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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 10 giugno 2024, n. 23
Contesto del rinnovo
In data 12 gennaio 2024 è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dello sport.
L’accordo – che tiene conto delle importanti novità introdotte nel settore dal D. Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 “recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo” – è stato concluso tra Confederazione italiana dello sport – Confcommercio imprese per l’Italia e le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL, e riguarda un’amplissima platea di destinatari, costituita da tutti i “lavoratori occupati da enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, caratterizzati da un’organizzazione finalizzata al raggiungimento dello scopo relativo alla gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere”.
La decorrenza del contratto è dall’1/12/2024 al 31/12/2026.
La premessa al CCNL delinea l’importanza dello sport, in primo luogo sotto il profilo del benessere psico-fisico delle persone che lo praticano, poi sotto il profilo economico, contribuendo il settore sportivo in maniera notevole allo sviluppo economico nazionale (il valore si indica nel 4% del PIL).
Viene poi evidenziato che il contratto “può e deve” fornire il proprio contributo al fine di fare uscire le attività sportive “da eventuali sacche di attività sommersa”.
Il contratto in questione ha la finalità di uniformare il trattamento dei lavoratori dello sport, ivi compresi quelli già assunti in virtù del precedente CCNL di settore, concluso il 22 dicembre 2015 tra le medesime parti (denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”), di cui il presente CCNL costituisce il rinnovo, con il dichiarato obiettivo, descritto in premessa, di “riuscire a disciplinare, entro i limiti previsti dal D. lgs. n. 36/2021, con un unico contratto, tutto il mondo orbitante nel settore dello sport”.
Parte economica
Quanto alle differenze rispetto al precedente contratto, con riferimento all’aspetto retributivo, quella più significativa è che ai sensi del CCNL del 2015 ai lavoratori veniva riconosciuta la quattordicesima mensilità, non contemplata invece nell’attuale contratto. Tale differenza viene ammortizzata – oltre che tramite il pagamento di una somma una tantum pari al rateo quattordicesima – dalla previsione in favore degli assunti in virtù dei precedenti contratti di un superminimo assorbibile erogato mensilmente, per 13 mensilità (nella misura di 1/13 della quattordicesima mensilità già in godimento), fino al 31 ottobre 2029, data a partire dalla quale le retribuzioni dei lavoratori del settore, vecchi e nuovi, saranno equiparate. Viene inoltre innalzata la retribuzione dei lavoratori di quarto livello, che passa da 1.329,82 a 1.406,82, per euro effetto dell’eliminazione dell’EDR e della sua conseguente inclusione nella retribuzione.
Sulla scia del D. Lgs. 36/2021, una importante riorganizzazione ha anche riguardato la classificazione del personale: nello specifico, è stato eliminato il livello più basso ed è stata operata una revisione degli inquadramenti contrattuali, con l’introduzione nei sistemi delle figure professionali previste dalla riforma (atleti di interesse nazionale, allenatori, direttori tecnici, preparatori atletici e direttori di gara) – classificati come lavoratori sportivi a prescindere dalla loro appartenenza al settore professionistico o dilettantistico.
Parte normativa
Uno dei principali elementi di novità rispetto all’accordo previgente e che deriva sicuramente dalle spinte di carattere sociale e politico degli ultimi anni, è la previsione di una disciplina riguardante le questioni di genere.
Di concerto con la previsione normativa contenuta nel D. Lgs. 36/2021, il CCNL all’art. 4 si schiera “contro qualsiasi forma di discriminazione e/o violenza di genere”.
Sono previsti istituti di tutela per le lavoratrici vittime di violenza, in favore delle quali, a determinate condizioni, il datore di lavoro “concederà fino a due mesi di congedo non retribuito, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente, periodo che potrà essere coperto anche con l’istituto delle ferie solidali” e riconoscerà eventuali richieste di trasferimento in altra sede lavorativa, ove possibile, nonché la “trasformazione dell’orario di lavoro da full time a part time”. Altra previsione importante è l’adesione delle Parti Sociali “alle finalità perseguite del sistema di certificazione della parità di genere nelle imprese”, manifestando favore per “l’adozione di politiche per l’empowerment femminile nei luoghi di lavoro e per il contrasto alle molestie al fine di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, per l’assunzione di ruoli di leadership nel rispetto dell’armonizzazione dei tempi di vita”.
Sono centrali, inoltre, le novità attinenti alle tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato e che comportano una diminuzione di garanzie in capo al lavoratore, quali: i contratti a termine, la stagionalità contrattuale, la somministrazione di lavoro, le c.d. Co. Co. Co., e l’apprendistato.
Quanto ai contratti a termine, si prevede che il ricorso ad agenzie per la ricerca di personale possa avvenire solo ai fini dell’assunzione solo di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. Inoltre, le parti limitano la durata dei rapporti di lavoro a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)ad un periodo fra i dodici e i trentasei mesi ai casi di: promozione dell’occupazione di giovani fino ai 35 anni o persone sopra i 50 anni; assunzione di lavoratori con misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro; assunzione di inoccupati o disoccupati negli ultimi sei mesi; assunzione connessa all’apertura di nuovi impianti; ed esigenze di professionalità e specializzazioni.
Viene ristretto inoltre, l’ambito di applicazione dei contratti di somministrazione di lavoro, prevedendo, a titolo esemplificativo, che questi possano essere conclusi in periodi di particolare attività, o per lo svolgimento di lavori che richiedono specializzazioni di cui il datore di lavoro non dispone stabilmente.
Altra novità è l’introduzione della disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 23 CCNL, che si muove entro i binari già fissati dal D.Lgs. 36/2021), secondo cui tale contratto, di lavoro autonomo, si presume applicato di norma ai rapporti di lavoro sportivo, quando le prestazioni non superano le 24 ore settimanali oltre al tempo occorrente per le manifestazioni sportive e se le prestazioni, nel rispetto dell’autonomia, vengano “coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici” (art. 28, comma 2, lett. b, D.Lgs. 36/2021).
Ai titolari di contratti co.co.co. è riconosciuta, a carico del committente, la copertura in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.
In caso di gravidanza, malattia ed infortunio, il rapporto di co.co.co. rimane sospeso senza diritto alla retribuzione. Nel solo caso di gravidanza, è prevista la proroga della durata del rapporto per 180 giorni; invece, nel caso di malattia e infortunio non è contemplata alcuna proroga del contratto. Sono ovviamente fatte salve disposizioni più favorevoli concordate nei contratti individuali.
È poi previsto a carico del datore di lavoro, oltre che il rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, anche un obbligo di adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda.
Anche i Collaboratori hanno accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale.
Ancora, a compensazione della mancata previsione per i contratti di co.co.co. di istituti propri del lavoro subordinato (straordinario, ferie, tredicesima, indennità di fine rapporto, ecc.) è riconosciuta una maggiorazione del 25% sui compensi minimi contrattuali previsti per i dipendenti.
Il CCNL istituisce la figura degli “hostess e steward di impianto sportivo”, per i quali è ammesso il lavoro intermittente a tempo determinato, a fronte del quale viene erogata una retribuzione maggiorata del 20%. Qualora la hostess o lo steward rimanga a disposizione del datore di lavoro che potrebbe chiamarlo in caso di necessità, viene invece prevista un’indennità di disponibilità che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile tabellare stabilita nel contratto per il livello corrispondente alle mansioni richieste.
Ulteriore elemento innovativo in materia di tipologie contrattuali è rappresentato dalla disciplina speciale introdotta per l’apprendistato dei giovani atleti, stipulabile dalle società o associazioni sportive dilettantistiche e dalle società professionistiche. Relativamente al trattamento economico, il livello di inquadramento professionale ed il relativo trattamento dell’apprendista giovane atleta corrisponde a due livelli in meno rispetto a quello della mansione ed al termine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Durante l’apprendistato, si avrà diritto al medesimo trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale del CCNL per i lavoratori dello sport appartenenti alla qualifica per cui si è stati assunti.
L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, esterno od interno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.
Per quanto concerne, invece, l’orario lavorativo, si conferma la durata normale di lavoro in 40 ore settimanali, con un riposo di 11 ore consecutive nelle 24 ore. Comprendendo anche le ore di lavoro straordinario, la durata media dell’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore. Si prevede, inoltre, la possibilità di definire in modo specifico i limiti orari in sede di contrattazione di secondo livello, pur non oltrepassando le disposizioni previste a livello nazionale.
Quanto alla disciplina relativa a ferie e permessi, si registra un superamento della differenza con i lavoratori assunti ante 22 dicembre 2015: oggi tutti i lavoratori sportivi godono infatti di 26 giorni di ferie annue e 72 ore di permessi retribuiti.
Parte obbligatoria
Una fondamentale parte del nuovo CCNL per i lavoratori dello sport è sicuramente costituita dai sistemi di relazioni sindacali.
Per quanto concerne il livello nazionale, si prevede un meccanismo di reciproca informazione delle parti, le quali si impegnano ad un incontro nel primo quadrimestre per effettuare un esame del quadro economico e produttivo e per accertarsi dell’andamento dello stato di occupazione, formazione e di applicazione delle leggi di settore. Per il perseguimento di tali scopi si prevede l’istituzione di:
– un Osservatorio nazionale, che approfondisca le iniziative delle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale;
– un Ente Bilaterale nazionale, che si propone di tenere sotto controllo i dati relativi ai contratti a tempo determinato, individuare figure professionali non previste dall’attuale classificazione, definire i piani formativi relativi all’apprendistato e vigilare sulla corretta gestione delle procedure.
Oltre a tali nuovi organismi, come visto sopra, una particolare attenzione viene anche data ai meccanismi a tutela della parità di genere ed alla repressione della violenza contro le donne.
Per quanto concerne la definizione delle controversie relative all’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale si incentiva il ricorso al tentativo di conciliazione in sede sindacale presso la Commissione paritetica territoriale di conciliazione, attivabile dalla parte interessata alla definizione della controversia.
Valutazione d’insieme
In conclusione, conviene osservare come tale rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale si presenti come peculiare ed in secondo luogo dettato da necessità. Peculiare in quanto è caratterizzato, come si è visto, da forti elementi di riorganizzazione e di innovazione rispetto a quello originario, primo fra tutti la denominazione dello stesso CCNL, che prima era denominato “Impianti sportivi e palestre”; ma peculiare anche per la particolarità della materia trattata, che necessita, anche relativamente ad i lavoratori, di normative speciali e tipiche.
Il rinnovo è poi dettato dalla necessità di adeguamento alla riforma del 2021. Nelle stesse premesse del nuovo Contratto si legge infatti: “Si avverte, cioè, il bisogno di dotarsi di un complesso contrattuale “originale” che colga l’opportunità di realizzare un sistema normativo duale che in modo armonico, ma al tempo stesso rispettoso delle specificità, dia risposte contrattuali, economiche e normative al comparto sportivo profit e no-profit, che coniughi il sistema classificatorio nazionale inerente all’area sportiva, con particolare riferimento alle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 36/2021”.
Dunque, certamente si possono dire superate le disparità di trattamento previste dalla disciplina previgente fra lavoratori assunti ante e post 2015: bisognerà però attendere per valutare se i nuovi assetti disegnati dal Contratto Collettivo per i lavoratori dello sport siano idonei a far fronte ad una disciplina in perenne evoluzione.
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti
