per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

Youri Giovannoni documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 22 marzo 2024, Confesercenti e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e validità triennale, fino al 31 marzo 2027. Tale rinnovo segna un punto di svolta importante, dopo un lungo periodo di vacanza contrattuale durato più di 4 anni, a seguito della scadenza del precedente contratto collettivo, datata 31 dicembre 2019.

 

Il percorso che ha portato alla firma dell’ipotesi di accordo è stato travagliato con fasi di aperto scontro tra le parti sociali, culminate in occasione dello sciopero del 22 dicembre 2023, indetto dalle principali sigle sindacali per chiedere il rinnovo dei numerosi contratti scaduti, tra cui quello del settore Terziario, Distribuzione e Servizi. Secondo quanto riportato da Uiltucs, le adesioni sono state in media pari al 70% degli occupati dei diversi settori, con oltre 20 mila lavoratori scesi in piazza nelle diverse manifestazioni organizzate in tutta Italia.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, è importante ricordare che un primo intervento era già stato attuato nel dicembre 2022, quando, attraverso un protocollo straordinario, le parti avevano introdotto misure temporanee a favore dei lavoratori del settore. In quell’occasione era stato riconosciuto un importo una tantum di 300 euro, suddiviso in due scaglioni, insieme a un incremento di 30 euro della paga base. Entrambi gli importi, riferiti al IV livello, sono stati riparametrati per gli altri livelli di inquadramento.

Con l’accordo del 22 marzo, viene riconosciuto sia un incremento dei minimi tabellari sia l’erogazione di una somma una tantum, finalizzata a coprire l’intero periodo di vacanza contrattuale. Nello specifico viene previsto un incremento complessivo di 240 euro per il IV livello, distribuito in sei tranche, includendo l’aumento già introdotto nel 2022 ed erogato a marzo 2023. I successivi adeguamenti partiranno dal 1° aprile 2024 e si concluderanno nel febbraio 2027. Anche in questo caso, gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli contrattuali.

Infine, con l’accordo integrativo firmato il 28 marzo 2024, le parti hanno inoltre confermato la non assorbibilità di tali somme rispetto ai futuri aumenti contrattuali.

 

In relazione all’importo una tantum, le parti hanno concordato un’ulteriore somma di 350 euro lordi per il IV livello, a completa copertura del periodo di vacanza contrattuale. Tale importo sarà corrisposto in due tranche di pari importo (175 euro ciascuna), con scadenze fissate a luglio 2024 e luglio 2025. L’erogazione sarà proporzionata in base alla durata del rapporto di lavoro e al servizio effettivamente prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.

 

In relazione al fondo Aster, ovvero il fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti hanno optato per un incremento di 3 euro del contributo mensile obbligatorio a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° aprile 2025. Con riferimenti ai Quadri è stata previsto un incremento di 20 euro con decorrenza 1° gennaio 2025 e ulteriori 20 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Infine, in relazione esclusivamente ai contratti a tempo parziale, è stata introdotta una revisione dell’art. 95 relativo alle clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di incrementare le ore di lavoro rispetto a quanto originariamente concordato. In tale contesto, la retribuzione l’indennità annule spettante al lavoratore, che è possibile corrispondere in alternativa alla maggiorazione dell’1,5% sulla retribuzione lorda di fatto è stata aumentata di 35 euro, portandola a un totale di 155 euro, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, l’accordo per il rinnovo del CCNL modifica, in primo luogo, le aree di attività, sia all’interno dell’area Commercio che dell’area Servizi, che definiscono il campo di applicazione del contratto collettivo. Di pari passo vengono introdotte delle novità in merito ai profili professionali esemplificativi associati a ciascuna declaratoria del sistema di classificazione del personale. Sul punto si segnala inoltre che le parti, mediante l’istituzione di una Commissione tecnica istituita ad hoc, rinviano alla definizione entro il periodo di vigenza del CCNL, delle esemplificazioni professionali appartenenti al settore dei servizi e nelle macroaree rientranti nella sfera di applicazione del CCNL. Inoltre, già con l’accordo del 22 marzo è stata riconosciuta l’esigenza di introdurre una nuova classificazione inerente alle assunzioni con contratti di apprendistato professionalizzante, seppur tale intervento viene rinviato ad un accordo successivo, da stipulare entro la fine di giugno 2024, tale scadenza è stata più volte prorogata fino al 31 ottobre dello stesso anno. In definitiva, tale intervento si è concretizzato con la stipula di un accordo integrativo in data 4 novembre 2024.

 

Un’altra rilevante novità riguarda i contratti a tempo determinato, a cui riguardo vengono introdotte nove tipologie di causali che possono essere legittimamente applicate ai contratti con durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, nonché per le proroghe o i rinnovi che superano i 12 mesi. Le causali previste includono: nuove aperture; incrementi temporanei dell’attività lavorativa; periodi di ferie, saldi o festività natalizie e pasquali; assunzioni finalizzate alla riduzione dell’impatto ambientale, impiego nell’ambito del terziario avanzato e l’inserimento di lavoratori con competenze o metodologie specifiche in ambito digitale. Tuttavia, resta ferma la possibilità per la contrattazione di secondo livello di individuare ulteriori causali tali da giustificare l’assunzione di lavoratori, anche alla luce di particolari richieste legate al contesto di riferimento, ai sensi di quanto stabilito ex art. 19, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015.

Alla contrattazione decentrata, inoltre, viene demandata la sottoscrizione di un accordo relativo alle ipotesi di stagionalità nelle località turistiche che, ai sensi del novellato art. 75, deve indicare non solo le località a vocazione turistica ma altresì le connesse attività e i relativi periodi che determinano la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato.

 

Nel presente CCNL inoltre, viene recepito anche il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, riconoscendo l’importanza che il lavoro agile ricopre nell’organizzazione del lavoro, in ottica di un miglioramento nel conciliare i tempi di vita e lavoro oltre che garantire una riduzione dell’impatto ambientale.

 

Infine, rispetto al congedo parentale, le parti – oltre a riportare gli aggiornamenti alla disciplina derivanti dalle novità legislative – hanno concordato una riduzione a 5 giorni, rispetto ai 15 precedentemente previsti, del periodo di preavviso scritto per la fruizione del periodo. Inoltre, nel caso in cui il lavoratore usufruisca di tali congedi, il periodo di assenza dal lavoro viene in ogni caso computato in merito non solo all’anzianità di servizio ma anche per quanto riguarda ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte obbligatoria

 

Importanti innovazioni sono state introdotte anche nella parte obbligatoria del contratto collettivo, in primis viene stabiliti che in occasione dei rinnovi futuri, nel caso di assenza di un accordo di rinnovo nei 6 mesi successivi alla data di scadenza o di disdetta del CCNL o ancora dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione, definito indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza.

 

In materia di pari opportunità, le parti, novellano l’art. 16 che disciplina i compiti assegnati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra i quali figura quello di dare “piena attuazione alla normativa vigente, rendendosi parte attiva per la diffusione e la promozione di iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere” e “sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere”. Tale impegno si riscontra nell’introduzione del successivo art. 16-bis, contenente una particolare disciplina a tutela delle vittime che accedono al congedo previsto ex lege e che, in forza del CCNL, hanno diritto a condizioni di miglior favore, come la proroga del periodo di congedo per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente, la possibilità di richiedere un trasferimento presso altra sede lavorativa e l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

 

Importante è l’aumento del contributo obbligatorio, suddiviso tra aziende e lavoratori, per il finanziamento degli Enti Bilaterali Territoriali. Tale importo, pari allo 0,10% a carico del datore di lavoro e dello 0,05% del lavoratore sulla paga base e indennità di contingenza, viene riconosciuto non più su tredici ma su quattordici mensilità.

 

Infine, viene demandata ad un’apposita Commissione, entro il 31 dicembre 2025, il compito di valorizzare la centralità della formazione, individuando gli strumenti adatti a sviluppare nuove e migliori competenze.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato in apertura, il rinnovo del Contratto collettivo è stato il frutto di un lungo percorso di confronto, a volte molto acceso, tra le parti sociali. La firma ha garantito ai lavoratori innanzitutto un aumento sul piano economico dei minimi tabellati, 240 euro per il IV livello, affiancato da una una tantum pari a 350 euro introdotta con lo scopo di coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, tali misure rappresentano un significativo riconoscimento economico per i lavoratori, che garantisce una maggiore stabilità retributiva. Esulando dal discorso economico, il contratto collettivo è stato aggiornato in maniera sostanziale, con una importante revisione sia delle aree di attività interessate dal CCNL, sia in merito alla classificazione del personale.

Inoltre, assumono ulteriore centralità l’impegno a garantire una sempre più efficace formazione dei lavoratori e la garanzia di parità opportunità per tutti i lavoratori.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

 

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

 

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

 

Parte economica

 

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

 

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

 

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

 

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

 

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

 

Parte normativa

 

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

 

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

 

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

 

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

 

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue.  La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

 

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

 

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

 

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

 

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

 

Parte obbligatoria

 

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

 

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

 

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

 

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

 

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

 

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

 

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

 

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

 

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

 

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

Matteo Santantonio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/258 – Rinnovo contrattuale del CCNL Agricoltura Contoterzisti attività agromeccaniche: le novità economiche e normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 giugno 2024, in seguito alla scadenza del contratto avvenuta il 31 dicembre 2023, è stato sottoscritto a Bergamo il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende che operano nel settore delle attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura). Il nuovo accordo valido sia per la parte economica che per quella normativa regolerà il quadriennio 2024-2027.

 

Dai dati dei flussi Uniemens 2023 emerge che il CCNL, avente codice CNEL A051, interessa un settore con un numero medio di lavoratori pari a 3.683. Le trattative per il rinnovo hanno visto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, mentre per la parte datoriale, l’accordo è stato firmato dalla CAI Agromec.

 

Parte economica

 

L’accordo prevede un aumento complessivo di € 220,00 per il terzo livello (da riparametrare sugli altri livelli), distribuito in quattro tranche nel periodo di vigenza contrattuale: € 80,00 dal 1° giugno 2024, € 60,00 dal 1° giugno 2025, € 40,00 dal 1° giugno 2026 e € 40,00 dal 1° giugno 2027.

 

A partire dal 1° gennaio 2024 il rinnovo introduce un nuovo premio di continuità professionale che riconosce € 50,00 ai lavoratori che raggiungono i 5 anni di anzianità presso la stessa azienda. Questo nuovo premio si aggiunge alle somme già previste dagli scaglioni di anzianità stabiliti nel 2018: € 150,00 al raggiungimento dei 10 anni di anzianità e € 180,00 al raggiungimento dei 15 anni di anzianità.

 

A sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie l’accordo aumenta i permessi retribuiti annui per la cura dei genitori anziani e l’assistenza ai figli fino ai 12 anni di età in caso di malattia, che passano da 18 a 24 ore.

 

Le novità riguardano anche l’ampliamento delle casistiche per la richiesta di anticipo sul TFR. I lavoratori potranno richiedere l’anticipo anche in caso di danni alla prima casa derivanti da calamità naturali o eventi catastrofici ed estinzione o riduzione del mutuo relativo alla prima casa.

Il CCNL dei contoterzisti in agricoltura prevede, all’articolo 42 e all’allegato 5, un contributo di assistenza contrattuale. Nel rinnovo del 19 giugno 2024 le parti si sono impegnate a rivedere la normativa sul contributo, con approfondimenti tecnici in corso per valutare la possibilità di riscuoterlo tramite una convenzione con l’INPS. In attesa di tale convenzione, è stato deciso di costituire un conto corrente bancario cointestato dalle organizzazioni che hanno firmato l’intesa per raccogliere i contributi. Questi dovranno essere versati trimestralmente o semestralmente entro il mese successivo alla scadenza di ciascun periodo.

 

Parte normativa

 

Altre novità riguardano l’ampliamento del periodo di prova per gli operai, assunti sia con contratto a tempo determinato che indeterminato. L’articolo 7 introduce le nuove durate, che risultano differenziate in base al livello di inquadramento: 12 giorni lavorativi per i lavoratori del 6° livello, 15 giorni per quelli del 5° e fino a 27 giorni per i livelli superiori, che comprendono il 4°, il 3° e il 2°.

Per gli operai con contratti a tempo determinato, inclusi gli stagionali impiegati all’esecuzione di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, si stabiliscono durate non superiori a: 15 giorni per i lavoratori impegnati in mansioni complesse e altamente specializzate (livelli 2°, 3° e 4°), 10 giorni per chi possiede conoscenze tecniche e capacità professionali più specifiche (livello 5°) e 5 giorni per gli operai comuni (livello 6°).

 

All’articolo 8 dell’accodo, con riferimento alla classificazione del personale, si introducono nuove figure nei livelli 4°, 3°, 2° e 1°.  Al livello 4° si inserisce l’operatore specializzato nelle operazioni legate agli impianti energetici. Al livello 3° sono inclusi gli operai che, con adeguata formazione professionale, gestiscono i trattamenti fitosanitari e le operazioni connesse. Per il livello 2°, si includono gli impiegati che, pur operando in condizioni di autonomia esecutiva e con limitata iniziativa, devono possedere competenze tecniche specifiche attestabili con titoli di studio come quello di perito agrario o geometra. Infine, al livello 6° rientrano gli impiegati specializzati nella gestione dei dati informatici raccolti durante le lavorazioni.

 

Sul fronte della gestione dell’orario di lavoro, l’articolo 10 annuncia delle novità che garantiscono una maggiore flessibilità. In particolare, prevede che attraverso specifici accordi è possibile modulare la distribuzione dell’orario lavorativo rispettando un massimo di 48 ore settimanali e un limite di 24 settimane all’anno, su una base di 6 giorni lavorativi settimanali.

 

In materia di assistenza alla prole, si introduce per i lavoratori: 5 giorni di permessi non retribuiti per chi ha figli di età compresa tra i 12 e i 14 anni, in caso di malattia.

 

Anche il tema della sicurezza sul lavoro riceve un’attenzione particolare. Ai fini dei controlli e delle iniziative sindacali il ruolo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) si rafforza. Essi devono essere informati di ogni ispezione degli Organismi di Vigilanza e coinvolti nella valutazione dei rischi derivanti dall’introduzione di nuove tecnologie.

 

Di notevole rilievo è quanto stabilito dall’articolo 29, il quale dispone che “Considerata l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane, si riconosce il diritto soggettivo alla formazione, favorendo l’accesso di tutto il personale ai programmi di formazione professionale e riconoscendo a ciascun lavoratore un pacchetto di ore di formazione annua”. Infatti, all’articolo 10 è disposto che ai lavoratori che ne facciano richiesta saranno concesse, garantendo comunque il regolare svolgimento dell’attività lavorativa delle imprese, 12 ore annue di permesso retribuito per partecipare ai corsi di formazione attinenti anche a materie non inerenti alle mansioni svolte. I lavoratori che potranno fruire contemporaneamente di detti permessi non possono comunque superare il 5% del totale della forza occupata. Il lavoratore che usufruisca di tali permessi dovrà documentare l’avvenuta partecipazione al corso formativo.

 

Tra le altre novità normative, sono quelle che interessano le norme in materia disciplinare. Nello specifico si prevede che il lavoratore addetto all’utilizzo delle macchine agricole a cui viene sospesa la patente debba darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Il lavoratore stesso ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione né mantenimento di alcun istituto contrattuale.

 

Infine, si aggiorna il sistema di preavviso, includendo esplicitamente nella tabella dei termini anche i lavoratori inquadrati al livello 2°.

 

Parte obbligatoria

 

Tra le novità introdotte nella parte obbligatoria del rinnovo contrattuale vi è quanto disposto dall’articolo 2  in merito alla contrattazione integrativa territoriale, che avrà validità non più triennale, ma quadriennale.
Sempre all’articolo 2 dell’accordo, le parti concordano che non sarà possibile ripetere la negoziazione a livello integrativo per le materie già definite in modo esaustivo nel contratto collettivo nazionale, mantenendo la competenza su tali materie nella contrattazione collettiva decentrata. A tal proposito due sono le eliminazioni che sono apportate: l’eliminazione della materia relativa alla definizione dei casi in cui è ammessa l’assunzione a termine, indicata nella lettera a). e l’eliminazione che riguarda le casistiche in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato, nello specifico la voce: “nonché nei casi previsti dalla contrattazione territoriale e con relative modalità”.

 

All’articolo 4 dell’accordo, invece, nella parte relativa alle relazioni sindacali sono elencati una serie di compiti a cui è tenuto il Comitato Nazionale Paritetico. Tra questi c’è il compito di esaminare sia le questioni relative alla previdenza dei lavoratori del settore, coinvolgendo anche gli istituti previdenziali, sia le eventuali controversie collettive che sorgono in merito all’interpretazione e applicazione del presente CCNL.

 

Le parti, inoltre, concordano sulla necessità di assicurare ai lavoratori del settore un adeguato trattamento di assistenza sanitaria integrativa ed esprimono la volontà comune di verificare, entro il 30 giugno 2025, la possibilità di costituire a livello nazionale un Fondo di assistenza Sanitaria Integrativa di settore.

 

Infine, con riguardo a quando già richiamato nella parte economica circa il contributo di assistenza contrattuale si precisa altresì che alle parti è concessa la possibilità di istituire il Comitato CAC  del “ comparto agromeccanico ( contoterzismo in agricoltura), formato da un componente ciascuno per Fai-CISL, Flai-CGIL e Uila-UIL e da alemeno due per CAI Agromec che avrà il compito di verificare l’effettiva operatività di quanto previsto dal presente accordo e dalle disposizioni contrattuali in materia e procedere al riparto delle risorse tra le stesse.  Suddetto comitato funzionerà secondo apposito regolamento da redigere entro il 30 settembre 2024, avrà durata di quattro anni e sarà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdetto da una delle Organizzazioni firmatarie. Infine, le parti si impegnano ad incontrarsi periodicamente per verificare l’andamento e la corretta attuazione degli impegni assunti con tale accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti dalle imprese che esercitano attività agromeccaniche (contoterzismo in agricoltura) introduce diverse novità sia sotto il profilo economico che quello normativo. L’aumento dei minimi tabellari rappresenta un impegno importante volto a migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

La possibilità di ricorrere all’anticipo del TFR in caso di danni da calamità naturali o per riduzione del mutuo rappresenta un chiaro segno di attenzione delle parti ad affrontare le difficoltà economiche impreviste che i lavoratori potrebbero incontrare in situazioni maggiore problematicità.

 

Matteo Santantonio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@santantonio_mat

 

Nunzia Tancredi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/257 – Il nuovo CCNL Edilizia ANIEM: un occhio di riguardo per la formazione

Mattia Maneli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/257 – Il nuovo CCNL Edilizia ANIEM: un occhio di riguardo per la formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 29 febbraio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria edilizia e settori affini. Per la parte datoriale ha firmato l’associazione Confapi Aniem, per la parte sindacale hanno firmato le sigle FENEAL-Uil, FILCA-Cisl, FILLEA-Cgil.

La peculiarità dell’accordo in esame deriva dal fatto che lo stesso si è svolto tramite una serie di accordi separati seppur siglati contestualmente dalle parti, contrariamente a quanto avviene ordinariamente con la stipula di un accordo unico.

Il rinnovato CCNL si applica alle imprese svolgenti attività di costruzioni, manutenzioni, completamenti e rifiniture edili, (scavi di fondazione, armature, incastellature, carpenterie, impianti e disarmi di cantieri, ecc.); restauri, scavi archeologici e corredi urbani; costruzioni idrauliche (opere marittime, impianti idroelettrici, ecc.); opere di movimento terra, costruzioni stradali, sotterranee, di linee e condotte; produzione e distribuzione di calcestruzzo preconfezionato; produzione e fornitura con posa in opera di strutture in ferro per cemento armato e, comunque, a tutte quelle imprese che svolgono attività afferenti in modo complementare e/o sussidiario all’edilizia.

 

Parte economica

 

In riferimento alla parte economica, viene modificata la disciplina del fondo Prepensionamento per cui si prevede: un periodo di integrazione al reddito di 24 mesi in aggiunta ai 24 mesi di contribuzione volontaria; un periodo di 48 mesi di contribuzione volontaria nell’ipotesi che tali mesi consentano la maturazione del requisito pensionistico; 36 mesi di integrazione al reddito per consentire il raggiungimento del requisito anagrafico per la pensione di vecchiaia. In più, si aggiunge una prestazione integrativa dell’importo Naspi pari al 100% dall’inizio del décalage fino a concorrenza con l’importo massimo previsto. La CassaEdile/Edilcassa erogherà l’integrazione (nella misura massima erogata nel primo mese della prestazione) dell’intero importo Naspi netto in forma bimestrale e a partire dal bimestre successivo all’inizio del décalage in base alla documentazione fornita dal lavoratore, inerente all’erogazione della prestazione da parte dell’INPS nel bimestre di riferimento. Inoltre, le parti stabiliscono che le risorse accumulate nel fondo saranno utilizzate, fino a esaurimento, in ciascuna cassa edile/edilcassa e che le richieste, una volta esauriti i fondi, dovranno essere inviate al fondo nazionale. Il 70% delle risorse (accantonate al 31.12.2023) del fondo di prepensionamento è destinato all’incremento dell’1% mensile della retribuzione lorda per gli operai già iscritti o che aderiranno ai fondi previdenziali con il proprio contributo; questa previsione ha la durata di 3 anni con decorrenza dal 1° gennaio 2024. Il restante 30% delle risorse del fondo viene destinato alle richieste di prepensionamento degli operai.

Il rinnovato CCNL, oltre a intervenire sul tema della previdenza, interviene anche sulla retribuzione.

Per quanto concerne l’ Elemento Variabile Retribuzione (EVR), voce retributiva erogata mensilmente al lavoratore e assegnata come premio al raggiungimento di determinati parametri produttivi dell’azienda, il CCNL premette che ogni impresa possa provvedere a valutare l’incremento della redditività, produttività, qualità, efficienza ed innovazione calcolando le ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa e prendendo a riferimento il parametro individuato dalla contrattazione territoriale tra quelli indicati nel verbale di verifica annuale. Tuttavia, fornisce anche alcuni criteri orientativi al riguardo, stabilendo che, nel calcolo degli indicatori succitati, si debba tenere conto dell’azienda nel suo complesso, prescindendo dalle singole unità produttive dislocate a livello territoriale e che, per le aziende con soli impiegati, il parametro delle ore denunciate in CassaEdile/Edilcassa è sostituito con quello delle ore lavorate.

L’erogazione dell’EVR, previo confronto dei parametri sopracitati con il precedente triennio aziendale da parte dell’impresa, è regolata nei seguenti termini: per parametri pari o positivi rispetto al triennio precedente, è erogato defiscalizzato nella misura stabilita a livello territoriale; con entrambi i parametri negativi non è erogato; con un solo parametro negativo è erogato nella misura del 50% dell’importo determinato dal livello territoriale. Negli ultimi due casi citati, l’impresa deve rendere un’autodichiarazione all’associazione datoriale territoriale di riferimento e alla Cassaedile/Edilcassa sul mancato raggiungimento di uno o entrambi i parametri, dandone inoltre comunicazione alla RSA/RSU. È da segnalare che per le aziende di nuova costituzione, il succitato calcolo per l’erogazione dell’EVR è effettuato su base annuale o biennale.

 

Parte normativa

 

Il CCNL interviene poi sulla materia dell’apprendistato professionalizzante. Le parti stabiliscono per il contratto di apprendistato professionalizzante che è possibile, ai fini della riqualificazione professionale, assumere lavoratori beneficiari del trattamento di integrazione salariale ex art. 22 ter d.lgs. 148/2015, oltre ai lavoratori beneficiari di mobilità o di trattamento di disoccupazione. Il periodo di prova può avere durata massima di 6 settimane e per l’assunzione in prova è richiesto l’atto scritto. I percorsi formativi sono finanziabili tramite fondi paritetici interprofessionali anche tramite accordi con le regioni. I periodi di apprendistato svolti presso altre aziende sono cumulabili per i fini della durata prevista per l’apprendistato e l’apprendista deve documentarne all’atto di assunzione, quelli già compiuti tramite i dati registrati sulla Carta di Identità Professionale Edile (CIPE) o tramite altra documentazione equipollente. Inoltre, per il riproporzionamento delle ore formative, l’apprendista deve documentare anche l’avvenuta formazione con attestazione del tutor nel CIPE o con attestato rilasciato dalla Scuola edile o dall’ente formativo. Per la durata del contratto, il CCNL stabilisce una divisione nei gruppi come seguono: 1° gruppo, di durata 60 mesi, per i lavoratori riconducibili a profili professionali con competenza in materia di salute e sicurezza, tecniche legislative relative all’impresa per lo svolgimento di mansioni richiedenti conoscenze specifiche ed elevata capacità esecutiva; 2° gruppo, di durata 51 mesi, per lavorazioni polivalenti con mansioni esecutive – che richiedono l’acquisizione di conoscenze specifiche ed elevata specializzazione sulle tecniche di carpenteria e muratura con capacità interpretativa dei disegni e di esecuzione in autonomia – e per  le lavorazioni artistiche ad elevato contenuto tecnico e professionale; 3° gruppo, con durata di 48 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a medio contenuto professionale; 4° gruppo, di durata 36 mesi, per lavorazioni esecutive di carattere tradizionale e a basso contenuto professionale; per gli impiegati con qualifiche finali di secondo e terzo livello la durata equivale a 48 mesi, per quelli con qualifiche finali di quarto e quinto livello è di 51 mesi; per quelli con qualifiche finali di sesto e settimo livello la durata è di 60 mesi. Al termine del periodo di apprendistato professionalizzante il livello di inquadramento degli apprendisti diventa del 4° e 5° livello per gli apprendisti operai del 1° gruppo; 3° livello per quelli del 2° gruppo; 2° livello per quelli del 3° e 4° gruppo. Le parti stabiliscono anche l’introduzione di un apprendistato professionalizzante specialistico, con la definizione di un PFI da parte dell’impresa con riferimento a mansioni di elevate qualifiche e con corsi professionalizzanti previsti nel PFI e inclusi nel CFN fruibili gratuitamente; inoltre, il PFI può prevedere per i soli Gruppi 1 Sp e 2 Sp corsi professionalizzanti e di aggiornamento entro 36 mesi dalla trasformazione del contratto da apprendistato a tempo indeterminato. Al termine del periodo di questa tipologia di apprendistato, i livelli di inquadramento sono i seguenti: 4° o 5° livello per apprendisti operai del 1 gruppo sp (al termine dei 54 mesi di apprendistato); 3° o 4° livello per quelli appartenenti al 2° gruppo sp (al termine dei 45 mesi di apprendistato); 3° livello per quelli appartenenti al 3° gruppo sp (al termine dei 42 mesi di apprendistato). È stabilito che, ai fini del raggiungimento della qualificazione professionale, all’apprendista devono essere erogate non meno di 80 ore medie annue di formazione, che può essere erogata in modalità di affiancamento sul lavoro, aula, e-learning, seminari, testimonianze, esercitazioni ecc. ed è integrabile con ulteriori 120 ore nel triennio. Le ore formative sopra citate possono essere ridotte del 50% se l’apprendista ha un’età pari o superiore a 26 anni compiuti.

Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro per eventi per cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, l’apprendistato può essere prolungato per una durata pari al periodo dell’evento a patto che sia già in corso da almeno 60 giorni di calendario. La descritta regolamentazione stabilita dal rinnovato CCNL si applica per i contratti sottoscritti dal 1° aprile 2024 mentre quelli stipulati precedentemente a questa data vengono disciplinati dalla contrattazione precedente.

Per la formazione, è stabilito che il Formedil, l’ente paritetico nazionale per la formazione, la sicurezza e i servizi per il lavoro, insieme alle parti sociali, entro 30 giorni dalla stipula dell’accordo stabilirà un Catalogo Formativo Nazionale con riferimento ai bisogni formativi delle imprese e, a seguito di ciò, tutte le scuole edili dovranno adeguare l’offerta formativa già erogata a quella stabilita dal CFN. Per le imprese regolari iscritte al sistema bilaterale edile sono gratuiti i corsi di formazione inclusi nel CFN e i corsi in materia di sicurezza sul lavoro, mentre quelli non obbligatori per legge svolti presso il sistema bilaterale edile, possono effettuarsi anche di sabato con esonero per le imprese del relativo versamento in Cassaedile e del pagamento dello straordinario.

È prevista un’aliquota contributiva pari allo 0,20% della retribuzione imponibile da destinare al Fondo per la qualificazione del settore – Formazione e incremento delle competenze professionali dei lavoratori, istituito al livello territoriale. Il fondo in questione prevede tre tipologie di incentivi economici, tra cui: il primo, variabile da 150 a 500 euro, riconosciuto sotto forma di compensazione sui contributi dovuti alla CassaEdile/EdilCassa competente previo svolgimento di un corso di formazione professionalizzante incluso nel Catalogo Formativo Nazionale (CFN) o promosso dalla scuola edile territoriale in base alle ore di corso svolte; il secondo, riconosciuto nella forma dell’incentivo precedente, è erogato nel caso in cui l’impresa denunci nel sistema Cassaedile/Edilcassa operai inquadrati al primo livello, in forza da oltre 18 mesi, in numero pari o inferiore a un terzo del totale degli operai in organico e secondo gli importi di 40 euro per ogni operaio di 2° livello in organico, 45 euro per ogni operaio di 3° livello in organico e 50 per ogni operaio di 4° livello in organico; il terzo incentivo è relativo a un buono formazione di euro 100 per ciascun operaio da utilizzare per lo svolgimento di corsi di formazione non obbligatori inclusi nel CFN e solo in determinati casi elencati dal CCNL. Gli incentivi economici predetti sono riconosciuti al datore di lavoro – che risulti in regola con il DOL – nei limiti non superiori alle percentuali che seguono: 100% per imprese fino a 5 operai; per imprese da 6 a 15 operai, 5 operai più il 50% dei restanti; per imprese da 16 a 50 operai, 10 operai più il 30% dei restanti; per imprese oltre 50 operai, 21 operai più il 20% dei restanti.

Per gli operai che frequentano con esito favorevole almeno un corso presso gli enti del settore, sono assegnati: all’operaio comune con anzianità di almeno 36 mesi e di cui 12 presso lo stesso datore, l’inquadramento di operaio qualificato; agli operai con inquadramento qualificato e con anzianità di servizio di mesi 48 (di cui 12 presso lo stesso datore) l’inquadramento di operaio specializzato.

Le parti stabiliscono anche un’aliquota contributiva specifica dello 0,20% destinata al Fondo territoriale per la qualificazione del settore da versare a decorrere dal 01.03.2024 per il finanziamento della formazione per gli operai di primo livello in forza da oltre 18 mesi. Per l’Ente territoriale formazione e sicurezza, la contribuzione da destinare è dello 0,60% con decorrenza dal 01.04.2024, mentre a partire dal 01.01.2025 diventa parti alla misura massima dell’1%.

Inoltre, danno mandato a Formedil di procedere al potenziamento e all’aggiornamento della borsa lavoro e intervengono anche nella creazione di un’apposita anagrafe di categoria aggiornata degli RLS eletti in ciascuna impresa del sistema. Sempre in ambito di salute e sicurezza, è prevista l’obbligatorietà della formazione gratuita di 16 ore anche per gli impiegati tecnici che entrano per la prima volta in cantiere e l’aggiornamento triennale della formazione di 6 ore in ambito di salute e sicurezza per i lavoratori. Tutti i dati relativi ai corsi formativi effettuati presso il sistema degli enti bilaterali del settore saranno contenuti nella Carta di identità professionale edile (CIPE) rilasciata dalle Casse edili/ Edilcasse.

 

Parte obbligatoria

 

Nell’ambito dell’apprendistato, le parti si fanno carico di: istituire una commissione per lo studio e l’aggiornamento sulla disciplina dell’apprendistato; demandare alle organizzazioni locali relative alla provincia autonoma di Bolzano la definizione di aspetti contrattuali del rapporto di apprendistato.

Inoltre, è istituita una commissione per la bilateralità, le cui attività decorreranno dal 21 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL esamina in dettaglio vari aspetti rilevanti per il settore dell’edilizia, con un occhio di riguardo verso la formazione continua e la regolamentazione dell’apprendistato. Questi elementi di attenzione lasciano intendere quanto sia importante l’aspetto formativo in un settore come l’edilizia, soprattutto per le caratteristiche dell’attività lavorativa. Pur risultando complesso e articolato in alcune sue parti, il CCNL appare orientato a sostenere sia le esigenze economiche che quelle di sviluppo professionale, mirando a un miglioramento delle condizioni di lavoro e delle opportunità di crescita per i lavoratori del settore.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/256 – Il rinnovo del CCNL consorzi e cooperative agricole: tra aumenti salariali e maggiori tutele per i lavoratori

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/256 – Il rinnovo del CCNL consorzi e cooperative agricole: tra aumenti salariali e maggiori tutele per i lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per i lavoratori dipendenti di cooperative e consorzi agricoli, firmato il 19 luglio 2024, segna un passo avanti nella regolamentazione del settore. Il nuovo contratto, firmato per parte datoriale da Confcooperative Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare, Agci-Agrital e per parte sindacale da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil con una durata quadriennale che decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027, introduce significative novità sia in ambito retributivo che normativo.

 

Parte economica

 

Sul fronte retributivo, il nuovo accordo stabilisce un aumento salariale complessivo di 170 euro per i lavoratori del 5° livello, considerato come livello di riferimento. Questo incremento sarà distribuito in quattro tranche: la prima, pari a €95 è stata erogata il 1° aprile 2024, mentre le successive, ciascuna pari alla somma di €25, sono programmate per il 1° maggio 2025, il 1° maggio 2026 e il 1° febbraio 2027.

 

Tra le modifiche più rilevanti rientra anche l’aggiornamento delle indennità. L’indennità di cassa, destinata ai lavoratori che ricoprono mansioni di cassiere con responsabilità sul movimento di cassa, è stata incrementata da 25,00 a 35,00 euro mensili a partire dal 1° agosto 2024. Tale importo è riconosciuto sia a coloro che svolgono questa attività in via esclusiva sia a chi la esercita con continuità accanto ad altre mansioni. L’indennità non è frazionabile, salvo nei casi di assenza per periodi superiori a un mese. Inoltre, viene aumentata l’indennità di funzione per i quadri, incrementata di 50 euro (primo livello) e 35 euro (secondo livello). Di conseguenza, l’indennità mensile sarà di €230 per i quadri di primo livello e di €160 per quelli di secondo livello. Entrambe le indennità (di cassa e di funzione) possono essere ulteriormente incrementate in sede di contrattazione aziendale, riconoscendo il valore della professionalità e delle responsabilità legate a questi ruoli. Un’ulteriore novità riguarda l’introduzione di un’indennità per i turnisti, pari a 1 euro per turno, riconosciuta a partire dal 1° aprile 2024 ai lavoratori impegnati in turni periodici.

 

Inoltre, per gli operai agricoli, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo è stata incrementata dal 35% al 40%, allineandola con quella già prevista per gli operai florovivaisti con decorrenza dal 1° agosto 2024, migliorando così il trattamento economico per il lavoro prestato in giorni festivi.

 

In aggiunta, le parti hanno introdotto importanti modifiche alla contribuzione destinata alla previdenza complementare e ai fondi integrativi sanitari, aumentando la contribuzione al FILCOOP, con una distinzione tra i lavoratori a tempo determinato e gli operai a tempo indeterminato. Per i primi, a partire dal 1°gennaio 2025, la contribuzione è incrementata di 48 euro annue a carico dell’azienda e, conseguentemente la contribuzione annua complessiva è pari a 100 euro, di cui 74 euro a carico dell’azienda e 26 euro a carico del lavoratore. Mentre per i lavoratori a tempo determinato la contribuzione è incrementata di 34 euro a carico dell’azienda e, conseguentemente la contribuzione annua complessiva è pari a 70 euro di cui 52 a carico dell’azienda e 18 euro a carico del lavoratore.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle cooperative e dei consorzi agricoli presenta importanti aggiornamenti anche nella parte normativa.

 

Tra le novità di rilievo figura l’introduzione dell’art. 4-bis, dedicato agli appalti. In un contesto caratterizzato da crescenti processi di decentramento e terziarizzazione, il contratto stabilisce che siano attivati incontri preventivi di informazione e consultazione, come previsto dall’art. 4, lettera d1) del CCNL, con l’obiettivo di valutare gli effetti di tali processi sull’organizzazione del lavoro e sull’occupazione. Si chiarisce che gli appalti sono consentiti per attività che richiedono competenze o macchinari non presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente. Tuttavia, le aziende appaltanti sono tenute a includere nei contratti con le imprese appaltatrici clausole che garantiscano il rispetto delle normative vigenti, tra cui il D.Lgs. 136/2016, e l’applicazione dei contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Inoltre, le aziende appaltanti devono verificare il rispetto delle norme da parte degli appaltatori e richiedere un DURC regolare prima di assegnare i lavori. Un ulteriore aspetto innovativo è che i lavoratori delle aziende appaltatrici potranno accedere ai servizi aziendali (mensa, spogliatoi, ecc.) secondo accordi tra le parti e nel rispetto delle norme di igiene e sicurezza.

 

Per quanto riguarda i congedi e i permessi, l’art. 30 è stato modificato ampliando i diritti dei lavoratori. In particolare, la rubrica dell’articolo è stata cambiata per includere non solo i genitori ma anche parenti e affini, segnalando un potenziale miglioramento delle condizioni. Tuttavia, l’effettiva portata favorevole di questa modifica merita attenzione, in quanto il lavoratore può usufruire di 8 ore annue di permesso retribuito, frazionabili, per assistere genitori anziani (di almeno 75 anni) in caso di ricovero, dimissioni da strutture sanitarie o day-hospital, nonché per visite mediche specialistiche. Dal 1° gennaio 2025, questa possibilità sarà estesa all’assistenza di coniuge, figli e affini di primo grado nelle medesime circostanze. In occasione della nascita, dell’adozione internazionale o dell’affidamento preadottivo di un figlio, è riconosciuto al padre un giorno di permesso retribuito. Inoltre, dal 1° agosto 2024, il lavoratore avrà diritto a 8 ore di permesso retribuito all’anno, frazionabili, per l’inserimento del figlio all’asilo nido pubblico o privato autorizzato, purché il figlio non abbia superato i 3 anni di età. Questo permesso, subordinato alla presentazione della documentazione dell’iscrizione all’asilo, rappresenta una misura di sostegno alla conciliazione tra lavoro e vita familiare, che si inserisce nel più ampio quadro di miglioramento delle tutele.

 

Per quanto riguarda la malattia e l’infortunio, il termine per presentare la documentazione comprovante è stato ridotto da 3 a 2 giorni. Sempre in tema di malattia si è innalzato il periodo di comporto per l’operaio affetto da malattia oncologica (dodici mesi nell’arco di diciotto mesi) equiparandolo a quello già previsto per gli impiegati.

 

Una modifica è stata introdotta anche per il periodo di prova, in cui si specifica che per gli operai assunti con rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 30 giorni, il periodo di prova è di 2 giorni lavorati (non più 2 giorni lavorativi). Mentre, per l’operaio assunto con un rapporto di lavoro a tempo determinato superiore a 50 giorni, il periodo di prova è di 8 giorni lavorati, relativamente solo al primo rapporto di lavoro per le medesime mansioni.  Le parti, nel rispetto delle convenzioni e degli accordi di stabilità professionale, hanno concordato anche alcune misure per consolidare e salvaguardare i livelli occupazionali, con particolare attenzione al personale operaio. Tra queste, l’aumento del numero massimo di giornate di lavoro, che ora possono arrivare fino a 120, e l’incremento delle ore di straordinario, che passano da 230 a 250.

 

Con il recente rinnovo del CCNL per i dipendenti di consorzi e cooperative agricole, sono state aggiunte nuove causali che giustificano l’anticipazione del trattamento di fine rapporto (TFR), specificate alle lettere f, g e h del contratto. In coerenza con la legge n. 297 del 1982, il lavoratore con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può richiedere, in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione fino al 70% del TFR. Le nuove causali introdotte riguardano situazioni legate a danni da eventi calamitosi riconosciuti con la dichiarazione di stato d’emergenza da parte delle autorità competenti. In particolare, tali causali includono: spese per il ripristino dell’abitazione principale seriamente danneggiata; spese per l’acquisto di beni mobili danneggiati; situazioni di difficoltà economica derivanti dagli eventi calamitosi. Per queste nuove causali non è richiesto il rispetto di specifiche tempistiche per la richiesta dell’anticipo.

 

Parte obbligatoria

 

Il presente contratto introduce modifiche alle procedure di rinnovo contrattuale. La disdetta da parte delle aziende che non intendano più applicare il CCNL dovrà avvenire con un preavviso di 6 mesi (non più 8), tramite raccomandata o posta elettronica certificata. Per quanto riguarda la contrattazione di secondo livello (territoriale, merceologica, aziendale o consortile), è prevista una durata quadriennale, con una sola contrattazione nell’arco di vigenza del CCNL, avviabile non prima del 1° luglio 2026. Entro il 1° gennaio 2026, o entro 6 mesi dalla scadenza del contratto integrativo se successiva, le parti territoriali definiranno le aree di competenza della contrattazione di secondo livello, mentre le parti aziendali definiranno le modalità per l’ambito cooperativo o consortile. In assenza di accordo, si applicherà la contrattazione territoriale o di settore merceologico

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL rappresenta un passo importante verso il miglioramento delle condizioni economiche e normative dei lavoratori del settore, con interventi mirati all’equità retributiva e al riconoscimento delle specificità delle mansioni svolte, una maggiore attenzione ai processi di appalto. Le misure adottate testimoniano l’impegno delle parti sociali nel rispondere alle esigenze di un comparto strategico come quello agricolo.

 

“Con questo rinnovo – concludono i segretari generali delle federazioni sindacali firmatarie – si afferma il valore della contrattazione e delle relazioni industriali e sindacali per la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori. Inoltre, alla luce delle specificità dei settori a cui si applica questo contratto, riteniamo necessario avviare sin da subito un forte impegno per i rinnovi dei contratti di secondo livello, in modo da poter redistribuire ulteriormente la ricchezza prodotta a livello territoriale e aziendale, così come previsto dagli attuali assetti contrattuali”.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

Marco Menegotto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/255 – Il rinnovo per i dirigenti delle imprese cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

È stato firmato, in data 12 luglio 2024, da Legacoop e A.G.C.I. con CGIL, CISL, UIL, l’accordo di rinnovo del CCNL per i dirigenti di azienda dipendenti di imprese cooperative (cod. CNEL V032). L’accordo – che interessa 287 società cooperative e 944 dirigenti (dati archivio CNEL, 2023) – giunge dopo un decennio circa di attesa, se pensiamo che l’ultimo rinnovo fu siglato a settembre 2013 e successivamente si contano solo alcuni accordi in materia di assistenza sanitaria integrativa (29 ottobre 2015, 24 settembre 2019, 7 novembre 2022).

 

L’accordo ha decorrenza il 1° gennaio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026.

 

Parte economica

 

Il principale elemento di interesse del rinnovo è costituito, anche a fronte del periodo di vacanza contrattuale, dalla revisione della retribuzione globale del dirigente. Ai sensi del nuovo art. 6 del CCNL, la retribuzione base conglobata lorda mensile è pari ad euro 3.690 lordi. A questa si aggiungono 309,87 euro a titolo di indennità dirigenziale mensile, che potrà essere incrementata sulla base di criteri connessi al ruolo come il livello di responsabilità, la competenza tecnica, la complessità delle funzioni o della struttura organizzativa.

 

Lo stesso accordo prevede poi incrementi della retribuzione base conglobata per il triennio di vigenza, arrivando a gennaio 2026 ad euro 4.990 lordi.

 

Al fine di attenuare l’impatto economico sulle società cooperative è inoltre espressamente previsto un meccanismo di assorbibilità degli aumenti del triennio, sia nel caso di concessione a titolo di acconto o anticipazione sui futuri aumenti, sia nel caso di prevista assorbibilità in generale.

 

A copertura del periodo gennaio 2015 – dicembre 2023 è prevista poi l’erogazione di una somma una tantum per i soli dirigenti già in forza al 31 dicembre 2023 ed in azienda al 12 luglio 2024 pari ad euro 2.000, in due tranche. La somma, per espressa previsione di contratto, non concorre al computo del TFR (ex art. 2120, co. 2 c.c.) né di altri istituti contrattuali o di legge.

 

Infine, con una modifica all’art. 31, l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai pensionati è assicurata sia ai titolari di pensione di vecchiaia, anzianità ed anticipata, ma anche a soggetti collocati in isopensione (si nota infatti il rinvio all’art. 4, co. 1, l. n. 92/2012).

 

Parte normativa

 

Altre disposizioni oggetto di modifica sono:

– il preavviso di licenziamento o dimissioni (art. 20), fissato in 7 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino ai 4 anni compiuti e ulteriori 15 giorni di calendario per ogni anno successivo compiuto di anzianità, con un massimo di altri 5 mesi di preavviso;

– disciplina del licenziamento del dirigente, con definizione delle mensilità (escluse le quote variabili) da corrispondere a titolo di indennità supplementare.

 

Parte obbligatoria

 

Infine, all’Allegato C al contratto è previsto come sarà trattenuto, al dirigente, con la retribuzione di settembre 2024, un importo pari ad euro 150 a titolo di «quota una tantum per contratto e servizi contrattuali, salvo manifesta volontà in contrario» (principio del silenzio assenso).

 

È impegno delle parti, assunto con apposita nota a verbale, procedere (entro il 31 dicembre 2024) alla stesura del testo consolidato, recependo sia il presente rinnovo che le intese succedutesi nel tempo in materia di assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si caratterizza, perlopiù, per l’adeguamento del trattamento economico del dirigente, non rinvenendo ulteriori novità sul piano normativo ed obbligatorio del CCNL che comportino valutazioni d’insieme di rilievo.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

Emanuele Ligas Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/254 – Il rinnovo del CCNL Dipendenti Agenzie Marittime: aumenti retributivi, flessibilità e tutela delle categorie vulnerabili

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 13 Settembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti delle agenzie marittime raccomandatarie e mediatori marittimi. L’accordo di rinnovo di durata triennale è stato sottoscritto, dopo la sua scadenza il 31 Dicembre 2023, per parte datoriale da FederAgenti e per parte sindacale dalle sigle settoriali FILT-CGIL, FIT-CISL e UILTRASPORTI.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede un aumento retributivo, calcolato con riferimento al 4° livello, pari a €200 totali, da erogarsi in quattro tranche suddivide in: €75 dal 1° settembre 2024, €45 dal 1° settembre 2025, €40 dal 1° gennaio 2026 e €40 dal 1° settembre 2026.

 

A tale somma si aggiungono €300 complessivi una tantum, erogati in due soluzioni pari a €150 l’una da erogarsi, la prima, il 1° gennaio 2025, e la seconda, il 1° gennaio dell’anno successivo. Il contratto prevede, inoltre, l’erogazione annuale di €60,00 a titolo di welfare, prevista dal precedente rinnovo ma cristallizzata e anticipata al 1° gennaio di ogni anno a partire dal 2025. Per le società prive di piattaforma welfare, l’erogazione viene corrisposta mediante erogazione di ticket compliments. Infine,con decorrenza dal quarto trimestre 2024, l’importo versato a favore della cassa mutua viene aumentato di €5 mensili.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta innovazioni rispetto al precedente CCNL in ambito di formazione; diritti e doveri; lavoro agile.

 

Con riferimento alla formazione professionale, il CCNL riconosce ai lavoratori il diritto a 20 ore di formazione all’anno, da svolgersi durante l’orario di lavoro ed erogate dall’Ente bilaterale nazionale. Le aziende devono, inoltre, organizzare campagne di formazione per prevenire e contrastare comportamenti indesiderati come discriminazioni, violenze e molestie sessuali, psicologiche e morali.

 

Per tutti i lavoratori dipendenti da aziende non iscritte all’Ente Bilaterale Nazionale è prevista invece la possibilità di utilizzare le 20 ore per frequentare corsi di formazione in materie attinenti il proprio ambito professionale, con un costo massimo di € 500,00 a carico del datore di lavoro.

 

Il rinnovo del CCNL definisce, inoltre, nuove disposizioni dedicate a materie quali la tossicodipendenza e l’etilismo.

 

Per quanto riguarda il primo tema, si riconosce il diritto al mantenimento del posto di lavoro durante il trattamento riabilitativo del lavoratore per un massimo di 12 mesi, pur tuttavia prevedendo che in tale periodo il lavoratore non abbia diritto a ricevere retribuzione e sospenda lo svolgimento della mansione a rischio. Ulteriori disposizioni riguardano i lavoratori familiari di tossicodipendenti, che possono richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.

 

Sul tema dell’etilismo, il rinnovo prevede invece che al lavoratore assunto a tempo indeterminato con etilismo accertato possa essere concesso un periodo di aspettativa con la conservazione del posto di lavoro per un massimo di tre mesi, per partecipare a programmi terapeutici e riabilitativi. Anche in questo caso, il periodo di aspettativa viene considerato come interruzione del servizio, dunque senza diritto a retribuzione né decorrenza di anzianità. Per la sostituzione del lavoratore in aspettativa, l’azienda può ricorrere ad assunzioni a tempo determinato.

 

Le parti firmatarie dedicano, inoltre, una sezione corposa alla tutela delle persone disabili tramite la definizione dei permessi retribuiti fruibili dal lavoratore/trice. Si afferma, in aggiunta, il diritto del lavoratore genitore di un minore con handicap a ricorrere a vari strumenti, tra cui il periodo di astensione facoltativa al lavoro o la richieste di permessi giornalieri retribuiti, che variano a seconda di vari elementi quali età del/la figlio/a; grado di parentela. Tra i diritti dei lavoratori genitori e lavoratori con handicap si sottolinea anche la possibilità di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio o a quello della persona da assistere.

 

Importante novità è, inoltre, quella introdotta all’art. 55 in merito al lavoro agile/smart working, con il fine di favorire l’implementazione di nuovi modelli di lavoro agile in coerenza con le specificità aziendali e non modificando il normale orario di lavoro applicato alla lavoratrice/al lavoratore qualsiasi sia la modalità di lavoro applicata. Nello specifico, si afferma che lo smart working viene considerato una modalità volontaria di lavoro che può svolgersi sia in sede che da remoto, con flessibilità organizzativa per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Il rinnovo prevede, inoltre, il diritto alla disconnessione al termine dell’orario di lavoro, così come si permette il riconoscimento dei buoni pasto e altre forme di welfare anche per le giornate lavorative in modalità agile.

 

Si delineano inoltre le materia oggetto della contrattazione di II livello, tenendo conto delle necessità organizzative aziendali. Tra queste citiamo: la definizione delle funzioni aziendali rientranti nel campo del lavoro agile; la percentuale di attività svolte in presenza e da remoto; informative e formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro; la garanzia del sistema dei diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi da parte delle aziende; le modalità di svolgimento del lavoro agile e il rientro in sede del lavoratore per almeno un giorno a settimana o in misura non inferiore al 20% del proprio orario mensile; la corresponsione di buoni pasto e ulteriori misure di welfare di carattere economico.

 

Parte obbligatoria

 

Le parti sociali nel rinnovo del contratto si impegnano a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità, combattendo ogni forma di discriminazione, condividendo la definizione di “violenza e molestie” nel mondo del lavoro, come definita dalla Convenzione OIL n. 190 del 2019 e dalla relativa legge di ratifica n. 4 del 2021. In primo luogo, si invitano le aziende a dotarsi della certificazione UNI/PdR 125:2022, legata alla parità di genere. Le parti sottolineano, inoltre, la necessità di tutelare e includere ogni diversità e a tal fine, si impegnano a implementare misure di flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro (es.: part-time reversibile), e a dare attuazione a progetti di formazione per i lavoratori che rientrano dopo un periodo di congedo (come, ad esempio, progetti per il reinserimento delle lavoratrici madri o dei lavoratori padri dopo periodi di congedo, per garantire il mantenimento della professionalità acquisita). Al fine di dare attuazione agli obiettivi condivisi, si prevede la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale col compito di: rapporto delle attività svolte, individuazione di principi e tutele per l’inclusione, monitoraggio delle misure e delle iniziative adottate, esaminazione degli andamenti economici e occupazionali a livello settoriale.

 

Per quanto riguarda, inoltre, lo specifico tema della violenza di genere, vengono previste misure specifiche per proteggere le vittime di violenza. Fra queste, si annoverano: congedi retribuiti per un massimo di tre mesi per tutti coloro che partecipano a percorsi di protezione certificati; il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con possibilità di tornare al tempo pieno su richiesta; misure disciplinari a livello aziendale.

 

Interessante, inoltre, l’istituzione di una Commissione Bilaterale Nazionale Paritetica che dovrà esaminare svariate questioni quali la verifica e aggiornamento dell’attuale scala classificatoria dei lavoratori, individuando ed inserendo nuove figure e/o posizioni professionali; l’individuazione delle causali che consentono la proroga del contratto a tempo determinato; ed infine l’aggiornamento alla normativa vigente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame presenta numerosi aspetti di novità rispetto al contratto collettivo nazionale precedente, introducendo disposizioni che vanno a migliorare le condizioni dei lavoratori sia da un punto di vista retributivo che di flessibilità del lavoro, regolando il lavoro agile e lo smart working in modo tale da mantenere paritarie le condizioni del lavoro in sede e da remoto anche a livello di welfare e buoni pasto.

 

A ciò si affianca una grande attenzione delle parti sociali su numerose tematiche, dalla tutela dei lavoratori vulnerabili e dei loro parenti, alle tematiche di genere, assimilando ad esempio la Convenzione OIL sulla violenza e molestie. Si giudica positiva in questo senso la costituzione della Commissione Paritetica Nazionale e i compiti che le parti le hanno affidato, testimoniando una forte volontà di accertarsi che avvenga un cambiamento in favore di una maggiore inclusività e tutela all’interno dei luoghi di lavoro. L’implementazione del compito di ricerca della Commissione in ambito economico e dell’occupazione femminile potrebbe in questo senso fornire una maggiore assicurazione del raggiungimento degli obiettivi che le parti si sono preposte.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/253 – Il rinnovo del CCNL Industria armatoriale: fra aumenti economici e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 3 febbraio 2025, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 luglio 2024 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL unico dell’industria armatoriale sottoscritto per parte datoriale da Confitarma, la Confederazione italiana armatori, Assarmatori, l’Associazione italiana armatori di rimorchiatori, e Assorimorchiatori, la Federazione italiana armatori di rimorchiatori e per parte sindacale da Filt-Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti.

 

I contraenti hanno rinnovato la parte economica e normativa con decorrenza dal 1° luglio 2024 e scadenza il 31 dicembre 2026, ferme restando le titolarità e le prerogative per ciascuna sezione in capo alle organizzazioni sindacali e datoriali stipulanti il contratto.

 

L’accordo segna un passo in avanti per tutto il settore che comprende circa 63.000 marittimi a cui si aggiungono oltre 8.000 addetti di terra, per un totale di oltre 71.000 lavoratori.

 

Parte economica

 

La principale novità dell’accordo guardando alla parte economica riguarda l’incremento dei minimi tabellari, con un aumento complessivo di 202 euro calcolato sul parametro medio, ripartito in tre tranche e suddiviso in 138 euro sul minimo contrattuale e 64 euro come Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR). Gli incrementi saranno erogati in modo progressivo a partire da luglio 2024: una prima tranche di 80,80 euro sarà corrisposta a luglio 2024, seguita da un aumento di 60,20 euro a decorrere dal 1° luglio 2025 e da un ulteriore incremento di 60,20 euro a partire dal 1° luglio 2026.

 

È stata inoltre prevista un’indennità una tantum di 380 euro per tutte le categorie di lavoratori e lavoratrici a compensazione del periodo di vacanza contrattuale (gennaio-giugno 2024), suddivisa in due tranche pari a 200 euro, erogati a luglio 2024, e 180 euro, corrisposti a luglio 2025.

 

Sempre per quanto riguarda l’aspetto economico, l’aliquota del contributo mensile al Fondo Priamo per la previdenza complementare a carico dell’azienda viene incrementata al 2,5%, mentre resta invariata quella a carico del lavoratore, fissata all’1%.

 

Le parti concordano, inoltre, sull’introduzione di un sistema di assistenza sanitaria integrativa da riconoscere, secondo modalità specifiche definite congiuntamente, alla totalità dei lavoratori soggetti al CCNL. Tale sistema sarà finanziato dalle aziende con un contributo mensile di 16,50 euro per ciascun lavoratore, pari a 198 euro annui. Per la definizione delle caratteristiche dello strumento e per armonizzarlo con eventuali forme di assistenza sanitaria già esistenti, le parti concordano di istituire un tavolo tecnico composto dai soggetti firmatari il CCNL, con l’obiettivo di completare i lavori entro gennaio 2025. In ogni caso, a partire da gennaio 2025, qualora la copertura sanitaria integrativa non fosse ancora operativa, le imprese accantoneranno in ogni caso mensilmente l’importo previsto, in attesa di definire congiuntamente la sua destinazione. Si precisa inoltre che, nei casi in cui la contrattazione collettiva di secondo livello prevedesse già forme di assistenza sanitaria integrativa, questa disposizione di primo livello possa essere compatibile e cumulabile con quelle preesistenti, previa definizione di specifiche armonizzazioni contrattuali a livello aziendale.

 

Infine, salvo diversi accordi definiti nelle singole sezioni contrattuali, le parti concordano che la percentuale dell’elemento perequativo, già previsto o introdotto con il rinnovo del CCNL nelle relative sezioni contrattuali, sarà incrementata al 3% a partire dal mese di luglio 2024.

 

Specifiche innovazioni vengono poi inserite nelle singole sezioni che compongono il CCNL. Per quanto riguarda la prima sezione del CCNL per l’imbarco dei lavoratori marittimi comunitari sulle navi da carico e sulle navi traghetto passeggeri/merci superiori a 151 T.S.L. e per i comandanti e direttori di macchina imbarcati su navi superiori a 151 T.S.L. e inferiori a 3.000 T.S.L. o 4.000 T.S.C. si rinnova infatti la disciplina sull’indennizzo per mancata chiamata all’imbarco. In particolare, in caso di mancata chiamata al termine del periodo di riposo, al marittimo viene riconosciuto un importo onnicomprensivo a titolo di indennizzo. La franchigia è ridotta da 30 a 18 giorni e, trascorso il 18° giorno, viene corrisposto un importo pari al 50% dell’indennità di preavviso. Per ogni successivo periodo di 15 giorni di mancata chiamata all’imbarco, l’importo è incrementato del 10% dell’indennità di preavviso, fino a raggiungere un massimo dell’80%. Si specifica che tale indennizzo non avrà alcun riflesso, né diretto né indiretto, su altri istituti economici previsti dal contratto collettivo. Per beneficiare di tale indennizzo, il marittimo deve aver comunicato per iscritto la propria disponibilità all’imbarco prima della conclusione del periodo di riposo e non deve aver prestato servizio presso un’altra impresa armatoriale durante il periodo di mancata chiamata. Sono esclusi dal calcolo del periodo che dà diritto all’indennizzo i giorni di malattia, infortunio o quelli comunque indennizzati da enti assicurativi.

 

Si specifica, inoltre, che l’indennizzo non si applica ai marittimi iscritti ai Turni Particolari di Riserva o alle Liste Stagionali, salvo che non siano previsti accordi di secondo livello sottoscritti dalle organizzazioni sindacali.

 

Ancora, le parti sociali riconoscendo che, in alcune aziende, in particolare quelle con servizi stagionali, sono stati sottoscritti accordi di secondo livello finalizzati ad ampliare la base occupazionale o a ottimizzare l’organizzazione del lavoro e di come tuttavia, tali accordi potrebbero risultare non allineati alla nuova disciplina prevista dall’articolo 60, commi 3, 3 bis e 3 ter, concordano che le modifiche all’articolo diventeranno applicabili a partire da nove mesi dopo l’entrata in vigore della relativa Sezione.

 

Sempre relativamente alla Sezione 1, si rinnova inoltre la disciplina relativa all’indennità di navigazione che viene estesa anche alla qualifica di Giovanotto e Garzone.

 

Anche per quanto riguarda la terza sezione del CCNL per l’imbarco dei comandanti e direttori di macchina di navi da crociera, da carico e traghetti passeggeri/merci superiori a 3.000 TSL dell’armamento nazionale, si rinnovano le discipline già richiamate per la sezione 1.

 

Numerose sono invece le novità relative alla sezione 4, per l’imbarco degli equipaggi sulle unità veloci di tipo HSC, DSC e sugli aliscafi per trasporto passeggeri. In primo luogo, viene modificata la disciplina relativa ai compensi per lavoro straordinario, in particolare riconoscendo una maggiorazione del 5% sulle ore eccedenti di riposo compensativo non fruite, da liquidarsi entro il primo trimestre dell’anno solare successivo a quello di maturazione (o comunque al momento della risoluzione del contratto di arruolamento). Con riferimento, invece, all’indennità di navigazione viene diminuito da 12 a 10 anni il periodo necessario per il riconoscimento della maggiorazione del 50% dell’indennità stessa. Ancora, viene aumentata da 0,10 euro a 0,15 euro l’importo riconosciuto al personale che esegue la movimentazione dei bagagli nonché il valore del buono pasto da 7 a 8 euro. Per quanto riguarda infine la sezione 15, viene introdotto un miglioramento del trattamento economico per malattia.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, il CCNL introduce numerose innovazioni nelle diverse sezioni che compongono il contratto stesso.

 

Per quanto riguarda la sezione 1 già richiamata e similmente la sezione 4, viene unificato il periodo di congedo matrimoniale pari a un totale di 15 gg anche per i sottufficiali e i comuni. Si avvia, inoltre, un comitato paritetico per la revisione di cui all’allegato 1 sul numero dei componenti dell’equipaggio.

 

Con riferimento invece alla sezione 3, si riforma invece la disciplina riguardante il periodo di prova, per il quale viene sanata la mancanza di una previsione contrattuale. Nello specifico si chiarisce che il periodo di prova, della durata massima di 45 giorni di effettiva prestazione lavorativa, possa essere previsto per il primo contratto a tempo determinato o indeterminato e inizia con la prima partenza su una nave dell’armatore. Si specifica che nel caso in cui un Comandante o Direttore di macchina dovesse essere riassunto entro tre anni dall’ultimo sbarco, con lo stesso grado e su una nave simile, il periodo di prova non dovrà essere ripetuto, salvo che l’imbarco precedente non sia stato interrotto per colpa del lavoratore. Il CCNL prevede inoltre che durante il periodo di prova, sia l’armatore che il marittimo possano risolvere il contratto in qualsiasi porto nazionale, con il pagamento delle competenze maturate. In assenza di comunicazione dell’esito, il periodo di prova si considera superato positivamente, ed è valido per l’anzianità di servizio. Infine, il CCNL amplia per questa sezione la platea delle lavoratrici e dei lavoratori a cui si applica il fondo di assistenza nazionale integrativa marittima FANIMAR con l’estensione da 55 a 65 anni del periodo di fruizione.

 

In relazione all’organizzazione del lavoro, l’articolo 4-bis della sezione 4 introduce invece una nuova interessante disciplina che prevede che il personale marittimo possa essere impiegato in due modalità: un impiego continuativo per tutta la durata del periodo di imbarco, oppure un’alternanza di giorni di impiego e giorni di ferie e riposo, in costanza del contratto di arruolamento (ad esempio, cicli lavoro/riposo 2:1 o 1:1). A seguito di queste modifiche, sono quindi stati aggiornati alcuni istituti, come le ferie, il periodo di riposo nel regolamento dei Turni Particolari e il periodo di imbarco nel regolamento della CRL.

 

Altra sezione fortemente innovata è la sezione 11, per il personale imbarcato sulle unità adibite al servizio di rimorchio delle navi ed al soccorso delle navi. Tra le modifiche più significative, è prevista la possibilità di pubblicare telematicamente l’elenco del personale imbarcato, mentre la composizione numerica complessiva degli equipaggi rimane quella stabilita dalla Capitaneria di Porto (CP). È stata inoltre adeguata la Tabella di Armamento, con la decisione di affrontare a livello nazionale la discussione su come le innovazioni tecnologiche, di rilevante impatto, possano influire sulla composizione degli equipaggi. Ancora, è stata introdotta la possibilità di assumere a tempo determinato, in conformità con le disposizioni del Codice della Navigazione.

 

Si chiarisce, inoltre, la disciplina di cui all’articolo 9 relativo all’orario di lavoro: in particolare, parte datoriale può ora determinare autonomamente una turnistica che superi le 8 ore giornaliere e prevedere una ciclicità nella turnazione superiore alla settimana, ma non può disporre della prestazione lavorativa durante la pausa pranzo, né compensare lo straordinario o prevedere il riposo a bordo, se non concordato a livello aziendale. Salvo il diritto dell’azienda di stabilire le modalità di erogazione del servizio, nel caso in cui venga avviata una trattativa di secondo livello per definire l’articolazione dei turni, si chiarisce che le parti debbano incontrarsi a livello locale per esaminare la proposta aziendale di organizzazione del lavoro. Qualora non si raggiunga un accordo entro 5 giorni, ciascuna delle parti avrà poi la possibilità di deferire la questione a una commissione paritetica, che esaminerà la materia a livello nazionale.

 

Vari sono gli altri temi toccati dal rinnovo: in relazione alle ferie, è stato introdotto l’obbligo di pianificare almeno due settimane consecutive, mentre per la risoluzione del contratto di imbarco il preavviso è stato esteso da 2 a 7 giorni in caso di dimissioni. Inoltre, a partire da settembre 2025, le aziende dovranno predisporre corsi gratuiti per il rinnovo dei certificati professionali (articolo 37 ter) i cosiddetti corsi di “refresh”.

 

Infine, viene modificata la sezione 15 del CCNL riguardante il personale di terra, uffici e terminal delle società di navigazione che operano con armamento privato. In particolare, viene istituito un gruppo di lavoro per valutare l’aggiornamento dei profili professionali di cui all’art. 4, viene aggiornata la disciplina del contratto a termine e viene stabilita disciplina del lavoro agile (Allegato 7).

 

Parte obbligatoria

 

Al di là delle disposizioni economiche e normative, il rinnovo introduce per il settore una dichiarazione comune su diversità e inclusione, violenza di genere, e salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Per quanto riguarda diversità e inclusione, le Parti si impegnano a garantire a ciascuna persona la libertà di esprimere la propria opinione, praticare il proprio credo religioso e vivere la propria identità di genere, promuovendo misure inclusive e lottando contro qualsiasi comportamento vessatorio o discriminatorio. In tema di violenza di genere, le Parti ripudiano ogni forma di violenza e discriminazione e concordano sull’adozione di misure per prevenire e reprimere atti di umiliazione, intimidazione o prevaricazione, sia in presenza che da remoto. È previsto anche un congedo retribuito per chi intraprende un percorso di protezione dalla violenza di genere, con la possibilità di trasformare il contratto da tempo pieno a tempo parziale.

 

In merito invece alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, le Parti concordano sull’importanza di applicare rigorosamente le normative nazionali e sovranazionali e promuovere una cultura della sicurezza. A tal proposito, viene prevista una campagna di sensibilizzazione e l’istituzione di un tavolo di confronto sugli aggiornamenti normativi e per incentivare la consapevolezza dei lavoratori sulla sicurezza, con particolare attenzione al principio dello “stop work authority” nel lavoro marittimo e al rafforzamento del ruolo degli RLS e dei safety meeting a bordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) unico per l’industria armatoriale segna un passo significativo per il settore, introducendo rilevanti innovazioni economiche e normative. Tra i principali interventi, l’accordo prevede aumenti dei minimi tabellari, il riconoscimento di un’indennità una tantum e l’introduzione di nuovi strumenti come l’assistenza sanitaria integrativa. Sul piano normativo, sono state armonizzate alcune discipline trasversali alle numerose sezioni, come il congedo matrimoniale, e introdotte novità riguardanti, fra gli altri temi, l’organizzazione del lavoro e i periodi di prova. Ancora, aspetto centrale affrontato dal nuovo CCNL è il consolidamento della cultura della sicurezza, perseguito attraverso il confronto sistematico con il sindacato, e che ricomprende il riconoscimento del principio Stop Work Authority, che permette ai lavoratori di sospendere l’attività in caso di situazioni di rischio. Fra le numerose parti che compongono il contratto, particolare rilievo assume il rinnovo della sezione rimorchio, il cui impianto contrattuale non veniva aggiornato dal 2003.

 

Le innovazioni introdotte, frutto di una lunga trattativa, rafforzano quindi le condizioni lavorative e rispondono alle specifiche necessità delle diverse sezioni del settore, promuovendo fra l’altro un’armonizzazione tra le parti sociali e una maggiore competitività dell’intero comparto.

 

Sara Prosdocimi

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

Marta Migliorino Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/252 – L’accordo ponte ARIS: verso la stipula di un CCNL unico di settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4

 

Contesto del rinnovo

 

Nella giornata di sabato 24 gennaio 2024, è stata raggiunta un’intesa tra ARIS (Associazione Religiosa Istituti Socio Sanitari) e le tre federazioni sindacali FP CGIL, CISL FP e UIL FPL, riguardo la sottoscrizione di un accordo ponte economico applicabile al personale dipendente da CdR e RSA.

L’accordo entra in vigore a partire dal 1° marzo 2024 e rimane in vigore fino al 30 giugno dello stesso anno, è tuttavia destinato a conservare la sua validità fino alla stipula di un nuovo CCNL di settore.

Tale accordo si inserisce nelle more di un rinnovo del CCNL ARIS CdR e RSA, la cui stipula risale al dicembre 2012 ed è giunto a scadenza nell’ormai lontano 2018. Del CCNL di riferimento non faceva altresì parte la federazione FP CGIL, che, invece, entra ora nel sistema contrattuale, rafforzandolo.

Gli attori della rappresentanza del settore, dunque, hanno deciso di rispondere alle ormai improrogabili esigenze del personale dipendente dei Centri di Riabilitazione e delle Residenze Sanitarie Assistenziali, tramite la sottoscrizione di un testo dal valore temporaneo, destinato ad introdurre novità quasi solamente con riguardo al trattamento economico dei dipendenti.

 

Parte economica

 

Fulcro dell’accordo ponte in esame sono gli incrementi economici predisposti a beneficio del personale dipendente di CdR e RSA.  Viene previsto un aumento mensile lordo che si concretizza nell’attribuzione dell’Elemento Retributivo Aggiuntivo (ERA), quale nuovo elemento del trattamento economico complessivo. L’ERA verrà corrisposto per tredici mensilità in aggiunta alla normale retribuzione in vigore. Per tutti i lavoratori dipendenti non beneficiari del superminimo di cui all’art 56 del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA che varia sulla base della categoria di inquadramento professionale, e che comunque potrà raggiungere un valore massimo di 318,50 euro. È altresì prevista una maggiorazione dell’ERA per il personale inquadrato in specifiche categorie e che ricopre una delle qualifiche espressamente indicate all’interno della Tabella 2 di cui al punto 2 dell’accordo in esame.

Invece, per quanto riguarda il personale beneficiario del superminimo di cui all’art. 56 del CCNL, vale a dire tutti i lavoratori dipendenti impiegati con contratto a tempo indeterminato alla data di entrata in vigore del CCNL, è prevista la corresponsione di un ERA del valore di 40 euro lordi mensili, indipendentemente dalla categoria di inquadramento professionale di riferimento e/o dalla qualifica ricoperta.

 

Parte normativa

 

Così come anche definito dalle parti al paragrafo tre delle premesse di cui al presente accordo, avendo voluto redigere un accordo ponte economico, le parti sociali hanno trattato della parte normativa del CCNL in maniera estremamente esigua e del tutto residuale rispetto invece all’attenzione riservata alla parte economica.

Un primo intervento si è avuto con riguardo all’introduzione della possibilità per il personale dipendente di fruire della formazione in materia di sicurezza sul lavoro anche in modalità e-learning.

Secondo ed ultimo intervento sulla parte normativa del CCNL riguarda l’implementazione della disciplina del contratto a tempo determinato. Ai sensi di quanto previsto dal legislatore all’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015 e ss. mm., viene arricchito l’elenco, di cui all’art. 22 del CCNL, delle specifiche causali in virtù delle quali è possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

 

Parte obbligatoria

 

Se, come si è detto, primario interesse sotteso alla conclusione del presente accordo ponte è stata la revisione della parte economica del CCNL, di altrettanta valenza appaiono gli obblighi cui si sono impegnati tanto le organizzazioni sindacali, quanto l’associazione datoriale ARIS.

In particolare, viene espressamente sancito l’impegno delle parti alla sottoscrizione di un contratto collettivo unico di settore che coinvolga le OO.SS. comparativamente e maggiormente rappresentative, e che veda altresì l’impegno e la partecipazione delle “Istituzioni pubbliche competenti”. Va specificato che, allo stato attuale, le due principali associazioni datoriali di settore, vale a dire ARIS e AIOP firmano congiuntamente il CCNL sanità privata riferito al personale non medico, ma hanno due CCNL differenti per quanto riguarda il personale delle case di cura.

 

Valutazione d’insieme

 

Per quanto l’Accordo ponte ARIS rappresenti un passo avanti per le lavoratrici e i lavoratori del settore sanitario dei CdR e delle RSA, si tratta di una soluzione estremamente limitata tanto nei temi affrontati quanto nelle soluzioni messe in campo.

Le migliorie apportate al trattamento economico sono in grado di rispondere solo parzialmente alle difficoltà di un settore che, come riportato nelle premesse dalle stesse parti sociali, “ha visto esponenzialmente aggravarsi la propria situazione economico-finanziaria”.

Nonostante il rinnovo in esame, dunque, a causa dello stallo remunerativo cui sono stati sottoposti i dipendenti dei CdR e delle RSA interessati, e i mancati adeguamenti normativi di valorizzazione delle loro professionalità, sembra che per assicurare migliori condizioni di lavoro ai lavoratori del settore ci sia ancora molta strada da fare.

 

Marta Migliorino

ADAPT Junior Fellow

@martamigliorino