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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 aprile 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) da Federdistribuzione e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Si tratta del primo rinnovo del CCNL DMO, sottoscritto per la prima volta nel 2018 (si veda, per un commento, M. Costantini, Storie di azione e contrattazione collettiva – Il primo CCL della Distribuzione Moderna Organizzata: i principali istituti, Bollettino ADAPT 18 febbraio 2019, n. 7) e scaduto il 31 dicembre 2019. Nonostante fosse prevista l’ultrattività triennale del CCNL scaduto, per far fronte al lungo periodo di trattative per il rinnovo, le Parti hanno siglato un Protocollo straordinario il 12 dicembre 2022 che ha anticipato, come si avrà modo di precisare in seguito, l’aumento dei minimi tabellari previsti nel CCNL rinnovato.

La durata della parte economica del contratto rinnovato è di quattro anni, con decorrenza dal 1° aprile 2023 fino al 31 marzo 2027. Le modifiche inerenti alla parte normativa, invece, decorrono dal 1° maggio 2024, salvo che non sia previsto diversamente per i singoli istituti.

Il CCNL DMO, codice alfanumerico CNEL H008, si applica a più di 200.000 lavoratori e lavoratrici, per un totale di quasi 180 aziende (secondo i dati Uniemens 2023 presenti nell’archivio CNEL). L’alto numero di lavoratori ed aziende coinvolte segnala l’importanza di questo rinnovo per le relazioni industriali del nostro Paese.

 

Parte economica

 

La novità principale è rappresentata dall’aumento dei minimi tabellari. L’incremento è annuale, fino al 2027, e comporterà un aumento totale dei salari di 240 euro sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli. Come detto, il Protocollo del 12 dicembre 2022 ha anticipato l’aumento dei minimi già a partire dal 1° aprile 2023 con gli acconti sui futuri aumenti contrattuali (AFAC), cifra assorbita dai successivi aumenti contrattuali. Oltre a questo, viene riconosciuto ai lavoratori in forza al 23 aprile 2024 un importo lordo forfettario “una tantum” della misura di 350 euro al livello IV da corrispondersi in due tranche di pari importo (175 euro).

 

Per quanto riguarda il welfare aziendale, il contributo a carico dell’azienda all’Ente Bilaterale Nazionale E.Bi.Di.M. dovrà essere corrisposto su quattordici mensilità e non più su tredici. Anche il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa beneficia di un incremento del contributo obbligatorio a carico del datore di lavoro nella misura di 3,00 euro mensili a partire dal 1° aprile 2025. Alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Cassa QuAS), il contributo obbligatorio annuo a carico del datore viene aumentato di 20,00 euro dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20,00 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Parte normativa

 

Per quanto attiene alla Parte normativa, le Parti sono intervenute su diversi elementi, a partire dalle tipologie contrattuali.

Sull’apprendistato, in caso di superamento delle ore di formazione presso il datore di lavoro previste dal piano individuale, all’apprendista di primo livello è riconosciuta una retribuzione da calcolare in percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati e quantificata nella misura del 50% per il primo e secondo anno di apprendistato, del 65% per il terzo anno e del 70% per l’eventuale quarto anno rispetto alla retribuzione corrisposta alle maestranze qualificate. Inoltre, l’inquadramento dell’apprendista che abbia concluso il periodo di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e prosegua il percorso con l’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui si è svolto l’apprendistato, per un periodo di dodici mesi. In alternativa, all’esito di tale periodo di apprendistato, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante (secondo quanto previsto e con i limiti della legge e del contratto collettivo).

 

Ancora, gli apprendisti di terzo livello sono inquadrati, anche ai fini del calcolo della retribuzione per le ore di formazione eccedenti quelle previste nel piano formativo in: a) due livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato; b) un livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

 

Il rinnovo introduce delle novità anche in materia di contratto a tempo determinato. A seguito della modifica dell’art. 19, comma 1, lett. a) del D. lgs. 81/2015 ad opera del d.l. 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85, il CCNL ha inserito 7 causali per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. Potranno, dunque, essere assunti per una durata superiore ai 12 mesi, ai sensi della citata lett. a), i lavoratori impegnati nei periodi di saldi, festività natalizie o festività pasquali oppure i lavoratori addetti allo sviluppo di servizi innovativi o allo sviluppo di metodologie e competenze connesse alla digitalizzazione oppure ancora i lavoratori assunti per la gestione di nuove aperture o di fasi di incremento temporaneo.

 

Vengono introdotte delle deroghe ai limiti di utilizzo della manodopera a tempo determinato anche per le aziende in località turistiche che non esercitino attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963. Il CCNL, in particolare, prevede che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno siano comunque riconducibili a ragioni di stagionalità e, quindi, possano essere stipulati in deroga alle disposizioni in materia di limiti di durata del rapporto, proroghe e rinnovi, contingentamento e alla disciplina dello stop&go. Per la determinazione di quali siano le località turistiche e i periodi di maggior turismo si rinvia alla contrattazione di secondo livello.

 

Sul rapporto a tempo parziale, per le assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2025, fermo restando quanto previsto dai contratti integrativi aziendali, viene aumentata la durata oraria minima (settimanale, mensile, annuale) della prestazione individuale e viene estesa la possibilità di far ricorso al tempo parziale per assunzioni di 8 e 16 ore settimanali nel weekend. Per quanto attiene alle clausole elastiche, l’indennità alternativa alle maggiorazioni connesse alle clausole elastiche da 120 euro viene portata a 155 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili a partire dal 1° gennaio 2025.

 

Anche la classificazione del personale subisce delle modifiche. L’introduzione di nuove figure professionali all’interno delle declaratorie – in special modo ai livelli intermedi – segnala l’interesse delle Parti sociali di valorizzare le competenze e le conoscenze di nuova generazione e di rappresentare i nuovi mestieri richiesti dal mercato. Alcuni tra i nuovi profili professionali sono il buyer, l’e-commerce category manager, il social media manager, l’ICT consultant.

 

Ulteriori novità riguardano i congedi parentali: viene esteso il periodo in cui si può beneficiare dell’indennità a carico dell’INPS e viene ripartita ed estesa la durata del congedo per entrambi i genitori. Passi in avanti si sono fatti anche sulle politiche di genere con l’istituzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere per un massimo di 90 giorni, prorogabile di altri 90 giorni. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, vengono estese le competenze della Commissione “Pari opportunità e Dialogo Sociale” tra cui quella di promuovere iniziative volte a ridurre la disparità di genere, anche attraverso la certificazione di parità. Anche qui molto spazio è riconosciuto alla violenza di genere, per la rimozione della quale la Commissione ha il compito di sostenere percorsi di buone pratiche e azioni concrete volte ad aumentare la sensibilità e la conoscenza sul tema nonché ad agevolare le denunce contro ogni forma di violenza inflitta alle donne.

 

Per valorizzare le competenze professionali e innovare il sistema di classificazione viene istituita una Commissione paritetica “Classificazione” con il compito di valutare, studiare e proporre nuovi modelli organizzativi alla luce dei nuovi profili professionali e delle nuove competenze e una Commissione che valorizzi lo sviluppo di competenze professionali.

 

Per quanto riguarda la disciplina del rinnovo, le Parti stabiliscono che in caso di mancato rinnovo del CCNL in oggetto entro sei mesi dalla scadenza o dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori verrà corrisposta un’indennità c.d. di vacanza contrattuale. L’importo verrà corrisposto per 14 mensilità e sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza. In caso di prolungamento del periodo di vacanza contrattuale, gli importi verranno aggiornati ogni anno. Queste somme potranno essere assorbite, fino a concorrenza, dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali, successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si tratta del primo rinnovo del contratto collettivo della distribuzione moderna organizzata, che arriva a pochi giorni di distanza dal CCNL Terziario Distribuzione e Servizi (si veda, per un commento, C. Altilio, M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità, Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12)

 

Si tratta di un CCNL che ha diverse novità sotto il profilo delle politiche di genere, dall’estensione dei congedi parentali alla maggiore attenzione per le donne vittime di violenza di genere. Da rilevare è anche l’estensione della facoltà di utilizzare i contratti a tempo determinato: con la previsione delle nuove causali inserite nel CCNL a seguito delle modifiche legislative intercorse, sarà possibile utilizzare questa tipologia di contratti con meno limitazioni. Inoltre, viene istituita la Commissione paritetica “Classificazione” con un chiaro intento di porre attenzione sui sistemi di classificazione ed inquadramento per rispondere alle innovazioni del settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 6 maggio 2024, n. 18

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 marzo 2024 è stata sottoscritta, tra UNIC-Concerie italiane e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende esercenti l’industria conciaria.

 

Il contratto, scaduto il 30 giugno scorso, avrà una durata triennale con vigenza dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2026.

 

Tale rinnovo, secondo i dati di flusso UNIEMENS, interessa più di 1.000 aziende del settore, per un totale di oltre 19.000 dipendenti, confermandosi in tal senso come un tavolo di confronto tutt’altro che minore nel panorama delle relazioni industriali italiane.

 

Non solo la stipula del suddetto accordo riveste un’importanza fondamentale per il ruolo ricoperto dal comparto sul piano nazionale, ma anche per la rilevanza nel mercato europeo, ove l’Italia si attesta come produttore leader di pellami di lusso.

 

La trattativa è stata intensa e contraddistinta dalla volontà dei contraenti di giungere alla sottoscrizione di un testo che, nelle intenzioni delle parti, permetta di «affrontare in maniera coesa il difficile il quadro economico in cui operano le concerie e i lavoratori» attraverso un rinnovo che «non prevede solo soluzioni volte a garantire standard economici minimi per le lavoratrici e i lavoratori», ma «promuove anche la responsabilità sociale nei luoghi di lavoro attraverso vari interventi migliorativi».

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Nell’immediato futuro, l’accordo infatti, ha previsto un aumento dei minimi retributivi pari a 191 euro (livello D2) che verrà erogato in busta paga suddiviso in tre tranche. La prima, datata 1° marzo 2024, prevede un adeguamento di 96 euro, alla quale seguirà una seconda (1° gennaio 2025) di importo pari a 55 euro ed infine una terza (1° gennaio 2026) di ammontare pari a 40 euro.

 

Prendendo invece, in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, si rinviene un’ulteriore novità nelle scelte adottate in materia di Welfare contrattuale. Dal 1° aprile 2026 è stato previsto, infatti, un incremento del contributo mensile relativo all’assistenza sanitaria integrativa Sanimoda pari a tre euro, con il conseguente passaggio da un valore antecedente di 12 euro al nuovo ammontare di 15 euro per ciascun lavoratore.

 

Sempre in tema di surplus retributivi destinati ai lavoratori, si segnala anche un’ultima previsione relativa all’incremento a carico dell’azienda di ulteriori due euro a titolo di coperture assicurative per la non autosufficienza (LTC).

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di flessibilità contrattuale, attuato attraverso l’introduzione di causali contrattuali per la stipula di contratti a termine di durata superiore a dodici mesi ma comunque inferiore a ventiquattro. Nello specifico, ai sensi del nuovo art. 19, co. 1, let. a), D. Lgs. n. 81/2015, il CCNL in esame, che rappresenta uno dei primi esempi nel panorama nazionale di applicazione della disposizione per come novellata nel 2023, prevede quali specifiche condizioni per la stipula di contratti a tempo determinato lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, anche legate a ricerca; la progettazione, l’avvio ed eventuale sviluppo di progettualità innovative e sperimentali; l’esecuzione di particolari lavori temporanei mediante l’impiego di professionalità specializzate estranee all’azienda nonché cospicui investimenti per l’implementazione della sostenibilità ambientale, energetica e della sicurezza in ogni fase del processo produttivo.

 

La contrattazione collettiva è poi intervenuta sul tema del lavoro part-time, disciplinando le clausole elastiche. In particolare, si prevede che tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso di due giorni e nel rispetto del limite massimo rappresentato dal raggiungimento dell’orario normale a tempo pieno settimanale e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Inoltre, il CCNL ha concesso al lavoratore la possibilità di revoca delle suddette clausole nei casi in cui il lavoratore o i suoi stretti familiari siano affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti oppure siano soggetti portatori di handicap.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, l’intesa recepisce il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile”, datato 7 dicembre 2021, individuando nel lavoro in modalità agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per il rispetto della sostenibilità ambientale e per un miglioramento complessivo del benessere collettivo e precisando che la contrattazione decentrata è chiamata a riadattare e rimodulare la disciplina protocollare alla luce delle particolari esigenze aziendali.

 

Sul versante del trattamento del prestatore di lavoro affetto da disabilità, il CCNL ha predisposto una serie di interventi, a partire dalla regolazione degli accomodamenti ragionevoli. I contraenti, infatti, hanno riconosciuto l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore affetto da disabilità attuale o sopravvenuta, recependo quanto previsto in materia dall’accordo interconfederale del 2018 e dalla direttiva 2000178/CE trasposta nel D. Lgs. 216/2003.

 

Non di minore rilievo sostanziale, sono stati i nuovi inserimenti in materia di comporto. In proposito, le parti hanno introdotto la disciplina del comporto prolungato che consente l’estensione della conservazione del posto in caso di gravi patologie preventivamente comunicate al datore di lavoro. Sul punto va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di dare maggiore respiro e garantire il diritto del lavoratore affetto da una malattia cronica alla partecipazione alla vita professionale della società. A questo fine, il lavoratore potrà godere di un termine di comporto prolungato di alcuni mesi a seconda della sua condizione patologica. La disposizione si inserisce in un orizzonte normativo ben chiaro volto a predisporre per questa categoria di lavoratori fragili una disciplina di tutela ad hoc, stante la natura indirettamente discriminatoria della previsione di un periodo di comporto non differenziato in favore dei lavoratori affetti da malattie croniche, in ragione della maggiore esposizione di questi dipendenti al rischio di accumulare assenze in virtù della propria condizione svantaggiata.

 

Il rinnovo è intervenuto anche sui congedi parentali, introducendo, in conformità a quanto disposto dall’art. 27-bis D. Lgs. n. 151/2015, un congedo obbligatorio del padre lavoratore pari a dieci giorni lavorativi, non frazionabili in ore, da usare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro cinque mesi successivi, previo opportuno preavviso al datore di lavoro. La ratio sottesa all’introduzione del disposto è da rintracciarsi nell’implementazione di politiche di sostegno alla famiglia in grado di modularsi, diversamente da come avveniva in passato, sulla ricerca di un’equa distribuzione del carico familiare fra la figura materna e quella paterna.

 

È poi da segnalare la decisione dei contraenti di prevedere per le vittime di violenza di genere un mese di congedo retribuito a carico dell’azienda aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla legge. La disposizione mostra l’estrema sensibilità dei sottoscrittori per una tematica fortemente attuale come quella della violenza di genere, indicando come sul tema le parti sociali possano intervenire attribuendo nuove tutele giuslavoristiche alle donne lavoratrici.

 

Infine, va rammentata l’adozione delle linee guida ai fini dell’attivazione delle Banca ore solidale, che consente ai lavoratori, ai sensi dell’art. 24 D. Lgs. n. 151/2014, di cedere volontariamente e a titolo gratuito a favore di colleghi e dipendenti di una stessa azienda quote di ROL o di ferie. In particolare, il CCNL stabilisce che l’attivazione dell’istituto potrà avvenire su richiesta della r.s.u. e che le condizioni per l’accesso alla banca ore nonché la sua concreta gestione saranno regolate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di facilitazione e risoluzione di problematiche relative a temi di legalità, etica, responsabilità sociale dell’impresa, orari, inquadramenti e piani formativi nonché la promozione di pratiche virtuose per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni territoriali firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Le guidelines elaborate pertanto, sono state pensate in un’ottica di coprogettazione e coprogrammazione al fine di individuare obbiettivi, pratiche attuative e strategie imprenditoriali condivise e di consentire in tal modo, una partecipazione del lavoratore a 360 gradi nella vita dell’organizzazione.

 

L’intenzione di incrementare la partecipazione del prestatore di lavoro è ravvisabile nel tentativo di privilegiare l’istituzione in azienda di procedure formali, di canali di controllo, consultazione e comunicazione nonché la costituzione di organismi-ponte fra le parti che siano rappresentativi congiuntamente dei dipendenti e del datore di lavoro. Le finalità sono molteplici, ma riassumibili nella volontà comune di garantire pari opportunità di formazione, di coinvolgimento e altresì di miglioramento delle strutture di sostenibilità e sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato marzo 2024 rappresenta per il settore conciario italiano un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

A conclusione dell’incontro che ha sancito la stipula del CCNL definitivo, le associazioni datoriali e sindacali si sono dichiarate soddisfatte per l’accordo raggiunto, manifestando altresì l’auspicio che il rinnovo possa costituire un veicolo efficace per il recepimento delle ultime disposizioni e orientamenti europei e nazionali.

 

Le principali innovazioni del rinnovo contrattuale sono sintetizzabili lungo tre direttrici fondamentali: aumento retributivo, recezione delle novità in materia di rapporto di lavoro ed accrescimento delle tutele in favore del lavoratore fragile.

 

Se da un lato è pressoché certo il riscontro positivo della recezione delle normative sul lavoro agile, in tema di welfare e di salute e sicurezza, meno scontato appare l’impatto delle linee guida sul coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici, poiché si tratta di una materia liberamente plasmabile dalla singola impresa e, dunque, di difficile bilancio in sede di analisi del rinnovo nazionale.

 

Infine, è da sottolineare la portata innovativa delle scelte adottate in tema di flessibilità contrattuale, che, nell’esercitare la delega in materia di causali per il contratto a termine assegnata dal D. Lgs. n. 81/2015 alla contrattazione collettiva, ha introdotto una disciplina specifica basata sulle esigenze avvertite dalle parti sociali per il settore conciario.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Il 23 novembre 2023 Abi, Intesa Sanpaolo e Fabi, First-Cisl, Fisac- Cgil, Uilca e Unisin hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 dicembre 2019 e scaduto il 31 dicembre 2022. Il nuovo CCNL decorre dalla data di stipulazione fino al 31 marzo 2026.

 

Il percorso per il rinnovo del CCNL è stato caratterizzato dalla sottoscrizione di diversi accordi ([1]) con l’obiettivo di garantire la “mera” sospensione dei termini previsti dagli istituti negoziali nazionali del CCNL 2019-2022, la non ultrattività degli istituti previsti a livelli nazionale con scadenza al 31 dicembre 2022 e l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL del 19 dicembre 2019.

 

La trattativa è stata contraddistinta dalla volontà delle parti di sottoscrivere un nuovo CCNL in tempi brevi e di riconoscere, anche a fronte dei positivi risultati finanziari nel settore, dei miglioramenti sotto il profilo sia normativo che economico per le lavoratrici e i lavoratori. In questo quadro, il rinnovo del CCNL ha condotto alla revisione di diverse disposizioni contrattuali con un duplice fine: da un lato, sostenere l’innovazione che caratterizza il settore e, dall’altro, garantire una “svolta” – così come definita dalle parti firmatarie – sul piano del trattamento economico e normativo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, una delle principali caratteristiche del rinnovo è l’intervento sulla parte economica del CCNL. Di primario rilievo è quanto sancito in materia di retribuzione visto che, come segnalato dalle parti sociali anche nei diversi comunicati stampa, si registra nel complesso un incremento del 15% della retribuzione a regime. Tale aumento della retribuzione viene erogato in 4 tranche ([2]), per un aumento complessivo al livello medio di 435 euro (3° area, 4° livello), che va da un minimo di 304,14 euro (Area Unificata) a un massimo di 584,50 euro (Quadri direttivi di 4° livello). Viene inoltre stabilita una rimodulazione della 13° mensilità con la stessa decorrenza prevista per gli aumenti dei minimi contrattuali.

Si segnala poi che gli aumenti mensili del periodo intercorrente tra il 1° luglio 2023 e il 30 novembre 2023 vengono riconosciuti sotto forma di un importo “una tantum” che spetta alle lavoratrici e i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del rinnovo, da computare pro quota in caso di minor servizio retribuito prestato e per i lavoratori a tempo parziale. L’una tantum così riconosciuta è sterilizzata ai fini degli istituti contrattuali, eccezion fatta per il TFR e i trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, ed è pari a un importo di 1.250 euro parametrato sul 4° livello della 3° area, per un valore di minimo 873,95 euro (Area Unificata) e di un massimo di 1.679,60 euro (Quadri direttivi di 4° livello).

 

Viene altresì aumentato l’importo del buono pasto, riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, pari a 4 euro giornalieri mentre, in materia di trattamento di fine rapporto, a partire dal 1° luglio 2023 viene ristabilita la piena base di calcolo che era stata ridotta nel 2012.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alla parte normativa, le parti firmatarie sono intervenute sotto diversi profili. A titolo esemplificativo possiamo qui porre attenzione sulle nuove previsioni in merito ad alcuni istituti peculiari del settore ([3]), quali la modifica sostanziale della disciplina del Fondo per l’occupazione, istituito nel 2012 per promuovere l’occupazione nel settore, che ha sancito un aumento dell’ammontare dell’erogazione demandata al Fondo in favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato (anche attraverso l’apprendistato professionalizzante) alcune specifiche categorie di lavoratori ([4]). Ulteriori modifiche si registrano rispetto al Fondo di solidarietà, visto che le parti riconoscono delle risorse per facilitare il ricambio intergenerazionale nel settore, attraverso la compensazione della decurtazione retributiva e contributiva per i lavoratori prossimi al diritto di quiescenza e che partecipano a programmi di staffetta generazionale attraverso una riduzione dell’orario di lavoro per facilitare l’assunzione di giovani.

 

Anche in questo rinnovo si registra poi un intervento delle parti firmatarie in materia di pari opportunità e inclusione, da molti anni ormai tema particolarmente attenzionato nel settore. Infatti, i sottoscriventi anche nel rinnovo del 2023 sottolineano l’importanza dell’adozione di politiche volte a valorizzare la diversità e l’inclusione nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di favorire la creazione di maggior benessere sui luoghi di lavoro e consolidare le buone pratiche a sostegno di una cultura positiva del lavoro, anche attraverso una maggiore attenzione alle necessità di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa dei dipendenti. Sotto questo aspetto si segnalano alcune importanti iniziative, come il riconoscimento del congedo di maternità con integrazione dell’indennità economica al 100% anche per le ipotesi di gravidanza a rischio e l’inserimento nel CCNL della dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere nei luoghi di lavoro del 12 febbraio 2019.

 

Per quanto riguarda la formazione professionale e continua, si evidenzia che le parti elevano il numero di ore di formazione retribuita da svolgere durante l’orario di lavoro (da 32 a 37) e individuano una procedura alternativa alle modalità già in essere per sostenere l’accesso ai canali di finanziamento e valorizzare la bilateralità nel settore.

 

Viene altresì inserita nel CCNL una disposizione contrattuale dedicata alla Fondazione Prosolidar, ente costituito dalle parti e avente come finalità l’adozione di azioni e programmi di solidarietà sociale. In merito, viene aumentato a partire dal 2023 l’ammontare del contributo annuale per dipendente a 10 euro che l’azienda trattiene della 13° mensilità, fermo restando la possibilità del lavoratore e della lavoratrice di revocare l’autorizzazione alla trattenuta annuale.

 

Di rilievo sono le novità riconosciute in materia di orario di lavoro settimanale, dato che a partire dal 1° luglio 2024 alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuta – a parità di retribuzione – una riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, di particolare interesse è quanto stabilito dalle parti firmatarie in materia di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione delle aziende e/o dei gruppi. Su questo punto, la contrattazione collettiva di aziendale/di gruppo viene incaricata di valutare l’adozione di forme di partecipazione – anche in via sperimentale – delle lavoratrici e dei lavoratori, da inquadrare come un fattore strategico per la crescita della produttività del lavoro e della competitività dell’impresa/dei gruppi nonché del personale ivi impiegato, grazie ad un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nella gestione del cambiamento e nella promozione di benessere e inclusività nei contesti organizzativi.

 

Infine, di rilievo sono anche gli ampliamenti delle attività del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria (c.d. cabina di regia), che può attivare su specifici temi anche il coinvolgimento di partner qualificati e individuare nuove mansioni e figure professionali da inserire nel sistema di inquadramento del personale.

Vengono altresì valorizzati il ruolo e i compiti affidati alle Commissioni nazionali per le pari opportunità e per le politiche di inclusione, nonché ampliati i compiti affidati alla Commissione nazionale per la sicurezza, le cui attività dovranno aver avvio a partire dal 30 aprile 2024 e dovranno ricomprendere anche la promozione di iniziative formative e informative per la prevenzione e gestione dei rischi da stressa lavoro-correlato, nonché quelli connessi all’evoluzione delle caratteristiche del personale nel corso della vita lavorativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Credito rappresenta sicuramente una svolta non solo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati ma per le materie sulle quali il rinnovo si è concentrato.

Sebbene l’aumento del trattamento economico sia certamente ascrivibile all’andamento positivo registrato nel settore, sarà interessante osservare se e come quanto concordato tra le parti potrà avere ricadute anche in altri settori. Parimenti, sarà interessante analizzare come i gruppi/le aziende daranno attuazione alla richiesta di coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nella definizione di programmi volti a garantire una maggiore produttività e competitività nonché la creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo e capace di generare maggior benessere per coloro che vi sono inseriti.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

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([1]) Accordo 27 dicembre 2022; accordo 28 febbraio 2023; accordo 26 aprile 2023, accordo 26 luglio 2023.

([2]) Gli aumenti decorrono, con ammontare differenziato, il 1° luglio 2023, 1° settembre 2024, il 1° giugno 2025 e il 1° marzo 2026.

([3]) Dal punto di vista normativo, si segnalano altresì alcune novità in materia di infortunio e malattia per i lavoratori con disabilità ex art. 3, co.3, legge n. 104/1992; di missioni in Italia e all’estero e trasferimenti; fungibilità e sostituzioni nell’ambito della categoria dei quadri direttivi tra il 1° e il 4° livello.

([4]) Disoccupati fino a 36 anni di età (nel CCNL del 2019-2022 la soglia di età era inferiore e pari a 32 anni), disoccupati di lungo periodo, donne, persone con disabilità, persone nelle regioni del Mezzogiorno dove si registrano elevai tassi di disoccupazione giovanile). Si segnala che l’incremento dell’erogazione economica annua del Fondo è sostanzioso, passando da 2.500 e 3.500 euro. Inoltre, l’ammontare annuo viene maggiorato del 20% se l’assunzione riguarda persone con disabilità ed è pari a 4.500 se riguarda una lavoratrice o un lavoratore residente nelle regioni del Mezzogiorno, elevato ulteriormente a 5.500 euro se l’assunzione avviene nella stessa provincia di residenza dell’interessato/a.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 gennaio 2023, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

Nonostante lo scenario ancora condizionato dagli effetti della pandemia nonché dall’andamento dell’inflazione, in data 15 dicembre 2022 è stata siglata tra Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti Nazionale l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Autorimesse e noleggio automezzi, applicabile ai dipendenti di imprese esercenti autorimesse, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.

 

Il contratto decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024 sia per la parte economica, sia per quella normativa.

 

L’ipotesi di rinnovo che vede coinvolti circa 20mila addetti dell’autonoleggio, del soccorso stradale e di parcheggi e autorimesse, contiene diversi elementi di novità. Viene infatti sottolineata, in primo luogo, l’importanza degli adeguamenti alle normative vigenti del mercato del lavoro e una più puntuale e dettagliata regolamentazione sul tema degli appalti per evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza. Fondamentale è anche la rivisitazione della parte dei diritti e tutele, con particolare riferimento ai congedi di maternità e paternità, ed in materia di salute e sicurezza sul lavoro con il ruolo attivo che dovrà avere su questo tema l’Ente Bilaterale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, l’ipotesi di accordo in commento prevede un aumento contrattuale complessivo di 130 euro per il livello C1, da riparametrarsi per gli altri livelli, erogato in quattro tranches (40 euro dal 1° gennaio 2023; 40 euro dal 1° settembre 2023; 30 euro dal 1°gennaio 2024; 20 euro dal 1° settembre 2024).

Le Parti hanno previsto anche, a copertura dell’anno 2022, la corresponsione di un importo forfettario, in un’unica soluzione, di 560 euro lordi per il livello C1, da riparametrarsi sugli altri livelli. Detta somma viene proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio e, per i rapporti a tempo parziale, verrà riproporzionata sulla base dell’effettiva prestazione.

 

Altro elemento di novità è rappresentato dall’erogazione di un “buono acquisto” entro la data del 30 giugno 2023 e limitatamente all’anno 2023, pari a 250 euro (non riproporzionato). Il lavoratore potrà richiedere, su base volontaria e facoltativa, la conversione del valore nominale del predetto “buono acquisto” in contributo di pari importo al Fondo di previdenza complementare ASTRI. Le aziende che non erogheranno i buoni dovranno obbligatoriamente versare ad ASTRI, entro il 15 luglio 2023, l’importo economico corrispondente.

Le Parti hanno inoltre incrementato il valore delle indennità varie già disciplinate dal CCNL (attuale art. 44 CCNL). Si tratta, in particolare, dell’indennità di uso mezzo di locomozione proprio, indennità di maneggio denaro, indennità di lingue estere, indennità impiegati di banco per le imprese esercenti locazione automezzi, indennità lavori in turni avvicendati per il settore delle imprese esercenti autorimesse/parcheggi.

 

Infine, l’ammontare giornaliero del ticket restaurant riconosciuto a tutti i dipendenti, per ogni giornata di effettiva prestazione, viene elevato a € 6,50 a partire da marzo 2023 e ad € 7.00 dal mese di novembre 2023.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104\2022) in merito all’obbligo di informativa nei confronti dei lavoratori al momento dell’assunzione. Infatti, il novellato art. 14 del CCNL, rubricato Assunzioni, contiene un elenco più ampio di informazioni da fornire nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore, tra cui, in particolare, il riferimento all’importo iniziale della retribuzione e ai relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e modalità di pagamento; il riferimento alla durata delle ferie cui ha diritto il lavoratore e/o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse, nonché degli altri congedi retribuiti con le modalità di fruizione; alla programmazione dell’orario normale di lavoro e al trattamento del lavoro straordinario e supplementare; nonchè ai termini del preavviso in caso di recesso.

 

Quanto al periodo di prova, data l’incertezza interpretativa, le Parti hanno espressamente previsto che per i contratti a tempo determinato inferiori a 6 mesi, detto periodo di prova si intende dimezzato rispetto a quello previsto per i contratti a tempo indeterminato, fatta salva la durata minima di un mese.

 

Una ulteriore specificazione è stata accordata in materia di ROL con un chiarimento a verbale delle Parti, in cui si dà atto che le riduzioni di orario di lavoro sono utilizzabili sia ad ore, sia a intere giornate, nonché possono essere utilizzate unitamente alle ferie. Inoltre, al fine di garantire il diritto alla fruizione entro il 31 dicembre di ogni anno, in caso di reiterati rifiuti da parte dell’Azienda, il dipendente avrà diritto ad usufruirne entro il primo quadrimestre dell’anno successivo. Restano chiaramente salve le condizioni o i trattamenti di miglior favore a livello aziendale.

 

Importanti novità sono state introdotte anche in tema di contratto a termine con particolare riferimento ai rapporti di lavoro stagionale. Le Parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell’anno, ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 81\2015 e ss mm, come ad esempio il periodo di Pasqua e Natale, individuando anche le figure professionali che possono essere coinvolte in tale tipologia contrattuale (Impiegato di banco; Check-in man; Operatore di centrale di assistenza tecnica/alla persona/alla info mobilità; Operatore di sosta/centrale operativa; Addetto approntamento/lavaggio vetture).

 

Sempre sul piano delle novità normative è stata ulteriormente potenziata la norma sugli appalti di filiera, con particolare attenzione alle procedure nei cambi di appalto, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione, anche al fine di evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza, valorizzando così le azioni in linea con i principi etici e i comportamenti di responsabilità sociale.

 

Le Parti hanno poi introdotto, all’art. 37, l’istituto del lavoro agile che viene regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del CCNL nonché da eventuali accordi aziendali e la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro. Vengono individuati gli ambiti organizzativi, i luoghi e i requisiti di priorità per la richiesta. Priorità di accesso sarà di fatto espressamente riconosciuta alle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001); ai dipendenti con figli fino a dodici anni di età; ai dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5.2.1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della legge 27.12.2017, n. 205; nonchè ai dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992).

 

Fondamentale viene ritenuta la formazione\informazione prima dell’inizio del lavoro agile (o, in mancanza, in costanza dello stesso) a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della L. n. 81/2017.

 

Infine, sempre dal punto di vista normativo, sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Famiglia, a partire dal congedo obbligatorio per i padri, che è stato incrementato di una giornata (due giornate in caso di parto plurimo) rispetto a quanto già previsto dalla normativa. Inoltre, sempre a sostegno della genitorialità, rispetto ai congedi retribuiti al 30%, la copertura economica a carico delle aziende, sempre per i primi 30 giorni, è stata elevata dal 40% all’80%. Ancora, per le lavoratrici madri con figli fino a tre anni, verranno valutate a livello aziendale delle agevolazioni rispetto all’assegnazione dei turni di lavoro.

 

L’attenzione alla tutela della genitorialità si evidenza anche, sempre all’art. 67 CCNL, con il riconoscimento esplicito alla possibilità per la lavoratrice madre o, in alternativa, per il lavoratore padre di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time in part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale per il periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

 

Le Parti hanno altresì convenuto che, al rientro da congedi parentali per maternità, le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia grazie all’accesso a percorsi di reinserimento formativi con lo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.

 

Da ultimo, con il rinnovo, maggiori tutele sono state riconosciute anche alle persone tossicodipendenti, etilisti, malati di ludopatia e di AIDS (art. 73 CCNL) e ai loro familiari, garantendo anche a questi ultimi un periodo di aspettativa per concorrere al programma terapeutico-riabilitativo del familiare tossicodipendente. Ai lavoratori di cui sopra, che richiedono un periodo di aspettativa non retribuita per il trattamento terapeutico-riabilitativo, l’azienda potrà facoltativamente erogare la retribuzione nella misura del 50%, per un massimo di sei mesi, qualora vi siano situazioni familiari di grave disagio economico e sociale.

 

Parte obbligatoria

 

Tra i temi centrali della nuova ipotesi di Accordo vi è sicuramente quello della salute e sicurezza sul lavoro. Al fine di monitorare e prevenire la fenomenologia degli infortuni e delle malattie professionali del settore, le Parti hanno affidato all’Ente Bilaterale (EBAN) il ruolo di osservatorio paritetico nazionale di settore. Inoltre, ai lavoratori è stato concesso il diritto, per ogni anno solare, a due ore di assemblea retribuita per trattare temi legati alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, che esulano dalle ore già previste e garantite dall’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Sono stati infine ribaditi i rapporti sindacali tra le Parti, introducendo l’onere per l’azienda di inviare, entro il 31 gennaio di ciascun anno, alle organizzazioni firmatarie del CCNL in esame, l’elenco dettagliato degli iscritti e le relative somme trattenute.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di rinnovo in esame contiene un adeguamento del contratto collettivo alle normative vigenti del mercato del lavoro, recependone tutte le recenti novità in materia.

Nonostante il contesto di forte crisi in cui si sono avvicendate le trattative, si può affermare che questo rinnovo rappresenta l’occasione per valorizzare l’apporto che il fattore lavoro garantisce rispetto alla tenuta del settore, anche dopo la pandemia, dando alle aziende la forza per proseguire sulle ulteriori sfide, tra evoluzione tecnologica e transizione ecologica.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Il 18 luglio 2022, dopo oltre sei mesi di trattative, è stato siglato il rinnovo del CCNL del settore Elettrico, da parte di Elettricità Futura, Utilitalia, Energia Libera e dei rappresentanti delle maggiori aziende elettriche del Paese, sul fronte aziendale, e dalle federazioni sindacali del settore Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil per i lavoratori. L’accordo riguarda circa 60 mila lavoratori e sostituisce il precedente contratto collettivo, scaduto il 31 dicembre 2021. L’intesa, che scadrà il 31 dicembre 2024, rappresenta un passo avanti non indifferente per la parte economica – con l’aumento di 243€ sul TEC nel triennio – e anche per la parte normativa, vista la previsione di significative novità su diversi istituti.

 

Parte economica

 

Sul piano dei contenuti, si registrano significativi passi avanti per quanto riguarda la parte economica, anche alla luce del rincaro dei costi energetici e delle previsioni inflattive sul triennio. In particolare, l’aumento del trattamento economico complessivo nei tre anni sarà di 243€ per un montante complessivo di 4750€, composto da minimi, produttività e welfare: oltre ai 225€ di aumento medio sul trattamento economico minimo, infatti, si aggiungono 15€ destinati al premio di produttività erogato per 14 mensilità per due anni e 3€ a carico delle aziende per l’incremento del welfare aziendale, e cioè un versamento mensile di un importo aggiuntivo a partire dal 1 gennaio 2023 sui fondi di previdenza complementare. La previsione di tale contributo ulteriore per la previdenza complementare si affianca alla conferma degli importi aggiuntivi definiti dai rinnovi precedenti in materia di assistenza sanitaria integrativa.

 

Gli incrementi risultano significativi rispetto al precedente rinnovo che, per il triennio 2019-2021, aveva fissato in 104€ gli elementi minimi. Nello specifico, l’aumento dei minimi sarà riconosciuto in quattro tranches: 60€ dal 1°ottobre 2022, 65€ dal 1° luglio 2023, 65€ dal 1° luglio 2024 e 35€ dal 1° ottobre 2024. Le Parti, peraltro, hanno confermato la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi già utilizzata nel precedente rinnovo, considerando quindi la possibilità che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo in caso di IPCA superiore di almeno 0,5% rispetto alle previsioni sul triennio.

 

Inoltre, l’accordo ha previsto anche un aumento della retribuzione degli apprendisti (pari a +6% il primo anno, +5% il secondo anno e +6% per il terzo anno), nonché un incremento di 2 euro per quanto riguarda il trattamento delle singole giornate di reperibilità: complessivamente, gli incrementi economici superano il 9% delle previsioni inflattive sul triennio, considerato anche l’una-tantum relativo alla vacanza contrattuale dal 1° gennaio 2022 al 1° ottobre 2022 dall’ammontare di 450€.

 

Parte normativa

 

Anche per quanto riguarda la parte normativa, il rinnovo introduce importanti novità.

In primo luogo, sul tema dell’apprendistato, le Parti hanno ridefinito le categorie di corrispondenza alle qualificazioni e hanno disciplinato l’apprendistato di alta formazione e ricerca, i cui destinatari sono gli studenti del ciclo di istruzione terziaria iscritti a corsi di laurea triennale o magistrale, ITS e dottorati di ricerca. Tale aspetto risulta strategico per l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro mediante una tipologia contrattuale – ad oggi assai poco utilizzata – che valorizza a pieno l’esperienza formativa e che apre le porte a nuovi talenti nelle aziende. Sempre con riferimento all’apprendistato, le Parti hanno elevato il periodo di comporto a 270 giorni nei casi di malattia grave, oltre a prevedere la possibilità di aspettativa fino a 12 mesi una volta superato lo stesso periodo.

 

Sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, invece, il rinnovo introduce alcune specifiche nuove causali di ricorso, ai sensi dell’articolo 19, comma 1 lett. b-bis del D.Lgs. n. 81/2015e interviene sul periodo di prova e sul diritto di precedenza nei rapporti a termine. Su questi due aspetti, le parti precisano innanzitutto che in nessun caso la prova potrà essere superiore alla metà della durata prevista dal contratto. Inoltre, i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 o 9 mesi avranno diritto di precedenza rispettivamente nei 12 o 18 mesi successivi.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, le parti, oltre a distinguere espressamente in fase di premessa lo smart working dal telelavoro(definito come una “prestazione continuativa di lavoro subordinato a distanza in cui il luogo in cui viene svolto è predefinito e stabilmente individuato ed è soggetto alla vigilanza del datore di lavoro”), le parti fissano alcuni principi di riferimento anche richiamando il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021: volontarietà di adesione, alternanza tra sede aziendale e smart working per favorire l’integrazione con il contesto aziendale e i colleghi, flessibilità organizzativa, parità di genere e di trattamento, adozione di soluzioni tecnologiche per favorire l’accesso alle comunicazioni sindacali, sicurezza e formazione adeguata.

 

Quanto all’orario di lavoro, invece, il rinnovo riconosce il diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori e non solo durante il lavoro agile, ed estende la disciplina della banca ore – che consente di accantonare ore di straordinario prestate in alternativa al pagamento delle stesse – alle aziende che occupano più di 100 dipendenti e in caso di superamento delle 140 ore semestrali di lavoro straordinario, festivo o notturno. In tema di reperibilità, oltre alla già citata maggiorazione del trattamento, l’intesa interviene sul riposo, prevedendo un’ulteriore disposizione migliorativa che considera la continuità dell’intervento in caso di 2 interventi notturni separati da un intervallo pari o inferiore a due ore e riconoscendo il diritto da 1 a 2 giorni di riposo in caso di impegno superiore alla norma.

 

Le Parti hanno rivisto anche la disciplina delle ferie: oltre i 6 anni di anzianità (e non più oltre gli 8 anni), infatti, i dipendenti matureranno un giorno lavorativo ulteriore per ogni anno fino ad arrivare ad un massimo di 24 giorni lavorativi.

 

Per quanto riguarda la disciplina di assenze e congedi, il rinnovo interviene innanzitutto sui permessi non retribuiti per malattia dei figli, estendendo la loro fruibilità fino a 12 anni di età e fino a 7 giorni annui e promuovendo l’attivazione di iniziative a livello aziendale per sviluppare azioni a sostegno della paternità.Inoltre, di particolare rilievo è la previsione per cui, in situazioni eccezionali (opportunità di accrescimento di conoscenze, competenze o situazioni familiari rilevanti) , potrà essere riconosciuto un periodo di aspettativa anche superiore ad un anno e comunque fino ad un massimo di 24 mesi.

 

In materia di formazione con il rinnovo vengono incrementate le ore di diritto alla formazione fino a 32 ore nel triennio a partire dal 2023 e a 40 ore a partire dal 2024 e vengono integrate le linee guida del modello formativo, con il riferimento alla necessità di rafforzare i profili di potenziale “ricollocabilità dei lavoratori all’interno e all’esterno del settore in caso di crisi o riorganizzazione aziendale”. In particolare, le Parti si sono impegnate ad attuare per il triennio 2022-2024 iniziative formative per una media annuale pro capite non inferiore a 45 ore, riservandosi la possibilità di erogare formazione anche al di fuori dell’orario di lavoro (previo esaurimento delle spettanze e ferma l’erogazione durante l’orario di lavoro per la formazione rientrante nei piani attivati con accordo sindacale).

 

Le ultime novità della parte normativa riguardano l’introduzione della disciplina di ferie e permessi solidali e la previsione di ulteriori permessi legati al tema della violenza di genere: in particolare, il rinnovo introduce un diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito di sei mesi, nonché un diritto a fruire di ulteriori periodi di aspettativa entro i limite massimo di 24 mesi, un diritto al trasferimento per garantire la tutela dell’incolumità e il sereno svolgimento della prestazione lavorativa e la possibilità di agevolazioni nell’utilizzo di modalità flessibili di lavoro (quali ad esempio part-time e lavoro agile).

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo prevede un’azione di monitoraggio delle parti in merito alle pratiche contrattuali aziendali sul alavoro agile, con l’obiettivo di favorire la diffusione e la conoscibilità di nuovi modelli organizzativi e sistemi di relazioni industriali avanzati. Inoltre, vengono introdotte delle specifiche linee guida per lo sviluppo della partecipazione delle imprese del settore elettrico. Nello specifico, tali linee guida prevedono che si possano valutare altre forme di partecipazione agli obiettivi e ai risultati aziendali rispetto a quelle finora presenti, mediante un utilizzo più ampio delle risorse derivanti dal premio di risultato con finalità partecipative, e che debba essere incentivata la condivisione di esperienze formative co-progettate.

 

La parte obbligatoria vede inoltre, tra le varie previsioni, un rafforzamento del ruolo dell’Organismo bilaterale “Salute, Sicurezza e Ambiente” e dell’Organismo Bilaterale per la formazione del settore elettrico, che si concentrerà sulla valorizzazione di percorsi di ricollocazione dei lavoratori e su iniziative a sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro. In tema di pari opportunità,  la “Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità e inclusione nel settore elettrico” avrà ulteriori compiti, tra cui favorire la conoscenza e la diffusione delle migliori politiche di parità di genere a livello aziendale, promuovere iniziative di orientamento scolastico a sostegno del lavoro femminile e dell’occupabilità e monitorare le politiche di settore in tema di inclusione e disabilità. Anche la “Carta dei valori della persona nelle imprese del settore elettrico” e il contrasto alla diffusione dei c.d. “contratti pirata” negli appalti testimoniano l’impegno delle Parti nella parte obbligatoria del contratto.

 

Infine, una novità particolarmente rilevante riguarda l’istituzione di una “Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione” mediante la quale le parti si impegnano ad approfondire l’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali e ad operare una ricognizione delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico. Il lavoro della nuova commissione sarà propedeutico alla revisione del sistema classificatorio.

 

Appendice

 

Il rinnovo ha riguardato non soltanto il CCNL nel suo complesso, ma anche la relativa appendice per le attività di efficienza energetica e le attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti , che è stata aggiunta a partire dal 2021 al fine di evitare una frammentazione della filiera.

Nello specifico, oltre ad alcune modifiche intervenute sulla parte normativa – riguardanti periodo di prova, apprendistato, banca ore, reperibilità – significative risultano le novità nella parte economica. In particolare, le aziende interessate saranno tenute ad iscriversi agli attuali fondi operanti nel settore elettrico al fine di consentire ai propri dipendenti di beneficiare dei vantaggi della previdenza complementare. Per quanto riguarda la struttura retributiva, invece, oltre al riconoscimento di un’una tantum variabile a seconda dei livelli di inquadramento (con un importo medio di 308€), il protocollo sul trattamento economico ha previsto un incremento sul terzo livello pari a 154€ sui minimi, a cui si aggiungono 3€ da allocare sul welfare e 10€ sul premio di risultato/produttività. Anche per l’appendice risulta confermata la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo del CCNL Elettrici testimonia la solidità delle relazioni industriali di un settore quanto mai strategico per l’interesse nazionale, per la transizione in atto e per le sfide energetiche che il Paese sta affrontando. Le segreterie nazionali delle OO.SS. firmatarie hanno espresso piena soddisfazione per il risultato raggiunto nel segno della responsabilità e della transizione giusta in un settore strategico per il Paese; i significativi incrementi economici rispondono a previsioni inflattive molto elevate e i miglioramenti della parte normativa predispongono il contratto degli elettrici come uno strumento concreto per la transizione in atto. La parte obbligatoria, anch’essa piuttosto corposa, mostra una buona tenuta del dialogo tra le Parti e della necessità di valorizzare il sistema di relazioni industriali quale canale privilegiato di confronto sui temi della formazione, della professionalità, della transizione digitale ed energetica e della sicurezza sul lavoro.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 13 giugno 2022, tra Federchimica, Farmindustria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti all’Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica, delle Fibre Chimiche e dei Settori Abrasivi, Lubrificanti e GPL con decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025. L’intesa, raggiunta in anticipo rispetto alla scadenza contrattuale prevista per il 30 giugno 2022, riguarderà oltre 3000 aziende e 210000 lavoratori chiamati a votare l’accordo in assemblea. Fin dalle premesse, le Parti hanno posto l’accento sul ruolo chiave delle relazioni industriali – definite “strumento di innovazione, di sviluppo sostenibile e di crescita del sistema delle imprese e dell’occupazione” –  per le nuove sfide poste da nuovi sistemi produttivi e da scenari fortemente condizionati dalla pandemia e dal conflitto ucraino: le tempistiche del rinnovo, senza dubbio, hanno confermato come il sistema chimico-farmaceutico sia dotato di un sistema di relazioni industriali moderno, partecipativo ed efficace in cui responsabilità, credibilità reciproca e atteggiamento propositivo possano tradursi in sforzi concreti per tutti i settori interessati.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato un aumento nel Trattamento Economico Minimo di 204 euro (per la categoria D1) in relazione ai 36 mesi di vigenza contrattuale. Esso sarà corrisposto in cinque tranche: 50 euro dal 1° luglio 2022, 30 euro dal 1° gennaio 2023, 36 euro dal 1° luglio 2023, 68 euro dal 1° gennaio 2024 e 20 euro dal 1° giugno 2025. In particolare, come da previsioni contrattuali, si è provveduto in primis ad un riallineamento complessivo del TEM alla luce dello scostamento inflattivo verificato nel 2019/2021 e al netto degli adeguamenti già realizzati con l’accordo dell’11 giugno 2021, che ha comportato di fatto l’assorbimento della tranche contrattuale prevista a giugno 2022. A partire dal riallineamento del TEM, il primo aumento dei minimi contrattuali sarà riconosciuto a luglio 2022 con un incremento del TEM pari a 50 euro, di cui 18 euro di incremento e 32 euro spostati dall’importo già riconosciuto con EDR (che dal 1° luglio ammonterà a 23 euro e non più a 55 euro) a TEM. Le Parti, con il presente rinnovo, hanno confermato il proprio supporto al meccanismo di bilanciamento e compensazione degli scostamenti inflattivi mediante l’utilizzo dell’EDR – il cui importo riconosciuto non ha riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge – in funzione di ammortizzatore.

 

Accanto a tali previsioni, l’intesa ha fissato un’Entità Puntuale Settoriale di base (parametro 100, livello F) pari a 17,74 euro, valorizzando in essa l’aliquota mensile al fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim e aprendo ad un prossimo rinnovo che inserirà il welfare contrattuale nel computo del salario e dei relativi aumenti. Sempre nell’ottica di valorizzare i fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di settore, le Parti hanno convenuto di attivare “un meccanismo di accesso al Sistema welfare per i lavoratori non iscritti” con il supporto di Fonchim e Faschim (il fondo sanitario di riferimento), al fine di consentire a tutti di verificare i vantaggi offerti dai fondi settoriali, acquisire informazioni dettagliate sul loro funzionamento, anche tramite sistemi elettronici di simulazione, e avere contatti diretti con esperti.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo interviene su diversi aspetti legati alla parte normativa. Anzitutto, per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, le Parti hanno concordato all’articolo 8 punto 7) l’obbligo per i lavoratori di effettuare prestazioni lavorative in regime di reperibilità per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, confermando quindi la contrattazione di secondo livello quale cardine della disciplina della reperibilità. Sulle maggiorazioni, invece, l’intesa puntualizza come esse si applichino all’effettiva prestazione di lavoro svolta in giornata domenicale e nei giorni considerati festivi. In tema di malattia e infortunio, l’accordo abbassa a 14 giorni il tempo in cui ricomincerà il trattamento economico previsto dal contratto collettivo in caso di ricovero ospedaliero. Rilevante anche l’intervento sul tema della formazione, che risulta strategico anche alla luce delle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale: le Parti, infatti, hanno previsto che, in caso di realizzazione di percorsi formativi definiti in accordi aziendali in cui si utilizzeranno 1,5 giornate di riposo, le imprese concorreranno in modo paritetico con ulteriori 2,5 giornate, e quindi con una giornata in più rispetto al CCNL in scadenza.

 

Per quanto riguarda le previsioni normative nelle diverse linee guida presenti nel contratto collettivo, il rinnovo interviene per consentire intese modificative delle regolamentazioni contenute nel CCNL nei casi di accorpamenti di aziende o rami di azienda che applicano CCNL diversi da quello chimico-farmaceutico, al fine di consentire una graduale armonizzazione nei trattamenti economici e normativi. Non solo: nelle linee guida sulla responsabilità sociale nella contrattazione di secondo livello, le Parti hanno inserito un’apposita previsione dedicata al lavoro part-time per lavoratori con familiari a carico portatori di handicap ai sensi della Legge n. 104/1992 al fine di conciliare vita lavorativa e personale.

 

Infine, nell’articolo 58 – dedicato alla “Responsabilità sociale dell’impresa” – l’accordo aggiunge un terzo punto dedicato all’inclusione sociale e alla parità di genere in cui le Parti “condividono l’opportunità di valorizzare le previsioni contrattuali e agevolare la diffusione, a livello aziendale, di scelte funzionali al raggiungimento di tale obiettivo”. Nello specifico, la nuova previsione ricorda alcune linee d’azione già indicate dal contratto collettivo per favorire inclusione sociale e parità di genere: ricercare soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili o femminili, realizzare indagini conoscitive finalizzate a valutare possibili attenzioni di genere e per i lavoratori senior, affidare alla contrattazione aziendale la gestione delle tematiche inerenti l’invecchiamento attivo (piuttosto che la convivenza o il ricambio generazionale), agevolare l’inserimento e la realizzazione professionale delle persone diversamente abili nel contesto lavorativo, favorire l’interscambio generazionale e contrastare forme di discriminazione.

 

Parte obbligatoria

 

La parte più corposa del rinnovo riguarda senza dubbio la parte obbligatoria, che esalta il ruolo delle solide relazioni industriali del sistema chimico-farmaceutico e che, nella presente intesa, focalizza ancora di più lo sguardo sulle prossime sfide del mondo del lavoro.

Anzitutto, le Parti hanno inteso rafforzare il ruolo dell’Osservatorio Nazionale – quale strumento espressivo di un metodo partecipativo settoriale improntato sul dialogo continuo – istituendo una nuova Sezione dedicata alla Trasformazione Digitale e una incentrata su inclusione sociale e parità di genere. Inoltre, il rinnovo affida all’Osservatorio alcune tematiche sulle quali concentrare l’attenzione durante la vigenza contrattuale: verifica e analisi della diffusione degli Osservatori Aziendali e dei Comitati per lo scenario economico aziendale, analisi dei dati occupazionali di settore e delle tipologie contrattuali, verifica su competenze e profili professionali e analisi dei fabbisogni formativi (mediante l’attivazione di un meccanismo di raccolta delle competenze specifiche certificate in seno all’OBCF), raccolta di quanto realizzato a livello aziendale sui temi dell’organizzazione del lavoro e dell’inclusione sociale e/o parità di genere, indagini sulle forme di previdenza complementare e sanità integrativa e valutazione circa quanto realizzato ad oggi nel settore sui temi legati a sicurezza, salute e ambiente. L’accordo interviene anche sull’Osservatorio Farmaceutico, specificando la necessità di un confronto approfondito sulle trasformazioni in atto nel mondo del farmaco e definendo apposite sezioni tematiche da affrontare in incontri almeno semestrali.

 

Ampio spazio viene poi dedicato all’inserimento – in via sperimentale e per la vigenza contrattuale – di una Parte V del CCNL dedicata alle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale che saranno “utili ad agevolare e accompagnare il cambiamento nelle imprese e a gestire gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro, sulle relazioni industriali e su sicurezza, salute e ambiente”. Fin dalle premesse, le Parti pongono l’accento su tre innovazioni organizzative da affrontare: lavoro da remoto, automazione industriale e big data analysis.

 

Le linee guida si snodano quindi intorno agli impatti della trasformazione digitale a partire dalla sezione sul lavoro, nella quale trova ampio spazio il binomio innovazione-formazione quale chiave per affrontare il cambiamento in atto, pur sempre a partire da un modello partecipativo e di coinvolgimento tipico delle relazioni industriali settoriali. A partire da tali considerazioni, le Parti suddividono gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro in quattro aree: organizzazione del lavoro, competenze e formazione, occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, i cui contenuti saranno delle linee guida per realizzazione di sperimentazioni e accordi a livello aziendale. Tra i punti più significativi rispetto alle prime due aree troviamo la promozione di modalità flessibili della prestazione, l’introduzione di strumenti per “sostenere una prestazione sempre più orientata al risultato”, la realizzazione di piani formativi per sviluppare la cultura digitale su tutta la popolazione aziendale, l’individuazione di nuove figure professionali con competenze correlate e nuovi modelli organizzativi, la possibile introduzione nei premi di partecipazione di obiettivi di miglioramento connessi alla transizione digitale. Per quanto riguarda occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, invece, rilevano i temi della formazione continua e della condivisione di percorsi e risultati tra le parti aziendali: in quest’ottica le parti si impegnano a promuovere rapporti con le Istituzioni formative (ITS, Università), sostenere la formazione nei confronti dei dipendenti senior da parte di dipendenti più giovani già in possesso di una cultura digitale, prevedere la partecipazione alle normali attività di vita aziendale per i lavoratori a distanza, agevolare il confronto preventivo e l’innovazione sui processi d’innovazione e realizzare moduli formativi congiunti rivolti agli attori sociali per promuovere una consapevolezza diffusa dei fenomeni in atto.

 

Guardando all’impatto della trasformazione digitale sulle relazioni industriali, le Parti riconoscono l’importanza degli strumenti digitali come supporto alle relazioni industriali stesse. In tal senso, il rinnovo trova negli strumenti digitali una funzione di integrazione – e non di sostituzione – del sistema di relazioni industriali basato sui rapporti in presenza, che dovrà continuare ad essere valorizzato.

 

Infine, le linee guida analizzano l’impatto della trasformazione digitale sui temi di salute, sicurezza e ambiente con gli obiettivi di promuovere una cultura aziendale in questo ambito, offrire indicazioni per agevolare l’assolvimento degli oneri di informazione e formazione, agevolare la diffusione, la comprensione e l’applicazione di comportamenti corretti e consapevoli durante il lavoro da remoto. A tal fine, le Parti hanno definito le funzioni dei differenti ruoli presenti in azienda (datore di lavoro, RSPP, RLSSA, Lavoratore), oltre a sottolineare l’importanza del rispetto delle regole sulla sicurezza e salute dei lavoratori anche nel lavoro da remoto. Non da ultimo, l’intesa raggiunta affida ancora una volta alla partecipazione un ruolo centrale, demandando ai contesti aziendali l’individuazione di modalità necessarie per consentire l’interlocuzione dei lavoratori con gli RLSSA e con tutte le figure preposte alla sicurezza e alla tutela della salute in azienda.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo contrattuale avvenuto il 13 giugno 2022 rappresenta una conferma della solidità del Sistema di relazioni industriali del settore chimico-farmaceutico. Anzitutto, le Parti hanno confermato il meccanismo che consente l’adeguamento dei minimi agli scostamenti inflattivi, meccanismo che si è confermato sul campo anche in un periodo in cui la distanza tra le previsioni IPCA e il dato reale ha messo alla prova le previsioni contrattuali. Esso rappresenta quindi un esempio dell’ampio lavoro degli attori delle relazioni industriali del settore per individuare soluzioni flessibili, in grado di coniugare istanze delle imprese e dei lavoratori sul piano della partita economica.Al di là della parte economica, l’intesa raggiunta rafforza notevolmente la parte obbligatoria del contratto collettivo di categoria. In questi termini, il contratto affida alla contrattazione aziendale il compito di attuare e sperimentare le nuove previsioni contrattuali e, pur in uno scenario condizionato dalla pandemia e dal conflitto ucraino, guarda al futuro, con la consapevolezza che il Sistema di relazioni industriali sia davvero uno strumento prezioso e imprescindibile per affrontare sfide impegnative quali la trasformazione digitale.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

Sei mesi dopo la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, il 18 maggio 2022 è stata raggiunta un’intesa per il rinnovo unificato del CCNL Igiene Ambientale tra Utilitalia, Confindustria-Cisambiente, Agci, Legacoop, Confcooperative, Assoambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Fiadel.

 

Il settore, che comprende circa centomila addetti, ha quindi ora un CCNL unico per tutti i lavoratori, sia pubblici che privati.

 

Welfare, trattamento economico e revisione della normativa disciplinare sono tra gli elementi di maggiore interesse di questa tornata contrattuale, oltre alle operazioni di armonizzazione rese necessarie dall’unificazione e in attesa dell’annunciata riforma dell’inquadramento, già anticipata nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

Tuttavia, le trattative restano ancora aperte, oltre che sul tema dell’inquadramento, anche su alcuni altri aspetti da armonizzare come trasferimenti, ambito di applicazione, regolamentazione specifica per area impianti, per i quali le parti confermano la data-obiettivo del 31 ottobre 2022.

Rispetto al periodo di vigenza, viene confermata la decorrenza dal 1° gennaio 2022 e la scadenza al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

L’intesa prevede – dopo aver coperto il periodo di vacanza contrattuale 2019-2021 con un’una tantum di 500 euro lordi nell’ipotesi di accordo – un incremento del Trattamento economico complessivo (TEC) a regime pari a 121 euro sul parametro medio, attraverso una suddivisione particolarmente innovativa.

 

Questa somma è infatti composta innanzitutto da 80€ di incremento dei minimi tabellari (TEM), ai quali si andranno ad aggiungere ulteriori 6€ una volta completata la revisione dell’inquadramento. A ciò si sommano 3€ legati alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti e un importo pari a 5€ per 12 mensilità da versare al Fondo Previambiente, a titolo di copertura assicurativa per i casi di premorienza ed invalidità permanente che comporti cessazione del rapporto di lavoro, e ulteriori 5€ da versare al Fondo di sanità integrativa Fasda. Inoltre, viene previsto un incremento del contributo al Fondo Previambiente pari a 7€ mensile a carico dell’azienda.

 

Infine, la restante quota di incremento retributivo è data dall’Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP), pari a 180€ annui e destinato alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. Tale quota, omnicomprensiva e a carattere annuale, verrà utilizzata unicamente per le finalità appena menzionate, secondo linee guida allegate al contratto. Le quote di retribuzione saranno poi erogate ai dipendenti sottoforma di una tantum per il raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività misurati annualmente, al fine di godere delle agevolazioni fiscali e contributive, evidenziando come questo strumento è quello individuato dalle parti per far fronte agli scostamenti tra inflazione prevista e reale.

 

Per facilitare questa introduzione, le Parti hanno inserito come allegato delle Linee Guida per la valorizzazione dell’ERAP, presentando come indicatori il MOL, un coefficiente derivato da una particolare percentuale dei proventi e un altro coefficiente legato al recupero di produttività.

Queste linee guida si sommano a quelle approfonditamente delineate per la contrattazione del premio di risultato nel settore, che individuano metodologie, indicatori, determinazione e distribuzione del premio, andando addirittura a proporre un modello di valutazione della prestazione individuale e uno schema di accordo tipo.

 

Le aziende che non contrattano il premio di risultato dovranno corrispondere gli importi perequativi, con un quantum individuato secondo criteri alternativi che le Parti individueranno entro tre mesi dalla stipula, comunque ottenuti attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità.

 

È stato inoltre introdotto un meccanismo per far fronte all’inflazione così definito: un importo stanziato di 15€ sarà consolidato dal 1° luglio 2025 in caso di inflazione superiore dello 0,5% a quella prevista; se invece essa sarà compresa tra + e – 0,5%, tale importo resterà disponibile sul premio di risultato e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL. In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto, non si procederà ad alcun consolidamento.

 

Da ultimo, le Parti hanno deciso di corrispondere ai lavoratori un importo pari a 130 euro durante il primo semestre del 2022 da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022.

 

Sul versante della previdenza complementare, è stato raggiunto l’accordo per il versamento volontario per i lavoratori neoassunti che si iscrivono presso il Fondo Previambiente degli scatti di anzianità maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa, invece, viene esteso il fondo Fasda anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, purché continuativi anche su anni diversi.

 

Parte normativa

 

Pur essendo stata rinviata, come anticipato, la riforma del sistema di inquadramento, le Parti hanno già iniziato a muoversi nella trattativa, con l’istituzione di una Commissione nazionale ad hoc con l’obiettivo di definire una proposta complessiva, nonché alcune linee guida degne di nota.

 

Innanzitutto, le mansioni saranno raggruppate per famiglie professionali definite “processi” come, ad esempio, operativi di produzione, responsabili di produzione, addetti manutenzione e responsabili gestionali funzioni di staff, superando la precedente classificazione per aree operativo-funzionali.

 

A ciò si aggiunge l’inserimento dei processi in una struttura a matrice per aree professionali omogenee, quindi legate al “ruolo”, con ruoli operativi, tecnico-specifici e specialistici, gestionali e di coordinamento – analogamente a quanto previsto nel 2021 dal CCNL per l’industria metalmeccanica.

 

Infine, l’inquadramento, oltre che per ruolo e per processo, dovrà tenere conto di criteri di professionalità quali titolo di studio e/o abilitazioni professionali possedute o acquisite, soft skills e autonomia e problem solving.

 

Tutti questi elementi dovranno anche portare a una semplificazione della scala parametrale dei livelli, oggi piuttosto complessa e costituita da 17 livelli, ribadendo la volontà di privilegiare l’apprendistato quale livello di inserimento di nuove figure professionali, come già richiamato nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

È stata innovata anche la parte relativa alle sanzioni disciplinari, in particolare per quanto riguarda le sanzioni conservative, prevedendo un sistema a tre fasi di gradualità per il provvedimento di sospensione, che quindi può arrivare a un periodo fino a 2 giorni, da 3 a 5 giorni ovvero da 6 a 10 giorni, dettagliando le specifiche casistiche per ciascuna di queste fattispecie. A tal proposito si segnala come la Fp-Cgil abbia rivendicato questa innovazione come un mezzo per ridurre la discrezionalità dell’impresa nell’ambito disciplinare.

 

Parte obbligatoria

 

Il sistema di relazioni industriali e di assetti contrattuali è stato uno dei temi per i quali le parti hanno completato il processo di armonizzazione, dando quindi vita a un unico sistema di relazioni industriali per tutto il settore dei Servizi ambientali.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo analizzato è sicuramente uno degli esempi di come la contrattazione nazionale possa continuare a giocare un ruolo fondamentale all’interno del mercato del lavoro italiano: deleghe importanti e “guidate” (soprattutto per le imprese più piccole) alla contrattazione di secondo livello, con focus sulla retribuzione variabile e sul legame con la produttività e ricerca di nuovi schemi per superare alcune rigidità non più al passo con le trasformazioni in atto nel settore (vedasi la riforma dell’inquadramento). Inoltre, l’attenzione rivolta alla previdenza complementare, soprattutto per i lavoratori più giovani, e alle dinamiche inflattive (anche sfruttando il gancio proveniente dall’attività legislativa, come per i buoni benzina), pongono questo accordo tra quelli maggiormente rivolti ad affrontare le sfide del futuro prossimo.

 

Non a caso, il raggiungimento dell’accordo, anche per il risultato storico dell’unificazione del CCNL per il settore, è stato accolto positivamente dalle Parti sociali.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario