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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31
Oggetto e tipologia di accordo
Il presente contributo prende in esame tre accordi integrativi del Gruppo Generali in materia di orario di lavoro e di retribuzione variabile, arricchita da una particolare proposta di calcolo del premio di risultato correlato a un indice di sostenibilità ambientale.
Parti firmatarie e contesto
L’11 luglio 2024 il Gruppo Generali e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali (appartenenti a FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA) del Gruppo stesso hanno sottoscritto tre verbali di accordo contenenti varie innovazioni.
Data la scadenza al 31 dicembre 2023 del precedente Contratto Integrativo Aziendale, risalente al 2021, nelle more della trattativa per il suo rinnovo le suddette parti sociali hanno concordato di portare avanti la negoziazione e definire l’assetto del Premio di Risultato Variabile (PRV) per l’anno 2025.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
La contrattazione aziendale in un primo verbale, oltre a riconfermare il PRV, si è occupata di ideare un interessante programma pilota di commuting sostenibile, a cui viene legata la quantificazione del premio.
Con l’occasione di incontro, inoltre, le Parti sociali hanno sottoscritto un secondo accordo che prevede un modello di gestione del lavoro svolto in presenza, contenente una serie di novità inerenti l’organizzazione dell’orario di lavoro. A seguito della riuscita sperimentazione di nuove forme di lavoro ibrido negoziate nell’accordo Next normal, infatti, è stato pattuito di proseguire nell’intento di riorganizzare il lavoro in modo innovativo e flessibile, nel rispetto dei principi di fiducia e inclusione dei lavoratori, responsabilità e sostenibilità, conciliazione vita-lavoro e produttività.
Accanto alla precedente regolazione delle giornate di lavoro in modalità smartworking, si prevede che a decorrere al 1° ottobre 2024 – per la durata di 12 mesi (art. 1) – vengano implementate modifiche in materia di orario lavorativo in presenza, assenze, permessi, ferie e lavoro straordinario. Fra queste novità desta sicuramente interesse la previsione per cui la rilevazione della presenza in sede viene tracciata attraverso le sole timbrature in entrata e in uscita dal luogo di lavoro, con l’effetto di non rilevare le pause intermedie effettuate nel corso della giornata (art. 2). Correlativamente, si dispone che il buono pasto venga erogato ogniqualvolta si registri la presenza del lavoratore in sede.
Inoltre, le parti sociali introducono una nuova forma di flessibilità oraria in entrata e in uscita (art. 3). Nello specifico viene consentito al personale di accedere nei locali aziendali ad un orario ricompreso in un’ampia fascia oraria, di circa due ore e mezza (fra le 7:45 e le 10:30), e lo stesso anche per l’orario di uscita (fra le 16:00 e le 18:30), venendo così a sostituire la passata misura del contatore di flessibilità. Questo dato favorisce senz’altro l’autonomia dei prestatori di lavoro, cui è lasciata sostanzialmente la libertà di decidere quando svolgere il proprio lavoro in presenza, senza dover più compensare le ore di ritardo entro una certa data.
Altrettanto peculiare è la clausola riguardante le assenze, per ferie e permessi personali (artt. -5-6). Nell’accordo si decide di monitorare solamente le assenze a giornata intera. Di conseguenza, non è più richiesta la presentazione di una giustificazione per assenze limitate a poche ore o riferibili a permessi contrattualmente previsti. In aggiunta, persino la scelta delle giornate in modalità smartworking viene delegata totalmente al singolo lavoratore, il quale non deve attendere l’approvazione del proprio manager ma può direttamente procedere a comunicare la scelta su un apposito portale c.d. Self-service. Tramite lo stesso sistema l’azienda viene informata dal lavoratore dell’utilizzo di permessi di legge o di assenze per motivi di salute; resta poi un obbligo del lavoratore quello di caricare sull’apposito applicativo informatico il documento giustificativo, convalidato in un momento successivo dall’ufficio Time Management.
Le già menzionate modifiche si affiancano infine ad una speculare regolazione flessibile del lavoro straordinario/supplementare (art. 7). La domanda di straordinario/supplementare viene semplificata poiché è comunicata a preventivo direttamente sul portale Self-service ed il manager del lavoratore ha l’incarico di autorizzare l’effettuazione. Sarà poi compito del lavoratore inserire a consuntivo l’effettiva durata della prestazione extra normale orario di lavoro. La decorrenza del lavoro straordinario/supplementare può peraltro prevedersi dalla fine del normale orario di lavoro oppure prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo. Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare può avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.
Vengono ulteriormente confermate anche le modalità di funzionamento della banca ore (art. 8), un’altra forma di flessibilità che ha un alto potenziale d’incidere sulla performance dell’impresa.
Incidenza sul trattamento retributivo
In continuità con il passato, le Parti sociali, in un secondo verbale di accordo del luglio 2024, decidono di confermare per ulteriori 12 mesi la previsione di una retribuzione premiale, da applicare a tutto il personale amministrativo delle Aziende del Gruppo, cui veniva già applicato il precedente accordo (del 29.12.2015) poi rinnovato l’8.7.2021, cioè la Società Assicurazioni Generali, nonché agli Agenti Generali, dipendenti di Alleanza Assicurazioni.
La struttura del Premio di Risultato Variabile è connotata da una composizione eterogenea e personalizzata per ogni azienda. Il premio viene in primis determinato nel suo importo complessivo, parametrato in base al livello di inquadramento del lavoratore e suddiviso in tre quote:
– la quota “A” sarà calcolata in base all’indicatore del “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia ed è prevista nella misura fissa del 75% sul totale;
– la quota “B” viene invece calcolata in correlazione al risultato netto conseguito dalle Società datrici di lavoro dei dipendenti cui si eroga il premio ed è prevista nella misura fissa del 5% sul totale. Dunque, si considera il risultato netto per l’esercizio 2024 della Società Generali Italia, o di Alleanza Assicurazioni o di Genertel e G. Life, confrontato a quello registrato nel 2023.
– una terza quota, “C”, viene erogata invece per il 20% del totale, in base ad un obiettivo individuale, legato alla variazione del “Monte Ferie” del 1° gennaio 2025 rispetto al 1° gennaio del 2024 (totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio).
Questo obiettivo, per libera scelta del lavoratore, può essere in alternativa determinato in base al numero di viaggi ecosostenibili nella tratta casa-lavoro (c.d. Commuting Sostenibile) effettuati nel periodo luglio-dicembre 2024. La quota sarà così composta al 12% dall’obiettivo “Monte Ferie” (giorni di ferie e di festività abolite) e all’8% da quello del “Commuting sostenibile”.
Considerando nello specifico quest’ultima misura “green”, si sottolinea che questa viene regolamentata in un apposito programma pilota ed è destinata al solo personale dipendente direzionale, con l’obiettivo di rafforzare l’impegno da parte dei lavoratori nel percorso di riduzione dell’impronta carbonica e di tutela dell’ambiente. Si ricorda invero che il Gruppo ha già promosso una strategia per il clima nel R.E.D. Working (Relevant, Empowering, Dynamic), un modello di lavoro flessibile e inclusivo, che mira a contribuire alla sostenibilità ambientale oltre che sociale, grazie, ad esempio, al contenimento delle trasferte, all’ottimizzazione degli spazi e alla chiusura programmata delle sedi.
Entrando nel dettaglio della misura, lo scopo del programma consiste essenzialmente nel raccogliere una prima serie di dati sulle abitudini di spostamento da e per l’ufficio, tramite un monitoraggio dei viaggi casa-lavoro da luglio a dicembre 2024. Ai lavoratori che desiderano partecipare al progetto verrà quindi sottoposto un questionario su una apposita piattaforma digitale aziendale che calcola ed evidenzia le quantità di CO₂ emesse. Questa proposta mira senz’altro ad accrescere la consapevolezza dei dipendenti sul proprio impatto ambientale legato alla propria mobilità. Inoltre, incoraggia opzioni di viaggio sostenibile, ad esempio facilitando la realizzazione di forme di condivisione del tragitto in automobile (c.d. carpooling).
Per chiudere la panoramica su questo accordo, le Parti sociali prevedono di applicare ulteriori previsioni premiali al personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e di Alleanza Assicurazioni, in forza al 31 dicembre 2024.
Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale
Rispetto al CCNL di settore, i presenti accordi sviluppano sicuramente gli stimoli offerti dal livello nazionale e si possono definire in linea con le tendenze innovative delle altre Società che operano in ambito assicurativo. Si conferma infatti la propensione a contrattare il premio di risultato variabile ed a concedere l’estensione della distribuzione dell’orario di lavoro attraverso la flessibilità in entrata/uscita, servendosi della delega che il livello nazionale concede al livello della contrattazione aziendale (artt. 84 e 101 del CCNL A.N.I.A.).
Valutazione d’insieme
L’introduzione in via sperimentale di un nuovo modello di gestione del lavoro in presenza è certamente una soluzione organizzativa di rilievo nel panorama italiano del mercato del lavoro. La proposta di eliminare la rilevazione di ritardi determina un superamento della tradizionale gestione organizzativa del lavoro, che per il Gruppo Generali era già stata segnata da una netta evoluzione in termini di flessibilità. L’idea di reimmaginare l’orario di lavoro richiede senz’altro un coinvolgimento del sistema di pianificazione e controllo dei lavoratori; la digitalizzazione del sistema di monitoraggio condiviso fra management e lavoratori sviluppato da questo Gruppo ha il pregio di agevolare tutti questi processi innovativi.
Il risultato a cui si giunge è la flessione del classico orario di lavoro “rigido” ad un nuovo schema, più libero, seppur altrettanto efficace nel conservare il rispetto del monte ore giornaliero previsto per legge. Si perviene così ad un nuovo modo di concepire il lavoro, che ruota sempre di più attorno a principi di autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori. Questi ultimi vengono coinvolti anche nelle strategie più ambiziose del Gruppo, legate ai fondamentali obiettivi di sostenibilità. L’ideazione/ipotesi di un parametro “green” a cui legare il valore del premio concede infatti al lavoratore la possibilità di contribuire alla sostenibilità ambientale dell’azienda attraverso un commuting casa-lavoro più ecologico.
Complessivamente, le disposizioni dei contratti del Gruppo Generali denotano un buon dialogo sociale, che ricerca nella contrattazione l’incontro fra le esigenze di impresa e bisogni sociali dei lavoratori, in vista della promozione di misure innovative. Il cambiamento organizzativo qui presentato può rappresentare da un lato un miglioramento della vita per chi lavora e dall’altro un indubbio fattore di competitività per la Società. Nella rinnovata negoziazione si confermano infine la centralità dei temi della flessibilità oraria, indizio di fiducia nei lavoratori, e della sostenibilità ambientale, sensibilità già evidenziata nella preferenza della modalità di lavoro da remoto.
Apprendista di Ricerca ADAPT
@giulphil
