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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1
Parti firmatarie e contesto
In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).
Oggetto e tipologia di accordo
Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.
A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.
A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.
A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.
Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.
Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.
Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.
Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e ROL.
Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.
Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.
Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.
La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.
Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.
La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.
Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.
Valutazione d’insieme
Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.
ADAPT Junior Fellow
@mirbre5
