferimento alla formazione professionale, il CCNL riconosce ai lavoratori il diritto a 20 ore di formazione all’anno, da svolgersi durante l’orario di lavoro ed erogate dall’Ente bilaterale nazionale. Le aziende devono, inoltre, organizzare campagne di formazione per prevenire e contrastare comportamenti indesiderati come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Per tutti i lavoratori dipendenti da aziende non iscritte all’Ente Bilaterale Nazionale è prevista invece la possibilità di utilizzare le 20 ore per frequentare corsi di formazione in materie attinenti il proprio ambito professionale, con un costo massimo di € 500,00 a carico del datore di lavoro.

 

Il rinnovo del CCNL definisce, inoltre, nuove disposizioni dedicate a materie quali la tossicodipendenza e l’etilismo.

 

Per quanto riguarda il primo tema, si riconosce il diritto al mantenimento del posto di lavoro durante il trattamento riabilitativo del lavoratore per un massimo di 12 mesi, pur tuttavia prevedendo che in tale periodo il lavoratore non abbia diritto a ricevere retribuzione e sospenda lo svolgimento della mansione a rischio. Ulteriori disposizioni riguardano i lavoratori familiari di tossicodipendenti, che possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.

 

Sul tema dell’etilismo, il rinnovo prevede invece che al lavoratore assunto a tempo indeterminato con etilismo accertato possa essere concesso un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per un massimo di tre mesi, per partecipare a programmi terapeutici e riabilitativi. Anche in questo caso, il periodo di aspettativa viene considerato come interruzione del servizio, dunque senza diritto a retribuzione né decorrenza di anzianità. Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa, l’azienda può ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

 

Le parti firmatarie dedicano, inoltre, una sezione corposa alla tutela delle persone disabili tramite la definizione dei permessi retribuiti fruibili dal lavoratore/trice. Si afferma, in aggiunta, il diritto del lavoratore genitore di un minore con handicap a ricorrere a vari strumenti, tra cui il periodo di astensione facoltativa al lavoro o la richieste di permessi giornalieri retribuiti, che variano a seconda di vari elementi quali età del/la figlio/a; grado di parentela. Tra i diritti dei lavoratori genitori e lavoratori con handicap si sottolinea anche la possibilità di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio o a quello della persona da assistere.

 

Importante novità è, inoltre, quella introdotta all’art. 55 in merito al lavoro agile/smart working, con il fine di favorire l’implementazione di nuovi modelli di lavoro agile in coerenza con le specificità aziendali e non modificando il normale orario di lavoro applicato alla lavoratrice/al lavoratore qualsiasi sia la modalità di lavoro applicata. Nello specifico, si afferma che lo smart working viene considerato una modalità volontaria di lavoro che può svolgersi sia in sede che da remoto, con flessibilità organizzativa per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Il rinnovo prevede, inoltre, il diritto alla disconnessione al termine dell’orario di lavoro, così come si permette il riconoscimento dei buoni pasto e altre forme di welfare anche per le giornate lavorative in modalità agile.

 

Si delineano inoltre le materia oggetto della contrattazione di II livello, tenendo conto delle necessità organizzative aziendali. Tra queste citiamo: la definizione delle funzioni aziendali rientranti nel campo del lavoro agile; la percentuale di attività svolte in presenza e da remoto; informative e formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro; la garanzia del sistema dei diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi da parte delle aziende; le modalità di svolgimento del lavoro agile e il rientro in sede del lavoratore per almeno un giorno a settimana o in misura non inferiore al 20% del proprio orario mensile; la corresponsione di buoni pasto e ulteriori misure di welfare di carattere economico.

 

Parte obbligatoria

 

Le parti sociali nel rinnovo del contratto si impegnano a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità, combattendo ogni forma di discriminazione, condividendo la definizione di “violenza e molestie” nel mondo del lavoro, come definita dalla Convenzione OIL n. 190 del 2019 e dalla relativa legge di ratifica n. 4 del 2021. In primo luogo, si invitano le aziende a dotarsi della certificazione UNI/PdR 125:2022, legata alla parità di genere. Le parti sottolineano, inoltre, la necessità di tutelare e includere ogni diversità e a tal fine, si impegnano a implementare misure di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro (es.: part-time reversibile), e a dare attuazione a progetti di formazione per i lavoratori che rientrano dopo un periodo di congedo (come, ad esempio, progetti per il reinserimento delle lavoratrici madri o dei lavoratori padri dopo periodi di congedo, per garantire il mantenimento della professionalità acquisita). Al fine di dare attuazione agli obiettivi condivisi, si prevede la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale col compito di: rapporto delle attività svolte, individuazione di principi e tutele per l’inclusione, monitoraggio delle misure e delle iniziative adottate, esaminazione degli andamenti economici e occupazionali a livello settoriale.

 

Per quanto riguarda, inoltre, lo specifico tema della violenza di genere, vengono previste misure specifiche per proteggere le vittime di violenza. Fra queste, si annoverano: congedi retribuiti per un massimo di tre mesi per tutti coloro che partecipano a percorsi di protezione certificati; il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con possibilità di tornare al tempo pieno su richiesta; misure disciplinari a livello aziendale.

 

Interessante, inoltre, l’istituzione di una Commissione Bilaterale Nazionale Paritetica che dovrà esaminare svariate questioni quali la verifica e aggiornamento dell’attuale scala classificatoria dei lavoratori, individuando ed inserendo nuove figure e/o posizioni professionali; l’individuazione delle causali che consentono la proroga del contratto a tempo determinato; ed infine l’aggiornamento alla normativa vigente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame presenta numerosi aspetti di novità rispetto al contratto collettivo nazionale precedente, introducendo disposizioni che vanno a migliorare le condizioni dei lavoratori sia da un punto di vista retributivo che di flessibilità del lavoro, regolando il lavoro agile e lo smart working in modo tale da mantenere paritarie le condizioni del lavoro in sede e da remoto anche a livello di welfare e buoni pasto.

 

A ciò si affianca una grande attenzione delle parti sociali su numerose tematiche, dalla tutela dei lavoratori vulnerabili e dei loro parenti, alle tematiche di genere, assimilando ad esempio la Convenzione OIL sulla violenza e molestie. Si giudica positiva in questo senso la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale e i compiti che le parti le hanno affidato, testimoniando una forte volontà di accertarsi che avvenga un cambiamento in favore di una maggiore inclusività e tutela all’interno dei luoghi di lavoro. L’implementazione del compito di ricerca della Commissione in ambito economico e dell’occupazione femminile potrebbe in questo senso fornire una maggiore assicurazione del raggiungimento degli obiettivi che le parti si sono preposte.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/244 – Il rinnovo del CCNL Tessile Abbigliamento Moda: aumenti retributivi e welfare

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/244 – Il rinnovo del CCNL Tessile Abbigliamento Moda: aumenti retributivi e welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 dicembre 2024, n. 43

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 novembre 2024 è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile Abbigliamento Moda con l’accordo sottoscritto da SMI SISTEMA MODA ITALIA, per il lato datoriale, e FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL, UILTEC/UIL, per il lato sindacale. Il contratto così rinnovato ha una durata concordata di tre anni. Infatti, ad eccezione dei singoli istituti modificati o introdotti dall’accordo (decorrenti dalla data di sottoscrizione), il rinnovo contrattuale decorre dal 1° aprile 2024 al 31 marzo 2027 ed il suo ambito di applicazione copre i circa 163.600 addetti del settore, impiegati in più di 7.161 imprese (dati UNIEMENS 2023, Archivio CNEL).

 

La trattativa fra le parti ha avuto ad oggetto principalmente le questioni salariali, il welfare contrattuale e i temi legati a formazione, salute e sicurezza, pari opportunità e contratti di lavoro a termine, così come già attenzionati nella piattaforma sindacale di rinnovo del 27 marzo 2024. Le parti sociali attraverso l’intesa raggiunta hanno quindi recepito le logiche e i contenuti dell’Accordo interconfederale tra Confindustria e CGIL CISL e UIL del 9 Marzo 2018, oltre che del Testo Unico sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014, confermando l’adesione ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell’inflazione e il favore del dialogo sociale settoriale.

 

Parte economica

 

Il rinnovo prevede un significativo aumento salariale per ciascun anno di vigenza contrattuale, che raggiunge la quota finale di 200 euro nel triennio (per il 4° livello preso a riferimento). L’intesa prevede altresì l’aumento dell’importo erogato a titolo di “elemento di garanzia retributiva”, ossia quella somma riconosciuta a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale (articolo 12 lettera F, CCNL). Questa somma (E.G.R.), già pari a 300 euro lordi, viene innalzata fino a 350 euro lordi annui.

 

Guardando poi al welfare contrattuale, l’articolo 80 del CCNL prevede un importante aumento del contributo base a carico aziende di + 3 euro e dal 2026 + 6 euro mensili per il fondo integrativo sanitario Sanimoda, ossia il fondo bilaterale paritetico che si affianca al Servizio Sanitario Nazionale. Con decorrenza dal 2023, tramite Sanimoda è inoltre attiva, a beneficio di tutti i lavoratori del settore, un’assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC), finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili ogni anno. Similmente, per quanto concerne la previdenza complementare, il contributo a carico dell’azienda per il fondo bilaterale paritetico Previmoda viene elevato al 2,30% dell’E.R.N., con decorrenza da luglio 2026. Per chiudere la panoramica degli enti bilaterali di settore, viene annunciata la costituzione del nuovo Ente Bilaterale Moda (E.B.M.) (Protocollo n. 12), che opererà a supporto ed in sinergia con Previmoda e Sanimoda e con gli altri Organismi bilaterali.

 

Oltretutto, le parti concordano che le aziende metteranno a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore di 200 euro per ogni anno di vigenza contrattuale, spendibili su una gamma di beni e servizi individuata a seguito di un confronto con le RSU.  Questa forma di welfare nazionale si aggiunge a quanto sia già presente in azienda per effetto di accordi collettivi o regolamenti aziendali o concessi individualmente.

 

Parte normativa

 

Tra le varie disposizioni del rinnovo, la tutela della salute e sicurezza appare centrale nell’intesa, come si evince dall’innalzamento del livello di ore di permessi retribuiti utilizzabili dai Rappresentanti per la Sicurezza RLS per l’espletamento delle attività legate al loro ruolo, come da art. 50 del D.lgs. 81/2008, T.U. sulla sicurezza, (articolo 15 del CCNL). I permessi sono garantiti, in misura variabile a seconda delle dimensioni dell’impresa, fino ad un massimo di 72 ore. Con l’intento di promuovere idonee iniziative formative ed informative aziendali per tutti i lavoratori dedicate ai temi della salute, le parti sociali inseriscono anche una serie di accomodamenti ragionevoli, cioè l’adozione di tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68 data l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore con disabilità o divenuto non più idoneo alle mansioni per le quali è stato assunto, (articolo 32).

 

Inoltre, il CCNL aggiorna la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato integrando le c.d. causali ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. a) del d.lgs. 81/2015, come modificato nel recente Decreto Lavoro, d.l. n. 48/2023 (articolo 29 CCNL). Vengono così previste nuove ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro (oltre i 12 mesi e fino ad un massimo di 24), come ad esempio lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, legate a ricerca, avvio e/o sviluppo di nuove attività, nonché per sperimentazioni tecniche o particolari lavori a carattere temporaneo. In ultimo, viene ristabilito il numero dei lavoratori che possono essere occupati a termine nel limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato.

 

Per migliorare la conciliazione vita-lavoro, il rinnovo innalza il limite possibile di richieste di passaggio temporaneo da tempo pieno a tempo parziale (+4%), qualora queste siano avanzate da lavoratori genitori di figli fino a 3 anni di vita (articolo 40) e viene sancita la misura del lavoro agile (articolo 41) per come regolata dalle normative in vigore e dal “Protocollo sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021. Si prevede un aumento dell’ammontare di ore che confluisce nella banca individuale delle ore di lavoro straordinario (da 32 a 40 ore annue, come da articolo 37), le quali, su richiesta dell’interessato, potranno essere recuperate sotto forma di riposi compensativi. Ad integrazione di quanto previsto dalla legge, ai genitori (in alternativa tra loro) vengono riconosciuti 10 giorni annui di permesso non retribuito per le malattie dei figli tra i tre e gli otto anni debitamente certificate. Nel rispetto di questo limite annuo, tali permessi sono estesi nei casi di decesso o grave infermità dei figli e nel caso di decesso dei genitori del coniuge, del partner dell’unione civile e del convivente di fatto. Tra le varie novità introdotte, vengono anche garantite tutele aggiuntive come l’aspettativa per le lavoratrici che intraprendono terapie di p.m.a. e permessi retribuiti per adozioni e donatori di midollo osseo, nonché permessi non retribuiti per chi assume la tutela volontaria di minori stranieri non accompagnati.  Più in generale, nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscono la solidarietà collettiva le parti definiscono alcune Linee Guida per l’istituzione di una “Banca delle ore solidale” che potranno essere adottate sul piano aziendale.

 

Una rilevante modifica è intervenuta anche in caso di malattia del lavoratore in materia di conservazione del posto, normalmente pari ad un periodo di 12 mesi, ma innalzato sia per persone con gravi patologie sia per i lavoratori con disabilità certificata nel limite di 15 mesi, pari a 456 giorni di calendario (articolo 62). Come indicato pure in piattaforma sindacale, sono state introdotte novità contrattuali anche sul fronte dei giorni di c.d. carenza malattia, prevista per gli operai ad integrazione dell’indennità di malattia a carico dell’INPS. Il trattamento economico del lavoratore malato viene infatti garantito al 100% della retribuzione normale dal 1° al 3° giorno di malattia, per tutti gli eventi di malattia con prognosi superiore a 5 giorni. Si introduce poi una misura lungimirante, che consiste nell’esclusione dagli eventi di malattia breve (con conseguente retribuzione al 100%) per le malattie oncologiche e/o degenerative che richiedono terapie salvavita debitamente certificate e le sindromi invalidanti attinenti al ciclo mestruale, debitamente certificate dal medico ginecologo. Si promuove infine una serie di iniziative volte alla sensibilizzazione degli attori ed alla prevenzione dei fenomeni di molestia o violenza nei luoghi di lavoro, accanto alla previsione di congedi per le donne vittime di violenza di genere per motivi connessi al percorso di protezione fino a 3 mesi.

 

Altro ambito di regolazione ampiamente trattato dalla piattaforma sindacale e dal rinnovo del CCNL, riguarda la formazione continua dei lavoratori, reputato come strumento strategico per affrontare i forti cambiamenti tecnologici e organizzativi in atto, (articolo 65). Sotto questo profilo le aziende del settore Tessile garantiranno ad ogni lavoratore (in aggiunta agli obblighi di legge) almeno 8 ore di formazione aggiuntive annue.

 

In ordine alla maturazione delle ferie, i lavoratori tutti hanno diritto a un periodo di riposo di 4 settimane all’anno, oltre che ad un ulteriore periodo di ferie aggiuntive (da 1 giorno a 1 settimana extra), garantito a coloro che abbiano lavorato per l’azienda da almeno 10 o 12 anni, a seconda della categoria (intermedi/impiegati).

 

Guardando al futuro del settore, in vista di una riforma dell’inquadramento contrattuale, le parti convengono di procedere ad un confronto sull’evoluzione dell’industria tessile derivante dai cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra impresa e mercato. Queste trasformazioni, infatti, influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività lavorativa. Pertanto, un’apposita Commissione Tecnica Paritetica, composta da 6 rappresentanti per ciascuna parte (datoriale e sindacale) avrà l’incarico di realizzare una ricognizione dei problemi che incidono sull’attuale organizzazione del lavoro, per poi valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedano il riconoscimento е la valorizzazione della professionalità.

 

Parte obbligatoria

 

Il nazionale si occupa anche di delegare una serie di materie alla contrattazione aziendale, fra le quali emergono in particolare le misure legate all’organizzazione e gli orari di lavoro o alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e i programmi formativi o specifici percorsi che favoriscano il ricambio generazionale e di progetti di innovazione tecnologica e organizzativa (articolo 12). A proposito del ruolo della rappresentanza aziendale, la RSU subentra alla RSA nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti e dunque risulta oggi riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale (articolo 13).

 

Le Parti hanno inoltre stabilito che le aziende si facciano carico di esporre nelle dichiarazioni Uniemens i dati necessari per la certificazione della rappresentanza sindacale in azienda, confermando l’adesione alle convenzioni sottoscritte a livello confederale con l’INPS. Il risultato di questa scelta permetterà finalmente la misurazione e certificazione della rappresentanza ai fini della definizione della titolarità e dell’efficacia della contrattazione collettiva di lavoro sia a livello nazionale che aziendale.

 

Infine nel testo contrattuale del 2024, in attuazione del punto 2 del Protocollo n° 10 del rinnovo precedente, sono state redatte le Linee Guida in materia di partecipazione dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro. Questa si articola in tre forme principali. Esiste la partecipazione indiretta, che si estrinseca in consultazioni e negoziazioni collettive, per il tramite cioè delle rappresentanze; la partecipazione diretta, che implica il coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione aziendale; e infine la partecipazione economica, basata su incentivi retributivi legati ad obiettivi condivisi e decisi in sede di contrattazione aziendale. Con l’obiettivo di favorire lo sviluppo della partecipazione diretta (ritenuta un valido alleato per una gestione più equa e trasparente dell’azienda e per rafforzare la collaborazione e l’efficienza aziendale), le parti promuovono un’evoluzione della partecipazione indiretta, che si sostanzi nella definizione di procedure di informazione e consultazione con le rappresentanze sulle scelte strategiche, nella costituzione di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di poteri di orientamento, indirizzo e controllo nelle materie dell’organizzazione del lavoro, nella definizione di sistemi di remunerazione per obiettivi. Inoltre, le parti concordano su alcune indicazioni generali per l’attuazione della partecipazione diretta nell’organizzazione del lavoro. Nel dettaglio, si dovrebbe iniziare con la condivisione con i lavoratori della portata e degli obiettivi del progetto partecipativo e con la realizzazione di attività di informazione e formazione finalizzate alla costruzione di valori condivisi. Le fasi successive implicano la costituzione di un gruppo di lavoro specializzato incaricato dell’analisi del contesto organizzativo, della realizzazione del progetto partecipativo e della sua valutazione periodica e finale. L’ultima fase consiste nell’eventuale introduzione, attraverso la contrattazione collettiva aziendale, dei nuovi assetti organizzativi e di produttività derivanti dal progetto di partecipazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Inserendosi in una prolifica stagione di rinnovi, l’intesa raggiunta nel settore tessile incide su versanti importanti della regolazione del lavoro, introducendo misure di rilievo, che in qualche modo compensano ciò che a livello normativo è assente o stenta a decollare, eppure risulta di grande interesse dei lavoratori. Le parti sociali si dicono soddisfatte dei risultati raggiunti con il presente rinnovo, definito “innovativo”, soprattutto per il riconoscimento di importanti misure di welfare e di tutele in materia di salute e sicurezza sul lavoro, “dando risposte certe alle lavoratrici e ai lavoratori, non solo in termini economici, ma anche normativi, con specifica attenzione alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.”

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/241 – Il rinnovo per i dirigenti dell’industria

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/241 – Il rinnovo per i dirigenti dell’industria

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 novembre 2024, n. 41

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 13 novembre 2024, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. L’intesa arriva dopo svariati incontri tenuti negli ultimi mesi, a seguito della scadenza del precedente contratto (31 dicembre 2023).

 

Il percorso di avvicinamento delle delegazioni trattanti ed i relativi incontri, iniziati a gennaio 2024, ha portato a sintesi le diverse posizioni iniziali, partendo – e si tratta di un elemento piuttosto peculiare nelle dinamiche classiche delle relazioni industriali – da “audizioni” di rappresentanti degli enti bilaterali (Fondirigenti, 4.Manager, Previndai, Fasi) anche per verificare possibili punti di riforma da analizzare nel corso della trattativa. Solo successivamente, si è entrati nel merito delle proposte, dal campo di applicazione sino alla revisione del trattamento economico, con la richiesta di recupero dell’inflazione posta sul tavolo da Federmanager, assieme a meccanismi di maggior incisività dei previsti trattamenti variabili.

 

L’accordo ha decorrenza 1° gennaio 2025 e scadenza il 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno definito i valori del trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) in 80.000 euro per il 2025 (contro i 75.000 del 2023) e 85.000 per il 2026, da confrontare – per operare gli eventuali opportuni conguagli – al 31 dicembre di ciascun anno, con il trattamento economico annuo lordo effettivamente riconosciuto al dirigente. Si badi come nel TMCG sono ricompresi tutti gli elementi retributivi previsti all’art. 3, co. 3 del CCNL, ivi comprese elementi precedentemente riconosciuti (ex meccanismo di variazione automatica, ex elemento di maggiorazione, aumenti di anzianità) ed i superminimi o assegni ad personam e tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti anche in forma non continuativa; fanno invece eccezione gli importi variabili, le gratifiche e l’importo aggiuntivo per rimborsi spese non documentabili.

 

L’art. 29, a copertura dell’anno 2024, prevede poi il riconoscimento, entro marzo 2025, di un importo una tantum omnicomprensivo, pari al 6% del trattamento economico annuo lordo riconosciuto nel 2024, per i dirigenti che: risultino inquadrati come tali almeno dal 1° gennaio 2019; fruiscano di un trattamento economico annuo lordo fino a 100.000 euro lordi; nel periodo di vigenza del precedente rinnovo e fino alla stipula non abbiano ricevuto aumenti retributivi o compensi di altra natura.

 

Altro aspetto di assoluto rilievo è l’obbligo, oggi generalizzato, di definire sistemi di retribuzione variabile collegati a indici o risultati (MBO), che secondo quanto previsto dall’art. 6-bis, dovrà considerar anche i periodi di congedo obbligatorio e parentale.

 

Vengono previsti miglioramenti in termini di coperture assicurative in caso di morte o invalidità permanente, ma anche rispetto alla contribuzione al Previndai (il fondo di previdenza complementare di settore), che dal 1° gennaio 2025 sarà composta, riguardo al trattamento minimo, da: contributo a carico impresa del 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita ( per un minimo di 4.800 euro ed entro i 200.000 euro/anno – in precedenza, 180.000 euro/anno); un’ulteriore quota del 2% fino al limite dei 200.000 euro/annui; un minimo del 2% (in precedenza: 4%) a carico dei dirigenti. Entro il complessivo 8%, l’azienda potrà farsi carico della metà del contributo del dirigente.

 

Parte normativa

 

La modifica di maggior rilievo, anche sul piano sistematico, pare essere quella intervenuta all’art. 1 del CCNL, con l’estensione del campo di applicazione. Il CCNL si applicherà ora anche alle «figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a definire e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo».

 

Se è vero che il primo comma dell’articolo in commento già faceva riferimento a lavoratori con un «elevato grado di professionalità» ed orientati agli obiettivi d’impresa, il nuovo inciso introdotto contribuisce ad esplicarne i contenuti, sembrando andare oltre il semplice posizionamento gerarchico nell’impresa, nell’ottica di una riconducibilità più ampia nell’alveo della categoria legale. La novella, apprezzabile se si pensa alle nuove professionalità emergenti ed alle tendenze di sviluppo orizzontale delle organizzazioni, non sarà certamente esente da problematiche interpretative e rivendicazioni, per le quali, peraltro, esiste storicamente un’apposita procedura negoziale (art. 21, co. 2-4).

 

Di non poco conto è anche l’estensione (da 12 a 18 mesi) del periodo di conservazione del posto in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, prevista all’art. 11, co. 1, nella sua nuova formulazione, per lavoratori affetti da malattie oncologiche. I 6 mesi aggiuntivi saranno riconosciuti unicamente per il primo triennio d’insorgenza della patologia, ove debitamente certificata e comunicata all’azienda.

 

Non mancano interventi in materia di congedi di maternità e paternità (art. 11-bis), con l’innalzamento dell’indennità per il congedo parentale per il primo mese di fruizione (dall’80% al 100%) e la previsione di un supporto al rientro dal periodo di astensione, anche mediante incontri calendarizzati di aggiornamento, anche durante il congedo.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria, si segnalano alcuni impegni assunti dalle parti, vuoi in materia di divario di genere, con la raccolta di relative best practice (art. 11), vuoi per l’aggiornamento di determinati elementi tecnici (come la ricerca di soluzioni assicurative per le coperture di cui agli artt. 12 e 15 di CCNL) e per l’aggiornamento del sistema di copertura del Fasi (assistenza sanitaria integrativa). Oppure ancora, nel supporto all’attività di monitoraggio su talune novità contrattuali, come i percorsi di reinserimento al lavoro dopo un periodo di congedo.

 

Merita in questa sede un cenno circa il maggior rilievo dato dalle parti al welfare aziendale a favore dei dirigenti, tanto da dedicargli un nuovo articolo (18-ter), seppure di contenuto programmatico, impegnandosi a proporre iniziative di sensibilizzazione delle imprese sul tema.

 

Infine, nel solco della diffusa pratica interconfederale sul punto, all’accordo di rinnovo viene allegato l’accordo sulle molestie e la violenza dei luoghi di lavoro, con relativi impegni d’attuazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Se è vero che il rinnovo giunge a quasi un anno dalla scadenza del contratto collettivo, non sono mancati strumenti di copertura del periodo di vacanza contrattuale, sebbene non generalizzato ma secondo un articolato meccanismo di proporzionalità rispetto ai trattamenti economici individuali e di requisiti stringenti. E neppure elementi di assoluta novità.

 

Al di là delle clausole relative al trattamento economico e ad altri istituti, preme sottolineare in questa sede due profili di maggiore innovazione, ricchi di implicazioni tutte da verificare e monitorare: da un lato, l’estensione del campo di applicazione, che appare oggi più convintamente rivolgersi anche a figure aziendali non solo gerarchicamente apicali ma anche professionalmente attrezzate a raggiungere obiettivi d’impresa; dall’altro, una (prima) estensione del periodo di comporto per soggetti affetti da patologie oncologiche, sulla scia di pronunciamenti giurisprudenziali (di più ampia portata) in via di consolidamento.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/240 – Un nuovo accordo per Italnext, verso orizzonti di flessibilità, agevolazioni e sviluppi sostenibili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 novembre 2024, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 4 ottobre 2024 è stato firmato il primo contratto integrativo aziendale tra Italnext S.r.l. e la delegazione sindacale delle RSA di Società Reale Mutua di Assicurazioni e Italiana Assicurazioni S.p.A. L’importanza della sottoscrizione risiede soprattutto nella discontinuità rispetto alla situazione precedente, in cui non erano previste tutele riconosciute al livello aziendale che integrassero quelle disposte dal contratto collettivo nazionale di ANIA per le agenzie assicurative.

 

Questa firma rappresenta, inoltre, un importante passo avanti verso l’omogeneità di trattamento tra le diverse anime del Gruppo Reale, molte delle quali già disponevano di una contrattazione aziendale dedicata.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 dicembre 2026, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico, delineando complessivamente orizzonti di sviluppo e crescita per il settore assicurativo.

 

In generale, quanto emerge dalla lettura globale delle disposizioni del nuovo accordo aziendale in prospettiva integrata con il contesto nazionale è una salda volontà di attuare e, se possibile, migliorare le disposizioni del CCNL assicurativo, soprattutto per quanto attiene ai temi della flessibilità dell’orario di lavoro, della previdenza complementare, dei premi aziendali e dei benefit concessi ai dipendenti operanti nel settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito dell’accordo, è possibile ripartire gli aspetti trattati dalle parti in una serie di macroaree tematiche.

 

In primis, vi è quella dell’orario di lavoro e della flessibilità oraria che nel contratto in questione ha assunto un ruolo centrale.

 

Per quanto attiene all’orario di lavoro settimanale la contrattazione Italnext 2024 ha introdotto l’orario ridotto di 37 ore e 30 minuti in attuazione dell’art. 29 del vigente CCNL.

 

Rispetto al contratto nazionale, però, è sul tema della flessibilità dell’orario che è ravvisabile una discontinuità, poiché mentre la disciplina di categoria era improntata ad una gestione “centralizzata” della flessibilità mediante fasce orarie di ingresso e uscita e l’utilizzo della banca ore, con un limite annuale di straordinari, il nuovo contratto aziendale ha previsto maggiore adattabilità alle esigenze dei lavoratori, permettendo ai dipendenti di gestire i propri orari in accordo con i propri responsabili, senza limiti strutturali, promuovendo un approccio orientato alla reciproca fiducia e all’adattabilità e personalizzazione dei tempi di lavoro.

 

Le parti quindi si sono preoccupate di delineare i punti cardine della disciplina attraverso la definizione delle “buone prassi” in materia di orario di lavoro, che definiscono chiaramente i requisiti, le tipologie, la durata e tutte le altre disposizioni in materia.

 

In particolare, possiedono i requisiti di accesso all’orario personalizzato due gruppi di lavoratori: il primo formato da lavoratori e lavoratrici con figli minori a carico oppure familiari non autosufficienti, il secondo da tutti i lavoratori con almeno un anno di anzianità aziendale maturata tramite un contratto a tempo indeterminato.

 

Le tipologie di personalizzazione possono riguardare la collocazione delle ore di lavoro, attraverso la quale il/la dipendente full time ha la possibilità o di mantenere le ore settimanali con diversa distribuzione o di optare per una riduzione dell’orario, e la Banca del Tempo, che consente di fruire permessi orari aggiuntivi fino a 32 ore, recuperabili mensilmente o quadrimestralmente, in accordo con il responsabile.

 

Sono poi previsti specifici limiti percentuali per l’adozione della personalizzazione: essa potrà riguardare non oltre il 13% dei dipendenti, con un massimo del 30% nei piccoli uffici.

 

La procedura di richiesta di personalizzazione dell’orario prende avvio su iniziativa degli stessi dipendenti, i quali, se interessati, dovranno confrontarsi con i rispettivi responsabili, valutare insieme l’opportunità di adozione e darne informazione all’azienda compilando un modulo comunemente concordato. Il responso finale è posto in capo alla stessa Italnext che prenderà in esame la richiesta sulla base anche della percentuale di domande presentate dalle varie direzioni.

 

Sono disposte specifiche misure per regolare il binomio formato da maternità e flessibilità oraria. Nello specifico, l’azienda e le organizzazioni sindacali hanno concordato sull’importanza di stabilire condizioni di base favorevoli a una gestione più efficiente dell’evento di maternità, tenendo in considerazione sia le esigenze del personale che rientra al lavoro, sia le necessità organizzative aziendali.

 

A tal fine le parti hanno implementato un programma di accoglienza e reinserimento che tuteli il potenziale professionale della lavoratrice-madre e rafforzi il suo legame con l’azienda. Tale programma rientra in una strategia più ampia volta a promuovere le pari opportunità e a favorire l’instaurazione di un rapporto più “personalizzato” tra dipendenti e azienda.

 

In particolare, per agevolare il reinserimento delle lavoratrici nel contesto aziendale, Italnext si è impegnata ad attivare misure di supporto alla ripresa lavorativa e a valutare le aspettative e il percorso professionale della dipendente tramite colloqui e attività di formazione o addestramento. Si sottolinea inoltre che le medesime disposizioni troveranno pari applicazione anche nei confronti dei lavoratori che usufruiranno del congedo parentale in caso di paternità.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata dagli stipulanti anche alla c.d. work life balance con la possibilità di accesso al lavoro a tempo parziale a determinate condizioni. Il personale con contratto a tempo indeterminato può richiederedi passare dal tempo pieno al part-time se si trova in determinate situazioni e può dimostrarlo, fermo restando che il numero complessivo dei/le lavoratori/lavoratrici a tempo parziale non può superare il 15% del numero totale dei rapporti di lavoro disciplinati dal contratto aziendale. Le condizioni includono l’essere genitori di figli fino a 16 anni, dover assistere parenti malati o non autosufficienti, essere studenti che vogliono terminare gli studi o impegnarsi in attività di volontariato regolamentate dalla legge. Tuttavia, ci sono alcune eccezioni: non possono fare richiesta coloro che sono inquadrati in una posizione di coordinamento o nell’Area Professionale A, oppure chi ha meno di un anno di servizio. In casi particolari, l’azienda può comunque valutare richieste da parte di dipendenti esclusi, purché ci siano motivi gravi e comprovati e compatibilità con le esigenze aziendali.

 

A corollario di un orizzonte di completa adesione al sano bilanciamento fra vita lavorativa ed extralavorativa le parti hanno inserito, in linea con gli altri accordi presenti nelle altre società del gruppo, un pieno adeguamento alla disciplina sul lavoro agile e sulla flessibilità oraria (come suddetto) nonché la contrattualizzazione della normativa relativa allo smart working.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda riconosce l’importanza della formazione per il successo dell’Impresa e la crescita professionale dei dipendenti. Italnext, pertanto, nel selezionare i dipendenti da inviare ai corsi di addestramento e formazione, considera le esigenze tecniche, organizzative e produttive, le attitudini personali dei lavoratori, nonché eventuali richieste degli stessi e tramite gli accordi si impegna a garantire pari opportunità di partecipazione a tutti i dipendenti. I corsi di formazione si svolgeranno, di norma, per almeno il 50% durante l’orario di lavoro.

 

Rispetto al tema delle pari opportunità, si esplicita il reciproco impegno degli stipulanti ad avvalersi della “Commissione Mista per le Pari Opportunità” per analizzare eventuali ostacoli allo sviluppo professionale delle donne e per affrontare questioni legate alle pari opportunità, incluse quelle per persone con disabilità. La Commissione è incaricata anche di proporre una normativa aziendale sul mobbing dopo l’emanazione di una legge in merito. In tal modo le parti riconoscono altresì l’importanza di prevenire violenze morali e persecuzioni psicologiche sul lavoro, attraverso monitoraggio, questionari e iniziative di sensibilizzazione nonché di ridurre le disparità di trattamento e a concentrarsi su problemi come il gender pay gap e le molestie di genere, con incontri annuali per valutare i progressi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale di produttività correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale assicurando ai dipendenti un raddoppio dei parametri dei minimi e massimi previsti antecedentemente dal CCNL, rispettivamente da 192 ma a 384 euro per i minimi e da 306 a 612 euro per i massimi.

 

Sul tema della premialità va sottolineata anche la presenza di un premio fisso anno in welfare pari a 1200 euro e la previsione di un’erogazione straordinaria nel novembre 2024 “una tantum” pari a 1.300 euro per ogni livello di riferimento.

 

Anche la materia dei buoni pasto è stata oggetto di una revisione economica, la quale ha previsto un’integrazione e una parziale modifica dell’art. 29, punto 8 del CCNL ANIA, stabilendo che il valore del buono pasto giornaliero sia fissato in 8 euro, con un incremento a 8,50 euro a partire dal 1° gennaio 2026. Tale importo sarà considerato onnicomprensivo, ovvero includente eventuali aumenti che potrebbero essere introdotti da futuri rinnovi del CCNL.

 

Un’altra rilevante area di intervento del nuovo contratto aziendale è dedicata alle misure di agevolazione per i lavoratori e lavoratrici del settore. In particolare, il contratto intende agevolare l’accesso al mutuo-casa con Banca Reale e garantire l’accesso a una scontistica sull’acquisto di prodotti assicurativi di Italiana Assicurazioni.

 

In accordo con una prospettiva di un sempre più accorto taking care del lavoratore da parte dell’azienda, si inserisce la scelta delle parti di inserire aumenti della previdenza integrativa. I contraenti infatti hanno disposto una disciplina migliorativa di quanto previsto dall’articolo 75 del CCNL ANIA relativo alla previdenza integrativa, con un contributo dell’azienda pari al 2% (2,25% dall’anno 2025) nel caso di versamento almeno pari al 2% a carico del lavoratore, oppure dell’1% a carico dell’impresa (1,25% dall’anno 2025) in assenza di versamento o con versamento inferiore al 2% a carico del lavoratore.

 

Un ruolo tutt’altro che marginale è stato poi riservato al tema della promozione della mobilità sostenibile fra i dipendenti al fine di incentivare l’adozione di mezzi di trasporto ecologici, riducendo l’uso dell’automobile privata e favorendo la sostenibilità ambientale. A tal fine, l’accordo ha previsto il rimborso spese per l’utilizzo di mezzi di trasporto a basso impatto ambientale. In particolare, l’impresa si impegna a rimborsare il 50% del costo sostenuto dai dipendenti per l’acquisto di un abbonamento annuale nominativo ai mezzi pubblici, con un tetto massimo di 200 euro, nonché un rimborso parziale per l’abbonamento al servizio di bike sharing “BikeMi” per i dipendenti con sede di lavoro a Milano, con un contributo pari a 18 euro. Inoltre, le parti contraenti concordano sulla partecipazione congiunta a iniziative pubbliche riguardanti la mobilità sostenibile, comprese quelle finanziate tramite bandi pubblici, subordinatamente all’ottenimento di finanziamenti da parte delle autorità competenti e si impegnano a collaborare nella ricerca e implementazione di soluzioni innovative o alternative volte a ridurre le emissioni di CO2 nei tragitti casa-lavoro, con un’attenzione particolare alle modalità di trasporto che contribuiscono al benessere dei lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

In un contesto globale di forte mutamento della visione “tradizionale del lavoro” il nuovo contratto aziendale si inserisce indubbiamente come un elemento di regolazione dei lavoratori del comparto assicurativo flessibile e in linea con le principali normative attualmente vigenti.

 

Dalla dettagliata normativa relativa alla flessibilità e personalizzazione dell’orario di lavoro nonché alle diverse accortezze in tema previdenziale e tutela delle parti opportunità è ravvisabile da parte dei contraenti una certa sensibilità ai bisogni ed esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici che non si riducono al segmento lavorativo, ma lo travalicano al fine di garantire il benessere del lavoratore in altri ambiti, a partire da quelli ambientale e familiare.

 

Non solo quindi il nuovo contratto aziendale ha segnato un primo tassello verso un percorso di regolamentazione ad hoc per la realtà Italnext, ma, da un’analisi di sistema condotta in prospettiva integrata tra il livello nazionale e aziendale, si può ravvisare su diversi punti (dalla personalizzazione dell’orario allo smart working sino al tema della mobilità sostenibile) una tendenza alla previsione di disposizioni migliorative rispetto a quelle disposte dal contratto nazionale che fa ben sperare per gli scenari futuri del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti