premio di risultato

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtà del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalità quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualità, professionalità e produttività. L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilità oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato “orario di lavoro sfalsato”, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il “turno promiscuo”, caratterizzato da  un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novità si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato “gestione flessibile delle variazioni produttive”, nato per rispondere alle necessità di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate “in supero”, il dipendente accumelerà un apposito “monte ore flex” ed avrà una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la Società si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito “monte ore flex”. Le ore di “gestione flessibile delle variazioni produttive” possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessità dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

 

Un rilievo centrale nel contratto è assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

 

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; è previsto altresì il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

 

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese  (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternità, rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualità delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioè il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato “Premio Preferiale”, che sarà di 200,00€  per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€  per il FY 2026.

 

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianità al compimento di vent’anni di anzianità aziendale.

 

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze “soft” da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, “Valorizzazione Professionale – VAL” pari alla metà della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che “si caratterizza per capacità di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo”.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, è stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito “P.L.O.”), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

 

Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento è stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio così come previsto dal capitolo “Premio legato ad obiettivi” di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

 

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. è collegato al parametro economico “Return on sales” o “R.O.S.”, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle Società del gruppo. L’entità della quota di premio relativa al parametro economico è determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

 

Il restante 70% del P.L.O. è collegato al parametro gestionale “Eccellenza qualitativa”, composto dagli indici Qualità, Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

 

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalità appositamente definito.

 

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, è di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

 

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalità della previsione è chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalità, esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

 

Infine, ulteriore novità nel sistema premiale di Ferrero, è previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilità di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare è una novità per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

 

Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv