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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12
Parti firmatarie e contesto
Il 17 febbraio 2025 è stato firmato l’accordo integrativo di Autogrill Italia da parte delle rappresentanze aziendali e le segreterie nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.
Il contratto, la cui ipotesi di accordo era stata firmata a dicembre, è entrato in vigore con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025 e avrà validità fino al 31 dicembre 2027.
La contrattazione dell’accordo aziendale è stata compiuta direttamente dalle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali di categoria che firmano il CCNL Pubblici esercizi (Fipe) – applicato dall’azienda – considerata l’ampia forza lavoro dell’azienda e la presenza della stessa su tutto il territorio nazionale. L’azienda, che è presente con circa 350 punti vendita in autostrade, aeroporti, stazioni, centri commerciali e centri cittadini, impiega infatti più di 8.000 persone – in prevalenza donne (66%) – e tocca picchi di 10.000 impiegati nei periodi estivi.
I contenuti dell’accordo
I contenuti dell’accordo sono molti e riguardano diverse tematiche. Una delle principali novità è rappresentata dalla rimodulazione del premio di risultato. Come ci ha spigato Alessandro Premoli, HR director di Autogrill, le nuove modalità di calcolo – a differenza delle precedenti che valorizzavano esclusivamente l’andamento dei singoli punti vendita – valorizzano tanto l’andamento generale dell’azienda, quanto quella del singolo punto vendita. Il premio, infatti, viene costituito da una c.d. “Quota base”, erogabile a ciascuna persona lavoratrice sulla base del risultato economico aziendale e un’ulteriore c.d. “Quota aggiuntiva” che premia i lavoratori e le lavorartici dei punti vendita maggiormente performanti. La quota base ha un valore crescente durante i tre anni di vigenza del contratto, fino ad arrivare a 200 euro nel 2027 e il massimale individuale annuale, comprensivo anche della quota aggiuntiva, può arrivare a 1.400 euro lordi l’anno. La conversione in welfare del premio, prevista nel contratto, permette poi di beneficiare di un credito welfare aggiuntivo del 10% in caso di conversione della quota base e del 15% nel caso di conversione della quota aggiuntiva.
Ulteriori novità che incidono sul reddito riguardano la revisione delle maggiorazioni per il lavoro festivo (nelle quali rientrano le dodici giornate di festività nazionali) che vengono calcolate non più in percentuale fissa ma in percentuale crescente con l’aumentare dei giorni festivi lavorati. Con il nuovo contratto, le maggiorazioni sono le seguenti: 21% per le prime tre giornate di festività lavorate; il 22% dalla quarta alla quinta giornata di festività lavorata; il 26% dalla sesta alla settima e il 30% dalla ottava alla dodicesima.
Per quanto concerne la malattia, il contratto conferma l’integrazione del 100% per i primi tre giorni, come disposto dal CCNL, anche nel caso in cui la malattia sia inferiore a cinque giorni in totale, e prevede un’ulteriore integrazione di 2,50 euro per ogni settimana non coperta da contribuzione nel caso di malattia che superi i trenta giorni.
Importanti accorgimenti sono stati presi anche relativamente all’organizzazione del lavoro e alla conciliazione vita-lavoro. In primo luogo, è stato previsto un favor per la turnazione su cinque giorni a settimana, con un riposo di almeno 48h consecutive in caso di due turni notturni consecutivi; inoltre è stato previsto che la programmazione dei turni debba regolarmente avvenire con tre settimane di anticipo.
Inoltre, anche la disciplina del part time viene rivista per garantire una migliore conciliazione delle esigenze personali, in particolar modo con l’introduzione di nuove motivazioni per la sospensione delle clausole flessibili (ad esempio per i lavoratori studenti, in caso di motivi di salute personali o di famigliari, in caso di esigenze di cura verso i figli e coì via).
In tema di orario di lavoro, infine, viene introdotta una pausa retribuita di venti minuti per il personale impiegato per più di sei ore al giorno, a cui si aggiungono dieci minuti di “tempo tuta”. Vengono aumentati i permessi a sostegno della vita familiare (riconosciuti ad esempio per l’inserimento all’asilo nido, la malattia dei figli e per l’assistenza a familiari gravemente infermi), e dello studio e viene ampliato l’utilizzo dei ROL e della banca ore solidale per singoli punti vendita, prevedendo una maggiorazione del 15% rispetto alle ore “donate”.
Ulteriori previsioni riguardano l’estensione delle ragioni che giustificano l’anticipo del TFR rispetto a quelle previste dalla legge, la conferma dei buoni carburante e la disciplina della trasferta e dei trasferimenti. Completano questo contratto le disposizioni relative ai diritti di informazione e diritti sindacali, l’istituzione di una commissione “security”, volta a monitorare eventuali fenomeni di piccola delinquenza e criminalità all’interno dei locali di Autogrill, una commissione “safety” dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, e una volta a promuovere le pari opportunità e contrastare le violenze e molestie sui luoghi di lavoro.
Valutazione d’insieme
Come riferito da Alessandro Premoli, questo contratto integrativo si inserisce nella storia ultra-quarantennale di contrattazione in Autogrill. Già nel 2015 il contratto integrativo portò a una ridefinizione degli assetti contrattuali che vengono rinforzati con l’accordo qui in commento. Al termine della fase di pandemia da COVID-19 e il rinnovo nel 2024 del CCNL applicato in azienda, l’esigenza delle parti sociali era quello di dare ulteriore impulso alle relazioni sindacali aziendali e migliorare la qualità complessiva delle condizioni di lavoro attraverso un nuovo contratto aziendale.
In conclusione, le parti sociali sono riuscite a rispondere alle peculiarità aziendali – dall’apertura 24h su 24 dei punti vendita all’impiego in prevalenza di personale a tempo parziale (circa il 60% dei lavoratori sono part timer) – in modo da garantire un trattamento economico più equo fra punti vendita e garantire maggiore flessibilità per il lavoratore e la lavoratrice che abbiano esigenze legate alla famiglia, allo studio o alla salute.
Apprendista di ricerca ADAPT
@fedechirico
