per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/278 – Rinnovato il CCNL Multiservizi: analisi delle principali novità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/278 – Rinnovato il CCNL Multiservizi: analisi delle principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 giugno 2025, n. 24

 

Contesto del rinnovo

 

È stato siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile al personale dipendente delle imprese operanti nei settori della pulizia e dei servizi integrati/multiservizi, che interessa oltre 600.000 lavoratrici e lavoratori su tutto il territorio nazionale.

L’intesa, che rinnova il contratto collettivo scaduto il 31 dicembre 2024, è stata raggiunta venerdì 13 giugno 2025 a seguito del confronto tra le principali organizzazioni datoriali e sindacali del comparto: Agci Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Legacoop Produzione e Servizi, Unionservizi Confapi, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltrasporti. Si segnala che Anip-Confindustria, una delle Associazioni datoriali di categoria maggiormente rappresentativa, non ha sottoscritto il rinnovo, abbandonando di fatto il tavolo delle trattative nelle fasi finali del confronto, contestando il mancato intervento su alcune parti normative ritenute di particolare impatto.

Tale scelta, oltre a rappresentare una frattura importante all’interno del fronte datoriale, appare una significativa novità nel contesto del rinnovo di tale CCNL.

Il nuovo CCNL avrà validità dal 1° giugno 2025 fino al 31 dicembre 2028, anche se è di rilievo il fatto che l’ultima tranche, al pari di quanto già definito nel precedente rinnovo, sarà erogata in marzo 2029, pertanto fuori dalla vigenza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, il rinnovo del contratto collettivo prevede un aumento complessivo a regime pari a 215 euro, riferito al parametro del 2° livello di inquadramento. L’incremento retributivo sarà erogato in più tranche nell’arco dei quattro anni di validità contrattuale (2025–2028), con decorrenza a partire dal 1° luglio 2025. Sempre a luglio, contestualmente all’erogazione della prima tranche, verranno riconosciuti i 10 euro già previsti dal precedente rinnovo contrattuale. In tale frangente, secondo il testo contrattuale scaduto a fine 2024, si sarebbe dovuto verificare l’eventuale scostamento tra la percentuale corrispondente all’aumento complessivo a regime nel periodo 2021-2024 (3,9%) e l’aumento dell’indice IPCA nel medesimo periodo (15,5% secondo la Comunicazione ISTAT del 12 giugno 2025), andando eventualmente a riconoscere un conguaglio. Dall’analisi è emerso un sensibile e da tempo prevedibile scostamento, che in caso di mancata sottoscrizione del rinnovo contrattuale avrebbe comportato un riconoscimento automatico di un aumento contrattuale di 136 euro, pari all’11,6%. Tale rischio, per il mondo datoriale, è indubbio che abbia favorito una chiusura veloce della trattativa di rinnovo a meno di sei mesi dalla scadenza del CCNL.

Entrando nel merito della parte economica, va segnalato che essa si focalizza integralmente sull’adeguamento delle retribuzioni tabellari, non prevedendo il ricorso a strumenti di welfare integrativo o ad emolumenti di natura una tantum. È altresì confermata, per l’intera vigenza del CCNL recentemente sottoscritto, la vigenza del meccanismo automatico di consuntivazione volto al recupero dell’eventuale differenziale inflattivo derivante da una sottostima dell’indice IPCA ex ante.

Rilevante la richiesta delle Parti affinché, tramite Decreto Ministeriale, vengano emanate celermente le tabelle contenenti il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati-multiservizi, con lo scopo di avere termini di riferimento certi per il calcolo del costo del lavoro nell’ambito delle gare d’appalto pubbliche di settore.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla disciplina dell’orario di lavoro, il nuovo CCNL prevede l’incremento dell’orario minimo contrattuale, che viene elevato da 14 a 15 ore settimanali, corrispondenti a 65 ore mensili e 640 ore annuali in caso di prestazioni miste. Si precisa che i contratti stipulati anteriormente alla presente modifica non configurano ipotesi di inadempimento contrattuale.

L’elemento di maggiore novità è rappresentato dall’introduzione di un meccanismo di consolidamento automatico delle ore supplementari. In particolare, su richiesta scritta formulata dalla R.S.U./R.S.A. e/o dalle Organizzazioni Sindacali, a valle della trasmissione dell’informativa e comunque entro il mese di aprile, la Direzione aziendale è tenuta ad avviare, tempestivamente e comunque entro il termine massimo di 20 giorni dal ricevimento della suddetta richiesta, un esame congiunto volto a valutare le condizioni per il consolidamento del 15% ore supplementari – con decorrenza dal mese successivo alla conclusione dell’esame – connesse a esigenze lavorative di natura strutturale, con esclusione delle ore prestate in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

Tale previsione comporterà un incremento del costo del lavoro, in quanto si passerà dall’attuale maggiorazione forfettaria del 28% alla piena incidenza delle ore consolidate su tutti gli istituti retributivi diretti e indiretti, nonché su quelli differiti.

Per le aziende che non ottemperano agli obblighi previsti dalla disciplina sul consolidamento delle ore supplementari – e non diano riscontro all’incontro di verifica richiesto dalle RSA/RSUA – è previsto un meccanismo di deterrenza che comporta l’incremento del 30% dell’orario individuale del lavoratore interessato.

Le Parti hanno convenuto di introdurre, in capo alle aziende, l’obbligo di comunicazione preventiva in relazione al periodo di comporto per malattia, da effettuarsi entro 15 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione trasmessa dal lavoratore o dalla lavoratrice. Per le lavoratrici vittime di violenza di genere, il periodo di congedo retribuito viene esteso a 90 giorni, con riconoscimento della piena integrazione economica da parte del datore di lavoro, fino al raggiungimento del 100% della retribuzione spettante.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo contrattuale si inserisce in un contesto, soprattutto nell’ambito dei servizi, che ha visto principalmente analizzata la parte economica rispetto a quella normativa. Non si può tuttavia non constatare che alcuni elementi, quali il mantenimento dell’adeguamento automatico all’indice IPCA effettivo, a scadenza, così come il parziale consolidamento delle ore strutturali di supplementare rappresentano una novità nell’ambito dei Servizi e di settori affini quali Turismo e Commercio.

Senza entrare nel merito del dumping contrattuale (si veda Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia / multiservizi), è indubbio che il CCNL Multiservizi è sempre stato identificato quale uno di quelli con la sfera di applicazione più eterogenea e con il costo del lavoro più contenuto. L’aver definito in rinnovo la necessità di andare ad affrontare, con una commissione apposita, il tema dell’ambito di applicazione con il chiaro obiettivo di ridurlo, così’ come aver definito un aumento salariale a regime mediamente superiore, in termini percentuali, a recenti rinnovi di settori attigui, rende palese l’intenzione delle Parti di dare maggiore dignità a tale CCNL, conferendogli ulteriore specificità.

 

Pietro Rizzi

Responsabile Relazioni Industriali e Politiche del Lavoro Gruppo CAMST

@PietroRizzi85

 

Monica Zanotto

Consulente del Lavoro – Studio Stella&Associati di Vicenza

@MonicaZanotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/277 – Il rinnovo dell’AEC del settore commercio: contratto di agenzia e imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/277 – Il rinnovo dell’AEC del settore commercio: contratto di agenzia e imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

 

Lo scorso 4 giugno 2025 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo di Rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo, l’AEC, per la disciplina del rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale del settore del commercio da Confcommercio, Confcooperative, Confesercenti, Fnarc, Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs, Fiarc, Ugl Terziario e Usarci.

 

L’intesa è stata raggiunta dopo 16 anni dall’ultimo rinnovo risalente al 16 febbraio 2009. L’Accordo avrà durata quadriennale ed entrerà in vigore dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.

 

È bene sottolineare come l’Accordo Economico Collettivo abbia delle marcate peculiarità (in primis per pluralità di attori e sigle sindacali) e non è paragonabile ad un CCNL che va a normare ogni singolo aspetto del rapporto di lavoro. L’AEC va a definire infatti una normativa quadro e regola gli aspetti del rapporto di agenzia (provvigioni, preavviso, indennità di fine rapporto, malattia e infortuni, gravidanza) innestandosi sulla normativa già prevista dal Codice Civile sul contratto di agenzia (artt. 1742-1752 c.c.) e sull’autonomia negoziale delle parti nell’ambito del singolo rapporto individuale.

 

Va sottolineato, altresì, che nei 16 anni intercorsi dall’ultimo rinnovo ad oggi il mercato di riferimento è stato interessato da profondi ed incisivi mutamenti: le Parti Sociali del settore si sono concentrate, infatti, oltre agli aggiornamenti dei parametri economici, su temi come il commercio elettronico che si è sempre più consolidato nel corso del tempo incidendo sia sulla modalità di vendita e sia sull’attività tipica dell’agente di commercio. Sulla scorta di questo mutato scenario e delle profonde trasformazioni che ha attraversato il settore sono state apportate numerose novità normative di seguito elencate.

 

Art. 1 definizioni

 

Nell’ambito dell’art. 1, è stato definito un nuovo punto c) ove è stato previsto che “è promozione della conclusione di contratti quanto stabilito dalle parti in termini di attività orientate alla vendita di beni o servizi anche a mezzo del canale del commercio elettronico aziendale ai sensi di quanto previsto dall’art. 1748, co. 1 del Codice Civile”. È stata così ridefinita la nozione di agente di commercio con riferimento anche all’e-commerce e contestualmente è stato perimetrato il solo canale aziendale ai fini della corresponsione delle provvigioni.

 

Art. 1 bis à definizione basi di calcolo

 

Nell’ambito della definizione delle basi di computo utili al calcolo delle indennità, le Parti, responsabilmente, in ottica deflattiva del contenzioso, anziché ricomprendervi tutte le somme corrisposte dalla case mandante in aggiunta alle provvigioni a qualsivoglia titolo, hanno individuato specifiche voci retributive, senza escludere al contempo eventuali elementi introdotti dalla contrattazione individuale.

Il suddetto criterio per la base di computo è stato trasposto in un nuovo art. 1 bis successivamente preso a riferimento nell’ambito dei molteplici articoli ed istituti dell’AEC quali il patto di non concorrenza, indennità di risoluzione del rapporto, l’indennità suppletiva di clientela.

 

Art. 3 – Zona di attività e variazioni del contenuto economico del rapporto

 

È stato aggiornata la disciplina delle variazioni tenendo conto del lungo arco temporale di mancato adeguamento. Pertanto, a decorrere dalla data di sottoscrizione dell’AEC, le variazioni in peius per l’agente verranno considerate di lieve entità quando comportano variazioni tra 0 e 5% delle provvigioni e delle altre somme corrisposte a titolo di premi, coordinamento agenti o incasso e a titolo di rimborso o concorso spese esclusivamente forfettari di competenza dell’agente nell’anno civile 1° gennaio – 31 dicembre precedente la variazione; di media entità quando comportano modifiche in peius per l’agente comprese tra 5% e 15% ed infine di sensibile entità quando comportino modifiche in peius per l’agente superiori al 15% delle provvigioni.

 

Inoltre, al fine di una maggiore esigenza di certezza per imprese e lavoratori, è stato previsto che le variazioni di lieve entità potranno essere realizzate previa comunicazione scritta sia per i plurimandatari che per i monomandatari.

 

Art. 5 – Provvigioni  

 

Conseguentemente all’introduzione del commercio elettronico è stata modificata la disciplina relativa alle provvigioni prevedendo che il preponente sia tenuto a riconoscere all’agente quanto maturato sulle vendite eseguite attraverso il canale del commercio elettronico aziendale registrando tali vendite negli estratti conto.

 

Art. 10 – Gravidanza, Puerperio, Maternità e Paternità

Analogamente a quanto fatto in molti CCNL rinnovati negli ultimi anni anche nell’AEC è stata prevista la facoltà per il padre agente di commercio di astenersi dallo svolgimento dell’attività per un massimo di 20 giorni dalla nascita o adozione/affido del figlio.

 

Art. 13 – Indennità di fine rapporto

Prendendo atto del nuovo scenario nell’ambito degli agenti di commercio sempre più caratterizzati da forme aggregative è stata prevista la corresponsione dell’indennità di fine rapporto anche agli agenti costituiti in forma societaria.

Sono stati fissati nuovi scaglioni per il calcolo dell’indennità di fine rapporto con decorrenza 1° gennaio 2026 tenendo conto del lungo arco temporale (dal 2002 ad oggi) in cui non sono stati effettuati adeguamenti: dal 1° gennaio 2026 i limiti provvigionali per il calcolo delle indennità in caso di scioglimento del contratto saranno innalzati fino a 18mila euro per gli agenti senza esclusiva e fino a 36mila euro per quelli con esclusiva.

 

Art. 14 – Incremento del fatturato

 

Con l’obiettivo di dare una maggiore certezza rispetto alla definizione di incremento del fatturato, è stata prevista un’alternativa alla determinazione di tale incremento attraverso il confronto dei valori delle provvigioni laddove manchino i dati relativi al volume delle vendite effettuate dalla casa mandante.

 

Art. 23 – Durata dell’Accordo Economico Collettivo

 

Con riferimento alla decorrenza e durata dell’AEC (salvo la decorrenza fissata al 1° gennaio 2026 per i nuovi scaglioni su cui calcolare l’indennità di risoluzione del rapporto) è stata prevista una durata quadriennale dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo dell’AEC del 4 giugno 2025, 16 anni dopo quello sottoscritto nel febbraio 2009, rappresenta un importante passo in avanti verso una disciplina più moderna e aderente ai cambiamenti del commercio sempre più caratterizzato dall’ormai imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online. Una complementarità che le Parti del settore hanno saputo cogliere coniugando al tempo stesso sostenibilità per le case mandanti, tutela del lavoro dell’agente e chiarezza del quadro normativo-contrattuale di riferimento al fine di deflazionare il contenzioso.

 

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/275 – L’accordo di rinnovo del CCNL Cemento, calce, gesso

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/275 – L’accordo di rinnovo del CCNL Cemento, calce, gesso

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT  9 giugno 2025, n. 22

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 8 maggio 2025 è stato siglato da Federbeton e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil, l’accordo di rinnovo per il CCNL per i dipendenti delle aziende del cemento, calce, gesso. Il successivo 12 maggio l’accordo è stato siglato per adesione anche dalla UGL costruzioni

 

L’intesa arriva dopo l’accordo del 15 ottobre 2024 che – sulla base di specifica clausola di contratto (art. 44) – ha introdotto l’adeguamento salariale rispetto agli scostamenti inflattivi del triennio precedente e dopo una piattaforma sindacale unitaria presentata dalle organizzazioni sindacali il 29 ottobre 2024.

 

Parte economica

 

Con riferimento al trattamento economico minimo, si conferma il funzionamento dell’impianto contrattuale per quanto riguarda gli aumenti dei minimi tabellari.

 

L’accordo introduce un aumento a regime, a parametro 140, pari ad euro 175, da erogarsi in tre tranche nel mese di ottobre di ciascun anno (2025-2027).

 

Altri elementi riconducibili al trattamento economico complessivo, sono l’aumento del contributo a carico azienda in caso di iscrizione al fondo di previdenza complementare (+ 0,15% dal 1° luglio 2026 e ulteriori + 0,15% l’anno successivo, per un contributo aziendale a regime dello 2,8% della retribuzione utile ai fini del TFR), come anche quello relativo all’assistenza sanitaria integrativa (da 15 a 18 euro/mese, dal 1° gennaio 2026), questo sul presupposto dell’ampliamento delle coperture.

 

Un ulteriore voce che conosce un incremento è l’elemento di garanzia retributiva (art. 51-bis) assicurato ai lavoratori dipendenti di aziende prive di contrattazione in materia di premio di risultato, che dal 1° gennaio 2026 è definito in 300 euro lordi (contro i precedenti 170).

 

Tra le altre misure, si segnala l’attribuzione a totale copertura aziendale del costo pasto, che fa il paio con l’incremento dell’indennità sostitutiva del servizio mensa (art. 52) entrambe con decorrenza 1° gennaio 2026, nonché l’introduzione – dal 1° gennaio 2027 – della copertura aziendale per il lavaggio degli indumenti (art. 61-bis) per il personale operativo (operai, intermedi e impiegati tecnici) delle unità produttive del cemento, calce, gesso e malte.

 

Non banale, infine, l’estensione della platea dei destinatari del c.d. premio di anzianità (art. 74) anche alla categoria legale degli operai, sino ad ora esclusa.

 

Parte normativa

 

Diversi sono gli interventi sulla disciplina del rapporto di lavoro.

 

Si segnala, anzitutto, la modifica delle clausole relative al periodo di prova, la cui durata massima – in termini di mesi – è ora riferita a periodo di effettivo servizio, valorizzando dunque il criterio della prova concreta delle mansioni. Con un piccolo inciso fermi restando i limiti di legge») al primo comma dell’art. 21 di CCNL le Parti recepiscono, indirettamente, le nuove disposizioni in materia di durata massima della prova per i rapporti a termine (art. 7, d. lgs. n. 104/2022 come modificato dalla l. n. 203/2024) senza individuare discipline specifiche di settore.

 

Non mancano poi interventi mirati su altre importanti materie:

– per quanto riguarda l’inquadramento, viene sostituito – ogni qualvolta ricorra nelle definizioni dei diversi profili professionali – il termine «preposti» con «referenti», con ciò evitando possibili commistioni con figure tipiche del sistema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

– il periodo di conservazione del posto in caso di malattia per ricorso a terapie salvavita viene ulteriormente ampliato (da 7 a 10 mesi), tramite il meccanismo dello scomputo dal periodo massimo di 30 mesi, con ridefinizione del trattamento economico a carico azienda (art. 55);

– viene riportata la dichiarazione comune circa il contrasto alla violenza di genere;

– si aggiornano infine i riferimenti di legge in ambito genitorialità, con la previsione della frazionabilità ad ore dei congedi parentali (art. 58).

 

Parte obbligatoria

 

Meritano poi un cenno gli interventi di parte obbligatoria, che possiamo distinguere tra più semplici operazioni di manutenzione/aggiornamento e clausole che rispecchiano una determinata visione anche di settore.

 

I firmatari aggiornano la composizione numerica del Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione (CBMC), assicurandone la costituzione (nel precedente rinnovo vi era la costituzione di un gruppo di lavoro per l’attivazione dello stesso) e l’operatività e riformulando taluni aspetti.

 

Confermati e riformulati gli importanti riferimenti al monitoraggio sull’evoluzione tecnologica e le sue ricadute anche in termini di riqualificazione, formazione, occupazione ed innovazione organizzativa, l’attenzione all’avvicendamento generazionale, al tutoraggio formativo e all’alternanza scuola-lavoro. Non manca poi un riferimento allo sviluppo sostenibile e alla tutela ambientale, anche con relazioni col territorio. Su questi punti d’interesse verte il programma di lavoro del CBMC.

 

Sempre sul piano delle relazioni a livello nazionale, si conferma l’operatività del gruppo di lavoro sull’inquadramento, con (nuovi) compiti specifici per l’individuazione di nuovi profili professionali legati a particolari tecnologie di prodotto/produzione o per l’aggiornamento di profili già presenti, nonché per la definizione dei lavori pesanti e disagiati.

A livello aziendale invece, ed in particolare per i gruppi, è infine integrato l’elenco dell’oggetto dell’informativa annuale alle organizzazioni sindacali, con il riferimento al rapporto biennale di genere, al bilancio di sostenibilità ed al ricorso all’intelligenza artificiale e sue possibili ricadute organizzative/occupazionali.

 

Valutazione d’insieme

 

La firma dell’accordo arriva a pochi mesi dalla predisposizione e presentazione della piattaforma di rinnovo e si colloca in un consolidato sistema di relazioni industriali che vede, al di là dei pur importanti elementi normativi, ancora al centro l’interesse per i livelli salariali ed i trattamenti economici connessi anche a prestazioni di welfare contrattuale.

 

Da una lettura sistematica dell’articolato si può verificare anche la gradualità degli incrementi delle voci di costo (previdenza, assistenza, indennità di vario tipo) con una distribuzione ragionata nel corso del triennio di vigenza del CCNL così come rinnovato.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/276 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Generali: le principali novità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/276 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Generali: le principali novità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 17 aprile 2025 si sono concluse le trattative per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (CIA) del Gruppo Generali che hanno portato alla firma del rinnovo in data 18 aprile 2025.

Il rinnovo dell’accordo aziendale è stato siglato tra il Gruppo Generali e FIRST/CISL, FISAC CGIL, UILCA, FNA, SNFIA.

Il contratto integrativo si applica: al personale amministrativo di Assicurazioni Generali, Generali Italia, Genertel, Generali Operations Platform Services (GOSP), Arte Generali, DAS, DAS Legal Services Welion, Lion River; al personale amministrativo dipendente da Alleanza Assicurazioni operante presso la Direzione Generale e al personale amministrativo di Rete della Società; al personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione, dipendente da Generali Italia e da Alleanza Assicurazioni; al personale del Contact Center dipendente da Generali Italia e Welion e al personale del Contact Center dipendente da Genertel.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo aziendale di Generali si caratterizza per una spiccata attenzione al rinnovamento dei modelli organizzativi e alla partecipazione dei dipendenti.

Emblematica, in questo senso, appare l’istituzione di tre Commissioni Paritetiche, definite “Transformation Hub” al fine di favorire il coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori nelle scelte strategiche dell’azienda rafforzandone la motivazione, nonché promuovere e realizzare attività di analisi e di proposta di soluzioni innovative in ambito organizzativo. Più nello specifico, le Commissioni si occupano dei seguenti temi: Strumenti di Intelligenza Artificiale e Modelli di organizzazione del Lavoro; Sostenibilità e Implementazione in azienda dei Modelli ESG; Invecchiamento Attivo e Gestione delle Competenze. Le Commissioni saranno composte in egual numero da rappresentanti dell’Azienda e delle Organizzazioni Sindacali: questi ultimi saranno individuati sulla base di profili dotati di competenze certificate nelle materie oggetto dell’attività delle Commissioni, e si alterneranno ogni 3 anni.

 

L’attenzione all’innovazione organizzativa è riscontrabile altresì nelle previsioni concernenti l’orario di lavoro. Il Gruppo Generali aveva già introdotto significative sperimentazioni sul tema grazie all’accordo di c.d. time management, stipulato nell’estate del 2024 (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro, Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31). Attraverso l’accordo in esame, l’azienda intende fornire maggiore flessibilità oraria anche ai lavoratori al di fuori del campo di applicazione del time management.

L’accordo, infatti, dispone che – salvo alcune eccezioni indicate per il personale delle aziende di cui allo stesso contratto integrativo – per il personale di cui all’art. 95 punto 1, lett a) del CCNL applicato, la distribuzione oraria settimanale è la seguente: da lunedì a giovedì dalle 08.00 alle 17.00 con intervallo di un’ora; venerdì dalle 08.00 alle 13.00 e in giornate semifestive dalle 08.00 alle 12.00. e rilevano, ai fini della presenza, solo la prima e ultima timbratura della giornata. Viene eliminato il contatore di flessibilità in ingresso e uscita, la flessibilità (positiva o negativa) nonché i ritardi non vengono più rilevati e memorizzati dal sistema. La flessibilità negativa oltre il plafond annuale non genera più alcuna trattenuta.

 

Per il personale a cui non si applica la disciplina del time management l’accordo integrativo prevede una regolamentazione specifica che consente di fruire di fasce di flessibilità oraria in entrata e in uscita.

Per quanto concerne la disciplina dei permessi, al personale a cui non si applica l’accordo Time Management rimangono confermate 10 ore annue di permesso retribuito in aggiunta alle 8 ore riconosciute dal CCNL applicato; quest’ultime sono raddoppiate per particolari categorie di genitori (es. con figli minori di 3 anni, con figli portatori di handicap) e possono anche essere fruite nella modalità “permessi con recupero” venendo computati come saldo negativo nella flessibilità oraria.

Il lavoro straordinario dovrà essere preventivamente autorizzato dal responsabile e verrà riconosciuto solo in misura superiore a 30 minuti – salve eccezioni derivanti dal previsto meccanismo di flessibilità oraria.

 

Il rinnovato contratto integrativo interviene anche in tema di lavoro agile – estendendo la disciplina già introdotta in via sperimentale – e da ultimo rinnovata nel marzo del 2025 fino a dicembre 2026 – e di premi di rendimento variabile, aumentando gli importi previsti dall’accordo stipulato un anno fa e prevedendo l’erogazione del premio anche al personale di Generali Welion (per maggiori dettagli, si veda G. Comi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro,  Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne le misure di welfare, le Parti sottoscrittrici del nuovo accordo Generali si concentrano spiccatamente sui temi delle pari opportunità, diversità ed inclusione ritenendo tali questioni uno strumento di crescita culturale e di miglioramento della qualità del lavoro all’interno del Gruppo. A tal fine, l’accordo formalizza il sistema di Governance dedicato ai temi della parità e dell’inclusione per tutte le aziende del gruppo che hanno conseguito la Certificazione di Parità di Genere e regola la già istituita Commissione Aziendale per le Pari Opportunità. Tra le iniziative per la parità di genere rilevano: il servizio di supporto e consulenza sui temi dell’omogenitoralità e della step-child adoption; l’incentivazione e il sostegno ai gruppi o comunità spontanee di dipendenti (es. appartenenti alla comunità LGBTQI+) e il supporto esterno alle iniziative LGBTQI+ con finalità antidiscriminatorie.

Sulla stessa scia, l’accordo ribadisce l’impegno da parte dell’azienda anche nelle attività di supporto e prevenzione verso la violenza e le molestie. Tra gli strumenti concreti posti a supporto di queste tematiche, di particolare pregio il Protocollo Tolleranza zero contro ogni molestia e/o violenza di genere nato nell’alveo della CPO aziendale. Di estremo rilievo anche la consulenza psicologica con garanzia di anonimato, l’attribuzione di 15 giorni di permesso retribuito per visite mediche, procedimenti legali e attività di contrasto verso questi temi, le iniziative di supporto e sensibilizzazione alle donne vittime di violenza e l’aumento del congedo retribuito ex art. 34 d.lgs. 80/2015 a 6 mesi per le dipendenti vittime di violenza di genere.

Nell’ambito delle misure a supporto della genitorialità, si nota come il congedo di paternità obbligatorio viene incrementato di 5 giorni (rispetto ai 10 previsti dalla legge) – a carico dell’azienda. Vengono inoltre potenziate le previsioni riferite ai congedi parentali (es. tramite il riconoscimento di un’integrazione economica, rispetto all’indennità INPS, pari al 10% per il primo mese di congedo e del 5% per il secondo e terzo mese) e vengono riconfermate le misure del CIA stipulato nel 2021 rispetto ai temi di: inserimento dei figli all’asilo nido e alla scuola dell’infanzia; sostegno alle famiglie e alla comunità LGBTQAI+ (es. estensione delle garanzie sanitarie ai figli del partner convivente, sostegno psicologico in tema di procreazione assistita, orientamento sessuale e identità di genere, riconoscimento del congedo matrimoniale anche per le coppie di unioni civili, ecc.).

 

Una delle principali novità dell’accordo Generali è il rafforzamento della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa.

I dipendenti del Gruppo Generali sono soci del fondo di assistenza sanitaria “Fondo Sanitario dei Dipendenti delle Aziende del Gruppo Generali” (F.S.G.G.), il quale attua le garanzie previste tramite polizze assicurative sottoscritte con Compagnia del Gruppo, la cui contribuzione viene integralmente versata dall’azienda. Le prestazioni sanitarie garantite ai dipendenti del Gruppo tramite il Fondo sono elencate all’interno degli allegati dell’accordo in esame, che dispone una riduzione delle franchigie per coloro che fruiscono delle garanzie sanitarie in convenzione e prevede un aumento dei massimali a disposizione.

I dipendenti del Gruppo, inoltre, possono aderire al fondo pensione aziendale (F.P.G.G.) a cui l’azienda versa, il 5,4% della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 6,8 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali ante ’99, il 5,6 % della retribuzione per gli Impiegati a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 e il 7 % della retribuzione per i Funzionari a cui si applicano le tabelle stipendiali post ’99 – contributo in aumento rispetto al periodo precedente la stipulazione dell’accordo; il dipendente, invece, versa un contributo che deve essere almeno pari all’1,5% della retribuzione se il TFR non è conferito a fondo pensione e allo 0,75% della retribuzione nel caso di conferimento del TFR a fondo pensione.

Grazie al rinnovo del CIA, l’applicabilità dei vantaggi dell’F.P.G.G. è estesa anche ai familiari a carico dei dipendenti e ai loro figli neonati, per i quali si prevede l’apertura di una posizione previdenziale a loro intestata con versamento iniziale da parte dell’azienda di 500 euro. In aggiunta al fondo appena citato, l’accordo prevede anche la possibilità di concedere a condizioni vantaggiose ulteriori polizze previdenziali.

 

Da notare anche la nuova disciplina in materia di buoni pasto, che a partire dal 1° gennaio 2025 ammonteranno a € 7,50 giornalieri, per aumentare a € 8 dal 2028. Per i lavoratori che fruiscono della mensa aziendale e non fruiscono dell’intero valore del buono è possibile accumulare l’eccedenza e riceverla a marzo dell’anno successivo, oppure, su scelta personale, destinarla al Fondo Pensione, al netto degli oneri per l’azienda.

Tra le misure di novità, inoltre, sono da segnalare: l’introduzione della banca del tempo come istituto che concede al lavoratore che abbia esaurito le ferie e i permessi di utilizzare quelle cedute dai colleghi (ed incrementate tramite un apposito plafond aziendale) per affrontare gravi situazioni personali o familiari, e l’introduzione, in via sperimentale, della fornitura di strumenti e agevolazioni per servizi socioassistenziali e sanitari per i lavoratori con familiari anziani, malati e disabili.

Le misure di welfare del rinnovato CIA Generali pongono attenzione, inoltre: alla concessione di mutui agevolati al fine di acquistare e/o ristrutturare gli immobili adibiti ad abitazione principale o di sostituire mutui in essere a tale fine; alla formazione, per cui sono previste misure di supporto con riferimento al diritto allo studio e alla formazione permanente, al fine di favorire la crescita culturale, la qualificazione professionale e lo sviluppo delle competenze. Il Gruppo Generali pone infine attenzione alla valorizzazione del merito scolastico dei figli dei propri dipendenti, tramite la previsione di borse di studio anche attraverso misure volte a garantire equità e pari opportunità di accesso anche agli studenti con disabilità, attraverso criteri basati su capacità e merito per una piena inclusione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovato Contratto Integrativo coinvolge un ampio spettro di società del Gruppo Generali e regolamenta aspetti economici e normativi rilevanti per il personale. Tra i punti economici salienti, possono essere menzionati la previdenza integrativa estesa anche ai familiari e ai figli neonati, il rafforzamento dell’assistenza sanitaria e del piano welfare aziendale.

Tra le novità di particolare interesse, l’articolo 14 dedicato interamente ai ”Diritti Sociali ed alla Trasformazione Digitale” anche anticipativo di quanto prescritto dalla legge n. 76 del 2025 sulla partecipazione dei lavoratori al capitale delle imprese, all’interno del quale devono essere citati i cd Trasformation HUB – ossia Commissioni Paritetiche istituite per affrontare temi innovativi come l’Intelligenza Artificiale, l’invecchiamento attivo ed i temi della  sostenibilità, dimostrando così l’attenzione del Gruppo alla modernizzazione organizzativa e al benessere dei dipendenti, realizzate tramite benefici concreti, flessibilità, apertura all’innovazione e ai diritti sociali.

 

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/274 – Trattamento economico, contratto a termine e orario di lavoro: le novità introdotte dal rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercizi Cinematografici

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/274 – Trattamento economico, contratto a termine e orario di lavoro: le novità introdotte dal rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercizi Cinematografici

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2025, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

I lavori di definizione del nuovo accordo contrattuale per il settore cinematografico e del cinema teatrale si sono conclusi il 23 gennaio 2025 con la stipula del rinnovo del CCNL tra l’A.N.E.C., associazione datoriale cui aderiscono le imprese che svolgono attività di esercizio cinematografico, e SLC CGIL, FISTel CISL e UILCOM UIL, federazioni sindacali che rappresentano i lavoratori del cinema (codice CNEL G211). Il rinnovo ha vigore a partire dal primo gennaio 2023 e rimane valido fino al 31 dicembre 2026.

 

Il primo CCNL disciplinante questo settore è stato stipulato nel marzo del 1964, mentre nel 2016 era stato sottoscritto l’ultimo rinnovo, rimasto in vigore fino al 31.12.2019. Dal gennaio 2020, infatti, sono cominciati i lavori per la stipula del successivo accordo, che tuttavia si sono arrestati nel febbraio 2020 a causa della pandemia COVID-19, per riprendere solo tre anni dopo. Il 31 maggio 2023 le parti coinvolte hanno raggiunto un primo accordo straordinario atto a disciplinare il settore nel periodo 2020-2022, per poi arrivare alla sottoscrizione del nuovo CCNL solo all’inizio del 2025.

 

Guardando ai dati, il numero delle aziende impegnate nel settore cinematografico è diminuito progressivamente nel corso degli anni, da 733 attive nel 2018 a 641 nel 2023, ma il calo di maggiore portata si registra nell’arco dell’anno successivo: le aziende esercenti nel 2024 risultano essere solo 253. Quanto al numero dei dipendenti del settore cinematografico, si registra un calo tra il 2018 e il 2021 ed una ripresa, con un progressivo aumento, tra il 2022 e il 2023. Tra il 2023 e il 2024, invece, si è verificato un grosso calo: da 7037 dipendenti nel 2023 a 1205 dipendenti nel 2024.

 

Parte economica

 

Per ciò che concerne la disciplina contrattuale del trattamento economico dei lavoratori del settore cinematografico e del cinema teatrale, vi sono interessanti novità sul piano del Trattamento Economico Minimo.

 

Segnatamente, il contratto predispone per il 4° livello un aumento progressivo dei minimi tabellari, per un totale di 200 euro. L’erogazione dell’importo è prevista in quattro tranche: la prima è erogata nel mese di gennaio 2023, la seconda nel novembre 2024, la quarta nel mese di luglio 2025, con una novità inedita per la terza tranche, trattandosi di 50,00 euro destinati in parte al welfare, essendo una quota del totale finalizzata all’adeguamento del livello superiore della polizza sanitaria (assorbendo i 10,00 euro destinati al Fondo “Salute Sempre” e i 5,00 euro destinati al Fondo Byblos, previsti dal precedente contratto) e confluendo il restante in buoni carburante e spese personali del dipendente.

 

Per ciò che concerne le maggiorazioni retributive per il lavoro domenicale, necessario secondo le parti firmatarie vista la particolare connotazione strutturale dell’attività nelle sale cinematografiche, all’art.16 del rinnovo del CCNL le parti convengono nell’applicare una maggiorazione del 10%, calcolata sul minimo tabellare per ogni ora di lavoro prestata nella giornata di domenica.

 

Parte normativa

 

La parte normativa del rinnovo del CCNL presenta una serie di novità su cui è interessante soffermare l’attenzione: si tratta delle disposizioni dedicate al contratto a termine, all’orario di lavoro, al lavoro agile e intermittente.

 

In particolare, è modificato l’articolo 11, rubricato “Contratto a termine”, che viene integrato con una disciplina della durata del contratto a tempo determinato nel settore cinematografico rispettosa dei paletti posti dalla normativa legale di riferimento (articolo 19 del d.lgs. n. 81 del 2015). La disposizione contrattuale, infatti, sancisce che la durata del contratto a termine concluso col lavoratore può superare i 12 mesi, a condizione che vi sia allegata una delle causali giustificatrici (ad esempio in casi di incrementi temporanei di lavoro, indisponibilità temporanea dell’organico, esigenze relative alla gestione di ferie e di permessi) e precisa che la sua durata massima non può superare i 24 mesi. L’articolo 11, in coerenza con quanto disposto dall’art. 19, comma 2 d.lgs. 81/2015, individua tre casi in cui la durata del contratto a tempo determinato può superare il limite dei 24 mesi: in caso di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; nei casi previsti dalla contrattazione aziendale; nel caso di stipula del c.d. “contratto in deroga” presso la sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi dell’art. 19, comma 3 d.lgs. 81/2015. L’articolo 11 del CCNL riconosce inoltre la possibilità di prorogare la durata del contratto a termine per un massimo di quattro volte, in coerenza con gli articoli 19 e 21 del d.lgs. n. 81 del 2015.

 

Sul contingentamento dei lavoratori a termine, l’art. 11 del CCNL in esame, sfruttando la clausola di salvaguardia prevista dall’art. 23 d.lgs. n. 81/2015, consente l’assunzione a tempo determinato di un numero di lavoratori fino ad un massimo del 40% di quelli assunti a tempo determinato. Per le imprese con massimo 5 dipendenti a tempo indeterminato, è prevista l’assunzione di un numero di lavoratori a tempo determinato “fino al massimo del numero dei tempi indeterminati “Full-Time Equivalent” in forza”.

 

Il rinnovo del CCNL, inoltre, ha apportato integrazioni anche all’art. 53, rubricato “Orario di lavoro”, sia sul punto dell’orario normale che di quello straordinario. In conformità con la normativa di riferimento (art. 3 d.lgs. n. 66/2003), il contratto in esame prevede che la durata dell’orario normale di lavoro sia di 40 ore settimanali. In coerenza con l’articolo 16, lett. d del d.lgs. 66/2003 la disposizione contrattuale inserisce una deroga alla disciplina della durata settimanale dell’orario: precisa che per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa e custodia l’orario normale di lavoro non può superare le 60 ore settimanali e le 10 ore giornaliere.

 

Per ciò che concerne l’orario di lavoro massimo, il contratto ne calcola la durata media riferendosi ad un periodo di quattro mesi, come disposto dall’articolo 4, comma 3 del d.lgs. n. 66 del 2003. Inoltre, in coerenza con quanto disposto dall’art. 4, comma 4 d.lgs. 66/2003 il CCNL in esame prevede che, in caso di particolari esigenze organizzative, il computo potrà avvenire su un periodo di riferimento elevato fino a 12 mesi.

 

In materia di riposo giornaliero dei lavoratori del settore, l’art. 53 del CCNL prevede che in caso di particolari esigenze organizzative il riposo giornaliero di 11 ore possa essere fruito frazionatamente, prevedendo la possibilità di un riposo compensativo ove le 11 ore di riposo giornaliero non fossero assicurate.

 

Quanto alla disciplina contrattuale del lavoro straordinario, in coerenza con il comma 3 dell’articolo 5 del d.lgs. 66 del 2003, l’articolo 53 del nuovo CCNL ammette il ricorso al lavoro straordinario oltre il limite delle 250 ore in quelle che intende “particolari circostanze” (come eccezionali esigenze tecnico produttive, forza maggiore e in caso di pericolo grave ed immediato di danno all’attività lavorativa). Infine, il contratto applica l’articolo 5, ultimo comma del d.lgs. 66 del 2003, prevedendo che le parti possono concordare la fruizione da parte dei lavoratori di riposi compensativi in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario.

 

Nella sua parte normativa, inoltre, il CCNL inserisce due nuovi articoli: l’11 bis e l’11 ter, che disciplinano rispettivamente il lavoro intermittente e il lavoro agile.

 

L’articolo 11 bis del contratto introduce nel settore lavorativo cinematografico la stipula del contratto di lavoro intermittente, applicando la normativa di riferimento (artt. 13-15 del d.lgs. n. 81 del 2015) e ne indica le causali giustificatrici distinguendo tra quelle soggettive e quelle oggettive: la conclusione del contratto avverrà per prestazioni da svolgersi entro il compimento del 25° anno di età con lavoratori di età superiore a 55 anni o inferiore a 24 anni (causale soggettiva) mentre in caso di assenza improvvisa e non programmata di un’unità lavorativa o in presenza di un aumento di attività legato alla programmazione cinematografica si avrà la stipula di un contratto di lavoro intermittente, indipendentemente dall’età del lavoratore (giustificazioni oggettive).

 

L’articolo 11 ter, invece, disciplina il lavoro agile, c.d. smart working, ponendosi nell’ottica di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti del settore e lo fa applicando gli articoli di riferimento della legge n. 81 del 2017 (artt. 18-24).

 

Infine, viene inserito l’articolo 61 bis che riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti del settore il diritto di fruire di congedi di maternità e paternità, garantendo agli stessi nei giorni di assenza una indennità integrativa corrisposta dall’azienda in aggiunta al trattamento economico erogato dall’Istituto assicuratore, che garantisca loro di raggiungere il 100% della normale retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Quanto alla parte obbligatoria del nuovo CCNL, risultano modifiche relativamente all’esercizio del diritto sindacale di assemblea, nonché all’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria. L’articolo 32 dell’accordo, nella parte relativa al diritto dei lavoratori di riunirsi in assemblea, introduce un’importante condizione alla quale è subordinato il pagamento delle ore passate dal lavoratore in assemblea: il dipendente deve dimostrare l’effettiva partecipazione all’assemblea. La disposizione precisa, inoltre, che il lavoratore ha diritto alla retribuzione delle ore passate in assemblea, fino ad un massimo di 10 ore l’anno. Infine, il contratto prevede all’articolo 43 l’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria entro il 31 dicembre 2025.

 

Rimane da segnalare l’articolo 36 dell’accordo, che prescrive che le parti, trascorsi 10 mesi dalla firma del nuovo CCNL si riuniscano per mezzo dell’Osservatorio Nazionale per monitorare lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Valutazione d’insieme

 

Gli elementi centrali del rinnovo risultano l’incremento economico, una rinnovata attenzione al welfare del dipendente, una nuova disciplina del contratto a termine e dell’orario di lavoro e l’introduzione del lavoro agile e del lavoro intermittente.

 

Il rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercenti Cinematografici risulta equilibrato in riferimento alle conquiste di tutte le parti. I dipendenti del settore e le associazioni sindacali, grazie alle trattative, hanno ottenuto un aumento del Trattamento Economico Minimo del dipendente di euro 200 e, novità di non poco rilievo, l’attenzione dell’accordo al welfare del dipendente: una quota dei 200 euro è destinata alla polizza sanitaria e ai buoni spesa del personale. I lavoratori e le lavoratrici hanno inoltre ottenuto l’espresso riconoscimento di congedi di maternità e paternità, nonché la possibilità di lavorare in smart working conciliando al meglio i tempi di lavoro a quelli di vita. Anche per i datori di lavoro vi sono una serie di vantaggi: l’accordo permette ad ogni sala cinematografica di assumere lavoratori con contratto a termine fino al 40% del personale a tempo indeterminato, di prolungare il contratto a termine oltre i 24 mesi stipulando, alle condizioni prescritte, il c.d. contratto “in deroga” e quando le circostanze lo richiedono (per esempio in caso di eccezionali esigenze tecnico produttive) di contare sul lavoro straordinario dei propri dipendenti, anche oltre le 250 ore annuali.

 

Cristina Astolfi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/273 – Lavoro, IA e contrattazione collettiva: analisi dell’accordo CNP Vita Assicura

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/273 – Lavoro, IA e contrattazione collettiva: analisi dell’accordo CNP Vita Assicura

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Parti firmatarie, oggetto e tipologia di accordo

 

Il 19 marzo 2025, la società CNP Vita Assicura e le Rappresentanze Sindacali Aziendali FISAC-CGIL, SNFIA e UILCA-UIL hanno concluso un accordo sindacale che configura un primo intervento di principio circa l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito assicurativo.

L’intesa si sostanzia in una dichiarazione d’intenti che trova la sua ragion d’essere nella crescente implementazione delle tecnologie algoritmiche nei processi industriali, la quale genera conseguenze rilevanti sul rapporto di lavoro e sulle condizioni dello stesso.

 

Contesto

 

Il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del settore assicurativo a cui attualmente si fa riferimento è quello rinnovato il 16 novembre 2022 a seguito dell’ipotesi di intesa convenuta tra ANIA (Associazione Nazionale fra le imprese assicuratrici) e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA, UILCA.

 

Infatti, sebbene formalmente scaduto il 31 dicembre 2024, in forza della clausola di ultrattività il CCNL continuerà ad essere applicato nelle sue disposizioni sino alla sottoscrizione di un nuovo accordo.

La contrattazione collettiva del settore assicurativo, sebbene non avesse ancora considerato specificamente gli aspetti più complessi legati all’IA, aveva già affrontato la questione tecnologica declinandola in termini di digitalizzazione e automazione.

Dall’analisi del CCNL ANIA, infatti, si rilevano due principali interventi sul punto.

In primo luogo, l’istituzione dell’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica, organismo di monitoraggio ed analisi dei cambiamenti determinati dalle nuove tecnologie.

In seconda battuta l’attenzione per la formazione continua, ivi delineata, da un lato, come diritto soggettivo dei lavoratori e, dall’altro, come mezzo essenziale di valorizzazione e qualificazione delle risorse umane, assumendo un ruolo decisivo anche nell’ottica del raggiungimento di nuovi obiettivi.

 

Temi trattati

 

L’attenzione che i firmatari del contratto aziendale che qui commentiamo hanno accordato al tema dell’Intelligenza artificiale è indice della crescente consapevolezza che le Parti sindacali stanno gradualmente maturando sul tema.

La centralità che oggi ha acquisito la tematica dell’Intelligenza artificiale e delle sue implicazioni sulla persona in quanto tale e in quanto lavoratore appare chiara alle Parti, che sin dalle premesse sottolineano la portata dirompente della trasformazione digitale in atto.

I firmatari, partendo dalle disposizioni del Contratto Integrativo Aziendale in tema di formazione del personale e tenendo conto di quanto affrontato nel CCNL in materia di sviluppo tecnologico di cui si è accennato poc’anzi, enucleano una serie di caratteristiche che l’IA deve presentare, concludendo poi l’intesa individuando una serie di utilizzi non consentiti.

I primi elementi su cui le Parti firmatarie si concentrano, qui trattati congiuntamente per facilitarne l’analisi, sono l’eticità e la sicurezza dell’Intelligenza artificiale.

 

Uno dei più rilevanti documenti in materia di IA al livello europeo è il documento “Orientamenti Etici per un’IA affidabile” (2019) redatto da un gruppo di esperti al fine creare un substrato di principi sul quale la regolamentazione dell’Intelligenza artificiale si sarebbe potuta poggiare.

Sebbene la prima disposizione dell’Accordo di cui si tratta possa apparire tanto ampia da risultare evanescente, la presenza di un fondamento normativo articolato in materia (il Regolamento UE 2024/1689, c.d. AI Act) consente di riempirla di significato. Affermare che l’Intelligenza artificiale debba essere etica, infatti, significa assicurarsi la presenza di alcuni caratteri essenziali come, tra gli altri, l’antropocentrismo, inteso come approccio che pone l’IA come servente rispetto all’attività dell’uomo nel rispetto della sua autonomia e del suo status, come la trasparenza, necessaria e funzionale alla comprensibilità da parte dell’uomo dei processi e dei risultati ottenuti dalla produzione algoritmica, o ancora come la non discriminazione, di essenziale rilevanza se consideriamo che l’IA è, ad oggi, uno strumento insidioso e potenzialmente amplificatore di disparità.

 

Per quanto concerne la sicurezza, è l’Accordo stesso a rimandare direttamente agli standard di qualità individuati dal citato Regolamento. L’atto europeo è infatti chiaro nell’affermare che lo sviluppo, l’utilizzo e la diffusione sul mercato dei sistemi di IA debba avvenire nel rispetto dei valori centrali dell’Unione, garantendo la sicurezza e il rispetto dei diritti fondamentali. Peraltro, è la struttura stessa del Regolamento a porla al centro di un apparato classificatorio fondato su diversi livelli di rischio, che danno origine a specifici obblighi in base alla posizione occupata nella gerarchia.

Sotto questo punto di vista, quindi, l’Accordo non sembra dire nulla di particolarmente innovativo rispetto a quanto già previsto dall’IA Act, malgrado ciò sia possibile e auspicabile se consideriamo che, all’art. 2 par. 11 dell’IA Act stesso, si sottolinea che la presenza del Regolamento non osta all’eventuale introduzione di disposizioni, anche di matrice collettiva, più favorevoli ai lavoratori.

 

Direttamente legato agli standard di qualità enunciati dal Regolamento è il terzo punto dell’Accordo, nel quale si sottolinea che i risultati e le elaborazioni prodotti dall’IA devono poter essere soggetti a verifiche e correzioni da parte di lavoratori e lavoratrici.

Tale previsione è una precisa declinazione della principale tutela prevista a fronte dell’algorithmic management, la sorveglianza e il monitoraggio umano, che impone ai produttori dei sistemi di progettarli e svilupparli in modo da poter essere supervisionati durante l’uso.

Se da un lato, infatti, si sottolinea come l’utilizzo delle nuove tecnologie sia finalizzato a migliorare l’efficienza, aumentando la qualità dei servizi e, nello specifico, la competitività nel settore assicurativo, dall’altro è necessario ricordare che i risultati dei sistemi algoritmici non sono esenti da errori, in quanto frutto dell’elaborazione di massive quantità di dati che potrebbero essere non aggiornati, non correttamente processati o influenzati da bias tipicamente umani.

 

Si torna così ad uno dei principi chiave individuati negli Orientamenti etici, l’autodeterminazione, che si sostanzia nella possibilità che gli esseri umani mantengano ampie opportunità di scelta dinanzi alle determinazioni algoritmiche. Nel documento citato poc’anzi si evince chiaramente come tale prospettazione si possa realizzare, appunto, tramite la sorveglianza, che si può declinare in una serie di interventi di diversa intensità che nell’atto vengono distinti in tre diversi approcci: human-in-the-loop, human-on-the-loop e human-in-command.

È proprio quest’ultimo approccio ad essere raccomandato dal CESE al punto 1.6. del suo Parere sull’Intelligenza artificiale del 2017, sede in cui viene peraltro ribadito che è condizione essenziale per un impiego sicuro, responsabile e utile dell’IA che l’uomo ne mantenga il controllo in ogni momento.

Peraltro, come evidenziato successivamente, non sempre le circostanze o le aspettative che devono essere considerate per assumere una decisione sono traducibili in precise regole informatiche; l’Accordo parla infatti di variabili “inaccessibili” alla macchina che, in quanto tali, devono essere ponderate e valutate dall’uomo.

 

Le Parti si occupano poi di disciplinare la formazione, rimarcando l’importanza dell’acquisizione di competenze per i lavoratori e le lavoratrici impattati dalle nuove tecnologie. La buona collaborazione e integrazione tra il lavoro dell’uomo e quello dell’IA si può realizzare solo attraverso percorsi di aggiornamento personalizzati, che consentano agli occupati di gestire e affrontare responsabilmente i cambiamenti tecnologici. La formazione non è quindi una misura generica, ma è il mezzo attraverso il quale le innovazioni possono radicarsi e germogliare in modo costante.

La riqualificazione professionale, così come il possibile ricollocamento in altra mansione, appaiono quindi come le tappe essenziali di un percorso di progressiva evoluzione che consenta ai lavoratori di godere di una certa continuità occupazionale, evitando l’obsolescenza professionale attraverso il rafforzamento delle competenze e a politiche di inclusione lavorativa.

 

Dopo tali disposizioni, le Parti si soffermano su alcuni utilizzi non consentiti dell’Intelligenza Artificiale, indicando espressamente le condotte vietate.

 

Innanzitutto, l’Accordo non consente di impiegare l’Intelligenza artificiale per controllare o monitorare il personale dipendente.

La disposizione cardine in materia è individuata nell’articolo 4 della Legge 300/1970, la quale, proprio per la complessità del tema in questione, ha subito un’importante modifica nel 2015, anno in cui la materia del controllo a distanza sui lavoratori è stata aggiornata alla luce dei cambiamenti che le nuove tecnologie hanno determinato. Se da un lato l’art. 4 non fa, come è ovvio, alcun riferimento ai sistemi algoritmici più avanzati di intelligenza artificiale, rendendosi quindi necessari interventi integrativi ed interpretativi che consentano di delineare in modo marcato il campo del permesso, dall’altro ha il merito di dare assoluta importanza al ruolo delle rappresentanze sindacali, il cui assenso è necessario affinché il datore possa disporre controlli sui lavoratori.

 

In secondo luogo, l’intesa sottolinea che non è consentito l’uso illegittimo dei dati personali di lavoratori e lavoratrici.

Il funzionamento dei sistemi algoritmici è possibile grazie all’acquisizione di una grossa mole di informazioni e di dati che vengono costantemente elaborati dalla macchina. Sul punto è essenziale considerare la disciplina prevista dal GDPR, che stabilisce un articolato quadro giuridico che tutela i dati personali dei cittadini dell’Unione europea. Dall’analisi dell’accordo si osserva la scelta delle Parti di utilizzare il termine “illegittimità” genericamente e senza specificazioni di sorta; ciò conduce necessariamente all’analisi dell’art. 5 del GDPR, all’interno del quale vengono enucleati i principi generali che devono essere applicati nel contesto del trattamento dei dati, tra i quali spiccano quelli di finalità, esattezza, minimizzazione, liceità, correttezza e trasparenza.

 

L’Accordo si conclude specificando che non sono consentiti impieghi dell’Intelligenza artificiale in processi industriali aziendali che determinano la perdita del posto di lavoro del personale assunto a tempo indeterminato.

Tale clausola rende evidente l’intenzione delle Parti di arginare le possibili ricadute occupazionali derivanti dall’utilizzo delle più avanzate tecnologie algoritmiche, ponendo un vincolo netto ad eventuali sacrifici in termini di posti di lavoro che può trovare fondamento ultimo anche nella Costituzione, nella misura in cui l’art. 41 puntualizza che l’iniziativa economica privata è subordinata al rispetto della dignità umana.

Dal punto di vista interpretativo la disposizione lascia alcuni margini di ambiguità, nella misura in cui non è chiaro se le ricadute occupazionali di cui si parla debbano essere la diretta conseguenza dell’uso dell’IA o se sia sufficiente un nesso anche solo concorrente, come anche la destinazione ai soli lavoratori a tempo indeterminato della tutela accordata.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo sindacale in questione è un passo decisivo verso la regolamentazione dell’uso dell’IA all’interno dei singoli settori lavorativi ad opera delle parti sociali, le quali, come ribadito più volte anche dalle istituzioni europee, assumeranno un ruolo tanto innovativo quanto essenziale nel delineare i confini del consentito.

Sebbene alcuni atti legislativi interni, come il d. lgs. 27 giugno 2022 n. 104, siano caratterizzati da un approccio molto cauto nella previsione di eventuali interventi delle rappresentanze sindacali nella gestione algoritmica del lavoro, limitandosi spesso a prevedere la mera informazione delle stesse senza arrivare alla consultazione, i sindacati appaiono consapevoli dell’importanza del loro intervento.

Pertanto, l’intesa, nonostante non introduca misure innovative dirette, è un primo posizionamento collettivo in materia che dimostra la consapevolezza e l’interesse degli attori sindacali a predisporre un sistema articolato di tutele che, fondato su quanto disciplinato dal Regolamento europeo chiave sul punto, rimarca alcuni aspetti essenziali alla tutela della persona in quanto lavoratore.

 

Alessia Lepore

ADAPT Junior Fellow

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/272 – Il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/272 – Il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Il 20 maggio 2025 Feniof, Federazione Nazionale Imprese Onoranze Funebri con l’assistenza di Confcommercio Imprese per l’Italia, e le organizzazioni sindacali dei trasporti Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti hanno sottoscritto l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre. Il contratto disciplina i rapporti di lavoro tra le imprese esercenti l’attività funebre e ricomprende gli addetti alle pratiche amministrative, la vendita di articoli funebri e il trasporto funebre in occasione del decesso.

 

Il CCNL, scaduto in data 31 dicembre 2024, avrà una durata quadriennale dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2028.

 

Parte economica

 

Nell’ambito della durata quadriennale del rinnovo è stato disposto un aumento a regime pari a 200 euro al IV livello di riferimento (da riparametrare per i successivi livelli) con le seguenti tranche: 30 euro a decorrere dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026, 50 euro dal 1° settembre 2027, 70 euro dal 1° ottobre 2028. Non è stata prevista indennità di vacanza contrattuale o una tantum.

 

Bilateralità, welfare e previdenza complementare

 

Analogamente a quanto fatto in altri CCNL del sistema Confcommercio sono stati rafforzati gli elementi di welfare e bilateralità prevedendo all’art. 66 del CCNL rinnovato un aumento, a decorrere dal 1° luglio 2025, pari a 3 euro a carico del datore di lavoro quale contributo obbligatorio a favore di Fondo Est per l’assistenza sanitaria integrativa dei dipendenti del settore.

 

Con l’obiettivo di monitorare l’apporto dei Quadri,  presenti nel settore soprattutto nelle imprese più strutturate, le Parti hanno previsto delle apposite dichiarazioni di intenti con cui si impegnano a realizzare adeguati investimenti formativi tramite Quadrifor (l’Istituto bilaterale per la crescita e la formazione di Quadri del Terziario) e dall’altro con Quas per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa.

 

Mercato del lavoro: causali di assunzione con contratto a tempo determinato e lavoro stagionale

 

Molteplici le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e più in generale alla disciplina del mercato del lavoro.

 

In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 8/2015 e s.m.i. sono state stabilite causali di legittima apposizione del termine, da dettagliare specificatamente nell’ambito del contratto individuale di lavoro. In particolare sulla base del nuovo art. 12 bis è stata stabilita la stipulazione di contratti a tempo determinato con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 36 mesi.

 

Quali causali di legittima apposizione del termine del contratto individuale di lavoro sono state stabilite le seguenti condizioni:

 

– riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;

– digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;

– nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuova unità produttiva/operativa e ristrutturazioni nel periodo massimo di 36 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 36 mesi nella fase di ristrutturazione di unità produttive/operative. In tal caso, come previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, saranno esclusi dai li-miti percentuali solamente i rapporti di lavoro instaurati nei primi 12 mesi dalla nuova apertura;

– incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei conseguenti all’ottenimento di incarichi/commesse/appalti per l’impresa funebre di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, per una durata massima di 36 mesi;

– fusione/aggregazione/acquisizione di imprese funebri per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione;

– necessità derivanti dall’intensificazione dell’attività lavorativa ove non sia possibile sopperire con il normale organico.

 

Un ampia casistica di causali che consente di andare incontro alle esigenze di flessibilità delle imprese funebri.

 

È stata fissata inoltre la durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato recependo così le disposizioni del c.d. “Collegato Lavoro” (L. 13 dicembre 2024, n. 203): il nuovo art. 12 bis prevede che la durata sia pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro ed in ogni caso la durata non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

 

Contestualmente, in virtù dell’andamento dei decessi che mostra una marcata stagionalità nei mesi estivi ed invernali, sono state confermate tutte le disposizioni in materia di lavoro stagionale con possibilità di assunzione con contratti a tempo determinato ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, nei periodi 1° novembre – 28 febbraio (29 febbraio negli anni bisestili) e dal 1° giugno al 31 agosto (cfr. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/9 – La “stagionalità” nel CCNL Feniof , bollettino ADAPT del 22 febbraio 2021, n. 7).

 

Inquadramento del personale

 

Nell’ambito del V livello di inquadramento del personale è stata inserito un nuovo profilo professionale: “i movimentatori manuali del feretro sigillato per i quali non è prevista una particolare preparazione e formazione specifica” e contestualmente è stato stabilito di costituire un’apposita commissione tecnica di confronto sugli aggiornamenti del sistema classificatorio. L’inserimento della figura del c.d. “spallatore” permetterà alle imprese di fare ricorso a lavoratori per i quali non è prevista appunto un’apposita formazione specifica, il cui compito è destinato alla movimentazione manuale del feretro già sigillato.

 

Indennità di reperibilità, lavoro domenicale e permessi

 

Importante chiarimento normativo è stato posto alla disciplina della reperibilità, molto utilizzata nell’ambito del settore funebre, che aveva dato adito ad incertezze interpretative. Si è stabilito che, ai sensi dell’art. 8 comma 3 del d.lgs. n. 66/2003, per periodo intercorrente tra la chiamata a prestare l’attività lavorativa e l’inizio della stessa si applica la regola generale secondo cui il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro non si considera come orario di lavoro effettivo.

 

È stata posto  un adeguamento all’indennità del lavoro domenicale da 4,65 euro a 6,15 a far data dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Malattia, permessi e tutele della genitorialità

 

L’art. 39 del CCNL sulla malattia, nel confermare la misura dell’indennità di malattia per le assenze dal 1° al 180 giorno, ha previsto che l’integrazione dell’indennità Inps dovrà raggiungere il 70% della retribuzione per i periodi di malattia dal 181 giorno al 270.  Inoltre, a maggior tutela delle categorie di lavoratori con grado di invalidità superiore al 67% è stato previsto il prolungamento del periodo di conservazione del posto fino a 18 mesi nell’arco dei 36 mesi consecutivi.

 

Ulteriore chiarimento normativo ha riguardato la fruizione del congedo matrimoniale specificando che i 15 giorni spettanti siano di calendario e non lavorativi: l’assenza di specifica aveva dato adito a numerose incertezze per le aziende e per i lavoratori che ne facessero richiesta.

 

Sono stati previsti, inoltre, 12 giorni di permessi per i lavoratori studenti finalizzati al conseguimento del diploma di laurea.

 

È stato inoltre completamente adeguato l’art. 44 sulla genitorialità alle nuove disposizioni normative del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 ed è stato recepita contrattualmente la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei 10 giorni di congedo obbligatorio ai sensi dell’art. 27 bis del suddetto d.lgs..

 

Parità uomo-donna nel lavoro, contrasto alle molestie sessuali, congedi per le vittime di violenza di genere (art. 8, art. 9, art. 46)

 

Le Parti hanno rafforzato l’art. 9 del CCNL prevedendo ulteriori azioni strategiche demandate al Comitato Pari Opportunità: diffusione delle informazioni e aumentare la visibilità di tutte le forme di violenza contro le donne anche attraverso la partecipazione concreta a campagne ed attività; formazione e l’informazione di lavoratori e lavoratrici sui diversi strumenti e meccanismi disponibili per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro e la predisposizione di linee guida per la gestione di casi di violenza di genere.

 

È stato, inoltre, previsto all’art. 46 un periodo di 60 giorni di congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere in aggiunta al congedo già previsto dall’art. 24 c. 1 del d.lgs. 80/2015.

 

L’art. 8, tra i compiti dell’Osservatorio Nazionale, ha previsto il monitoraggio dei risultati istituzionali afferenti il corretto recepimento della Convezione ILO n. 190/2019 relativa alle diverse forme di violenza sul lavoro nonché il consolidamento della cultura del rispetto e della valorizzazione delle differenze di genere territoriali ed etniche.

 

Infine, in applicazione dell’art. 9 della L. n.4/2021 è stato previsto che nell’ambito dell’elaborazione del Documento di valutazione dei rischi le imprese saranno tenute ad adottare misure di prevenzione e di controllo volte ad includere le violenze e le molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.

 

Salute, sicurezza sui luoghi di lavoro e attività usuranti

 

In applicazione degli art. 167 e 168 del d.lgs. 81/2008, con particolare riferimento alla sulla movimentazione Manuale dei Carichi (MMC), è stata disposta l’adozione di misure organizzative necessarie e il ricorso a mezzi e attrezzature idonee ad evitare a lavoratori, impiegati in attività ad alta frequenza e ripetitive, rischi inerenti alla MMC e patologie da sovraccarico biomeccanico, considerando, in modo integrato anche l’allegato XXXIII del d.lgs.81/08, predisponendo adeguati percorsi continuativi d’informazione, formazione e addestramento.

 

Nell’ambito dell’Avviso Comune (Allegato 3 al CCNL) in materia di attività particolarmente usuranti di cui all’ art. 2 del decreto interministeriale del 19 maggio 1999 le Parti hanno condiviso di far rientrare tra le predette attività anche quelle relative agli impiegati addetti all’organizzazione diurna e notturna dei servizi funebri.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del CCNL del 20 maggio 2025 avviene a circa 4 anni dall’ultimo rinnovo del settore avvenuto nel 2021: all’epoca le imprese di pompe funebri avevano subito moltissimo l’impatto della pandemia dal momento in cui tramite DPCM erano state vietate le celebrazioni e l’attività era relegata al solo trasporto funebre. Con spirito di responsabilità le Parti hanno rinnovato puntualmente e celermente il CCNL, senza necessità di dover gestire periodi “scoperti”, permettendo così una piena ripresa del potere di acquisto, anche con l’apporto del welfare, adeguando la normativa contrattuale alle più recenti novità in tema di mercato del lavoro, e prendendo doverosi posizionamenti su tematiche sociali

 

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/271 – Il CIA di AgeControl s.p.a.: solidarietà, conciliazione vita-lavoro e PDR

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/271 – Il CIA di AgeControl s.p.a.: solidarietà, conciliazione vita-lavoro e PDR

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 Febbraio 2025 è stato firmato il contratto integrativo aziendale (di seguito CIA), firmato tra l’agenzia pubblica per i controlli in agricoltura, Agecontrol S.p.A., e FAI-CISL, FLAI CGIL e UILA UIL. Le premesse dell’accordo chiariscono la volontà delle parti di promuovere delle negoziazioni nell’ambito di un rinnovato contesto legislativo che ha interessato l’Agenzia, rendendo quindi necessaria l’adozione di nuove linee strategiche. Il risultato delle negoziazioni ha quindi portato alla stipula di un nuovo contratto aziendale, allineato al  CCNL dell’Industria Alimentare, che nello specifico ha introdotto un premio di risultato, l’istituto della banca del tempo solidale, nuove misure di conciliazione vita-lavoro e salute e sicurezza. Oggetto centrale dell’accordo sono le relazioni sindacali, che assumono forme particolarmente strutturate tramite l’introduzione di un coordinamento nazionale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Agecontrol s.p.a è un organismo di controllo che, per conto dell’Agenzia per le Erogazioni in Agricoltura (AGEA), prima 2023 svolgeva principalmente verifiche di conformità in agricoltura rispetto alle norme di commercializzazione applicabili nel settore degli ortofrutticoli freschi. Secondo quanto ricostruito all’interno delle premesse del CIA, in un processo di riorganizzazione tramite articolo 30 del D.L. n.75/23, sono state attribuite alla società nuove attività in materia di controlli e di contrasto alle frodi agroalimentari. Data il progressivo incremento dei compiti in capo all’azienda, le parti sociali hanno quindi avviato una fase di rinnovo del CIA. A questo proposito, le parti sindacali, tramite comunicato congiunto delle segreterie nazionali, hanno espresso grande soddisfazione per la sottoscrizione del rinnovo del contratto, sottolineando le importanti novità introdotte sia sotto il profilo normativo sia per le disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo introduce numerosi nuovi temi al suo interno. Innanzitutto, come già anticipato, all’art. 1 le parti riconoscono il ruolo strategico e centrale delle relazioni sindacali,  impegnandosi a consolidarlo attraverso numerose attività quali lo scambio preventivo di informazioni, lo svolgimento di confronti negoziali e la definizione di intese per condividere obiettivi comuni. Per attuare tali scopi, le parti individuano il “Coordinamento Nazionale” come centrale istituto di dialogo fra le parti sociali  e titolare della contrattazione aziendale, istituto composto da sei membri individuati dalle segreterie nazionali FAI-FLAI-UILA tra i componenti delle RSU, e dalle Segreterie Nazionali delle organizzazione sindacali. Si prevede che il Coordinamento si debba riunire due volte l’anno con la parte datoriale al fine di affrontare le tematiche relative al CCNL Industria Alimentare.

 

All’art. 3 del CIA le parti introducono inoltre l’istituto della banca del tempo solidale, previsto dal D.lgs. n. 151/2015 e considerato dalle parti uno strumento importante ai fini della promozione di valori di solidarietà tra colleghi, ai quali viene affidato un ruolo più attivo e partecipativo all’interno dell’azienda.

 

Viene invece dedicato un intero articolo (art. 5 CIA) al tema della formazione, soprattutto in funzione della riqualificazione professionale e al fine di allineare le disposizioni a quelle del CCNL di riferimento. Le parti chiariscono infatti la necessità di creare nuovi piani formativi improntati a realizzare una formazione trasversale, di base e continua. L’obiettivo dichiarato è l’aggiornamento delle competenze della forza lavoro per mantenere il passo con l’evoluzione tecnologica. In quest’ottica,  si prevede l’inserimento anche di piani di alta formazione specialistica. Si dispone inoltre che la RSU individui un componente delegato all’alta formazione, e l’introduzione di nuovi sistemi di inquadramento infra-livelli, nonché la definizione di criteri per le corrispondenti progressioni di carriera.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il CIA prevede misure di welfare dall’art 11 all’art 14. Vengono riconosciuti in particolare buoni pasto elettronici dell’importo di 8 euro giornalieri, spettanti al lavoratore sia in presenza che in modalità di lavoro agile, e i rimborsi sui pasti per i lavoratori che eseguono attività lavorative esterne. Le disposizioni riguardano anche il rimborso chilometrico (art. 12) e i rimborsi per le “missioni”, ossia “attività di servizio svolta dal personale ispettivo fuori dalla sede di lavoro nello svolgimento dei controlli istituzionalmente affidati all’ Agecontrol ovvero per le altre attività ispettive svolte fuori dalla sede di appartenenza”.

 

All’art.14 le parti convengono di stipulare un nuovo accordo per il miglioramento delle prestazioni del fondo sanitario integrativo di categoria, ossia il Fondo FASA, per i dipendenti e i loro familiari iscritti. Viene definito all’interno del CIA solamente l’ammontare delle risorse da destinare al fondo, ossia pari a quello dell’anno 2024.

 

Di grande rilevanza è invece l’istituzione di un premio di risultato, incentivo economico che viene erogato ai dipendenti di Agecontrol S.p.A. in base al raggiungimento di obiettivi aziendali. Il premio è suddiviso in una quota fissa annua di 309,84 euro lordi e una quota variabile che dipende dal raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, con un valore di riferimento per l’attribuzione del premio individuale pari a 1.700,00 euro lordi.

 

Gli indici contrattati dalle parti per la definizione del premio di risultato sono tre:

– Produttività aziendale: Misurata in base alle ore di presenza medie annue pro capite (PMA), con un peso del 40% sul valore del premio;

– Redditività aziendale: Misurata in base al valore del margine operativo lordo (MOL) e con un peso del 30%.

– Efficienza produttiva aziendale: Definita come EP aziendale e misurata in base al rapporto tra il numero di controlli svolti e il numero di ore impiegate. Peso del 30%.

 

La liquidazione del premio avviene entro il 31 maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento, previa misurazione degli indicatori e approvazione del bilancio di esercizio. Il premio viene riconosciuto a tutti i dipendenti, anche al personale a tempo determinato in forza nell’anno 2025 e con durata inferiore all’intero anno  così come ai dipendenti a tempo parziale, in maniera riproporzionata in base alla durata della prestazione lavorativa o del rapporto di lavoro.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Il CIA introduce nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza, con una particolare attenzione alla partecipazione e formazione dei dipendenti sul tema, e alla figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Nello specifico all’RLS vengono riconosciuti maggiori permessi (8 ore retribuite in più rispetto alle 40 previste per l’espletamento delle proprie funzioni), oltre a 10 ore di formazione ulteriori rispetto alle 32 ore previste dal CCNL di riferimento. Si promuovono inoltre incontri cadenzati fra le figure dell’RLS, RSPP e medico competente.

 

Le parti pongono l’accento sulla formazione anche all’art.4, riguardante la promozione delle pari opportunità nell’ambito delle assunzioni, dell’evoluzione della carriera, dell’accesso alla formazione e dell’uguaglianza della retribuzione a parità di prestazione. A tal proposito la disposizione in esame  prevede l’istituzione di giornate di formazione sul tema, insieme a un programma di mentoring aziendale. Lo stesso metodo viene utilizzato dalle parti per affrontare il tema della violenza di genere all’art. 8, istituendo in occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, momenti di confronto sulla tematica. Si riconoscono inoltre 3 mesi di permessi retribuiti ulteriori per dipendenti vittime di violenza.

 

Tra gli aspetti di maggiore innovazione rispetto al CCNL di riferimento vi è l’art. 9 del CIA, in cui le parti promuovono una serie di disposizioni riguardanti la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. In particolare, vengono introdotti una serie di permessi retribuiti e congedi che migliorano quando già previsto dal contratto nazionale per la nascita/adozione/affidamento e cura del figlio. Questi strumenti vengono estesi anche per la cura dei genitori anziani, per cui viene prevista anche la possibilità di utilizzo dello smart-working, nelle modalità previste dall’art.10 del CIA. Si riconoscono inoltre maggiori tutele per i dipendenti colpiti da patologie gravi a livello di retribuzione e di conservazione del posto di lavoro. Da sottolineare anche l’equiparazione delle disposizioni e trattamenti tra coniugati e unioni civili dello stesso sesso.

 

Le parti introducono, infine, nel sopracitato art.10 il lavoro agile come modalità di lavoro strutturale all’interno dell’azienda riconoscendolo come strumento di incremento della produttività e conciliazione vita-lavoro. Proprio al fine di garantire un’applicazione efficace e trasparente delle nuove modalità di lavoro, viene istituita una commissione di verifica e confronto con la RSU. Tale commissione avrà il compito di monitorare e valutare, nei primi sei mesi di attività, l’introduzione e l’applicazione delle modalità di telelavoro, identificando eventuali criticità e proponendo soluzioni migliorative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo della società Agecontrol S.p.A., come precedentemente illustrato, nasce dall’esigenza di rinegoziare le condizioni contrattuali a seguito della riorganizzazione della società operata dall’agenzia pubblica AGEA. Questa ristrutturazione ha assegnato ad Agecontrol nuove funzioni di controllo nel settore agroalimentare, rendendo necessario un adeguamento contrattuale al CCNL dell’Industria Alimentare per garantire coerenza con le nuove mansioni assegnate.

 

Il CIA introduce diverse disposizioni, sia dal punto di vista del welfare e della retribuzione, sia con l’inserimento di nuove tutele, agendo inoltre sull’ambiente lavorativo tramite una grande attenzione sui temi della sicurezza e della violenza di genere, promuovendo insieme a ciò una cultura delle pari opportunità.

 

Il contratto si pone dunque come innovativo su numerosi aspetti, soprattutto per la sua attenzione alla formazione continua e all’adeguamento verso l’avanzamento tecnologico.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/270 – L’accordo di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio: tra aumenti economici e novità normative

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/270 – L’accordo di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio: tra aumenti economici e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 19 maggio 2025, n. 19

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 aprile 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dell’Industria dell’Energia e del Petrolio, scaduto il 31 dicembre 2024. L’intesa è stata raggiunta tra Confindustria Energia, in rappresentanza della parte datoriale, e le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, e sarà in vigore dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.

 

Il contratto coinvolge circa 40.000 lavoratori e 34 imprese operanti in un ampio spettro di attività strategiche per il sistema energetico nazionale: dall’esplorazione e produzione di idrocarburi alla raffinazione, dalla distribuzione e vendita di prodotti petroliferi al trasporto e rigassificazione del gas, fino alla cogenerazione, produzione di energia elettrica e attività di ricerca su fonti fossili e rinnovabili, nonché alla logistica integrata.

 

Il rinnovo si inserisce in un quadro contrattuale dinamico, distinguendosi per la rapidità con cui è stato raggiunto: a meno di due mesi dall’avvio ufficiale delle trattative, avvenuto il 26 febbraio 2025. Le Parti hanno affrontato il negoziato con senso di responsabilità e attenzione congiunta alla dimensione sociale e industriale, con la consapevolezza che il CCNL debba essere uno strumento stabile e aggiornato capace di rispondere alle esigenze dei lavoratori e delle imprese in un contesto economico caratterizzato da forti elementi di incertezza e trasformazione.

 

Parte economica

 

L’ipotesi di rinnovo per il triennio 2025–2027 introduce un incremento del TEM pari a 311 euro, articolato in più tranche.

 

In particolare, 134 euro sono destinati al recupero dello scostamento inflattivo registrato nel biennio 2022–2023 (in aggiunta a quanto già previsto dall’accordo del 31 luglio 2024), e verranno corrisposti entro il primo trimestre del 2025 con le seguenti modalità: 100 euro di aumento sui minimi, erogati a partire da gennaio 2025, e 34 euro a titolo di EDR IPCA (Elemento Distinto della Retribuzione) da marzo 2025.

 

Gli adeguamenti retributivi relativi al nuovo periodo di vigenza contrattuale, subordinatamente all’approvazione dell’ipotesi di accordo da parte delle assemblee dei lavoratori, seguiranno le seguenti decorrenze: 30 euro sui minimi da dicembre 2025; 20 euro sui minimi e 7 euro sull’EDR da gennaio 2026; 55 euro sui minimi da luglio 2026; 65 euro sui minimi da luglio 2027.

 

Infine, il rinnovo contrattuale prevede altresì un rafforzamento del sistema di assistenza sanitaria integrativa attraverso un incremento di 5 euro mensili del contributo al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASIE, con l’obiettivo di potenziare le tutele sanitarie a favore dei lavoratori del settore.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo contrattuale per il triennio 2025–2027 introduce un pacchetto articolato di novità normative che rispondono alle trasformazioni del contesto produttivo, sociale e tecnologico, con l’obiettivo di rafforzare la tutela del lavoro, promuovere l’equità, valorizzare le competenze e migliorare le condizioni complessive del personale del settore.

 

Innanzitutto, viene modificata la disciplina relativa al contratto di lavoro a tempo determinato, stabilendo che la sua durata sia di 12 mesi, in conformità alla normativa vigente. Le parti, tuttavia, concordano sull’istituzione di una commissione bilaterale incaricata di definire, entro dicembre 2025, le condizioni previste dall’art. 19, comma 1, lettera a) del d.lgs. 81/2015. Fino a suddetta data, le parti condividono la possibilità di apporre un termine sino a 24 mesi ai contratti a tempo determinato per “aumentate esigenze temporanee connesse allo svolgimento di attività specifiche e determinate, anche connesse alla realizzazione di commesse/progetti/impianti”.

 

Un’altra delle innovazioni di maggiore rilievo è l’esclusione dal computo del periodo di comporto per i lavoratori affetti da patologie oncologiche e degenerative. La misura, coerente con un approccio di maggiore attenzione al benessere e alla dignità delle persone, mira a garantire la continuità occupazionale per i lavoratori che affrontano situazioni sanitarie particolarmente complesse, garantendo così al lavoratore la conversazione del posto di lavoro oltre i limiti temporali previsti dal CCNL.

 

Il contratto interviene inoltre sulla disciplina delle ferie, anticipando il periodo di maturazione per l’accesso al successivo scaglione di ulteriori cinque giorni di ferie per gli addetti del settore. Il requisito di anzianità, precedentemente fissato a sette anni, viene ridotto a cinque anni a partire dalla vigenza del nuovo accordo, e sarà ulteriormente anticipato a tre anni a decorrere dal 1° gennaio 2028.                                                                                         In parallelo, viene regolamentato in modo più strutturato l’istituto della cessione a titolo gratuito delle ferie eccedenti le quattro settimane, promuovendo la solidarietà interna nei luoghi di lavoro e rafforzando le misure di sostegno ai lavoratori in condizioni di fragilità sociale o familiare. Infatti, il nuovo contratto stabilisce che i lavoratori possano cedere volontariamente le proprie ferie residue ad altri colleghi che si trovino in particolari situazioni di bisogno, quali: genitori di figli minori che necessitano di cure costanti, genitori di figli maggiorenni affetti da gravi patologie, donne vittime di violenza. Il CCNL specifica la procedura da seguire per l’attivazione di tale istituto, con la possibilità di definire ulteriori modalità regolative in sede aziendale.

 

Il rinnovo dedica una parte centrale alla formazione, riconosciuta come leva strategica per la competitività del settore e per l’occupabilità dei lavoratori. A tal fine, viene istituito il libretto formativo del lavoratore, uno strumento che certifica le competenze acquisite sia tramite percorsi formativi sia attraverso esperienze professionali maturate nel tempo. Questo strumento dovrà diventare uno strumento di certificazione della formazione eseguita dal singolo lavoratore e quindi esigibile ed utilizzabile anche per la valorizzazione dei processi di accrescimento professionale ed operativo utili alla determinazione delle schede di valutazione ai fini del CREA. Viene inoltre promossa la diffusione della formazione su temi di diversity, equity e inclusion, nonché la formazione congiunta di HSE manager, RSPP, ASPP, RLSA sui temi di salute e sicurezza, dunque favorendo il confronto e la condivisione di esperienze fra tutti i soggetti coinvolti sul tema.

 

Il nuovo contratto, inoltre, aumenta il monte ore annuo di permessi a disposizione dell’RLSA per svolgere le funzioni del ruolo, alzandolo da 72 a 80 ore e introduce l’RLSA di sito, definito anche RLSP, con l’obiettivo di rafforzare il presidio della salute e sicurezza nei contesti produttivi complessi. A tale figura viene riconosciuto un ampliamento delle ore annue a disposizione, che passano da 16 a 24, e un ruolo rafforzato nella partecipazione ai processi aziendali legati alla prevenzione, alla formazione e alla gestione del rischio. Come specificato dal rinnovo stesso, infatti il RLSP potrà intervenire nelle riunioni di coordinamento, confrontarsi con la funzione HSE del sito per l’approfondimento di tematiche specifiche, accedere ai luoghi di lavoro e ai documenti relativi alla valutazione dei rischi del sito, nonché collaborare con le altre figure della rappresentanza alla sicurezza e ricevere informazioni su eventuali ispezioni o verifiche da parte degli organi di vigilanza.

 

Parallelamente, viene introdotta la figura del Rappresentante per la Diversity, Equity & Inclusion, con il compito di promuovere politiche aziendali improntate all’inclusione, al rispetto delle pari opportunità e al superamento di eventuali discriminazioni, con un’attenzione specifica al monitoraggio e al contrasto del divario salariale di genere. Questa nuova figura si inserisce nel più ampio impegno contrattuale verso la costruzione di ambienti di lavoro equi, diversificati e inclusivi.

 

Nella direzione di garantire la giusta attenzione per i lavoratori, sono state migliorate le previsioni contrattuali in materia di orario di lavoro. Le parti, infatti, hanno concordato una riduzione dell’orario di lavoro per i turnisti, prevedendo una riduzione del numero annuo di giornate lavorative, che passa da 231,5 a 231 giornate annue. Inoltre, è stato prevista la trasformazione di due mezze giornate in due giornate intere di permesso per il 24 e 31 dicembre.

 

Ancora, il diritto allo studio viene ulteriormente potenziato ed esteso, riconoscendo a un numero maggiore di lavoratori la possibilità di richiedere permessi retribuiti. Viene inoltre promossa la genitorialità, incentivando la stipula di accordi aziendali che prevedano condizioni più favorevoli rispetto a quanto stabilito dalla normativa vigente. In materia di disabilità, si favorisce l’adozione di accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità una piena parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori.

 

Infine, viene istituita una commissione paritetica con il compito di valutare la coerenza e l’adeguatezza dell’attuale sistema classificatorio. L’obiettivo è definire un nuovo modello capace di riconoscere e valorizzare le competenze emergenti, le nuove professionalità e le trasformazioni organizzative in atto nel settore, rendendo il sistema di inquadramento più flessibile e orientato al futuro.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 2025–2027, la premessa è stata ampiamente rivista, assumendo un tono strategico e programmatico che riflette la complessità del contesto attuale. Le parti hanno sottolineato come il contratto venga rinnovato in una fase storica segnata da profonde trasformazioni: la crisi energetica internazionale ha messo in luce la fragilità del sistema europeo e nazionale, mentre la transizione verso un’economia decarbonizzata e la rivoluzione digitale stanno ridefinendo profondamente l’organizzazione del lavoro. In questo scenario, al centro del cambiamento viene posta la persona, riconosciuta non più come semplice esecutore ma come attore consapevole e partecipe delle trasformazioni.

 

Il contratto ha quindi rafforzato il ruolo della partecipazione dei lavoratori, riaffermandone l’importanza tanto sul piano organizzativo quanto su quello strategico. In coerenza con i principi del Patto per la Fabbrica del 2018, che ha ridefinito il modello contrattuale italiano valorizzando il secondo livello di contrattazione e il ruolo attivo delle parti sociali, il CCNL riconosce la necessità di consolidare strumenti e sedi di confronto che permettano ai lavoratori e alle loro rappresentanze di contribuire in modo consapevole alle scelte aziendali fondamentali. In un contesto segnato da profonde trasformazioni legate all’innovazione tecnologica, alla digitalizzazione e alla transizione ambientale, le parti hanno rilanciato con decisione il tema della bilateralità e del dialogo strutturato tra rappresentanze datoriali e sindacali, con l’obiettivo di costruire un sistema partecipativo.

 

Interessante, infine, come le parti, riconoscendo la complessità della questione e le recenti trasformazioni organizzative, abbiano deciso di istituire una commissione bilaterale con il compito di esaminare le specificità dei lavoratori con contratto estero, concentrandosi sulla tutela dei diritti sindacali, sulle forme di rappresentanza, nonché sulle modalità di comunicazione e accesso alle informazioni sindacali. L’obiettivo è identificare soluzioni condivise che garantiscano un’adeguata protezione e valorizzazione del loro ruolo nel contesto internazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel suo impianto normativo complessivo, il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio adotta un approccio pragmatico e inclusivo, orientato a rafforzare il legame tra persone e imprese. Le Parti firmatarie hanno definito una serie di strumenti finalizzati a rendere l’organizzazione del lavoro sempre più attenta alle esigenze sociali, con particolare riguardo ai lavoratori fragili, ai giovani e al benessere complessivo dei dipendenti. In questa direzione si collocano misure significative, come l’esclusione del periodo di comporto per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, il potenziamento delle tutele in materia di orario di lavoro e l’anticipo, dal settimo al quinto anno di anzianità, dell’accesso al nuovo scaglione di ulteriori cinque giorni di ferie. A completare il quadro, l’incremento delle risorse destinate al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASIE, che testimonia l’impegno a rafforzare il welfare contrattuale, nella prospettiva di una maggiore sostenibilità sociale e coesione all’interno del settore.

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/269 – Il rinnovo del CCNL edilizia – industria e cooperative

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/269 – Il rinnovo del CCNL edilizia – industria e cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 maggio 2025, n. 19

 

Contesto del rinnovo

 

È stato siglato lo scorso 21 febbraio, tra le associazioni datoriali Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro e le organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, l’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori delle imprese edili e affini e delle cooperative, il cui codice CNEL è F012.

 

L’accordo trova applicazione dal 1° febbraio 2025 fino al 30 giugno 2028.

 

Molti gli aspetti innovativi di un rinnovo contrattuale che conferma il buono stato di salute delle relazioni industriali di settore, attraverso il quale le parti sociali mirano a favorire la semplificazione e la regolarità, impegnandosi a promuovere congiuntamente, presso le competenti sedi istruzionali, ogni intervento normativo finalizzato a supportare le misure introdotte con il rinnovo stesso.

 

Nell’accordo sulle istanze del settore, infatti, le parti hanno ribadito l’importanza di riconoscere ulteriori garanzie ai lavoratori, puntando al miglioramento dei percorsi di formazione professionale e dei livelli di sicurezza in cantiere e valorizzando le imprese virtuose e regolari del settore.

 

Proprio nell’ottica di promuovere la regolarità del sistema, le parti sociali hanno concordato sulla necessità di intervenire congiuntamente per richiedere, con riferimento alla valutazione dell’equivalenza dei contratti collettivi, il riconoscimento del vincolo derivante da tutte le tutele offerte dai contratti collettivi nazionali di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, comprese quelle che riconoscono un ruolo al sistema bilaterale nell’ambito della normativa antimafia, della legalità e della regolarità di impresa, dell’erogazione di prestazioni economiche, normative e di welfare contrattuale, nonché in materia di formazione e sicurezza e quelle proprie della previdenza e della sanità integrative.

 

Parte economica

 

L’intesa sulla parte economica era stata già raggiunta lo scorso 28 gennaio e prevede, per i lavoratori inquadrati al 1° livello (parametro 100), un incremento complessivo del minimo di paga base e di stipendio pari a 180 euro, di cui 80 euro a decorrere dal 1° febbraio 2025, altri 50 euro dal 1° marzo 2026 e altri 50 euro dal 1° marzo 2027.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa del contratto, l’innovazione più importante concerne la disciplina della trasferta nazionale, che è stata regolamentata attraverso un apposito accordo basato sul principio del c.d. “cantiere in trasferta”. La nuova disciplina troverà applicazione sull’intero territorio nazionale e sostituirà, a decorrere dal 1° ottobre 2025, tutti gli accordi territoriali in materia di trasferta regionale, fatto salvo quanto previsto dal decreto-legge n. 189/2016 per i lavori di ricostruzione delle aree territoriali colpite dagli eventi sismici del 2016.

 

L’applicazione del principio del “cantiere in trasferta” comporterà una sostanziale semplificazione delle procedure, poiché le parti hanno definito una specifica disciplina delle contribuzioni tra la Cassa Edile di appartenenza, ossia la Cassa presso cui è iscritto il lavoratore, e la Cassa Edile del luogo di svolgimento dei lavori, volta a realizzare uno snellimento del sistema di compensazione tra le stesse. La Cassa Edile di appartenenza resta, infatti, l’unica referente per l’impresa che, per tutta la durata della trasferta, continuerà a compiere gli adempimenti previsti dalla contrattazione nazionale e territoriale presso la Cassa Edile medesima, a cui competeranno gli adempimenti nei confronti della Cassa Edile del luogo dei lavori.

 

Inoltre, nell’ottica di digitalizzarne il funzionamento, il nuovo sistema sarà gestito tramite l’implementazione di un apposito applicativo informatico, che sarà predisposto dalla Commissione nazionale paritetica per le Casse edili (CNCE), attraverso il quale, con un unico adempimento, l’impresa comunicherà preventivamente, sia alla Cassa di appartenenza che alla Cassa del luogo dei lavori, l’apertura del cantiere/avvio dei lavori.

 

Alla nuova disciplina della trasferta si lega l’accordo sottoscritto per l’introduzione, a partire dal 1° ottobre 2025, del sistema di denuncia unica edile. L’accordo prevede la costituzione di un’apposita commissione paritetica che, con il supporto della CNCE, avrà il compito di dare attuazione a quanto previsto dall’Allegato VII del CCNL del 2018, definendo un modello di denuncia unica finalizzato a ridurre gli effetti negativi derivanti dai fenomeni di evasione ed elusione contributiva e dumping contrattuale.

 

Quanto all’orario di lavoro, le parti hanno modificato la disciplina del lavoro straordinario prevedendo che 100 ore, delle 250 ore annuali previste per il ricorso al lavoro straordinario, saranno ammesse a prescindere dal consenso del lavoratore, come richiesto dal vigente CCNL.

 

Ulteriore disposizione di interesse è la norma che ribadisce il principio della non sovrapponibilità nell’anno dei cicli negoziali in forza della quale i contratti integrativi territoriali da rinnovare negli anni 2024 e 2025 avranno efficacia non anteriore al 1° febbraio 2026.

 

Parte obbligatoria

 

Al fine di dare attuazione alle code contrattuali del precedente rinnovo, le parti sociali hanno approvato il Catalogo Formativo Nazionale (CFN), definito con il supporto del Formedil-Ente unico nazionale formazione e sicurezza, e il relativo accordo illustrativo.

 

La formazione dei lavoratori rappresenta da sempre una priorità per le parti, che hanno concordato di suddividere il CFN in tre specifiche sezioni dedicate, rispettivamente, ai corsi professionalizzanti, ai corsi obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ai corsi di formazione rivolti agli impiegati. In particolare, nella sezione “corsi professionalizzanti”, sono stati individuati i corsi di formazione per gli operai, che dovranno essere effettuati presso gli Enti bilaterali di settore, per i quali soltanto trova applicazione la normativa contrattuale sulla progressione nei livelli di inquadramento, sussistendo specifici requisiti di anzianità del lavoratore nel settore e nell’impresa. Inoltre, nel CFN le parti hanno individuato i corsi che dovranno essere erogati gratuitamente alle imprese che applicano i CCNL di settore, ovvero quelle che versano il contributo formazione e sicurezza, nonché quello al Fondo territoriale per la qualificazione.

 

In materia di salute e sicurezza sul lavoro, con l’obiettivo di rafforzare il sistema di prevenzione delle malattie professionali e degli infortuni, le parti sociali hanno concordato l’avvio di un progetto sperimentale di sorveglianza sanitaria a cui le imprese regolari, iscritte in Cassa edile, potranno aderire su base volontaria.  Le parti hanno, infatti, previsto la possibilità per il datore di lavoro di avvalersi di un medico competente convenzionato con il Formedil o, alternativamente, del proprio medico competente, prevedendo appositi rimborsi per i costi sostenuti dall’impresa per l’effettuazione delle visite.

 

Il progetto sarà attuato con il supporto degli Enti nazionali Formedil, CNCE e Sanedil (Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa). Quest’ultimo, in particolare, stipulerà apposite convenzioni per l’effettuazione di esami sanitari quali, ad esempio, analisi ematochimiche, audiometrie e spirometrie.

 

Le parti hanno, inoltre, previsto la costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio dei dati, gestito congiuntamente da Formedil e Sanedil. Il Formedil, in particolare, raccoglierà periodicamente i dati anonimi e aggregati della sorveglianza sanitaria, inviati dal medico competente all’Ente Unico Formazione e Sicurezza territoriale, affinché il Sanedil possa definire pacchetti di assistenza mirati alla prevenzione e alla riduzione delle malattie professionali.

 

Di non minore importanza l’accordo raggiunto dalle parti sociali per l’individuazione dei criteri volti ad istituire un sistema di premialità a favore di enti bilaterali, imprese e lavoratori, da applicarsi in via sperimentale per la durata dell’accordo di rinnovo del CCNL.

 

Le parti hanno inteso valorizzare innanzitutto l’operato degli enti bilaterali territoriali che si distinguono per l’impegno e l’efficienza nei compiti a loro assegnati dalle parti sociali, in linea con quanto dettato dagli Enti nazionali.

 

Di particolare rilevo l’attribuzione alle Casse Edili del compito di rilasciare alle imprese attestazioni riguardanti i versamenti effettuati, nell’anno Cassa edile precedente, in termini di welfare contrattuale, assistenza sanitaria complementare e previdenza integrativa, ai fini della misurazione della conformità di un’impresa ai criteri ambientali, sociali e di governance (rating di sostenibilità – ESG).

 

Per quanto riguarda, invece, le premialità destinate alle imprese, sono stati definiti parametri volti a valorizzare attività quali, a titolo esemplificativo, l’asseverazione e/o mantenimento del Modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza conforme; la richiesta di un numero minimo annuale pari a 2 visite tecniche da parte dell’Ente unificato territoriale in cantieri dell’impresa, effettuate nell’ arco temporale di 12 mesi; l’anzianità di sistema, data dalla sommatoria di tutte le Casse Edili/Edilcasse alle quali l’impresa risulti iscritta da almeno 5 anni.

 

È stata, invece, demandata alle parti sociali territoriali la definizione delle premialità per i lavoratori.

 

È stata, infine, prevista la costituzione di un’apposita commissione paritetica per la revisione dell’art. 77 del CCNL, che disciplina il sistema di classificazione dei lavoratori.

 

Valutazione di insieme

 

Le parti sociali hanno espresso soddisfazione per la sigla di un rinnovo contrattuale che mira a tutelare gli aspetti legati alla regolarità, alla formazione e alla sicurezza, al fine di salvaguardare imprese e lavoratori di un settore fondamentale per la crescita economica del Paese.

 

Si conferma con questo accordo il valore importante delle relazioni industriali del settore.  Ancora una volta le parti sociali scelgono la strada della regolarità e legalità attraverso lo strumento delle casse edili” – hanno dichiarato congiuntamente le sigle datoriali e sindacali.

 

Silvia Rigano

Dottoressa di ricerca in apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro