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Una rappresentanza collettiva che non vuole soccombere alla partecipazione diretta: spunti dal convegno internazionale ADAPT 2024

Ilaria Armaroli documenti-home-immagine-piccole
Una rappresentanza collettiva che non vuole soccombere alla partecipazione diretta: spunti dal convegno internazionale ADAPT 2024

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 16 dicembre 2024, n. 45

 

La XIV edizione del Convegno internazionale ADAPT, tenutasi a Bergamo dal 4 al 6 dicembre, e intitolata “What Do Workers Want, Today? An Interdisciplinary Reflection on Representation, Industrial Relations and Labour Law”, ha ospitato diverse presentazioni incentrate sulla partecipazione dei lavoratori. Benché diversi contributi abbiano avuto ad oggetto il canale tradizionale, ossia rappresentativo, di partecipazione dei lavoratori, non sono mancate incursioni anche negli ambiti, storicamente meno esplorati, di coinvolgimento e influenza diretta dei lavoratori, senza cioè la mediazione della rappresentanza. Lo si è fatto parlando di gruppi di lavoro e miglioramento continuo, schemi per la rilevazione dei suggerimenti dei lavoratori, opportunità per il singolo lavoratore di segnalazione di illeciti da parte dell’azienda, autonomia individuale o di team nella gestione del contenuto e dell’organizzazione del proprio lavoro, diritti di informazione verso il lavoratore relativamente all’impiego di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, coinvolgimento dei dipendenti nei processi di due diligence.

 

Ma l’aspetto più interessante emerso dal Convegno non è stato tanto l’inclusione di questi temi nel programma dei tre giorni, quanto l’emersione, da diverse presentazioni, del bisogno urgente di abbracciare i sempre maggiori canali di coinvolgimento dei lavoratori in una prospettiva teorica e pratica di relazioni industriali. In altre parole, non si tratta semplicemente di tenere conto di queste nuove e meno “mediate” modalità di partecipazione dei lavoratori negli studi sulle relazioni industriali e la democrazia nei luoghi di lavoro (che troppo spesso hanno tenuto separate le vecchie e nuove forme di espressione). Occorre invece capire, da un lato, se le forme tradizionali di rappresentanza sono rese desuete dall’ascesa dei moderni canali di influenza e dall’altro, se così non fosse, approfondire come il vecchio e il nuovo possono integrarsi a beneficio di tutti e tre gli obiettivi delle relazioni industriali che John W. Budd (2004) ha sapientemente sintetizzato: efficiency, equity e voice. In questa ultima direzione, si è mosso l’intervento di Sara Lafuente (ricercatrice presso l’ETUI) in occasione della seconda plenaria del Convegno, che ha auspicato l’affermazione di una rinnovata agenda politica dei sindacati e della rappresentanza del lavoro che tenga conto e includa anche nuovi attori (i singoli lavoratori e gli altri portatori d’interesse) e nuovi temi (come l’innovazione organizzativa, la responsabilità sociale d’impresa, le nuove tecnologie applicate al lavoro, ecc.) e livelli (da quello multinazionale fino al singolo luogo di lavoro o reparto, senza dimenticare la comunità e il territorio) di operatività.

 

Una prima applicazione concreta di questa strategia, che testimonia la possibile sinergia tra autonomia individuale e autonomia collettiva, è emersa dalla presentazione di Heejung Chung (professoressa presso il King’s College di Londra) che nell’ultima giornata di Convegno, si è concentrata sul cosiddetto “lavoro flessibile” ovvero l’autonomia data al lavoratore di scegliere quando e dove prestare il proprio lavoro. La professoressa ha denunciato il rischio che “when workers gain more control over when and where they work – e.g. flexitime, working time autonomy, teleworking/homeworking – they end up working harder and longer”, per via di una serie di fattori tra cui l’idea di dover lavorare di più per compensare la maggiore flessibilità e per superare lo stigma, ancora ampiamente diffuso nei contesti lavorativi, che l’assenza di orari e postazioni fissi nuoccia alla produttività. Questi meccanismi, soprattutto nelle donne e in chi si occupa della cura dei famigliari, si aggiungono alla pressione di dover svolgere, data la possibilità di lavorare da casa, anche maggiori attività domestiche. Chung non ha però dimenticato di sottolineare che l’inquadramento del lavoro flessibile in una prospettiva più ampia di rinnovamento organizzativo, tanto più nell’ambito di una regolazione collettiva, può ridurre i problemi ad esso correlati.

 

Nello specifico, il lavoro flessibile non deve essere necessariamente concepito come il traguardo di chi ambisce alla conciliazione vita-lavoro, ma piuttosto come uno strumento intorno al quale poter ripensare l’intera organizzazione aziendale in un’ottica di maggiore sostenibilità. Coerentemente, occorre associare all’autonomia individuale nell’organizzazione del proprio lavoro anche la promozione di una gestione delle risorse umane che valuti il raggiungimento degli obiettivi anziché la quantità di ore di lavoro; la valorizzazione dei momenti in presenza, evitando riunioni inutili e calendarizzando incontri funzionali alla circolazione di idee e alla crescita reciproca; la concentrazione, al di fuori degli uffici, di attività di studio e approfondimento individuale che non richiedono la relazione continua con i colleghi; la predisposizione di presidi e strumenti relazionali a contrasto dei possibili rischi di isolamento; la promozione di un buon bilanciamento nell’impiego del lavoro flessibile tra madri lavoratrici e padri lavoratori; il rispetto delle fasce di disconnessione a tutela delle benessere psicosociale dei lavoratori. Un approccio al lavoro flessibile che mi pare confermi dunque, in primo luogo, l’assenza di una incompatibilità strutturale tra autonomia individuale nella gestione del proprio lavoro e rappresentanza collettiva, e in secondo luogo, il potenziale contributo di quest’ultima a che il lavoro flessibile non realizzi una eterogenesi dei propri fini. Per fare questo, però, in linea con la direzione tracciata da Lafuente, occorre che il sindacato non si faccia semplice promotore dell’istanza individuale alla flessibilità, quasi che il lavoro flessibile fosse il fine ultimo della sua azione, ma sappia non perdere di vista i ben più ampi e ambiziosi obiettivi delle relazioni industriali che ho prima richiamato (efficiency, equity, voice), così da provare a costruire una flessibilità che sia a servizio di un corretto bilanciamento tra questi.

 

Personalmente, ritengo che questo punto di vista possa costituire una valida bussola anche per i sindacati nel nostro Paese, spesso spinti ad interrogarsi sulla opportunità o meno di un loro intervento in tanti ambiti che sempre più sono oggetto di relazioni dirette tra impresa e lavoratori (il miglioramento continuo, lo sviluppo di carriera, l’orario di lavoro: tutte aree intercettate anche dal progetto di ricerca europeo, BroadVoice, i cui risultati preliminari sono stati anch’essi presentati in occasione del Convegno).

 

A lungo mi sono chiesta se ci fossero campi specifici nei quali l’intervento sindacale fosse fondamentale e al contrario temi su cui la rappresentanza potesse astenersi. Ma le presentazioni che si sono susseguite nei tre giorni di Convegno hanno mostrato che il discrimine non starebbe nell’oggetto o area di intervento quanto piuttosto nei fini e nelle modalità con cui si perseguono. Perché se il sindacato diventa esclusivamente il canale di affermazione di specifiche istanze individuali (relative, ad esempio, alla formazione, alla conciliazione, alla determinazione del proprio orario di lavoro, ecc.), e i lavoratori vengono già autorizzati ad affermare direttamente o nel rapporto con i propri responsabili queste prerogative, è ragionevole dubitare della rilevanza del sindacato stesso in qualunque area tematica. Al contrario, se la rappresentanza è capace di spostare l’attenzione dagli interessi individuali ai valori sociali di uguaglianza, emancipazione, giustizia, sostenibilità, allora i diritti individuali scendono al rango di meri strumenti e la loro validità sarebbe vagliata e costruita (attraverso regole e procedure collettive) sulla base di questi più ampi e lungimiranti criteri. Allora anche se tutti i lavoratori potessero autodeterminarsi nel proprio lavoro, non verrebbe meno il ruolo del sindacato, fautore e garante che i processi di autodeterminazione del singolo portino benefici sociali ed economici per il singolo e per la collettività. Un’ipotesi questa, di integrazione tra partecipazione diretta e rappresentativa che rifugge qualsiasi approvazione aprioristica, e che al contrario passa dal rafforzamento delle funzioni tradizionali della rappresentanza anche in relazione alla partecipazione diretta dei lavoratori.

 

Solo così il sindacato potrebbe evitare il pericolo concreto di essere declassato a mera alternativa delle forme dirette di espressione, e quindi di soccombere alla loro inesorabile ascesa; così come la prospettiva non meno infelice di essere piegato a spalla operativa della direzione d’impresa, in funzione del raggiungimento degli obiettivi che la sola impresa attribuisce alla partecipazione.

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

Ilaria Armaroli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/237 – La partecipazione in Elettrotecnica Rold: può l’esperienza di una PMI diventare modello di sviluppo strategico per il territorio?

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Lo scorso 8 luglio è stato rinnovato presso la sede principale dell’azienda a Nerviano (MI), il contratto collettivo aziendale tra Elettrotecnica Rold (media impresa attiva da oltre 60 anni nella produzione di componenti innovativi e tecnologia per elettrodomestici con siti produttivi a Nerviano, Pogliano Milanese e Cerro Maggiore) e le RSU, assistite dall’organizzazione sindacale FIM-CISL. L’accordo, completo di un Piano di Innovazione redatto il 20 giugno, conferma ed evolve un percorso intrapreso nel 2019, quando per la prima volta un progetto di innovazione organizzativa e tecnologica aziendale fu connesso all’erogazione del premio di risultato e accompagnato da una gamma di azioni di partecipazione diretta dei lavoratori, sotto il coordinamento di una commissione paritetica (di questo avevamo parlato qui). Raggiunti gli obiettivi che erano stati fissati e superate le difficoltà economiche del biennio 2021-22 dovute all’impatto della pandemia da Covid-19, il percorso progettuale e partecipativo in Rold trova con questo accordo forma e contenuti nuovi.

 

I contenuti dell’accordo

 

In particolare, l’obiettivo che l’azienda si pone oggi è la revisione dei principali processi aziendali che partono dalla progettazione di prodotti e impianti, fino alla messa in produzione, supportati dall’introduzione di un nuovo software che permetterà di connettere tutte le aree coinvolte. A questo fine, il Piano di Innovazione di durata triennale stilato dai responsabili aziendali e condiviso con la rappresentanza dei lavoratori, in conformità con gli orientamenti dell’Agenzia delle Entrate sul coinvolgimento paritetico dei lavoratori, dà conto di una serie di iniziative atte ad abilitare, dal punto di vista organizzativo e della gestione delle persone, questo importante cambiamento. Nello specifico, servendosi della progettualità e offerta didattica della Rold Academy, nata nel 2020 e situata negli spazi dell’ex area Expo 2015, ora MIND (Milano Innovation District), si confermano le direttrici tracciate dal piano formativo 2024 per quanto riguarda sia la formazione verso competenze digitali e trasversali, che l’organizzazione di seminari e workshop sulla digitalizzazione in azienda e focus group per l’approfondimento di eventuali problematiche a bordo linea. La rilevazione dei suggerimenti dei lavoratori costituisce un ulteriore tassello per il coinvolgimento delle persone e si avvale di azioni diversificate tra cui l’impiego di lavagne installate nelle linee di produzione per la segnalazione di proposte di miglioramento, e il potenziamento del ruolo dei team leader nei reparti. Novità dell’accordo 2024, nell’ambito dell’esame congiunto delle proposte di innovazione, è l’articolazione della commissione paritetica (istituita già nel 2019 e composta da responsabili aziendali e rappresentanti sindacali con il compito di individuare, proporre e monitorare gli obiettivi di miglioramento) in cinque gruppi di lavoro dedicati rispettivamente alle seguenti tematiche: efficienza organizzativa, qualità, sicurezza e ambiente, welfare, e sostenibilità. Ciascun gruppo è formato da alcuni componenti della RSU e da figure aziendali con competenze specifiche sui temi in oggetto. Inoltre, su base volontaria e provando ad assicurare una rotazione, potranno partecipare agli incontri altri tre lavoratori per ogni sito produttivo. I gruppi di lavoro dovranno riportare trimestralmente all’intera commissione paritetica l’evoluzione delle attività a loro affidate. Alla fine di ogni anno di vigenza del Piano di Innovazione, la commissione paritetica organizzerà un incontro di condivisione dei risultati ottenuti con l’intera popolazione aziendale.

 

Come in parte già avvenuto nel 2019, anche l’accordo collettivo negoziato quest’anno è fortemente sostenuto dall’impianto partecipativo e connesso al processo di innovazione organizzativa. Non solo, infatti, le questioni della salute e sicurezza, della sostenibilità ESG, del premio di risultato e del welfare, disciplinate dal nuovo contratto, sono oggetto di approfondimento, studio e progettualità congiunta nell’ambito dei gruppi di lavoro e della commissione paritetica. Ma allo specifico miglioramento di tre su cinque indicatori del premio di risultato (OEE – efficienza impianti, costi qualità – non conformità, riduzione scarti) sono dedicati due gruppi di lavoro, mentre il quinto indicatore è correlato al grado di avanzamento del percorso di integrazione del nuovo software e ottimizzazione dei processi aziendali e produttivi. Dal punto di vista economico, il nuovo premio ha un valore massimo di 2.200 euro lordi per il 2024, 2.300 euro per il 2025 e 2.400 euro per il 2026, cui si aggiunge l’erogazione di flexible benefits per un valore rispettivamente di 80 euro, 100 euro e 120 euro nelle tre annualità di vigenza dell’accordo.

 

Il contesto e le prospettive

 

Come ho già avuto modo di scrivere (sempre qui), l’aspetto più originale di questo tipo di contrattazione sta nell’essere funzionalmente integrata tanto nelle sue diverse sezioni quanto in rapporto alle strategie di sviluppo aziendale: è a partire dall’obiettivo di maggiore efficienza dei processi produttivi e più in generale di innovazione continua, che si articolano i diversi indicatori del premio di risultato, nonché le varie azioni formative e di coinvolgimento dei lavoratori. In altre parole, il contratto collettivo assume in Rold le reali sembianze di uno strumento organizzativo, la cui operatività per l’intero periodo di vigenza è sostenuta da un articolato impianto partecipativo, che si compone di pratiche di coinvolgimento diretto dei lavoratori (come la formazione, i workshop, i sistemi per la rilevazione dei suggerimenti, ecc.) e di sedi e procedure per la partecipazione della rappresentanza sindacale (come nell’ambito della commissione paritetica). Ed è proprio per l’ampiezza e profondità delle azioni partecipative che abbiamo scelto Rold come uno dei casi studio aziendali del progetto europeo BroadVoice (di cui ho dato conto qui).

 

Non è semplice rintracciare gli specifici fattori abilitanti di questo modello di relazioni industriali. Rold è un’azienda di circa 230 dipendenti guidata dalla Presidente e CEO, Laura Rocchitelli. Dal 1963 produce sistemi di sicurezza e componenti per il mondo della lavatrice e altri dispositivi esportati in tutto il mondo. Oltre ai siti produttivi in Lombardia e a una filiale commerciale a Shangai, da circa un anno ha anche uno stabilimento in Serbia dedicato all’assemblaggio manuale. Il processo produttivo è fortemente automatizzato, il ché ha da sempre determinato una particolare attenzione all’investimento in nuove tecnologie. I rapporti commerciali con i big player degli elettrodomestici costituiscono un’ulteriore leva di innovazione continua sia in termini tecnologici che più recentemente, di sostenibilità ambientale. È in questo contesto, tra l’altro, che nel 2017 è stato fondato il centro dedicato allo sviluppo e alla ricerca applicata, R Lab. Nato per promuovere la modernizzazione in Rold, oggi il laboratorio è parte attiva dell’ecosistema di innovazione di MIND, tanto che proprio quest’anno, grazie alla collaborazione con una società del biomedicale, ha lanciato la start up Beep Factory, per offrire supporto nello sviluppo di dispositivi e strumentazioni di ambito life sciences. Da questo punto di vista, Rold vanta oggi una rete di relazioni e attività che si estende ben oltre il perimetro dei suoi stabilimenti e i confini del suo core business.

 

La sensibilità nei confronti del coinvolgimento dei lavoratori pare abbia invece radici ancor più lontane, probabilmente insite nel modello a conduzione famigliare, che però nel tempo si è tramandato ed è costantemente evoluto, fino all’adozione di metodi lean. E infatti, quando nel 2016 sono stati introdotti incentivi prima fiscali e poi contributivi alla partecipazione diretta dei lavoratori, Rold non ha fatto altro che “mettere nero su bianco qualcosa che già c’era”, come sottolinea Daniela Colantropo, HR Manager di Rold, provando tutt’al più ad integrare le pratiche preesistenti in un percorso progettuale più ampio e organizzato, sulla base delle suggestioni emerse da alcuni seminari formativi ideati da Assolombarda, e potendo contare su una rappresentanza sindacale ricettiva agli stessi stimoli. È da questo “allineamento di condizioni”, come lo chiama Stefano Abbatangelo della FIM-CISL Milano Metropoli, che in Rold il confronto sindacale è arrivato fino al merito dell’organizzazione del lavoro, con una profondità e un’apertura all’apporto dei delegati e dei lavoratori che non sono scontati nelle interlocuzioni con le aziende. Il punto di incontro tra sindacato e azienda è proprio qui, nelle dinamiche organizzative in cui il sindacato aspira ad entrare per dare voce a tutta la passione, alle conoscenze e al contributo dei lavoratori e che l’azienda non ha paura di condividere con la rappresentanza, perché insieme si possano superare le reticenze di parte della forza lavoro e permettere alle azioni partecipative di dispiegare il loro potenziale.

 

La partita, al momento, non è ancora del tutto vinta: la natura paritetica dei gruppi di lavoro, infatti, non si esaurisce in una eguale rappresentanza di diversi ruoli e funzioni aziendali ma richiede che tutti i componenti siano messi nelle condizioni (in termini di tempo e competenze) per partecipare davvero alle discussioni; la partecipazione poi potrà dirsi realizzata appieno solo quando tutte le persone, forti dell’evidenza dei risultati che si ottengono, abbandonino le attuali perplessità per esprimere il loro know-how, contribuendo attivamente alla crescita organizzativa. Ci sono allora ancora aree su cui migliorare, ma Rold non ha intenzione di abbandonare la strada intrapresa. “La domanda che mi faccio”, conclude Colantropo, “è: ne posso fare a meno? No, perché altrimenti il rischio è di non essere in grado di vedere di cosa ho veramente bisogno”. Per Abbatangelo (FIM-CISL) la posta in gioco non riguarda solo il futuro e la crescita aziendali ma il modello di sviluppo di un intero territorio e di una filiera produttiva, oltre che l’evoluzione della stessa rappresentanza sindacale: l’esperienza partecipativa di Rold non è il disegno filantropico di un management illuminato, ma il frutto della scelta strategica di un’azienda che vuole difendere la propria posizione sul mercato e di un sindacato che non vuole abdicare al ruolo di protagonista nell’organizzazione del lavoro. Può allora il sentiero tracciato in Rold offrire ad altre aziende e sindacati un’ipotesi alternativa e convincente di sviluppo?

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT  7 ottobre 2024, n. 35

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo in esame, sottoscritto il 12 Settembre 2024, è finalizzato a definire gli obiettivi dell’anno 2024 in materia di Premio di Produttività, Redditività  e Partecipazione, rispettando le previsioni previste dall’accordo quadro 2023 – 2025. Le norme presenti in questo accordo sono valide oltre che per i dipendenti di Saipem S.p.A anche per coloro i quali venga applicato il Contratto Collettivo Nazionale Energia e Petrolio presso società controllate.

 

Il tema trattato dal presente accordo è la disciplina del, già citato, Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione, individuandone i parametri, le modalità di calcolo e la fruizione da parte dei lavoratori, riferendosi esclusivamente all’anno 2024.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo qui analizzato è stato firmato da Saipem S.p.A ed il Comitato di Negoziazione, costituito dalle Segreterie Nazionali di Filctem – Cgil, Femca – Cisl, Uiltec – Uil, dalle rispettive strutture territoriali e da una delegazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie delle sedi Saipem.

 

Con il presente accordo le Parti si dichiarano intenzionate a confermare le premesse, le previsioni normative, la struttura generale e i parametri di riferimento contenuti nell’accordo quadro 2023 – 2025 sopra richiamato; evidenziando il recupero della redditività come elemento imprescindibile per la competitività aziendale, ritenendola un parametro centrale con riferimento all’apporto professionale del personale Saipem.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal presente accordo vengono trattati in maniera schematica, individuando i parametri per l’anno 2024 in questo modo: 1.Redditività Saipem, 2.Produttività Saipem, 3.Parametro Ambientale e 4.Inclusività di Genere, allegando per ogni parametro una tabella contenente i valori di riferimento e i moltiplicatori utili per la determinazione degli importi erogabili in base ai risultati raggiunti.

 

In relazione al punto 1 disciplinato dall’accordo, le Parti hanno stabilito che la Redditività Saipem sarà misurata mediante l’indicatore EBITDA Adjusted, esplicabile come utile o perdita che un’impresa consegue in assenza di componenti non ricorrenti, ricavabile dal rendiconto annuale di Saipem reso alla Comunità Finanziaria.

 

Il punto 2 è relativo alla Produttività Saipem, che le parti hanno deciso di misurare tramite 3 indicatori, misurabili e ricavabili da dati aziendali normalmente monitorati oppure dalle comunicazioni ufficiali rese alla Comunità Finanziaria. I 3 indicatori corrispondono a: Volume Acquisizioni, misurato tramite il tasso di ricostituzione del backlog (rapporto tra acquisizione e ricavi), Formazione, descritto da etica aziendale e comportamentale ed infine di Key Performance Indicator (KPI) gestionali, monitorati tramite l’abbattimento ferie residuo medio pro capite e tramite i Contratti di lavoro ad Obiettivo Indicato (COI).

 

Estrema importanza ricopre il punto 3, disciplinato come Parametro Ambientale, misurato tramite un indicatore che riporta il risparmio di emissioni in termini di tonnellate di Green House Gases (GHG), monitorato su base annua grazie a tutte quelle manovre a livello societario finalizzate ad un efficientamento energetico. Questo dato sarà reso pubblico nel Bilancio di Sostenibilità di Saipem e nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario.

 

Il punto 4 previsto dall’accordo disciplina l’Inclusività di Genere, ribadendo la necessità di un contesto lavorativo sempre più indirizzato verso la partecipazione e l’inclusione, finalizzate al perseguimento di obiettivi prefissati e condivisi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame incide esclusivamente sul trattamento retributivo, disciplinando quel salario detto variabile determinato dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, per il quale le Parti si sono impegnate ad incontrarsi entro il 30 Aprile 2025 per la consuntivazione dei risultati dell’anno precedente e la determinazione dei parametri utili per la disciplina del Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione relativo all’anno in corso.

 

L’erogazione del premio relativo alla Produttività, Redditività e al Parametro Ambientale non sarà in egual misura per tutti i lavoratori, ma sarà parametrata in base al livello di inquadramento contrattuale, partendo dal 100% per il 6 Livello fino ad arrivare al 250% per il 1 Livello.

 

Nello specifico, il premio relativo alla Redditività, misurato tramite il EBITDA Adjusted aumenterà in maniera graduale partendo da quota di €100 per un valore risultante tra gli 850 e i 900 milioni di Euro. Stesso meccanismo per il premio Produttività legato al Volume delle Acquisizioni. In questo caso il valore preso in esame è la % di Ricostituzione del Backlog, dunque si partirà da un valore di €22,50 per ogni punto percentuale compreso tra il 70 e il 75%, fino ad arrivare ad un valore di €37,50 per una percentuale superiore al 100%. Stesso meccanismo utilizzato anche in relazione al Premio Produttività relativo alla Formazione, per il quale si avrà un incremento per ogni punto percentuale di incremento della frequenza.

Diverso invece il metodo di calcolo per il Premio Produttività relativo ai KPI gestionali, rilevando che minore è il rapporto Ferie/COI maggiore è l’ammontare del premio, partendo da un minimo di €50 ad un massimo di €175.

Peculiare anche il meccanismo per il premio relativo il Parametro Ambientale, in quanto ad ogni tonnellata di “Green House Gases” risparmiate corrisponde un moltiplicatore in euro strutturato in maniera decrescente (ad esempio al range tra 44.000 e 44.500 tonnellate corrisponderà un moltiplicatore di €0.150 a tonnellata, mentre per il range 48.001 – 48.500 avremo un valore per tonnellata di €0.005).

Infine, per il calcolo del premio relativo all’Inclusività di Genere le Parti hanno deciso di monitorare la percentuale di componente femminile rispetto al totale dell’organico al 31 Dicembre di ciascun anno di riferimento, partendo da un premio di €100 per una percentuale compresa tra il 17% e il 20%, fino ad arrivare ad un premio di €250 per una percentuale maggiore del 26%. Quelli relativi al premio per Inclusività di Genere sono importi, come accennato precedentemente, non riparametrati in funzione delle categorie contrattuali di riferimento.

 

In merito alla fruizione di detti premi, le Parti coerentemente con le normative vigenti in materia di welfare, relative ai premi di produttività, hanno condiviso di motivare il ricorso alla conversione del premio in servizi welfare. Questa scelta può essere manifestata dal lavoratore sulla piattaforma informatica Welfy, con modalità e tempistiche comunicate dall’azienda. I lavoratori, dunque, saranno stimolati verso una scelta di questo tipo da una maggiorazione del premio a carico dell’azienda del 15% per una quota convertita di €1.000 o €1.500, del 20% per una quota convertita di €2.300 ed infine del 25% per una quota convertita di €3.000.

 

Infine, è utile sottolineare che le caratteristiche del premio sono coerenti con i requisiti richiesti dal comma 182 dell’articolo 1 della Legge 208 del 2015, in quanto, secondo le Parti, le somme erogate sono legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza ed innovazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Con il presente accordo le parti concordano sulla necessità di conseguire quell’obiettivo di forte focalizzazione e recupero della redditività, in quanto elemento imprescindibile per la competitività aziendale. Allo stesso tempo però, le Parti si sono impegnate e si impegneranno nel ribadire l’importanza della partecipazione e del continuo confronto, finalizzato anche a coltivare quel percorso inerente all’istituto paritetico aziendale, definito nell’accordo quadro 2023 – 2025 menzionato precedentemente.

 

Le tematiche affrontate dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, non si mostrano come superficiali e relative esclusivamente ad interessi dell’azienda in sè, ma dimostrano anche un interesse verso tematiche sociali di rilievo, quali l’impatto ambientale e l’inclusività di genere, argomenti troppo spesso trascurati o affrontati in maniera approssimativa.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Il 23 novembre 2023 Abi, Intesa Sanpaolo e Fabi, First-Cisl, Fisac- Cgil, Uilca e Unisin hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 dicembre 2019 e scaduto il 31 dicembre 2022. Il nuovo CCNL decorre dalla data di stipulazione fino al 31 marzo 2026.

 

Il percorso per il rinnovo del CCNL è stato caratterizzato dalla sottoscrizione di diversi accordi ([1]) con l’obiettivo di garantire la “mera” sospensione dei termini previsti dagli istituti negoziali nazionali del CCNL 2019-2022, la non ultrattività degli istituti previsti a livelli nazionale con scadenza al 31 dicembre 2022 e l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL del 19 dicembre 2019.

 

La trattativa è stata contraddistinta dalla volontà delle parti di sottoscrivere un nuovo CCNL in tempi brevi e di riconoscere, anche a fronte dei positivi risultati finanziari nel settore, dei miglioramenti sotto il profilo sia normativo che economico per le lavoratrici e i lavoratori. In questo quadro, il rinnovo del CCNL ha condotto alla revisione di diverse disposizioni contrattuali con un duplice fine: da un lato, sostenere l’innovazione che caratterizza il settore e, dall’altro, garantire una “svolta” – così come definita dalle parti firmatarie – sul piano del trattamento economico e normativo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, una delle principali caratteristiche del rinnovo è l’intervento sulla parte economica del CCNL. Di primario rilievo è quanto sancito in materia di retribuzione visto che, come segnalato dalle parti sociali anche nei diversi comunicati stampa, si registra nel complesso un incremento del 15% della retribuzione a regime. Tale aumento della retribuzione viene erogato in 4 tranche ([2]), per un aumento complessivo al livello medio di 435 euro (3° area, 4° livello), che va da un minimo di 304,14 euro (Area Unificata) a un massimo di 584,50 euro (Quadri direttivi di 4° livello). Viene inoltre stabilita una rimodulazione della 13° mensilità con la stessa decorrenza prevista per gli aumenti dei minimi contrattuali.

Si segnala poi che gli aumenti mensili del periodo intercorrente tra il 1° luglio 2023 e il 30 novembre 2023 vengono riconosciuti sotto forma di un importo “una tantum” che spetta alle lavoratrici e i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del rinnovo, da computare pro quota in caso di minor servizio retribuito prestato e per i lavoratori a tempo parziale. L’una tantum così riconosciuta è sterilizzata ai fini degli istituti contrattuali, eccezion fatta per il TFR e i trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, ed è pari a un importo di 1.250 euro parametrato sul 4° livello della 3° area, per un valore di minimo 873,95 euro (Area Unificata) e di un massimo di 1.679,60 euro (Quadri direttivi di 4° livello).

 

Viene altresì aumentato l’importo del buono pasto, riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, pari a 4 euro giornalieri mentre, in materia di trattamento di fine rapporto, a partire dal 1° luglio 2023 viene ristabilita la piena base di calcolo che era stata ridotta nel 2012.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alla parte normativa, le parti firmatarie sono intervenute sotto diversi profili. A titolo esemplificativo possiamo qui porre attenzione sulle nuove previsioni in merito ad alcuni istituti peculiari del settore ([3]), quali la modifica sostanziale della disciplina del Fondo per l’occupazione, istituito nel 2012 per promuovere l’occupazione nel settore, che ha sancito un aumento dell’ammontare dell’erogazione demandata al Fondo in favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato (anche attraverso l’apprendistato professionalizzante) alcune specifiche categorie di lavoratori ([4]). Ulteriori modifiche si registrano rispetto al Fondo di solidarietà, visto che le parti riconoscono delle risorse per facilitare il ricambio intergenerazionale nel settore, attraverso la compensazione della decurtazione retributiva e contributiva per i lavoratori prossimi al diritto di quiescenza e che partecipano a programmi di staffetta generazionale attraverso una riduzione dell’orario di lavoro per facilitare l’assunzione di giovani.

 

Anche in questo rinnovo si registra poi un intervento delle parti firmatarie in materia di pari opportunità e inclusione, da molti anni ormai tema particolarmente attenzionato nel settore. Infatti, i sottoscriventi anche nel rinnovo del 2023 sottolineano l’importanza dell’adozione di politiche volte a valorizzare la diversità e l’inclusione nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di favorire la creazione di maggior benessere sui luoghi di lavoro e consolidare le buone pratiche a sostegno di una cultura positiva del lavoro, anche attraverso una maggiore attenzione alle necessità di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa dei dipendenti. Sotto questo aspetto si segnalano alcune importanti iniziative, come il riconoscimento del congedo di maternità con integrazione dell’indennità economica al 100% anche per le ipotesi di gravidanza a rischio e l’inserimento nel CCNL della dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere nei luoghi di lavoro del 12 febbraio 2019.

 

Per quanto riguarda la formazione professionale e continua, si evidenzia che le parti elevano il numero di ore di formazione retribuita da svolgere durante l’orario di lavoro (da 32 a 37) e individuano una procedura alternativa alle modalità già in essere per sostenere l’accesso ai canali di finanziamento e valorizzare la bilateralità nel settore.

 

Viene altresì inserita nel CCNL una disposizione contrattuale dedicata alla Fondazione Prosolidar, ente costituito dalle parti e avente come finalità l’adozione di azioni e programmi di solidarietà sociale. In merito, viene aumentato a partire dal 2023 l’ammontare del contributo annuale per dipendente a 10 euro che l’azienda trattiene della 13° mensilità, fermo restando la possibilità del lavoratore e della lavoratrice di revocare l’autorizzazione alla trattenuta annuale.

 

Di rilievo sono le novità riconosciute in materia di orario di lavoro settimanale, dato che a partire dal 1° luglio 2024 alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuta – a parità di retribuzione – una riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, di particolare interesse è quanto stabilito dalle parti firmatarie in materia di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione delle aziende e/o dei gruppi. Su questo punto, la contrattazione collettiva di aziendale/di gruppo viene incaricata di valutare l’adozione di forme di partecipazione – anche in via sperimentale – delle lavoratrici e dei lavoratori, da inquadrare come un fattore strategico per la crescita della produttività del lavoro e della competitività dell’impresa/dei gruppi nonché del personale ivi impiegato, grazie ad un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nella gestione del cambiamento e nella promozione di benessere e inclusività nei contesti organizzativi.

 

Infine, di rilievo sono anche gli ampliamenti delle attività del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria (c.d. cabina di regia), che può attivare su specifici temi anche il coinvolgimento di partner qualificati e individuare nuove mansioni e figure professionali da inserire nel sistema di inquadramento del personale.

Vengono altresì valorizzati il ruolo e i compiti affidati alle Commissioni nazionali per le pari opportunità e per le politiche di inclusione, nonché ampliati i compiti affidati alla Commissione nazionale per la sicurezza, le cui attività dovranno aver avvio a partire dal 30 aprile 2024 e dovranno ricomprendere anche la promozione di iniziative formative e informative per la prevenzione e gestione dei rischi da stressa lavoro-correlato, nonché quelli connessi all’evoluzione delle caratteristiche del personale nel corso della vita lavorativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Credito rappresenta sicuramente una svolta non solo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati ma per le materie sulle quali il rinnovo si è concentrato.

Sebbene l’aumento del trattamento economico sia certamente ascrivibile all’andamento positivo registrato nel settore, sarà interessante osservare se e come quanto concordato tra le parti potrà avere ricadute anche in altri settori. Parimenti, sarà interessante analizzare come i gruppi/le aziende daranno attuazione alla richiesta di coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nella definizione di programmi volti a garantire una maggiore produttività e competitività nonché la creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo e capace di generare maggior benessere per coloro che vi sono inseriti.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

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([1]) Accordo 27 dicembre 2022; accordo 28 febbraio 2023; accordo 26 aprile 2023, accordo 26 luglio 2023.

([2]) Gli aumenti decorrono, con ammontare differenziato, il 1° luglio 2023, 1° settembre 2024, il 1° giugno 2025 e il 1° marzo 2026.

([3]) Dal punto di vista normativo, si segnalano altresì alcune novità in materia di infortunio e malattia per i lavoratori con disabilità ex art. 3, co.3, legge n. 104/1992; di missioni in Italia e all’estero e trasferimenti; fungibilità e sostituzioni nell’ambito della categoria dei quadri direttivi tra il 1° e il 4° livello.

([4]) Disoccupati fino a 36 anni di età (nel CCNL del 2019-2022 la soglia di età era inferiore e pari a 32 anni), disoccupati di lungo periodo, donne, persone con disabilità, persone nelle regioni del Mezzogiorno dove si registrano elevai tassi di disoccupazione giovanile). Si segnala che l’incremento dell’erogazione economica annua del Fondo è sostanzioso, passando da 2.500 e 3.500 euro. Inoltre, l’ammontare annuo viene maggiorato del 20% se l’assunzione riguarda persone con disabilità ed è pari a 4.500 se riguarda una lavoratrice o un lavoratore residente nelle regioni del Mezzogiorno, elevato ulteriormente a 5.500 euro se l’assunzione avviene nella stessa provincia di residenza dell’interessato/a.

 

La mitbestimmung tedesca nell’esperienza di Automobili Lamborghini

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Automobili Lamborghini è una nota azienda italiana fondata da Ferruccio Lamborghini nel 1963. L’acquisizione, alla fine degli anni ’90, da parte del gruppo multinazionale Volkswagen (VW), ha avuto come conseguenza un’importante evoluzione delle relazioni industriali dell’azienda, per effetto dell’influenza del modello tedesco, caratterizzato dalla cosiddetta mitbestimmung. Il termine indica, da un lato, la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nei Consigli di Sorveglianza dell’impresa, regolata dalla Mitbestimmungsgesetz del 1976; e dall’altro, i diritti di consultazione e codeterminazione con l’azienda su diversi temi in capo ai consigli di fabbrica (organo di rappresentanza dei lavoratori nei posti di lavoro in Germania), regolati dalla Betriebsverfassungsgesetz, la cui prima versione risale al 1952.

 

Il fatto che Automobili Lamborghini abbia progressivamente adattato il proprio modello di relazioni industriali a quello del gruppo VW, imperniato sul sistema tedesco, deriva da una precisa scelta della multinazionale, che la distingue dagli altri gruppi con casa madre in Germania. Nella gran parte dei casi, infatti, le aziende multinazionali tedesche (e non solo) non esportano il proprio modello di relazioni industriali ma tendono ad applicare, nei vari siti, l’assetto pre-esistente, adeguandosi alla realtà che incontrano. L’approccio di VW vanta, dunque, una certa unicità nel panorama internazionale di relazioni industriali.

 

Il documento che sancisce questa visione di VW è la Carta globale dei rapporti di lavoro in seno al gruppo, approvata nel 2009. All’interno della Carta sono ripresi i valori identificativi del gruppo che devono necessariamente essere seguiti dalle aziende facenti parte dello stesso. Tra tali valori, particolare attenzione è prestata alla partecipazione, intesa come «il coinvolgimento attivo dei dipendenti nel processo di sviluppo dell’azienda. I dipendenti contribuiscono a loro volta al miglioramento continuo dei processi e delle condizioni lavorative e condividono i frutti dei successi conseguiti dall’azienda. La partecipazione è contraddistinta da un atteggiamento rispettoso e collaborativo delle parti coinvolte e dalla coscienza di una responsabilità collettiva nei confronti dell’azienda e dei suoi dipendenti. L’elaborazione attiva dei diritti di partecipazione e il loro esercizio vengono così a costituire dei fattori di innovazione per l’azienda».

 

Tra le aziende italiane acquisite dal gruppo VW (oltre a Lamborghini, Ducati e Italdesign), Lamborghini risulta essere l’esperienza più interessante e avanzata di integrazione del modello tedesco, principalmente per due motivi. In primis, per un fattore temporale, in quanto l’azienda di Sant’Agata Bolognese è stata la prima, tra quelle sopra menzionate, ad entrare a far parte del gruppo VW e ha quindi iniziato con anticipo, rispetto alle altre, un processo di conoscenza e contaminazione col modello tedesco di relazioni industriali. In secondo luogo, era già presente nel contesto aziendale, fin da prima dell’acquisizione da parte di VW, un sistema di dialogo, collaborazione e confronto diretto tra il sindacato e l’azienda. A titolo esemplificativo, esisteva sin dal 1995 nel contratto aziendale, una importante clausola di raffreddamento, volta a scoraggiare l’avvio di azioni unilaterali, tra cui lo sciopero, che alimentassero conflitti e danni economici. Il modello tedesco, quindi, si inserisce nel contesto di Lamborghini, grazie a un clima di relazioni industriali particolarmente favorevole.

 

L’integrazione del modello di relazioni industriali di VW, però, non può intendersi come una mera trasposizione dei relativi tratti nella realtà di Lamborghini, implicando un complesso quanto interessante processo di adattamento. Nello specifico, è con la contrattazione collettiva (metodo privilegiato dalla tradizione di relazioni industriali in Italia per l’assunzione di decisioni strategiche, organizzative e operative anche a livello aziendale) che nell’attuale assetto di Lamborghini, si garantiscono i diritti di codeterminazione, presenti in Germania. Inoltre, è la stessa contrattazione collettiva che in Lamborghini istituisce e regola un’altra sede cardine della partecipazione dei lavoratori, ossia le Commissioni Tecniche Bilaterali (CTB). Sebbene queste abbiano un ruolo di consultazione ed esame congiunto, senza alcun potere deliberativo, i temi oggetto di discussione in tali commissioni, vengono poi, nella maggior parte dei casi, ripresi all’interno degli stessi contratti collettivi, proprio grazie al lavoro istruttorio di approfondimento e studio condotto nelle CTB.

 

Infine, un’importante risorsa a sostegno dell’intero modello partecipativo in Lamborghini è rappresentata dalla formazione. Sono infatti previsti veri e propri programmi formativi, rivolti a impiegati, quadri e manager, vertenti sul tema della partecipazione. Inoltre, sono fissati incontri chiamati welcome on board, rivolti al personale neo-assunto, tesi ad illustrare non solo il contesto aziendale ma anche il peculiare sistema partecipativo.

 

Secondo lo studio di Fulvia D’Alosio (“Dalla mitbestimmung alla partecipazione. La tradizione culturale di un sistema di relazioni industriali in Automobili Lamborghini”, EtnoAntropologia, Vol. 6, No. 2, 2018) si riscontrerebbero almeno due risultati, prodotti dall’adattamento del modello tedesco in Lamborghini: in primo luogo, lo stimolo a un approccio cooperativo e collaborativo alle relazioni industriali, che contribuisce a un buon clima di lavoro in azienda e una buona contrattazione di secondo livello; in secondo luogo, l’esercizio di un modello di democrazia industriale, che in parte si differenzia da quello diffuso nella tradizione italiana e che genererebbe implicazioni positive per l’intero sistema di relazioni industriali del nostro paese. Non a caso, Volker Telljohann, ricercatore dell’IRES della Cgil Emilia-Romagna e profondo conoscitore dell’esperienza VW in Italia, ha affermato che «Lamborghini ha contaminato le relazioni industriali in Emilia Romagna» (Volker Telljohann: Mitbesitummung e partecipazione nella prospettiva antropologica, 3 maggio 2019). Infatti, alcune operazioni realizzate in Lamborghini, come ad esempio la costituzione di commissioni paritetiche dedicate a tematiche specifiche, sono state poi implementate anche in altre realtà locali e regionali, anche grazie un tessuto collettivo e di relazioni industriali già molto avanzato.

 

In conclusione, l’integrazione del modello di relazioni industriali di VW presso Automobili Lamborghini è avvenuta con caratteri di originalità nel panorama italiano, anche rispetto alle altre realtà aziendali acquisite dal gruppo tedesco nel nostro paese. Importanti effetti di questo processo di adattamento possono riscontrarsi nei tratti di innovatività della contrattazione di secondo livello, anche in termini di salari, benefici e tutele dei lavoratori.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/142 – Le Relazioni Industriali nell’accordo del Gruppo Burgo: rilanciare il valore lavoro grazie alla partecipazione dei lavoratori

Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 gennaio 2023, n. 1

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 27 settembre 2022, il Gruppo Burgo S.p.A., assistito da Confindustria Vicenza, le Segreterie Nazionali e Territoriali di SLC CGIL, FISTEL CISL, UILCOM UIL, UGL CARTA e CHIMICI e l’Esecutivo Sindacale di Gruppo hanno siglato il verbale di Accordo sul sistema di Relazioni Industriali.

Come suggerito dal titolo, l’oggetto dell’accordo è rappresentato dal complesso sistema delle relazioni sindacali ed industriali aziendali e le relative modalità di gestione.

 

Si precisa che il contratto è stato sottoscritto da Burgo Group S.p.A. anche in rappresentanza delle Società da esso controllate, quali Mosaico, Burgo Distribuzione e Burgo Energia e, pertanto, si applica a tutti i dipendenti delle loro sedi e stabilimenti in Italia e all’estero. Ad oggi, il Gruppo conta 11 stabilimenti e 3125 dipendenti.

 

Nello specifico, l’intesa aggiorna e supera i precedenti Accordi di Gruppo in materia (siglati il 21 ottobre 2005 e il 8 ottobre 2013), e rinvia espressamente sia alle disposizioni del CCNL per le aziende esercenti l’industria della carta e del cartone , da ultimo rinnovato con accordo del 28 luglio 2021, sia alle norme relative al Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e agli indirizzi contenuti nell’Accordo interconfederale (“Patto della Fabbrica”) del 9 marzo 2018, entrambi sottoscritti da Confindustria, CGIL, CISL e UIL.

 

Nel perimetro degli artt. 2 b, 5, 7, 10, 12 (Sezione Prima – Istituti di carattere sindacale) del CCNL applicato, l’Accordo si qualifica come Integrativo, proponendo strumenti e soluzioni innovative e di miglior favore per i lavoratori del Gruppo rispetto all’impianto contrattuale nazionale.

 

L’accordo è immediatamente applicabile e non prevede una scadenza predeterminata. Esso rimane infatti valido fintantoché non verrà presentata ufficiale disdetta da uno dei contraenti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La firma dell’accordo, giunta in una fase estremamente delicata per il settore cartario, dovuta anche al recente aumento dei costi energetici, ha gratificato entrambe le Parti Sociali: le Organizzazioni Sindacali hanno infatti espresso soddisfazione per l’intesa raggiunta, in quanto consolida le Relazioni Sindacali del Gruppo, attraverso un percorso di confronto utile a fornire risposte più efficaci ai lavoratori e alle lavoratrici.

 

Con uno sguardo d’insieme, si potrebbe affermare che la crisi attuale che coinvolge l’intera filiera e le caratteristiche dell’azienda quali la sua dimensione, l’attenzione alla sostenibilità e la consolidata tradizione concertativa rappresentino forse gli elementi che hanno reso maggiormente possibile la ripresa di interesse, anche da parte datoriale, sul tema del coinvolgimento dei lavoratori.

 

A riprova di quanto detto, come si evince dai comunicati e dalle premesse del verbale, è scopo comune quello di favorire politiche di crescita e di incentivazione, costruendo un’architettura economico-strategica in grado di affrontare il carattere oramai strutturale delle emergenze degli ultimi anni.

Dunque, nel panorama di una consolidata tradizione sindacale, il valore lavoro (così come citato dal presente accordo e dal CCNL di settore all’art.1) rappresenta la lente con cui leggere il rinnovo del protocollo di relazioni industriali in Burgo Group.

 

Rivitalizzare un clima collaborativo, favorire il dialogo ed esercitare l’ascolto attivo di tutte le istanze appaiono perciò gli obiettivi principali del nuovo accordo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo offre numerosi ed originali spunti che qualificano le relazioni industriali in un’ottica fortemente partecipativa.

Esso è composto da cinque capitoli, ognuno contenente strumenti o procedure utili al consolidamento delle relazioni sindacali.

 

Riassumendo in punti salienti l’accordo, emerge che il ruolo di stampo apicale è riconosciuto all’Esecutivo di Gruppo, sia per le competenze ad esso attribuite, sia per la funzione di veicolo di informazione che esso rappresenta.

Tale organismo, a cui partecipano congiuntamente i rappresentanti individuati dall’Azienda e i rappresentanti nominati dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, può essere definito come uno strumento di partecipazione innovativo, fortemente incentivato da entrambi i sottoscrittori dell’accordo. Ad esso è affidato potere decisionale, attuato mediante l’attività negoziale e di consultazione, su tutti quei temi normativi e/o retributivi comuni alla gran parte dei lavoratori del Gruppo.

Di particolare rilievo è l’ampia gamma di competenze su cui l’organismo può intervenire. Rispetto alla lunga lista che viene proposta, si segnala nello specifico la possibilità per l’Esecutivo di incidere ora anche sulla gestione dei piani industriali e di ristrutturazione del lavoro, nonché sull’applicazione omogenea degli inquadramenti sulla base delle declaratorie contrattuali, argomenti tradizionalmente di gestione esclusivamente aziendale.

 

In particolare, all’attività dell’Esecutivo possono essere affiancate apposite commissioni paritetiche, istituite previa decisione della direzione aziendale e delle organizzazioni sindacali, che hanno il compito di analizzare e redigere pareri su temi di particolare interesse che riguardano l’intera dimensione azienda.

All’esito anche delle proposte tecniche elaborate delle commissioni, l’organismo interviene così attraverso un complesso sistema di determinazione di pesi e di maggioranze. La deliberazione con voto favorevole o contrario avviene secondo criteri che considerano: il peso assegnato ad ogni stabilimento/sede; il numero dei dipendenti e il numero degli iscritti al sindacato; il numero dei componenti R.S.U. nell’Esecutivo; il raggiungimento di un quorum di maggioranza.

 

Un ulteriore capitolo riguarda invece il sistema di informazione. Fermo restando le previsioni dell’art. 7 del CCNL e dei precedenti Accordi aziendali, vengono confermati gli incontri, a cadenza annuale, in cui l’azienda fornirà all’Esecutivo di Gruppo informazioni circa la situazione del settore, l’andamento economico dell’impresa, le prospettive di mercato, il livello occupazionale e dell’organizzazione del lavoro (per il Gruppo e per lo Stabilimento) e le iniziative di formazione.

 

Particolare attenzione viene poi riservata al livello di contrattazione locale (riferita allo stabilimento/sede), dove il primo interlocutore negoziale è individuato nella R.S.U.

Di fatto, mentre il complesso sistema di agibilità sindacale rinvia espressamente a disposizioni normative preesistenti, per quanto attiene sia alla composizione numerica della Rappresentanza Sindacale sia al monte ore annuo dei permessi sindacali viene adottata una “condizione di miglior favore” rispetto alle norme e agli accordi interconfederali regolanti la materia (si veda a tal proposito l’art. 23 della Legge 300/1970 e l’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993).

 

In tal senso, l’elemento di originalità è rappresentato dalla possibilità per alcuni iscritti individuati dal sindacato di fruire di ulteriori ore di permesso retribuite per la partecipazione ad incontri e sessioni di formazione promossi dalle OO.SS. su tematiche di natura giuridica, contrattuale, sindacale e congressuale. In questo senso, si evince la volontà di sostenere concretamente il processo di crescita delle relazioni industriali e l’importanza per le rappresentanze sindacali di giungere preparati ai tavoli negoziali.

 

In aggiunta al quadro di forte impronta collaborativa e complice la posizione di rilievo internazionale che il Gruppo occupa, le Parti, riferendosi all’art. 5 del CCNL vigente, richiamano l’importanza anche del Comitato Aziendale Europeo. Esso si qualifica quale strumento partecipativo volto allo scambio informativo, ad agevolare le iniziative comuni e ad evitare controversie a seconda del paese in cui opera l’azienda.

Sempre sulla necessità di prevenire, nonché gestire, queste ed altre potenziali azioni di conflitto, il documento conclude indicando concretamente le procedure da osservare per il “raffreddamento dei conflitti”. Ad integrazione di quanto stabilito dall’art.2b del CCNL di settore, si individua in un arco temporale di 20 giorni (eventualmente prorogabili) in cui le iniziative conflittuali vengono congelate, e le Parti che hanno manifestato dissenso devono attivarsi con tutti i mezzi disponibili per addivenire ad una soluzione positiva della vertenza.

Se così non fosse, vengono previste delle sanzioni. Se a violare la clausola di salvaguardia è la parte sindacale, si determina l’azzeramento del monte ore annuo di permessi sindacali per un periodo di 12 mesi; allo stesso modo, se il mancato rispetto delle regole è imputabile all’azienda, si realizza un incremento di pari entità del monte ore e con riguardo allo stesso periodotemporale.
Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’accordo rappresenta un esempio virtuoso e costruttivo nell’ambito della gestione delle Relazioni Industriali e la presenza dell’Esecutivo di Gruppo, quale protagonista della concertazione sociale, è di certo una delle sue particolarità maggiormente rilevanti.

 

Ancor più interessanti risultano però le competenze ad esso riconosciute e le regole che lo disciplinano. Il comitato bilaterale diviene infatti stabile, regolato formalmente, ma soprattutto specializzato nella trattazione congiunta di questioni di carattere strategico per l’impresa.

L’Esecutivo, sebbene già presente nel Gruppo Burgo da qualche tempo, acquista così, grazie alle ulteriori disposizioni che ne tracciano il contesto, un nuovo metodo ed una rinnovata importanza, dedita non solo a rendere omogenei i trattamenti dei lavoratori appartenenti a diversi stabilimenti (evitando così le disparità), ma creando altresì un luogo teso a favorire moderne relazioni industriali.

 

Ora, l’auspicio è che il coinvolgimento dei lavoratori non sia solamente uno strumento per superare le fasi di crisi, ma che diventi una delle precondizioni strategiche per affrontare le nuove sfide economiche e sociali, e più complessivamente, le trasformazioni del lavoro.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.

 

Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.

 

Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.

 

Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera

 

Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.

 

Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.

 

Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.

 

Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.

 

Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:

– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%

– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%

– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%

 

Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.

 

In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.

 

Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.

 

A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario