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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31
Oggetto e tipologia di accordo
L’accordo in esame è stato sottoscritto il 19 Giugno 2024, al fine di integrare il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, rinnovato il 22 Marzo 2024 (su cui cfr. C. Altilio, M. della Sega, Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità). Le norme contenute nel presente accordo sono valide per tutto il personale Renault S.p.A. e Sodicam Italia S.p.A. con contratto a tempo indeterminato (ad esclusione dei dirigenti), mentre il punto 8 e il punto 9 dell’accordo, relativi rispettivamente al premio di risultato e al credito welfare hanno efficacia anche nei confronti del personale con contratto a tempo determinato.
I temi trattati dall’Accordo comprendono misure di welfare, tra cui previdenza integrativa e polizza infortuni, passando poi ai permessi individuali, fino ad arrivare all’ambito retributivo, limitandosi però al salario variabile.
L’efficacia dell’Accordo Integrativo in esame decorre dal 1° Luglio 2024 fino al 31 Dicembre 2027, potendo però le parti dare disdetta con almeno 3 mesi di preavviso rispetto alla prefissata scadenza.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo integrativo in esame è stato firmato da Renault S.p.A. assistita dalla Confcommercio di Roma e FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS – UIL, unitamente alle RSU di Castel San Giovanni (PC), stipulando così il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale Renault in Italia.
Le presenti norme rappresentano l’unica disciplina economico – normativa integrativa del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato.
Con il presente accordo le parti ribadiscono l’importanza dello scambio di informazioni tra lavoratori e Azienda, concordando che entro il primo trimestre l’Azienda si incontrerà con le organizzazioni sindacali e le relative Rappresentanze sindacali aziendali al fine di fornire informazioni generali sull’Azienda e il Gruppo nel suo complesso.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Tra i temi maggiormente trattati all’interno dell’accordo troviamo i “permessi individuali e ferie”. Viene confermata la possibilità di usufruire a ore dei Permessi Individuali Retribuiti (PIR), differenziandosi dall’articolo 158 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, il quale prevede la fruizione a gruppi di 4 o 8 ore, consentendo dunque di usufruire di permessi da un minimo di 1 ora fino ad un massimo di 8, in relazione alle esigenze aziendali e previa autorizzazione del responsabile diretto, stabilendo però un divieto di utilizzo di detti permessi nelle giornate in cui l’orario di lavoro è inferiore a 8 ore per il resto del personale o inferiore a 7 ore per il personale del CDE.
Oltre ai PIR vengono disciplinati anche i “Permessi per Visita Medica” (PVM), infatti dal 1° Gennaio 2025 l’Azienda riconoscerà un monte annuo di 12 ore, fruibili dal dipendente per un massimo di 4 ore giornaliere per sottoporsi a visite specialistiche e accertamenti diagnostici.
Vengono previsti dei “Permessi Lutto”, in aggiunta a quelli già previsti dal Contratto Collettivo Nazionale e della normativa vigente, fino a quattro giorni all’anno per coniuge o parente entro il II grado o convivente, e fino a due giorni per affini entro il II grado.
Anch’essi aggiuntivi, rispetto a quelli previsti dall’Articolo 199 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, sono i “Permessi non retribuiti per malattia del figlio”, i quali riconoscono, a partire dal 1°Gennaio 2025, il diritto per i genitori di astenersi dall’attività lavorativa nei casi di malattia del figlio di età inferiore ai 4 anni.
Una delle peculiarità del presente Accordo è sicuramente l’istituzione della “Banca ore solidali” finalizzata al sostegno tra i lavoratori tramite la cessione di tempo retribuito, cercando di alimentare l’istituto delle Ferie Solidali, disciplinato dall’articolo 24 del Decreto Legislativo 151 del 2015. L’Accordo, oltre alla fattispecie legale di assistenza per i figli minori che hanno bisogno di cure costanti, ritiene che ci siano anche altre situazioni di grave necessità per cui un lavoratore o lavoratrice decida di cedere a titolo anonimo e gratuito giornate o ore di PIR residue. L’accordo ne riporta un elenco a titolo esemplificativo e non esaustivo, tra cui troviamo, ad esempio, il caso del medesimo lavoratore o lavoratrice gravemente ammalato/a che abbia esaurito il periodo di comporto, oppure assistenza per figli non più minori o per il coniuge/convivente.
L’accordo propone anche alcuni trattamenti aggiuntivi in materia di “Congedi”, riconoscendo per il “congedo parentale” a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione pari al 100% della retribuzione per i primi 3 mesi di fruizione; anche per il “congedo obbligatorio del padre” viene riconosciuta a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione di 3 giornate di permesso retribuito entro il quinto mese di vita del figlio in aggiunta ai 10 giorni di congedo obbligatorio previsti dalla legge. Infine anche per il “congedo per donne vittima di violenza” viene prevista un’integrazione di 30 giorni di periodo di congedo retribuito, rispetto a quanto previsto dall’Articolo 16 bis del CCNL applicato; articolo peraltro introdotto con l’ultimo rinnovo, di cui l’accordo in commento è quindi, sul punto, assai rapida integrazione.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Uno degli obiettivi delle Parti era proprio quello di valorizzare il sistema di Welfare, migliorando le condizioni dei dipendenti del gruppo Renault. A tal fine, a partire dal 1°Gennaio 2025 il contributo a carico dell’Azienda da destinare al Fondo di Previdenza Complementare aumenterà, partendo dall’attuale 2% della retribuzione utile per il computo del TFR, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2025, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2026 e dello 0.20% a partire dal 1°Gennaio 2027.
Oltre ai perfezionamenti alla previdenza integrativa, vengono disciplinate anche la “Polizza Infortuni e Morte” e l’“Assicurazione Vita”. La prima copre il rischio di infortuni, sia professionali che extraprofessionali da cui ne derivi una invalidità permanente o decesso. La seconda è posta in essere per aiutare la famiglia, nella persona del coniuge o persona legata mediante unione civile e figli, mediante il riconoscimento di una somma netta pari a 24 volte la retribuzione lorda più il 25% di tale importo per ogni figlio a carico.
Viene revisionato anche il “Welfare Aziendale” in sostituzione del sistema previgente, inserendo un credito Welfare di €600 per i quadri ed €450 per operai ed impiegati attraverso una piattaforma da individuare.
In analisi del trattamento retributivo, l’Accordo disciplina solo il salario variabile, tramite l’erogazione di un Premio di Produttività, introducendo un sistema basato su tre livelli di realizzazione: soglia di accesso, engagement e cable, stabilendo che ad ognuno di questi livelli corrisponderà una percentuale di erogazione del premio.
Viene stabilito l’importo lordo annuo del premio di risultato al raggiungimento del 100% degli obiettivi, il quale ammonta per l’anno 2025 a €1.800, per l’anno 2026 a €1.850 e per l’anno 2027 a €1.900. Importo che verrà determinato anche in base alla griglia relativa ai livelli di realizzazione, secondo la quale per la “soglia di accesso” la percentuale di erogazione del premio ammonta all’80%, per l’ “engagement” ammonta al 100% e per il “cable” il “130%”.
Ad aver diritto al premio di produttività sono tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata pari ad almeno 9 mesi complessivi nel mese di competenza e lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, in forza al 31 Dicembre di ciascun anno di competenza; per i lavoratori assunti dopo il 1°Gennaio il premio verrà corrisposto in relazione alle mensilità di permanenza.
Per coloro che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente a quello di riferimento redditi da lavoro dipendente superiori ad €80.000 lordi, le Parti offrono la possibilità di convertire, su richiesta del lavoratore o lavoratrice, la totalità del Premio in strumenti Welfare, godendo di un’ulteriore quota in servizi Welfare pari al 15%.
Valutazione d’insieme
Con il presente accordo le parti si sono impegnate a conservare un corretto sistema di relazioni sindacali, soffermandosi anche su aspetti socialmente rilevanti, come la parità di uomini e donne sul posto di lavoro con un focus sul Gender Pay Gap, istituendo la figura del “Garante di parità”.
I temi trattati e le integrazioni rispetto al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi dimostrano un proficuo dialogo tra le Parti, dando prova di un interesse verso le esigenze dei lavoratori in materia di permessi, in materia di salario variabile e in tema di servizi welfare.
L’innovativo istituto della “Banca ore solidale” rileva un’importante attenzione non solo verso il dialogo Azienda – lavoratori, ma soprattutto tra i lavoratori stessi, valorizzando le espressioni di solidarietà presenti nel tessuto sociale.
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti
